廣東新潔物業(yè)管理有限公司薪酬管理問題探析

廣東新潔物業(yè)管理有限公司薪酬管理問題探析一、引言在很早之前就有人說了二十一世紀是人才競爭的一個世紀，顯而易見身處21世紀的我們都切身的感受的到。大到國家層面，小到企業(yè)層面都需要大量的人才。特別是在這個飛速發(fā)展的中國，人才成為了所有人和群體都渴求的一種“財寶”?，F(xiàn)在很多中小型企業(yè)存在招工難的問題，但社會的失業(yè)率卻在持續(xù)升高，為什么兩個矛盾的現(xiàn)象會同時出現(xiàn)。我作出假設，這與中小型公司的薪酬管理存在很大的關聯(lián)。我將視角聚焦在一個出現(xiàn)此類問題的物業(yè)企業(yè)當中，廣東新潔物業(yè)管理有限公司。該公司是一個中小型的物業(yè)管理公司，現(xiàn)在面臨著許多困境，員工流失率高，招聘員工難度大，企業(yè)文化缺失，員工協(xié)同能力差，這些困境直接導致了企業(yè)的盈利能力低下，員工失去工作積極性。通過對廣東新潔物業(yè)管理公司這些困境分析總結，發(fā)現(xiàn)其在薪酬管理方面存在著問題于是提出了一些科學可行的符合公司發(fā)展的戰(zhàn)略，即滿足了公司的長期發(fā)展需求，有使得員工有著更高的工作積極性，提高工作效率，從而為公司提供更強的競爭力。二、新潔物業(yè)管理有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀新潔物業(yè)管理有限公司的現(xiàn)狀，總體上來說該公司近兩年出現(xiàn)了經營上的困境。人手的不足是該企業(yè)最棘手的問題，出現(xiàn)這個問題的原因，一方面是人才的流失非常的嚴重，另一方面是在招聘上存在缺陷。而這兩個原因都指向了該公司的薪酬管理出現(xiàn)了問題，現(xiàn)在將對該企業(yè)的薪酬管理進行分析。（一）廣東新潔物業(yè)管理有限公司薪酬管理基本架構1、權責劃分，首先是新潔物業(yè)管理有限公司的總經理。在薪酬管理的過程中，該公司的總經理所承擔的責任和權力都是最大的，在公司中負責薪酬方案的最后決策，以及薪酬管理計劃的制定者。人力資源部，由于體量小該公司的人力資源部是屬于單純的執(zhí)行機構，對于薪酬管理的影響只存在于工資以及獎金的發(fā)放以及員工對薪酬管理的反饋工作。因此從權責劃分方面看，廣東新潔物業(yè)管理有限公司的薪酬管理權責劃分非常的簡單。2、薪酬結構，員工薪酬主要組成是固定工資、浮動工資、獎金、津貼與福利。表一員工薪酬結構基層工作崗基礎行政崗技術員工區(qū)域管理物業(yè)經理固定工資/(元)300035006000800020000績效工資/（元）0-5000-500300-8001000-1500無福利薪酬法定福利法定福利法定福利法定福利無免費午餐免費午餐帶薪休假休閑旅游利潤分紅無無無無10%根據公司管理實際，綜合市場薪酬水平，實行基于崗位價值所制定的薪酬表。可以看出該薪酬表中，基礎崗位的薪酬與管理或者技術崗位的薪酬的差距非常的大。我們還可以從工資表中看出，該企業(yè)的技術崗位的薪酬是相對偏高的，員工的福利也相對的較好從，除了常規(guī)的那些福利外，每年都有一個月的帶薪休假的時間，對于這些技術崗位的尊重是該企業(yè)做的好的地方。但這樣的偏重對于物業(yè)管理企業(yè)來說并不適合。作為勞動密集型的企業(yè)，基礎性工作的員工一定是占大多數的，同時作為服務行業(yè)的企業(yè)，基礎工作的服務質量直接決定了企業(yè)的形象以及客戶聲譽。該企業(yè)的基礎工作崗位的薪酬大概只有技術崗位的一半，與廣州平均工資4800相比也存在一定的差距。同時績效薪酬的水平低也會直接打擊到大家的工作熱情，員工福利方面對于基層員工的員工福利不夠重視也會導致員工對企業(yè)的認同感會大大的降低。對于基礎崗位的忽視這造成基層的員工的不滿，甚至出現(xiàn)有組織的大面積離職，這會嚴重影響到企業(yè)的形象以及客戶的利益。3、核算與發(fā)放，工資采取銀行轉賬方式于每月10日完成轉賬，遇節(jié)假日往后順延。個人所得稅、社會保險與住房公積金的個人部分均由公司代扣代繳。員工入職、離職當月薪酬按其月度內實際出勤天數核算。4、晉升渠道，晉升工作由總經理直接負責，同時每半年評定一次，晉升無法自己申請，必須經過上級的考核，視情況而定。只有三個等級，基層員工、帶班組長、以及區(qū)域經理。考核的過程沒有明確的規(guī)定5、工作環(huán)境，基層員工提供免費的食宿，有專門的員工宿舍，工作地點一般是小區(qū)，學校，以及活動現(xiàn)場等。技術人員工作地點不固定，時間也不固定，有任務就需要去。區(qū)域經理理則不提供免費住宿，提供每月1500元的住房補貼，工作地點則是在個自區(qū)域的辦公室。6、人文關懷，在工作關懷上，領導每月會去與員工進行面對面溝通了解員工的具體工作情況，了解員工與崗位之間的適配度情況，掌握員工對培訓的需求。對于員工的親情關懷，企業(yè)沒有規(guī)定，也沒有行動。為了對目前的薪酬管理的現(xiàn)狀進行準確的分析，我們對廣東新潔物業(yè)管理有限公司的員工展開薪酬滿意度調查，滿意度調查的目的在于分析出員工對于企業(yè)的薪酬管理的具體滿意情況，主要有這幾個方面工資水平、晉升渠道、工作環(huán)境、人文關懷、薪酬福利這幾個方面。通過問卷調查的方式，進行匿名填寫，產生了員工滿意度調查表。表二員工滿意度調查滿意度要素滿意/(個)基本滿意/（個）一般/(個)不太滿意/(個)不滿意/（個）工資水平14709831晉升渠道111026436工作環(huán)境457674333人文關懷04677855福利薪酬001047030從滿意度調查里我們很明顯的可以看出選擇滿意以及基本滿意的人數只占總人數的0.08%左右，這就表示了總體上員工對與企業(yè)的薪酬是不滿意的。由此可見3500-4000的薪酬在廣州這個城市中是不被很多員工接受的。又由于該公司的工資是嚴格的按照崗位等級來發(fā)放的，因此漲工資的唯一途徑就是公司的晉升渠道。對于該公司的晉升渠道49%的人選擇的是不滿意，這體現(xiàn)了公司的晉升渠道不被員工所認同。通過對其公司晉升渠道的觀察可以猜測存在兩方面的原因，第一就是企業(yè)的晉升的路徑太短，這就使得晉升的難度非常的大。第二點就是由于晉升是不透明的，這讓員工對于晉升的公平性產生懷疑。對于工作環(huán)境，這是該企業(yè)表現(xiàn)的最好的一個項目，但滿意的比例依舊沒有超過三分之一。從該公司的工作環(huán)境說明可以看出，該公司有自己的員工宿舍和食堂，這也是被很多的員工所滿意的地方。但這個制度也存在著一些問題，由于工作地點的分散性，使得員工宿舍與工作地點可能存在一定的距離，上下班會很不方便，同時由于基層員工沒有住房補助，這可能就是還有很多員工對工作環(huán)境不滿的原因，人文關懷的滿意度調查可以看出，該公司的員工對企業(yè)人文關懷非常的不滿。從該企業(yè)人文關懷的調查中我們能夠找出一些原因，在工作關懷上明顯企業(yè)做的已經很好了，但在員工的心目中依舊認為人文關懷是缺失的。這就可以從物業(yè)管理企業(yè)的一些特殊性進行分析，由于工作內容簡單，該行業(yè)的基層員工的文化水平相對較低，對于工作關懷的理解為管理者對企業(yè)利益的一種補充，而缺失了他們最為看重的親情關懷，作為物業(yè)管理行業(yè)大量的法定假期都無法正常的進行休假，因此在節(jié)假日特別像中秋端午這樣的傳統(tǒng)節(jié)假日，會有一種不平衡感，這個時候該企業(yè)沒有任何關懷機制就會讓員工產生疏離感，對企業(yè)的認同感會降低。（二）廣東新潔物業(yè)管理有限公司薪酬管理戰(zhàn)略廣東新潔物業(yè)管理有限公司的薪酬戰(zhàn)略屬于傳統(tǒng)的基于崗位和技能的薪酬戰(zhàn)略，以崗位來決定薪酬。這種薪酬戰(zhàn)略的優(yōu)勢在于避免了過薪酬過多的受人為因素的影響，這樣比較公平。從行業(yè)上來看，對比廣州其他的類似企業(yè)，他們普遍的薪酬在五千左右，對比發(fā)現(xiàn)廣東新潔物業(yè)管理有限公司的薪酬戰(zhàn)略是屬于成本導向型的薪酬策略，所謂的成本導向型，即企業(yè)制定的薪酬水平主要是依據著企業(yè)自身的成本預算所決定的，其主要的目的是盡可能的減少企業(yè)的成本，幾乎不考慮競爭對手的薪酬水平。這樣的薪酬戰(zhàn)略其優(yōu)點是簡單明了，無論是企業(yè)還是應聘者都可以非常明晰的知道薪酬情況，不需要通過復雜的計算得出。但這樣的薪酬管理戰(zhàn)略卻存在著一個巨大的缺陷對于人才的吸引力非常的弱，一旦薪酬低于市場同類企業(yè)，將造成員工的離職問題。三、廣東新潔物業(yè)管理有限公司薪酬管理存在的問題（一）廣東新潔物業(yè)管理有限公司的薪酬管理制度存在的缺陷從描述的廣東薪酬物業(yè)管有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀我們就可以發(fā)現(xiàn)各個層面的問題。首先是廣東新潔物業(yè)管理有限公司的薪酬管理制度方面存在的巨大缺陷。1、薪酬要素的相關比例失調構成企業(yè)薪酬的相關要素，基本工資、績效工資、獎金、福利、以及津貼。從（表一）中的工資表中可以看出廣東新潔物業(yè)管理有限公司的薪酬要素的福利、獎金以及津貼方面都沒有做規(guī)定，可見該公司在福利和獎金兩個方面都存在著缺失，根據相關的薪酬理論，固定工資與績效工資及福利工資的比例應該在7：3左右，該公司基礎員工的該比例大概是7:1的比例，這個比例大大的低于理論值，因此該企業(yè)的績效工資很難發(fā)揮他應有的激勵作用。這是該公司在薪酬管理制度的制定方面出現(xiàn)的大問題，各個要素沒有結合起來考慮。2、薪酬分配政策不合理薪酬的分配單純的只看員工的職位，而忽視了員工的自身的能力。這從該公司的薪酬管理戰(zhàn)略中可以看出來，該公司的薪酬戰(zhàn)略是屬于傳統(tǒng)的基于崗位和技能的薪酬戰(zhàn)略，以崗位來決定薪酬。這個戰(zhàn)略在過去對員工素質要求不高的時候或許有用，但是現(xiàn)在的物業(yè)管理行業(yè)普遍追求的是服務質量，這就對員工的素質存在著一定的要求。單純的按照崗位的薪酬制度明顯對高素質的人才不公平。這也就讓該企業(yè)的中層管理遲遲無法更新，企業(yè)人才極度的匱乏。陳舊的薪酬分配政策和薪酬管理理念嚴重的限制了企業(yè)對人才的吸引力。（二）崗位設置不太合理造成薪酬差距增大物業(yè)管理行業(yè)的崗位設置較為直接，可分的層級也較少，這就導致物業(yè)管理行業(yè)崗位設置的階梯相對較少，廣東新潔物業(yè)管理有限公司的崗位設置如下。表三公司崗位設置表大致崗位職責基本薪酬/（元）人數/（個）物業(yè)經理全面的監(jiān)督管理200003區(qū)域管理區(qū)域的監(jiān)督管理800010基礎行政崗位負責公司日常行政事務350020基層員工執(zhí)行公司具體任務3000184該公司的總體上只有這三個層級的崗位設置，且越往上層升，崗位人數急劇減少。層級過少也造成了另一個問題，基層員工會覺得晉升的難度大，而中層管理也會覺得失去了晉升的空間。層級越往上，人數出現(xiàn)斷崖式的下跌，這更會加大晉升的難度。看不到晉升前景的員工對工作會漸漸的產生厭煩感，進而影響其工作積極性。由于層級少應聘者往往是看不到自己的晉升路徑，這也是該企業(yè)長期以來缺少管理人才的一個重要的原因。（三）績效考核系統(tǒng)混亂公司的績效考核指標未進行量化，只是看具體的事件來確定績效。事件具體有三類：是否收到客戶的投訴；查崗時是否在工作崗位上；在查崗時在是否存在懈怠行為。表四公司績效考核一次二次到三次三次以上出現(xiàn)投訴罰50罰100罰200不在崗位上罰100罰200罰400存在懈怠行為罰50罰100罰150這種績效考核，標準不明確，。績效考核的過程不規(guī)范，沒有將考核的標準具體的量化，考核僅依靠主管的檢查，沒有嚴格的流程，讓考核的公平性沒辦法體現(xiàn)?？冃Э己松系牡膰乐貑栴}直接導致了該企業(yè)會用心做事的人越來越少，很多人也只做表面工作，應付領導的檢查，避免懲罰?？冃Э己讼到y(tǒng)混亂，績效工資沒有發(fā)揮它應該有的激勵作用，員工的主動性和創(chuàng)造性沒有得到發(fā)揮，這大大的限制住了企業(yè)的發(fā)展前景，廣東新潔物業(yè)管理有限公司的擴張被自身的原因大大的限制了。（四）福利制度激勵不明顯企業(yè)福利是員工薪酬的一個很重要的一環(huán)，無論是吸引優(yōu)秀的員工還是提高員工的滿意度都會起到巨大的作用。這個福利制度不單單是指福利薪酬，還有很大一部分是指工作的環(huán)境，工作的時間地點等這些的提高和改善。另外是否存在員工關懷等也漸漸的被納入到每個企業(yè)的福利制度里?？偟膩碚f完善的薪酬非常有利于激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的核心競爭力，他的地位在逐漸的提高，慢慢的福利薪酬制度也可以關系到企業(yè)的成敗。對于物業(yè)管理公司來說，福利制度除了五險一金以及福利薪酬外，還要注意一些特別的福利，由于物業(yè)企業(yè)的的員工眾多特別是基層的部門，往往需要互相協(xié)助完成任務。因此對于物業(yè)管理企業(yè)來說，通過福利制度讓團隊協(xié)助能力提升，這是一個非常有效且高效的方式。通過了解發(fā)現(xiàn)，廣東新潔物業(yè)管理有限公司的福利薪酬制度存在著嚴重的缺失，對于員工的激勵作用也遠遠的低于預期值，除了必需的五險一金外其他福利不存在，這就使得員工對于企業(yè)的認同感非常的低，團隊的協(xié)作能力也非常的低，很多任務的完成情況都不容樂觀。實地考察了相關的工作環(huán)境，無論是員工的宿舍的具體配置還是生活起居的便利性都存在著不小的問題，。工作時間方面，夜班的補貼非常的少。因此員工在工作的積極性方面存在著嚴重的問題，對于非分內的事很少去主動的承擔，這就讓工作上很多事情都無法做到面面俱到，出現(xiàn)了紕漏，公司產生了很多不應該有的損失。福利薪酬制度也可以加強企業(yè)文化，讓企業(yè)文化更能深入人心。福利制度傳遞的不只是福利，更有企業(yè)的價值觀，更是創(chuàng)造良好的工作氛圍以及組織環(huán)境。這也讓企業(yè)的向心力大大的加強了，這是非常重要的企業(yè)內部力量。四、廣東新潔物業(yè)管理有限公司薪酬管理方面應該改進的措施(一)建立完善的薪酬管理制度廣東新潔物業(yè)管理有限公司的發(fā)展目標是打造一個服務質量好、受眾小、品質高。因此采用的是穩(wěn)健增長型的戰(zhàn)略，能有效的控制經營風險，維持住自己的老顧客。這個戰(zhàn)略所需要的匹配的薪酬管理制度一定是與之前不一樣的。要滿足這個戰(zhàn)略要做的就是完善現(xiàn)有薪酬管理制度，彌補現(xiàn)在的薪酬管理制度存在的各種缺陷。首先要解決的是薪酬要素的相關比例失調的問題，這個問題的解決要求廣東新潔物業(yè)管理有限公司要改變之前的要素配比，加大績效工資的發(fā)放水平以及獎金福利的發(fā)放數量和質量。通過這個調整可以很快的將本公司員工的工作積極性提高，激勵員工主動的為企業(yè)做出貢獻。其次要解決的問題就是薪酬分配的政策不合理的問題，薪酬的分配單純的依據員工的職位，而忽視了員工的自身的能力。這就需要企業(yè)的薪酬分配制度更加的合理，將每個人的薪酬按照能力進行相關的調整，在基礎工資的基礎上按照能力分配部分的浮動薪酬?？傮w上來說必須遵循以下五個原則。1、要確定的原則就是按勞分配的原則，避免出現(xiàn)少勞者不少得的現(xiàn)象出現(xiàn)，按崗位分配沒有問題，但缺少獎勵機制以及懲罰機制這個問題就很大。因此確立一個良好的獎懲機制，對于工作量大工作投入多的員工進行獎勵，對工作量小工作投入小的員工進行適當的處罰，這樣就可以將按勞分配的原則進行運用。按勞分配的原則，將大大的提高員工的積極性，員工積極性的提高，會讓他們的服務質量也大大的提高，這就讓服務好、受眾小、品質高的企業(yè)目標可以更好的實現(xiàn)。2、其次是效率優(yōu)先兼顧公平的原則，效率很重要，公平也很重要。廣東新潔物業(yè)有限公司的薪酬和績效考核都是保密的，這就需要企業(yè)薪酬制度透明性，透明性可以讓企業(yè)的公平性的大大的提高，解決員工認為同工不同酬的擔憂，另一方面透明性原則讓所有的薪酬都有據可循，這就讓企業(yè)的薪酬管理的效率也大大的提高了。3、員工工資增長與經營發(fā)展和效益提高相適應的原則，這個原則對于留住人才非常的重要。在之前很長一段間內，廣東新潔物業(yè)管理有限公司的企業(yè)效益是不斷增加的，但是員工的工資沒有絲毫的變化，這使得大量優(yōu)秀員工投入浪費了。將工資的增長與經營發(fā)展與效益相匹配，在企業(yè)收入擴大時，要同時將員工的薪酬提高，這會進一步的加大企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)的員工擁有歸屬感，這會更加有利于企業(yè)服務質量的提高，這樣企業(yè)的業(yè)務和口碑都進一步的提高。4、優(yōu)化勞動配置的原則、如何優(yōu)化勞動配置這點非常的重要，廣東新潔物業(yè)管理有限公司一直存在著一個問題，那就是勞動力分配的不合理，有大量的工作量大的崗位分配的人力非常的少，有大量的工作量小的崗位分配的人力有相對的較多，這一方面會導致勞動力的大量的浪費。這也就會導致大量的員工對于自身所處的崗位非常的不滿意。因此要改變勞動配置，就需要對崗位進行一個量化評估，依據最后統(tǒng)計的量來定崗定員，不浪費崗位，不浪費員工。5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平，對于這個正在發(fā)生巨大變化的行業(yè)來說，采取跟隨型薪酬策略的企業(yè)是非常難以招募到出色的人才的，一次只能采取高于當地同行業(yè)水平的工資，將業(yè)務相應的縮小，做精品的物業(yè)管理，這樣才能提高企業(yè)的利潤率以及提高企業(yè)的口碑。在這個口碑營銷的時代，擁有一個良好的口碑無疑是企業(yè)擴大規(guī)模的一把金鑰匙。同時高薪酬的戰(zhàn)略可以相應的減少人力，精簡機構，讓企業(yè)可以去除冗雜的劣性的業(yè)務，使企業(yè)的發(fā)展回歸到良性方向上去。（二）調整內部的崗位設置，縮小薪酬差距從其崗位設置中可以看到，三層級的崗位設置讓企業(yè)內員工的薪酬差距看起來非常的大，而且讓員工的晉升渠道看起來非常的狹小，不利于企業(yè)對于人才的招聘以及人才的留存。這也會嚴重的打擊員工的工作積極性，因此內部的崗位設置應該進行大幅度的調整。這種調整應該分兩個大的方向，一個是增加中間管理的數量。一個人中層的管理能夠管理的人數大概在10到15人之間，從現(xiàn)有的崗位設置可以看出來，每個代管理者所管理的人數超過了最大能管理的人數，因此增設至20個中層管理是最為合理的。另一個方向是增加中間的層級，給員工規(guī)劃出一個可行的晉升渠道，這可以為企業(yè)帶來很好的效益，無論是對外還是對內。表五工資薪酬層級體系表職級崗位等級崗位基本工資/(元)層級基數/(元)系數物業(yè)經理A20000A6100020B19000A5100019C17000A4100017區(qū)域經理A13500A390015B11700A290013C9900A190011帶班組長A8000B680010B7200B58009C6400B48008基層員工A4800B38006B4000B28005C3200B18004工資水平=工資系數*工資基數這是重新調整的工資薪酬層級體系表，由于是個中偏小的企業(yè)，因此對于崗位的層級沒有做太大的修改，只是在基層員工之上加了一個帶班組長，一方面可以更方便管理，另一方面擴展基層員工的晉升渠道，提高工作的積極性。另一方面我將每個層級再次細分為三個等級，每個層級給出相應的基礎的工資差距，這可以大大的提高員工的工作熱情，以及工作的質量。增加了一個大層級每個大層級又劃分了四個小的層級，這樣也可以讓每個層級的工資差距縮小，讓員工相信公司薪酬的公平性，并對公司產生信任感，這將為企業(yè)提高凝聚力帶來不小的幫助。（三）搭建實際可行的績效考核薪酬體系首先面臨的問題是考核機制單一的問題，單純的依靠素質模型來考核績效，這個非常的片面，同時這個會嚴重影響到績效薪酬發(fā)放的公平性以及合理性。這會嚴重的影響到員工對企業(yè)忠誠度的問題。對于物業(yè)企業(yè)來說，進行KPI考核可能難以界定，因此需要做的就是轉換思維，以帶班組長為基礎，小組為單位進行考核?？己说闹笜藨撨M行改變，由于該企業(yè)屬于服務型的企業(yè)，因此進行客戶滿意度調查是一個非常有必要的工作，調查結果可以成為考核的重要的標準之一。其次物業(yè)管理行業(yè)還有一個特殊點，不出現(xiàn)問題就是最好的服務，基于這個特點，我們可以將績效的另一個考核點給出，那就是出現(xiàn)問題的次數，越少越好。這兩個考核點，非常的方便量化。具體實施可以是百分制。1、主要工作完成情況（40分）這一部分由代理管理進行考核，主要根據日常的工資完成度來考察。2、客戶滿意度(30分)這是由各個帶班組長負責調查收集信息，由物業(yè)經理進行統(tǒng)計核查及后續(xù)處理。3、出現(xiàn)問題或投訴的次數（30分）未收到任何投訴及未出現(xiàn)任何問題為滿分，每出現(xiàn)一種問題或投訴則扣除十分?？己说闹芷诜譃樵露燃澳甓瓤己?，在工資結算階段績效工資按照工資的基數與考核的分數共同決定。表六績效工資系數表工資系數110%90%80%70%60%50%10%分值100-9595-9090-8080-7070-6060-5555-0對應等級優(yōu)秀達標待改進不達標該圖為績效考核分數與薪酬工資之間的聯(lián)系。制作績效考核的標準能夠將讓企業(yè)中的員工感受到一個公平的氛圍，應付領導、討好領導等用非正規(guī)手段獲得工資的現(xiàn)象將得到很大的改善。企業(yè)的服務質量也會慢慢的得到提高。（四）加大公司薪酬福利的力度，發(fā)揮薪酬福利的激勵作用廣東新潔物業(yè)管理有限公司在福利薪酬福利制度上也有待改進，隨著人們的生活水平的日益提高，員工對于企業(yè)薪酬福利也越來越看重。作為一個人口密集型的企業(yè)更要做好員工的福利這一環(huán)。對于福利需要做出這些改進。1、對于這類勞動密集型的服務行業(yè)，由于工資水平的普遍偏低，造成了員工的吃上非常的節(jié)儉，開通員工食堂，給予餐補，這將是一項非常有效的且得人心的福利政策，費用也不高。2、帶薪休假，這個福利在大多數的物業(yè)管理行業(yè)都是缺失的，這項福利的開展能夠有效的調節(jié)員工的生活，由于物業(yè)管理行業(yè)的工作非常的單調且繁雜，如果沒有一個很好的休息時間，很多的人會選擇退出這個行業(yè)。3、過節(jié)關懷，這項福利對于物業(yè)管理企業(yè)的員工尤為重要，行業(yè)特殊性決定了，基層的員工的節(jié)日大部分都得在崗位上度過，因此一個良好的節(jié)日關懷可以為員工消除內心不悅的同時，也可以增加員工對于企業(yè)的認同感。對外也可以樹立一個良好的企業(yè)形象。4、文化培訓課程，對于物業(yè)管理行業(yè)的基礎員工來說，文化水平的低下是他們面臨的一個非常重大的問題，免費或補貼進行文化培訓活動對于大量有上進心的員工來說是非常的有必要的，一方面可以幫助企業(yè)員工規(guī)劃和實施自己的種職業(yè)生涯計劃，另一方面可以提高整體的工作素質和素養(yǎng)。在履行社會責任的同時也可以將自己的團隊逐漸打造為一個高素質的團隊。五、總結廣東新潔物業(yè)管理有限公司薪酬管理方面存在的問題非常的明顯，員工的參與度低、薪酬管理制度的不透明以及混亂、薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配、行業(yè)發(fā)展的新問題造成的薪酬管理制度的混亂、傳統(tǒng)的管理理念對企業(yè)的薪酬管理的錯誤引導。這些問題帶來的后果就是企業(yè)的業(yè)務規(guī)模持續(xù)的下降，員工的離職率顯著提高，以及服務質量的下降。這些后果在短期內已經對該企業(yè)的營業(yè)額以及利潤率帶來了一個顯著的影響。想要改變現(xiàn)狀，就不得不從薪酬管理的整個過程下手。讓矛盾的雙方相互理解，相互調和，利用適合于這個時代的管理思想進行引導，將員工不再當成一個一個的崗位，而是擁有思想的個人，這樣才能讓企業(yè)與員工的矛盾調和，企業(yè)對于人才的競爭力才能提高。除了上述大層面上的問題，在很多細節(jié)上也存在問題。公司的薪酬管理制度存在著巨大的缺陷，崗位設置的不合理以及績效考核和薪酬分配的脫鉤，都嚴重的制約了企業(yè)發(fā)展。想要突破桎梏，這些問題都需要解決。參考文獻[1]陳鑫.

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