員工績效考核工作總結(jié)

員工績效考核工作總結(jié)(集合9篇)員工績效考核工作總結(jié)1

為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發(fā)揮績效管理工作得作用，結(jié)合實際狀況，擬定近期績管理工作安排，內(nèi)容如下：

一、制定安排得依據(jù)和背景：

（一）依據(jù)：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作安排表，學習和駕馭了公司相關(guān)考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務(wù)部、審計部、總工辦等9個部門得中層領(lǐng)導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步駕馭公司績效管理工作得現(xiàn)狀，從中發(fā)覺了一些問題。依據(jù)本人駕馭得信息，制定近期績效工作安排。

（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式，近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調(diào)。

二、安排得詳細內(nèi)容：

（一）接著深化績效工作訪談

1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談安排對公司部分高管進行訪談，接著深化對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得看法。

2、實施方案：

（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領(lǐng)導審批。

（2）訪談對象：工程總監(jiān)、財務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理（人員可適當調(diào)整）。

（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。

（4）安排實施時間：20xx年12月6、7日完成。

（二）嚴格執(zhí)行當前績效考核制度，仔細、細致地完成果效考核工作

1、針對工作安排表填寫不規(guī)范等問題，制定工作安排表填寫說明。

（1）目標：作為員工填寫工作安排表得參考性文件。

（2）做法：明確《員工月度工作安排表》中工作事項、預(yù)期結(jié)果描述、預(yù)期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：

①“工作事項”得填寫必需依據(jù)員工崗位職責、《部門月度工作安排表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據(jù)，部門負責人依據(jù)《部門月度工作安排表》將部門工作任務(wù)進行分解和安排。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現(xiàn)，促進員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必需清楚、簡明。

②“預(yù)期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。

③預(yù)期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必需明確工作事項得時效。

④“效果評估”。幾乎全部員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協(xié)商填寫。

（3）安排完成時間：20xx年12月7日。

2、做好績效考核結(jié)果反饋

（1）目標及依據(jù)：幾乎全部考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述模糊。有員工先簽字確認，再提交部門領(lǐng)導打分。有部門領(lǐng)導也沒有反饋分數(shù)，這不利于改善員工工作績效。要求必需指出員工不足之處和改進建議，確定員工做得好得方面。必需仔細填寫，重點突出。

（2）做法：

①要求考核者必需在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現(xiàn)進行描述，指出不足之處，確定好得發(fā)面，并針對不足之處，提改進建議。

②對考核結(jié)果為不合格級別以下得人員，必需面談反饋，深化了解緣由，幫助員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。

③推行績效反饋面談及季度績效安排。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及安排，填寫《季度績效安排表》（表格另

行制定），明確季度重點工作目標和要求。

（3）安排完成時間：20xx年12月8日。

3、其他要求：

（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作安排及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作安排及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必需嚴格執(zhí)行。

（2）員工制定工作安排時，除了參考《部門月度工作安排及評估表》必需與部門負責人進行充分溝通。于月初監(jiān)督和提示各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。

（3）仔細統(tǒng)計考核結(jié)果，仔細執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運用。

4、開展培訓及制作樣表

（1）將工作安排表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業(yè)務(wù)培訓內(nèi)容之一，進行宣貫。

（2）作為新員工入職培訓得內(nèi)容之一。

（3）以上各點提及得表格，均制作好樣板進行發(fā)布，作為參照。

（4）安排完成時間：部門業(yè)務(wù)培訓由部門制定安排，新員工培訓依據(jù)公司入職培訓安排要求。樣表制作12月2日前完成。

（三）推動成立公司績效考核工作領(lǐng)導小組

（一）目標：績效管理工作假如沒有高層領(lǐng)導、各單位得參加和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預(yù)期效果得?？冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨?zhí)行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護并供應(yīng)詢問和幫助。成立績效考核工作領(lǐng)導小組，使各單位主動參加績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。

（二）做法：

1、領(lǐng)導小組得作用：監(jiān)督和指導考核工作得開展，探討和探討公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參加制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。

2、成員建議由如下人員組成：

建議組長由董事長兼任；建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任；建議副組長由：財務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任；建議組員由各部門負責人組成?？冃Э己斯ぷ鞒ＴO(shè)機構(gòu)為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。

3、分工：各小組成員負責監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工作。并負責執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。

4、開展考核工作發(fā)覺問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議探討。

5、詳細方案制定時間：安排20xx年12月10日前完成。

（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領(lǐng)導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。

1、目標和依據(jù)：績效考核必需依據(jù)部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權(quán)限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求供應(yīng)依據(jù)）。

2、做法：

（1）此項工作必需由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設(shè)置得狀況及工作程序。

（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設(shè)置表》（表格另制），明確部門得職能、權(quán)限。

（3）制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，駕馭公司現(xiàn)有崗位狀況，確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。

（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準。

（5）安排完成時間：此項工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一，是績效考核及人員需求得重要依據(jù)，從20xx年1月起先，考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙，建議節(jié)后1個月（20xx年3月31日前）內(nèi)完成初稿。

（五）開展20xx年年終考核工作。

1、目得和依據(jù)：客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，總結(jié)過去一年得工作，并對下年工作進行安排，作為年終評優(yōu)依據(jù)之一。

2、做法：

方案另行制定

3、實施時間：20xx年1月。

（六）開展好績效考核日常工作

1、依據(jù)公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作安排表得收集、審核、了解和詢問、匯總統(tǒng)計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。

2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結(jié)、積累，收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù)，發(fā)覺問題，不斷地整改，才能使績效工作發(fā)揮更大作用。

三、綜述

績效管理工作是一個系統(tǒng)性工作，必需循環(huán)漸進得推動，必需依靠全員參加，尤其是依靠高層領(lǐng)導得重視和支持,一線干脆領(lǐng)導得協(xié)作與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得相識，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。

員工績效考核工作總結(jié)2

為解決當前問題（體現(xiàn)當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實現(xiàn)公司既定目標，公司提出了全面推動全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行?，F(xiàn)將年月日以來的試用績效考核總結(jié)報告如下：

一、試行績效考核工作：

20xx年9月，結(jié)合公司實際狀況，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、好用。

1、績效考核的詳細工作

新的績效管理方法是通過三種溝通來實現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關(guān)鍵績效指標從三個方面確定：考生的關(guān)鍵職責、上級和內(nèi)部客戶的建議?？忌亲约旱目冃Т髱?，知道自己的工作職責，自動取得工作成果，實現(xiàn)個人職業(yè)價值；在績效考核周期內(nèi)，在安排外增加必需限期完成的非預(yù)期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預(yù)期的績效回報，為公司創(chuàng)建顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，讓員工通過考核真正實現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)建更多價值、共享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成果目標，考生根據(jù)安排進行本月的工作，通過安排提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應(yīng)的成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)覺問題、思索問題、解決問題的技能。

2、績效考核的制度設(shè)置

新方法成立了績效管理促進與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領(lǐng)導小組，分析、探討和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確?？冃Ч芾淼墓?、公開、透亮和有效。

3、月度績效會議

每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人相識到自己在考核期間的主要成果和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施?？冃ЫY(jié)果干脆確定績效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作主動性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增加工作效率。

總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿足的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增加了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中還存在細微環(huán)節(jié)問題，考生還有許多疑問，比如是否可以依據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績效系數(shù)。

績效安排任務(wù)在約定時間節(jié)點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不行限制的外部因素導致績效安排任務(wù)無法完成，是否認為調(diào)整申請已完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)分數(shù)是否應(yīng)與原安排績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO接著完善新措施，在全體員工中進行宣揚，加強“三種溝通”的溝通，克服誤會、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監(jiān)督小組應(yīng)仔細全面履行職責：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)

回并指導、服務(wù)（對不剛好協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；剛好完成果效調(diào)整申請、意外績效申請等的.評定并反饋結(jié)果；不能評判等剛好提交績效管理領(lǐng)導小組探討決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他詳細操作具有很大的主觀性。

整改措施：各分管領(lǐng)導與部門負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效安排及意外績效時，應(yīng)履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排并不意味著被考核人自己說了算，一是其安排必需聽從公司的年季月目標，二是被考核人必需遵守公司屬級管理原則、管理聽從原則，下級必需聽從干脆上級指令，在與上級績效安排確定、考評溝通達不成一樣時以上級看法為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。

整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并依據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

20xx年，公司績效考核將深化了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益動身，仔細做好員工的績效考核工作，剛好收集員工的建議和看法，相互溝通，做好說明、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考核工作總結(jié)3

依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的支配看法》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責狀況和工作績效，嚴格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實際，經(jīng)局領(lǐng)導班子探討確定，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現(xiàn)就我局年度考核狀況總結(jié)如下：

一、加強領(lǐng)導、全面動員。

為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，仔細探討《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的`支配看法》，并結(jié)合《年度責任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：

一是局機關(guān)民主成果占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導班子評議占40%；

二是對科室進行績效考核，評比2個優(yōu)秀科室；

三是評比結(jié)束后，要對優(yōu)秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。

二、制定標準、凸現(xiàn)績能。

為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標準的基礎(chǔ)上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到24分、24分和28分，更加注意績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條詳細標準。

三、規(guī)范程序、科學打分。

嚴格考核程序，實行總結(jié)述職、民主評議（分兩項內(nèi)容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導班子集體探討等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負責人要根據(jù)科室職責和年初工作目標任務(wù)代表科室進行總結(jié)述職。每名干部要根據(jù)崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃?wù)對象范圍述職；

二是民主評議：根據(jù)《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出詳細規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù)；

三是領(lǐng)導班子考核：綜合季度、半年、年終評價看法，機關(guān)和基層民主評議狀況，局領(lǐng)導班子集體探討確定考核結(jié)果。在科室績效考核上，實行科室成員綜合成果與主管領(lǐng)導綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成果。

四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參與，局每名干部逐一根據(jù)崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議狀況，局領(lǐng)導班子召開會議，依據(jù)民主狀況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改看法。

員工績效考核工作總結(jié)4

以“調(diào)動全員主動性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益’為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞安排”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公允、公開、公正”績效考核模式

一、月工資考核細則：

業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C硬性目標考核B=（本月實際銷售額／本月安排銷售額）101%×本月實際銷售額x？%軟性目標考核C的包括如下內(nèi)容，依據(jù)當月完成狀況，每項為0—5分，每l分折合？元考核工資，即50分折合？元。

1、客戶檔案內(nèi)容齊全、單位名稱及主要負責人姓名精確無誤。地址精確具體，單位電話主要負責人手機號碼精確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同精確記錄每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟識，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說客戶基本狀況，尤其要知道重點客戶的愛好愛好近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展和客戶見面時，能相互叫出對方的名字（客戶至少能隨口說出你是誰，代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱）

3、每周最少探望客戶1—2次對于A類客戶，每周要求最少探望一次，并且必需有明確的探望目的。

4、每周最少幫客戶做一件事，對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙，或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個辦法了解客戶的一個需求，干一次活供應(yīng)客戶顧問式行銷資料方案等，總之要每周，必需幫客戶做詳細的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可是客戶個人的私事。

5、客戶必需首薦（第一個舉薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是干脆顧客，都能夠第一個舉薦我們的產(chǎn)品服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一想到我們客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

6、剛好快速反饋客戶看法建議市場競爭產(chǎn)品動向與競爭對手活動。

7、元旦春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)等客戶生日客戶公司的重大節(jié)日重要日期，必需與客戶以電話或者以手機短信方式溝通，特殊留意的是：問候時肯定要署名（格式為“公司名稱個人姓名”）要讓客戶知道是誰在關(guān)切他．問候他避開發(fā)生發(fā)短信問候客戶時，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信狀況的.發(fā)生。

8、日、周、月安排總結(jié)各項目規(guī)范內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面精確。

9、實事求是地提出改革改進的看法和建議。

10、公司領(lǐng)導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細剛：

嘉獎目的：激勵員工仔細工作、穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。

嘉獎方法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%，例如：當年完成總銷售1OO萬元則總獎金額度為1，000，000元x5x=50，000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式員工，手續(xù)齊全長期工作的員工。

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)／當年全員工資總額x獎金總額=個人當年應(yīng)得獎金。鑒于員工進入公司時間的長短不同，為激勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金根據(jù)上列算武計算，不足3個月的，每少1個月，遞減10%。公司有權(quán)依據(jù)個人表現(xiàn)、在以上計算方法所得的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整，調(diào)整后的總獎金額度仍不得超過當年總銷售額的5%

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間均以當年1月1日起，至當年12月31日止。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后起先核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

三、營銷目標值預(yù)料

1）、第一個月，預(yù)料合作10家。

2）、其次個月合作30家。

3）、第三個月合作80家（第四個月起每個月以80家為基礎(chǔ)）。

4）、前二個月做為營銷基礎(chǔ)鋪墊，預(yù)料第三個月后每個月每家介紹一個顧客，第三個月后理發(fā)店介紹來院為101—120人。

員工績效考核工作總結(jié)5

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種.種緣由，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改進供應(yīng)參考。20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據(jù)集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的'評定，“每家公司的員工都應(yīng)當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種緣由，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核安排，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)覺：

有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的精確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同看法----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準;對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應(yīng)當是有工作中有干脆聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應(yīng)當取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;20xx年，因種.種緣由，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象;集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“

員工績效考核工作總結(jié)6

20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而，因種種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種緣由，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核安排，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)覺：有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的精確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同看法——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的.打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)當是有工作中有干脆聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應(yīng)當取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

20xx年，因種種緣由，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清晰09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理方法中的標精確定的。

二、20xx年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的'考核表的形成過程；通過說明，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的緣由；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到干脆上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

（1）與干脆上級進行溝通，希望干脆上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠干脆指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結(jié)果是：時間太長、成果與不足不簡單記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；

（3）與干脆上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

員工績效考核工作總結(jié)7

依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的支配看法》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責狀況和工作績效，嚴格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實際，經(jīng)局領(lǐng)導班子探討確定，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現(xiàn)就我局年度考核狀況總結(jié)如下：

一、加強領(lǐng)導、全面動員。

為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，仔細探討《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的支配看法》，并結(jié)合《年度責任體系建設(shè)黨政機關(guān)干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關(guān)干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關(guān)民主成果占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導班子評議占40%;二是對科室進行績效考核，評比2個優(yōu)秀科室;三是評比結(jié)束后，要對優(yōu)秀公務(wù)員和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。

二、制定標準、凸現(xiàn)績能。

為進一步激勵干部在崗盡責、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標準的基礎(chǔ)上重新進行了修訂德、能、績考核分數(shù)，分別達到24分、24分和28分，更加注意績效考核，并提出了五個方面、十項內(nèi)容、二十七條詳細標準。

三、規(guī)范程序、科學打分。

嚴格考核程序，實行總結(jié)述職、民主評議(分兩項內(nèi)容，機關(guān)干部職工評議和基層單位評議)、領(lǐng)導班子集體探討等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負責人要根據(jù)科室職責和年初工作目標任務(wù)代表科室進行總結(jié)述職。每名干部要根據(jù)崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃?wù)對象范圍述職;

二是民主評議：根據(jù)《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關(guān)干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的.30%。并做出詳細規(guī)定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數(shù);

三是領(lǐng)導班子考核：綜合季度、半年、年終評價看法，機關(guān)和基層民主評議狀況，局領(lǐng)導班子集體探討確定考核結(jié)果。在科室績效考核上，實行科室成員綜合成果與主管領(lǐng)導綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成果。

四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參與，局每名干部逐一根據(jù)崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結(jié)，并在全局述職，當場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議狀況，局領(lǐng)導班子召開會議，依據(jù)民主狀況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務(wù)員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改看法。

員工績效考核工作總結(jié)8

為解決當下問題（體現(xiàn)當下優(yōu)先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推動全員績效管理工作的績效管理方法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行?，F(xiàn)將x年度9月以來績效考核工作試行狀況匯報如下：

一、績效考核工作試行狀況：

xx年9月，結(jié)合公司實際狀況，在總結(jié)x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理方法。新方法充分結(jié)合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、好用性更強。

1、績效考核的詳細工作狀況

新績效管理方法詳細通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人為自己的績效主子，清晰自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；

績效考核周期內(nèi)，安排外增加的必需限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)建顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新方法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按安排開展本月工作，通過安排，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)覺問題、思索問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新方法成立了績效管理推動與監(jiān)督小組，對每月部門形成的KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領(lǐng)導小組，對推動與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、探討、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透亮、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核狀況的績效會議，公布考核成果，使被考核人相識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成果與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施?？冃ЫY(jié)果干脆確定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作主動性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿足的效果，得到了領(lǐng)導的.充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增加了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱忱

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細微環(huán)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否依據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效安排任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效安排任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原安排績效的分值是否應(yīng)當相同等。

整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)接著完善新方法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推動與監(jiān)督小組和要仔細全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務(wù)（對不剛好協(xié)作提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；剛好完成果效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等剛好提交績效管理領(lǐng)導小組探討決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他詳細操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導與部門負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效安排及意外績效時，應(yīng)履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排科學;

一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，

二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效安排并不意味著被考核人自己說了算，

一是其安排必需聽從公司的年季月目標，

二是被考核人必需遵守公司屬級管理原則、管理聽從原則，下級必需聽從干脆上級指令，在與上級績效安排確定、考評溝通達不成一樣時以上級看法為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并依據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

x年，公司績效考核將深化了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益動身，仔細做好員工的績效考核工作，剛好收集員工的建議和看法，相互溝通，做好說明、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

員工績效考核工作總結(jié)9

各位領(lǐng)導大家好！我是****，主要負責績效考核工作。為了更好的完成20xx年目標任務(wù)，支持、服務(wù)公司主流程的高效運行，我把20xx年的工作簡要梳理，分六部分向大家匯報，不到之處請大家賜予指正。

一、崗位描述：

在后勤主管的干脆領(lǐng)導下：監(jiān)督制度落實，驗證目標任務(wù)完成結(jié)果，組織績效考核與分析，客觀公正的進行評價。協(xié)作各單位工作開展，為主流程運行供應(yīng)支持與服務(wù)。

二、崗位職責（任務(wù)清單）

1、負責監(jiān)督、抽查制度落實。

2、負責完善考核體系，起草考核方案、審核考核細則。

3、負責組織對高層管理人員績效考評。

4、審核、匯總中層管理人員績效考核結(jié)果，并監(jiān)督績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

5、負責組織績效分析，匯總評價結(jié)果；依據(jù)績效分析評價結(jié)果，對相關(guān)單位制定的整改措施跟蹤驗證，促進工作的持續(xù)改進。

6、負責各部門目標任務(wù)完成結(jié)果驗證、考核。

7、負