之七員工薪酬與績效考核制度樣本

淮安汽車運送集團有限公司淮安汽車運送集團有限公司基本管理制度之七員工薪酬與績效考核制度（5月28日董事會審議通過）第一章總則第一條為建立以工作績效考核為基本、按勞取酬為原則勉勵機制，激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，增進公司發(fā)展，特制定本制度。第二條本制度合用于公司本部及各分公司，所屬各控股子公司比照執(zhí)行。第二章員工薪酬第三條薪酬原則：（一）員工薪酬體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬原則，崗變薪變；（二）薪酬形式適應(yīng)各單位、各專業(yè)、各崗位特點，崗變薪酬形式變；（三）薪酬發(fā)放實行嚴格考勤、考績；（四）建立靈活增、減薪和獎勵機制。第四條薪酬形式：（一）年薪制、津貼制1、公司經(jīng)營決策層專職成員，經(jīng)股東會決定，實行以資產(chǎn)保值、增值和股東收益為重要考核目的年薪制；兼職成員，經(jīng)股東會決定，實行津貼制；2、公司經(jīng)營管理層，經(jīng)董事會決定，實行以資產(chǎn)安全、生產(chǎn)安全、經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益為重要考核目的年薪制；3、分公司行政正職(非管理型單位)和所屬經(jīng)營性單位行政正職，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，實行以生產(chǎn)安全、經(jīng)營管理和經(jīng)濟效益為重要考核目的年薪制。（二）職位薪酬制公司其她各級職工，經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定，實行以管理績效考核為主、經(jīng)濟效益考核為輔職位薪酬制。（三）計件薪酬制公司各單位生產(chǎn)崗位工人，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會決定，實行以勞動成果考核為主、工作技能考核為輔計件薪酬制。（四）崗位薪酬制輔助崗位工人，實行以工作績效考核為主、經(jīng)濟效益考核為輔崗位薪酬制。（五）承包考核薪酬制公司各單位承包崗位工人，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會決定，實行以承包履約考核為主承包考核薪酬制。第五條各類員工薪酬形式，均包括員工法定節(jié)日加班報酬，法定節(jié)日加班時不再另計;各單位在發(fā)放薪酬時應(yīng)依法代扣個人所得稅、個人應(yīng)繳各項社會保險費等；月度發(fā)放薪酬均在月終考核后發(fā)放。員工個人年(月)度薪酬內(nèi)所含法定節(jié)日加班報酬為：全年（月）法定節(jié)日天數(shù)×3 員工全年（月）薪酬總額× 全年（月）應(yīng)出勤天數(shù)＋全年（月）法定節(jié)日天數(shù)×3第六條年薪制： 年薪＝職位薪＋管理薪＋績效薪（一）職位薪按所在職位擬定，按月平均發(fā)放；（二）管理薪＝管理基薪×管理規(guī)模系數(shù)×管理考核得分比例，月度預(yù)發(fā)50%，剩余50%年終一次發(fā)放。管理規(guī)模系數(shù)由公司經(jīng)營層依照各職位管理規(guī)模大小進行評估，管理考核是對各項管理指標(biāo)進行百分制考核，年度獲得特殊榮譽，可恰當(dāng)加分。各職位管理規(guī)模系數(shù)評估表及評估辦法如下：職位可評規(guī)模系數(shù)區(qū)間評估因素管理規(guī)模系數(shù)資產(chǎn)規(guī)模管理人數(shù)管理層次對公司發(fā)展和利潤貢獻12345671、評估管理規(guī)模系數(shù)因素為各職位所直接管理或分管經(jīng)營性資產(chǎn)規(guī)模、在職在崗員工人數(shù)、該職位管理層次高低及對公司發(fā)展與利潤貢獻等，由公司經(jīng)營層逐項評估，各評估人員評分權(quán)重為各自所入股份占經(jīng)營層人員總股份比例；2、各職位可評規(guī)模系數(shù)區(qū)間：分公司行政正職和所屬經(jīng)營性單位行政正職為0.2～0.5，0.05為一檔；3、評估人員評估管理規(guī)模系數(shù)（7欄）=（3欄+4欄+5欄+6欄）÷4；4、各評估人員評估管理規(guī)模系數(shù)加權(quán)平均值即為該職位管理規(guī)模系數(shù)。（三）績效薪＝績效基薪×經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)×效益指標(biāo)完畢比例，年終一次性發(fā)放。經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)由公司經(jīng)營層依照各職位經(jīng)營風(fēng)險大小進行評估。各職位經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)評估表及評估辦法如下：職位可評風(fēng)險系數(shù)區(qū)間評估因素經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)經(jīng)營管理難度責(zé)任決策（市場）風(fēng)險1234561、評估經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)因素為各職位經(jīng)營和管理工作難度、對效益(營收、成本控制或工作成果)承擔(dān)責(zé)任、管理決策或市場經(jīng)營風(fēng)險等，由公司經(jīng)營層逐項評估，各評估人員評分權(quán)重為各自所入股份占經(jīng)營層人員總股份比例；2、各職位可評風(fēng)險系數(shù)區(qū)間：分公司經(jīng)理和所屬經(jīng)營性單位行政正職為0.2～0.5，0.05為一檔；3、評估人員評估經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)（6欄）=（3欄+4欄+5欄）÷3；4、各評估人員評估風(fēng)險系數(shù)加權(quán)平均值即為該職位經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)。（四）各職位詳細職位薪和管理基薪、績效基薪，人力部以職位年薪表形式予以擬定，由總經(jīng)理提出，董事會審批發(fā)布。職位年薪表見表一。（五）各職位效益指標(biāo)、管理考核原則、年薪考核兌現(xiàn)辦法，在公司下達年度籌劃書中予以明確。（六）公司董、監(jiān)事職位薪和管理薪、績效薪詳細內(nèi)容，由股東會依法決定；公司經(jīng)營管理層人員職位薪和管理薪、績效薪詳細內(nèi)容，由董事會依法決定。 第七條職位薪酬制： 公司非年薪制各級職工，實行按職（崗）位評估薪酬，按出勤、業(yè)績考核薪酬，按年度評價增減薪酬職位薪酬制。（一）各職工職位薪酬，人力部以職位薪酬表形式予以擬定，由總經(jīng)理提出，董事會審批發(fā)布。職位薪酬表見表二。其她各類職工職（崗）位所相應(yīng)職級、序列，由總經(jīng)理辦公會決定。（二）職工職位薪酬評估： 1、評估根據(jù)：各職位和專業(yè)、技術(shù)崗位按實際聘任職（崗）位擬定(以直接上級填報人力部門職工職位變動表為根據(jù))，依照其職（崗）位工作闡明書進行評估；表一：職位年薪表年薪項目原則職位 職位薪管理基薪績效基薪津貼經(jīng)營決策層董事會董事長--專職董事—兼職董事------監(jiān)事會監(jiān)事會主席--專職監(jiān)事—兼職監(jiān)事------經(jīng)營管理層總經(jīng)理--副總經(jīng)理--財務(wù)負責(zé)人--分公司行政正職--三級單位行政正職--表二：職位薪酬表職級序列職位專業(yè)、技術(shù)崗位最低薪酬可評最高薪酬預(yù)留檔次最高薪酬級差檔次中級職工1分公司正職、公司本部部門正職副總工程師、副總會計師、業(yè)務(wù)主管2分公司財會機構(gòu)負責(zé)人主任工程師、主任會計師、業(yè)務(wù)主任3三級單位正職科員級職工4分公司部門正職工程師、會計師5公司本部部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責(zé)人業(yè)務(wù)主辦辦事員6－－公司本部辦事員7－－分公司辦事員2、評估人員：1-2序列由公司經(jīng)營者（層）評估；3序列由公司經(jīng)營者（層）、各分公司正職和公司指定人員評估；4序列由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、各分公司正職和公司指定人員評估；5序列由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、公司本部各部門正職或各分公司正職和各三級單位正職評估；6序列由公司經(jīng)營者（層）和公司本部各部門正職評估；7序列由分公司正職和分公司本部各部門正職或各三級單位正職評估；3、評估因素：該職工前一年量化工作業(yè)績水平和現(xiàn)實體現(xiàn)，以及該職位工作責(zé)任及重要性、工作技能規(guī)定、工作量等；4、評估方式：由人力部門依照五項評估因素設(shè)定評估表(附件一)、評估辦法，評估人員進行評估，擬定詳細職（崗）位薪酬原則；5、評估調(diào)節(jié)：依照年度職工評價成果，由該職（崗）位評估人員按總經(jīng)理辦公會擬定優(yōu)良職工增薪比例評出增薪一檔職工，在己評估薪酬原則上增長一種檔次；被評為不稱職，在評估薪酬基本上減少一種檔次；6、評估規(guī)定：評估薪酬時，每個序列預(yù)留某些檔次，不予評估，作為職工年度評價晉升檔次空間，各序列預(yù)留檔次見職位薪酬表；在可評檔次內(nèi)，評為同一職級序列最高薪酬（去掉預(yù)留檔后）職（崗）位數(shù)不得超過該序列職（崗）位總數(shù)1/5。（三）薪酬考核發(fā)放：1、實得月薪＝職位薪×單位效益指標(biāo)完畢比例（以100%為限）－考勤、考績扣款，每月月終一次發(fā)放；2、每月依照公司及各分公司效益指標(biāo)超額完畢狀況，由總經(jīng)理辦公會決定職工薪酬上浮比例或獎金數(shù)額；3、每月按公司考勤和月度考核制度對職工進行嚴格考勤、考績；人力部門匯總考勤、考績成果，計算考勤、考績扣款原則，告知財務(wù)部門造表發(fā)放?？记诳劭畎垂究记谥贫葓?zhí)行；考績扣款＝職位薪×1%×考績扣分。（四）職位薪酬增減1、依照職工年度評價成果，由總經(jīng)理辦公會決定，可按優(yōu)良職工一定比例，在本職位序列內(nèi)晉升一種檔次，達到本職（崗）位所在序列最高薪酬不再晉升；2、職工年度評價為不稱職，減少一檔職位薪酬或按降職后職（崗）位重新評估薪酬，降職后薪酬不得超過原薪酬；3、因年度評價為優(yōu)良獲得晉升職位薪酬檔次，在其后持續(xù)兩年年度評價中均未達到優(yōu)良，回降一檔職位薪酬，直至該職位原評估薪酬檔次；4、職工調(diào)動工作，按新職（崗）位規(guī)定重新評估職位薪酬；5、分公司年度經(jīng)濟效益較差、且目的籌劃完畢率在80%如下，除年度評價優(yōu)良職工外，其她職工應(yīng)各減少一檔職位薪酬；公司年度經(jīng)濟效益較差、且目的籌劃完畢率在80%如下，公司本部除年度評價優(yōu)良職工外，其她職工應(yīng)各減少一檔職位薪酬。次年持續(xù)兩個月目的籌劃完畢率達100%，由總經(jīng)理辦公會決定恢復(fù)原職位薪酬。第八條計件薪酬制： 公司各單位生產(chǎn)崗位工人，可以定量考核勞動成果，均實行計件薪酬，月薪＝技能薪＋計量薪。（一）計件薪酬評估1、生產(chǎn)崗位工人技能薪原則分為八級，各工人技能薪酬實行評估級別制，由分公司及三級單位行政正職、分公司指定人員和有關(guān)班組長構(gòu)成評估小組，依照員工現(xiàn)實工作體現(xiàn)、工作技能等因素，在公司核定薪酬總額內(nèi)進行評估，其中四級以上暫不評估，作為工人年度考核升級空間；詳細評估辦法參照職工評估辦法；2、計量薪＝實際勞動成果×單位勞動成果薪酬值 單位勞動成果薪酬值＝計件薪酬總基數(shù)÷勞動總定額；實行計件薪酬制各工人計件薪酬基數(shù)之和為計件薪酬總基數(shù)；勞動定額由分公司組織專業(yè)人員，按各崗位勞動強度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素科學(xué)擬定，并報總經(jīng)理辦公會審批后實行。3、各工人崗位技能薪酬和計件薪酬基數(shù)，人力部以計件薪酬表形式予以擬定，由總經(jīng)理提出，董事會審批發(fā)布。計件薪酬表薪酬項目技能薪計量薪酬基數(shù)評估原則一級二級三級四級五級六級技師高檔技師說明（二）計件薪酬考核發(fā)放實得月薪＝技能薪＋實際勞動成果×單位勞動成果薪酬值－考勤、考績扣款；考勤扣款按公司考勤制度執(zhí)行；對實行計件薪酬制工人應(yīng)進行服務(wù)質(zhì)量、遵章守紀(jì)等方面考核，考績扣款辦法由各單位制定，報公司人力部審批后實行。（三）薪酬增減1、每年依照工人年度考核成果，由分公司經(jīng)理辦公會決定，可按優(yōu)良工人一定比例，晉升一級技能薪，達到技能薪最高檔不再晉升；2、工人年度考核為不合格，減少一級技能薪；3、因年度評價為優(yōu)良獲得晉升薪酬檔次，在其后持續(xù)兩年年度考核中均未達到優(yōu)良，回降一檔薪酬，直至該崗位原評估薪酬檔次。實行勞務(wù)代理、能定量考核勞動成果工人薪酬，比照計件薪酬制執(zhí)行。第九條崗位薪酬制：公司各單位因不能定量考核勞動成果，而無法實行計件或承包考核薪酬制各崗位工人，均實行崗位薪酬，月薪＝技能薪＋崗位薪。崗位薪酬評估：1、輔助崗位工人按直接上級填報人力部門工人崗位變動表所擬定崗位，依照其崗位工作闡明書進行評估；2、輔助崗位工人技能薪原則分為六級，各工人技能薪酬實行評估級別制，由分公司及三級單位行政正職、分公司指定人員和有關(guān)班組長構(gòu)成評估小組，依照員工實際工作體現(xiàn)、工作技能等因素，在公司核定薪酬總額內(nèi)進行評估，其中三級以上暫不評估，作為工人年度考核升級空間；詳細評估辦法參照職工評估辦法；3、輔助崗位工人崗位薪原則分為若干級，也實行評估級別制，由分公司及三級單位行政正職、分公司指定人員和有關(guān)班組長構(gòu)成評估小組，按各崗位勞動強度、勞動責(zé)任、勞動環(huán)境等因素，在公司核定薪酬總額內(nèi)進行評估，評為最高原則工人數(shù)不得超過1/3；4、各工人技能薪酬和崗位薪酬原則，人力部以崗位薪酬表形式予以擬定，由總經(jīng)理提出，董事會審批發(fā)布。崗位薪酬表薪酬項目技能薪崗位薪評估原則一級二級三級四級五級六級技師最低原則最高原則級差說明（二）崗位薪酬考核發(fā)放：實得月薪＝技能薪＋崗位薪×單位效益浮動比例（以100%為限）－考勤、考績扣款；各單位效益指標(biāo)超額完畢后崗位薪上浮比例和獎金，參照職工職位薪酬辦法執(zhí)行；考勤扣款按公司考勤制度執(zhí)行；考績扣款辦法由各單位制定，報公司人力部審批后實行。（三）薪酬增減1、每年依照工人年度考核成果，由分公司經(jīng)理辦公會決定，可按優(yōu)良工人一定比例，晉升一級技能薪，達到輔助崗位工人技能薪最高檔不再晉升；2、工人年度考核為不合格，減少一級技能薪；3、工人調(diào)動工作，按新崗位規(guī)定重新評估崗位薪酬； 4、因年度評價為優(yōu)良獲得晉升薪酬檔次，在其后持續(xù)兩年年度評價中均未達到優(yōu)良，回降一檔薪酬，直至該崗位原評估薪酬檔次。（四）實行勞務(wù)代理、不能定量考核勞動成果工人薪酬，比照崗位薪酬制執(zhí)行。第十條承包考核薪酬制：公司各單位、各專業(yè)崗位承包工人，均根據(jù)承包合同，實行承包考核薪酬。（一）承包考核薪酬＝所有合法顯、隱性收入－上交承包金－代繳代扣費用，由承包人在承包合同期內(nèi)自行支付，其她福利待遇按承包合同商定辦理；（二）發(fā)包單位每月對承包人履約狀況進行考核，對違約、違紀(jì)者，按情節(jié)對照承包合同條款予以行政解決和經(jīng)濟懲罰；（三）公司繳納承包人社會保險費，按承包人貢獻大小分檔擬定：即根據(jù)承包人承包金中公司凈收益、聘任公司員工數(shù)、合計承包時間等，由發(fā)包單位按公司規(guī)定，分檔擬定承包人社會保險繳費工資基數(shù)（運送單位在進行承包車輛運送成本分解時,以此作為應(yīng)進成本工資分解數(shù)額），根據(jù)承包合同期限內(nèi)安全與履約狀況增減檔次；詳細辦法由人力部另定；（四）各專業(yè)崗位承包合同文本均應(yīng)報公司人力部、財務(wù)部和法律事務(wù)主任審查。第三章員工獎金第十一條年度（或季度、月度）公司經(jīng)濟效益增長幅度較大，或當(dāng)期專項工作完畢較好，或其她特殊因素，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究擬定，總經(jīng)理可向董事會提出年（或季、月）度獎金、特殊員工獎金發(fā)放籌劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實行。特殊員工獎金發(fā)放辦法由公司董事會另定。第十二條員工獎金發(fā)放籌劃編制和發(fā)放原則：（一）員工月度病假超過五天或有事假、曠工，不參加月度獎金評估和分派；員工年度病假超過十天、或事假超過七天、或持續(xù)曠工超過三天、或合計曠工超過五天，不參加年終（度）獎金評估和分派；（二）員工全年薪酬、獎金總額應(yīng)與社會勞動力報酬水平相適應(yīng)，且增長水平不高于公司經(jīng)濟效益增長水平，并保證股東年終收益目的實現(xiàn)；（三）堅持獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶分派原則，各單位獎金分派必要拉開檔次，不得平均分派；對特殊貢獻員工，必要予以重獎；（四）員工獎金分為團隊獎金和個人獎金：團隊獎金占各單位獎金基數(shù)比例由總經(jīng)理辦公會暫時擬定，并按應(yīng)獎員工數(shù)平均發(fā)放；個人獎金按第十三條規(guī)定發(fā)放；（五）各單位員工獎金基數(shù)，由公司按經(jīng)營管理考核規(guī)定擬定；各單位通過計件、評估等方式分派員工個人獎金；（六）個人獎金實行計件方式分派時，按員工實際勞動成果計算獎金；個人獎金實行評估方式分派時，由員工直接上級按員工實績發(fā)放。第十三條員工獎金發(fā)放方式：（一）公司按一定比例擬定各職位年薪制職工、計件薪酬制工人、各職位薪酬制職工、崗位薪酬制工人、承包考核薪酬制工人和其她員工在獎金總額中分派數(shù)額，分別擬定各類人員人均發(fā)放數(shù)，詳細比例及原則由總經(jīng)理辦公會暫時擬定經(jīng)董事會批準(zhǔn)，總經(jīng)理可覺得季（月）度有突出貢獻個別員工頒發(fā)特殊獎金。（二）各分公司（或三級單位、或班組）獎金基數(shù)，一律與經(jīng)營管理考核成果掛鉤，由公司（或分公司、或三級單位）組織考核：單位獎金基數(shù)=【｛各職位年薪制人數(shù)×各職級人均發(fā)放數(shù)｝之和＋計件薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋｛各職（崗）位薪酬制職工人數(shù)×各職級人均發(fā)放數(shù)｝之和＋崗位薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋承包薪酬制人數(shù)×人均發(fā)放數(shù)＋其她員工×人均發(fā)放數(shù)】×各項任務(wù)和目的籌劃完畢水平×經(jīng)營管理考核得分比例經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，分公司行政正職可覺得月度有突出貢獻個別員工頒發(fā)特殊獎金。（三）員工個人獎金詳細發(fā)放：1、年薪制職工，按公司（或分公司、三級單位）任務(wù)和目的籌劃完畢水平、經(jīng)營管理考核計發(fā)獎金：個人獎金=年薪制職工獎金人均數(shù)×各項任務(wù)和目的籌劃完畢水平×經(jīng)營管理考核得分比例2、計件薪酬制工人，按個人實際產(chǎn)量計發(fā)獎金：個人獎金=(計件工人獎金總基數(shù)÷獎金期總產(chǎn)量)×個人產(chǎn)量產(chǎn)量類型應(yīng)充分反映工人對公司貢獻量，能貨幣化應(yīng)盡量貨幣化。3、承包考核薪酬制工人，按承包履約考核狀況計發(fā)獎金：個人獎金=（承包工人獎金總基數(shù)÷承包工人實得總評分）×個人得分評分實行三分制，即優(yōu)良—3分、履約—2分、違約—1分，由承包管理小組無記名書面評分，優(yōu)良級不得超過20%。4、職位薪酬制職工、崗位薪酬制工人和其她員工，由直接上級按員工實績評預(yù)計發(fā)個人獎金：（1）直接所屬員工個人獎金差距不得超過三倍；（2）承擔(dān)效益指標(biāo)員工個人獎金：超額完畢指標(biāo)時應(yīng)獲得最高數(shù)；完畢指標(biāo)時不得少于平均數(shù)；未完畢指標(biāo)時不得多于平均數(shù)。5、有突出貢獻員工特殊獎金，從月度獎金總基數(shù)中優(yōu)先支出、發(fā)放。第四章員工考勤第十四條員工考勤由各單位人力部門、建制三級單位進行統(tǒng)一考勤，條件允許單位可采用電子考勤機刷卡等方式進行考勤。各單位人力部門、建制三級單位應(yīng)認真、及時、精確地記載考勤，妥善保管各種休假證明憑證。第十五條事假員工當(dāng)年事假不得超過二十天，超過二十天，勞動合同到期后不再續(xù)簽；員工事假期間薪酬停發(fā),扣發(fā)當(dāng)月獎金；員工當(dāng)年事假合計超過7天,扣發(fā)年終獎金。

第十六條半途脫崗員工因公外出，應(yīng)向直接上級申請，經(jīng)直接上級批準(zhǔn)后方可外出。上班時間（外出辦理私事或半途）脫崗，一次扣日薪酬和當(dāng)月獎金20%；半途脫崗時間超過一小時，或當(dāng)月合計脫崗三次，計算為曠工一天。

第十七條遲到與早退

員工遲到或早退在半小時以內(nèi)，一次扣日薪酬和當(dāng)月獎金20%；遲到或早退半小時至一小時，一次扣日薪酬和當(dāng)月獎金50%；遲到或早退時間超過一小時，或當(dāng)月合計遲到或早退三次，計算為曠工一天。第十八條曠工

員工有下列情形之一，均作曠工解決：

（一）用不合法手段，騙取、涂改、偽造休假證明；

（二）未請假,或請假未獲批準(zhǔn)而未上班，或休假超過批如期限；

（三）不服從工作調(diào)動，經(jīng)教誨仍不到崗；

（四）打架斗毆、違紀(jì)致傷等導(dǎo)致無法到崗上班；（五）其她曠工行為。員工曠工一天，按日薪酬三倍扣當(dāng)月薪酬并扣發(fā)當(dāng)月獎金，無合法理由持續(xù)曠工時間超過三天，或者一年內(nèi)合計曠工時間超過十天，予以解除勞動合同。第十九條病假員工因病需休假治療，依法擬定醫(yī)療期。員工病假在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，按實際病假時間擬定解決辦法：（一）病假在一種月以內(nèi)，病假一天扣日薪酬30%（扣后薪酬不低于市區(qū)最低工資原則）；（二）病假在一種月至半年，按病休前月薪酬原則50%發(fā)給病假薪酬，最低不低于市區(qū)最低工資原則90%；（三）病假在半年以上，薪酬停發(fā)，按不低于市區(qū)最低工資80%原則發(fā)給疾病救濟費；（四）員工當(dāng)月病假合計超過五天，扣發(fā)當(dāng)月獎金；當(dāng)年病假合計超過十天，扣發(fā)年終（度）獎金。第二十條月度計發(fā)員工薪酬或發(fā)放各類獎金時，一方面應(yīng)進行考勤扣款，再進行考績扣款，然后告知財務(wù)部門正式發(fā)放?？记诳劭钤瓌t薪酬為：實行年薪制和職位薪酬制職工為職位薪；實行計件薪酬制工人為技能薪加計件薪酬基數(shù)；實行崗位薪酬制工人為技能薪和崗位薪之和；實行勞務(wù)代理員工按比照執(zhí)行薪酬制擬定。日工資為月工資除以月平均應(yīng)出勤天數(shù)。第五章月度考核第二十一條在職在崗員工均須參加月度考核，依照考核成果計發(fā)月度薪酬和獎金。第二十二條實行年薪制職工，按年薪制考核辦法，每月對管理指標(biāo)進行考核，依照月度考核成果發(fā)放管理薪月度預(yù)發(fā)某些，依照年度綜合考核成果，兌現(xiàn)剩余管理薪和績效薪。詳細考核規(guī)定為：（一）經(jīng)營層人員由董事會辦公室收集資料、董事會考核；（二）分公司行政正職由公司各部室收集資料、公司考核小組考核；（三）分公司所屬經(jīng)營性單位行政正職由分公司處室收集資料、分公司考核小組考核。第二十三條非年薪制其她職工和工人，由直接上級考核，公司或分公司考核小組審議。詳細考核規(guī)定為：（一）由人力部門設(shè)定考績卡(附件二)，實行一人一卡；直接上級逐日、逐月登記員工工作業(yè)績、工作體現(xiàn)等，對職工按月度考核原則(附件三)進行評分（滿分為100分），對工人所進行評分，詳細考核原則由各單位制定，報公司人力部審查后實行。1、公司本部部門正職和未實行年薪制分公司行政正職由總經(jīng)理、分管副總考核；2、公司本部員工和內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責(zé)人由本部部門正職考核，部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)職工由內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責(zé)人考核；3、分公司本部部門正職和未實行年薪制三級單位正職由分公司正職考核；4、分公司本部職工由本部門正職考核，三級單位職工由三級單位正職考核；5、各單位工人由班組長考核，班組長由所在單位行政正職、分管領(lǐng)導(dǎo)考核；6、非領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)、技術(shù)崗位職工考核，比照上述各款執(zhí)行。（二）公司及分公司、各三級單位均應(yīng)成立考核小組，負責(zé)月度考核工作，并有對所屬各級考核成果審議權(quán)、糾正權(quán)和接受申訴權(quán)。（三）人力部門匯總考核成果，月度發(fā)放員工薪酬或各類獎金時，一方面應(yīng)進行考勤扣款，再進行考績扣款，然后告知財務(wù)部門正式發(fā)放。（四）月度考核中，發(fā)現(xiàn)員工嚴重違背規(guī)章制度且符合行政處分條件，各級考核小組應(yīng)提交人力部門按章解決；予以員工行政處分權(quán)利，公司本部員工歸人力部，其她員工歸分公司；考核小組未提交或提交人力部門未酌情處分，一律追究負責(zé)人失職責(zé)任。第六章年度考核第二十四條公司每年對全體員工進行一次年度考核：對高檔職工進行德、能、勤、績等方面民意測評；對中級職工進行德、能、勤、績等方面評價；對其她職工進行專業(yè)、技術(shù)水平考試，及德、能、勤、績等方面評價；對工人進行業(yè)務(wù)知識、操作技能、公司規(guī)章制度等方面內(nèi)容考試，及工作實績考核。年度考核作為員工增減薪、調(diào)節(jié)崗位、升降職、解除或終結(jié)勞動合同重要根據(jù)。第二十五條公司成立年度考核委員會，主任：董事長，副主任：總經(jīng)理、監(jiān)事會主席、分管企管和人事副總經(jīng)理，委員會成員由人力部、財務(wù)部、董事會辦公室、工會、安技部、消保部等有關(guān)人員構(gòu)成，負責(zé)公司本部部門正職、分公司行政正職、分公司財務(wù)機構(gòu)負責(zé)人年度考核工作；各分公司成立相應(yīng)年度考核委員會，由分公司行政正職任主任，負責(zé)組織開展本單位其她員工年度考核工作；公司本部其她員工考核工作由人力部負責(zé)組織。第二十六條職工專業(yè)、技術(shù)水平考試（一）對職工應(yīng)掌握公司基本管理制度、專業(yè)管理規(guī)章、職（崗）位職責(zé)、業(yè)務(wù)技術(shù)安全知識、專業(yè)管理理論等方面內(nèi)容，進行書面考試。（二）職工考試由人力部統(tǒng)一籌劃、指引，公司各專業(yè)管理部門、各分公司負責(zé)實行：1、公司各級安全管理人員、財務(wù)會計人員、行政事務(wù)人員、人力資源管理人員分別由安技部、消保部、財務(wù)部、行政事務(wù)部、人力部出卷考試；2、分公司行政正職和財務(wù)機構(gòu)負責(zé)人、公司本部其她職工、公司派入子公司職工由人力部出卷考試；3、分公司其她職工由分公司出卷考試。（三）公司各專業(yè)管理部門及各分公司應(yīng)依照職工考試內(nèi)容，編寫培訓(xùn)學(xué)習(xí)教材，經(jīng)分管副總或分公司行政正職審定后，組織職工學(xué)習(xí)。第二十七條職工評價辦法（一）評價內(nèi)容：重要評價職工德、能、勤、績等方面體現(xiàn)，實行百分制考核：1、德（15分）：指職工公眾評價；遵紀(jì)守法；廉潔自律；愛崗敬業(yè)；團結(jié)協(xié)作；關(guān)懷愛護公司、維護公司利益等狀況。2、能（25分）：指職工管理（或科技）創(chuàng)新成果；崗位規(guī)定專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力；語言、文字表達能力；組織協(xié)調(diào)能力及履行職責(zé)能力。3、勤（20分）：指職工出勤狀況；工作勤奮性、工作積極性、責(zé)任心；與否敢于面對困難、不回避矛盾等。4、績（35分）：指崗位職責(zé)履行狀況（10分）；量化工作任務(wù)或目的籌劃完畢狀況（25分）。5、其她（5分）：指以上方面未包括內(nèi)容。（二）評價程序：1、擬定評價人員：評價人員為各崗、職位上級領(lǐng)導(dǎo)層、直接上級、關(guān)聯(lián)部門（單位）、下級。各職（崗）位詳細評價人員：公司部門正職、分公司行政正職、分公司財務(wù)機構(gòu)負責(zé)人由公司考核委員會研究擬定；公司本部其她員工由人力部研究擬定；分公司其她員工由各分公司考核委員會研究擬定。評價人員人數(shù)不少于5人。各類評價人員評分權(quán)重分別為：上級領(lǐng)導(dǎo)層為30%、直接上級為30%、關(guān)聯(lián)部門（單位）為20%、下級為20%；評價人員中某類評價人員缺位，該類評價人員分值權(quán)重平均計入其她各類評價人員分值權(quán)重中。2、進行評價：由上級領(lǐng)導(dǎo)層、直接上級、關(guān)聯(lián)部門（單位）、下級分別依照評價內(nèi)容，對被評價職工進行簽名評價打分（其中下級進行不簽名評價），填寫《職工評價表》；3、評分匯總：由人力資源管理員收集《職工評價表》，將各評價人員評分進行記錄匯總。同類評價人員為多人，按各人評分匯總計算平均值，為該類評價人員評分；不同類型評價人員按各自評分權(quán)重計算加權(quán)平均值，擬定被評價職工最后評價得分；人力資源管理員在收集、記錄各評價人員評分時應(yīng)注意保密；4、擬定成果：各單位工作小組對評分記錄成果進行審查，擬定評價成果；所有中級職工，均須將評價材料報公司審查；第二十八條職工年度考核成果分為優(yōu)良、稱職、不稱職三個級別。職工專業(yè)、技術(shù)考試成績占年度考核成績20%，職工評價成績占年度考核成績80%，綜合得分為80分以上為優(yōu)良，50分至80分為稱職，50分如下為不稱職。第二十九條工人考核辦法（一）工人考核重要內(nèi)容為：1、本崗位崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識與操作技能、工作規(guī)程與服務(wù)規(guī)范、安全知識等，重要崗位詳細培訓(xùn)內(nèi)容由各分公司自行制定后上報公司人力部審查。2、公司規(guī)章制度，重要涉及員工獎懲規(guī)定、員工行為規(guī)范、公司文化理念及各分公司依法制定規(guī)章制度等。3、工作實績：工人出勤狀況、工作任務(wù)完畢狀況、遵章守紀(jì)狀況等。各單位每年應(yīng)依照工人實際知識、技能水平及生產(chǎn)經(jīng)營需要，編發(fā)本年度培訓(xùn)教材，并采用各種形式對工人進行培訓(xùn)。（二）工人考核方式：1、對公司規(guī)章制度、本崗位崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識、安全知識等方面內(nèi)容以書面考試為主，由各分公司考核小組組織書面考試。2、對操作技能、服務(wù)規(guī)范、工作規(guī)程等方面內(nèi)容重要進行實際操作考核，由各分公司制定詳細考核辦法，由所屬三級單位組織考核，分公司考核委員會成員負責(zé)監(jiān)考。3、工作實績考核成績?yōu)楣と嗽露瓤己说梅制骄担?0分）和工人年度量化工作指標(biāo)完畢狀況（20分）。4、工人考核成果分為優(yōu)良、合格、不合格三個級別。書面考試成績?yōu)?0分，實際操作考核成績?yōu)?0分，工作實績考核成績?yōu)?0分；總成績80分以上為優(yōu)良，50分至80分為合格，50分如下為不合格。第三十條考核成果解決（一）職工評價成果為優(yōu)良，一律輸入公司人才庫，各級職工職位進行選聘時，人力部或分公司人力部門只能從人才庫和現(xiàn)職同級人員中選取職工進行推薦；同步可按一定比例在本職位薪酬序列內(nèi)晉升一檔職位薪，晉升優(yōu)先順序為當(dāng)年：崗位明星、公司先進個人、各單位評估先進、公司評估專業(yè)先進、其她員工；詳細增薪比例由總經(jīng)理辦公會決定。職工評價成果為不稱職，一律由直接上級進行戒勉談話；同步依照詳細狀況，分別予以轉(zhuǎn)崗或降薪、降職、停職或待崗（發(fā)基本生活費），或轉(zhuǎn)入工人崗位，直至解除或終結(jié)勞動合同。（二）工人考核合格后可繼續(xù)留崗；考核為優(yōu)良，進入公司人才庫，可列入職工選聘范疇；經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會決定，可按優(yōu)良員工一定比例晉升一級技能薪，詳細增薪比例由總經(jīng)理辦公會決定?？己瞬缓细裼浫雮€人檔案，減少一級技能薪，同步必要參加下一輪培訓(xùn)考核，考核仍不合格予以待崗（發(fā)放基本生活費）。一年內(nèi)因考核不合格等因素仍未上崗，予以解除或終結(jié)勞動合同。（三）員工評估為優(yōu)良數(shù)額分別不得超過職工、工人總數(shù)20%，超過按實得分數(shù)遞次遴選，別的歸入稱職或合格。每年從優(yōu)良員工中評比產(chǎn)生年度崗位明星，予以獎金和帶薪休假等獎勵；對其她優(yōu)良員工，依照單位狀況，可按一定比例予以十天以內(nèi)帶薪休假獎勵。（四）職工評價和工人培訓(xùn)、考核成果優(yōu)良，一律張榜發(fā)布。第七章年度崗位明星評比第三十一條公司依照年度狀況可設(shè)立：承包、駕駛、修理、站務(wù)、保安、營銷、服務(wù)、安機、會計、職工等崗位明星；每個崗位明星數(shù)量依照實際評比狀況擬定為一至兩名，可以浮現(xiàn)空缺，但總數(shù)為十名。崗位明星設(shè)立每年由董事會依照公司生產(chǎn)經(jīng)營需要進行調(diào)節(jié)。第三十二條

崗位明星一律從年度考核為優(yōu)良員工中評比產(chǎn)生，崗位明星應(yīng)當(dāng)是公司范疇內(nèi)、各崗位中先進模范，工作實績明顯，作風(fēng)正派，為人誠實，遵章守紀(jì)，為大多數(shù)員工所認同。第三十三條

崗位明星評比程序：（一）崗位明星初步候選人：由各三級單位（公司本部）全體員工在本分、子公司（公司本部）優(yōu)良員工名冊中民主推選15%，作為上報分、子公司（公司本部）初步候選人。（二）崗位明星正式候選人：由各分、子公司（公司本部）黨政工全體領(lǐng)導(dǎo)及三級單位（公司本部各部室）負責(zé)人，從初步候選人中按本單位在職在崗員工5%，推選出上報公司正式候選人，并予以公示兩天；分、子公司（公司本部）推選正式候選人不少于一名。公示后無重大異議，填寫正式候選人申報表(個人簡歷、突出事跡)上報公司董事會辦公室、人力部審查。（三）公司黨、政、工全體領(lǐng)導(dǎo)和董事會辦公室、人力部召開聯(lián)席會議，從正式候選人中擬定十名崗位明星；其她未入選者如無重大異議，再按公司全體在職在崗員工2%至4%，推選出公司先進個人。第三十四條崗位明星和公司先進個人表揚：（一）召開全體員工大會：1、宣讀表揚決定，現(xiàn)場頒發(fā)獎金，崗位明星披紅戴花，在主席臺就座，照相；2、由講演組人員宣講某些崗位明星事跡；3、由某些崗位明星作表態(tài)發(fā)言。（二）會后，制作崗位明星事跡和先進個人名冊展示板，在全公司范疇內(nèi)巡回展示。第三十五條對于持續(xù)三年獲得崗位明星員工，授予公司勞模光榮稱號，并作為市、省和全國勞模推薦人選。第八章附則第三十六條本制度及附件經(jīng)公司董事會審議通過后予以實行，各單位、各部門應(yīng)遵守本制度各項規(guī)定；各分公司可根據(jù)本制度制定詳細實行細則，但不得與本制度相抵觸。第三十七條本制度解釋權(quán)歸公司董事會，總經(jīng)理負責(zé)實行。附件一：職工職位薪酬評估表單位：部門姓名職（崗）位可評薪酬原則評估因素評估內(nèi)容評估薪酬最低最高檔次前一年業(yè)績水平（權(quán)重0.2）工作體現(xiàn)（權(quán)重0.2）責(zé)任及重要性(權(quán)重0.3)技能規(guī)定(權(quán)重0.1)工作量(權(quán)重0.2)評估辦法：1、評估薪酬因素為各職工前一年工作業(yè)績水平和工作體現(xiàn)，以及該職（崗）位工作責(zé)任及重要性、工作技能規(guī)定、工作量五個因素，各評估因素權(quán)重分別為0.2、0.2、0.3、0.1、0.2，各評估因素可評數(shù)為該職（崗）位可評薪酬原則。2、評估薪酬為各評估因素加權(quán)平均數(shù)。3、將各評估人員評估薪酬去掉一種最高數(shù)、最低數(shù)低于最低薪酬取最低薪酬后，計算平均值，即為該職（崗）位實際評估薪酬（十位數(shù)進行四舍五入）。4、特殊時可設(shè)定評估人員評分權(quán)重。附件二：（年）員工考績卡單位：考核人簽名：姓名所在單位（部門）崗位（職位）月份扣分事由扣分123456789101112扣分共計附件三:職工月度考績原則考核項目分值扣分原則工作任務(wù)與職責(zé)50未按進度完畢工作任務(wù)扣3-8分，未完畢工作任務(wù)較為重要，影響到其她工作進度扣8-10分；未較好地履行本崗位工作職責(zé)扣3-8分，因個人責(zé)任導(dǎo)致公司利益受損或給工作帶來負面影響扣8-10分；工作效率低扣3-5分，對下級部門上報請示、報告等，未在規(guī)定期間內(nèi)辦妥或予以答復(fù)扣3-5分；工作發(fā)生差錯扣1-5分，工作發(fā)生重大差錯，給公司導(dǎo)致?lián)p失，扣5-10分，同步，還可依照損失狀況予以補償經(jīng)濟損失懲罰；成本意識差，不注意節(jié)約，有揮霍現(xiàn)象扣1－3分；臺帳資料不健全，或基本資料保存不完整，資料有散失扣1-3分，歸檔材料未及時歸檔扣1-3分。工作態(tài)度20工作責(zé)任心差，經(jīng)常需要督促，或不肯承擔(dān)工作，經(jīng)常抱怨，工作態(tài)度悲觀扣3-5分；不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，故意遲延扣3-5分；不能較好地與她人合伙，對工作有影響扣3-5分；工作紀(jì)律20不遵守公司保密制度，有泄密行為，給公司利益、形象導(dǎo)致?lián)p害，或給工作帶來負面影響扣3-8分；運用工作之便吃拿卡要扣5-10分；不遵守公司勞動紀(jì)律或其她規(guī)章制度，有較輕違紀(jì)違規(guī)行為扣3-10分；精神面貌10衣著不整，或不按規(guī)定佩帶工作牌扣1分，同步扣部門負責(zé)人1分;工作桌面不整潔，資料散亂扣1分;部門內(nèi)工作場合不整潔，衛(wèi)生狀況較差，扣部門負責(zé)人2分；不注意自已言行，散布有損于公司形象言論，或出既有損于公司利益行為扣3-5分。附件四：工作場合管理規(guī)定一、環(huán)境衛(wèi)生1、保持本單位工作區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生、整潔，每日準(zhǔn)時清掃，不亂扔、置留雜物，垃圾集中存儲指定地點，由專人負責(zé)清運至垃圾站。2、工作使用桌、柜、椅要擺放整潔有序；辦公桌面不得放置玻璃臺板，無散亂文獻、紙張；墻面不自行懸掛圖表等物品。3、使用衛(wèi)生間后，及時放水沖洗，衛(wèi)生紙丟入紙簍，便池及洗手池不倒茶葉、煙頭等雜物。二、工作秩序1、員工上班時應(yīng)著裝整潔、不著奇異裝；女同志不濃妝艷抹，不做奇異發(fā)型；直接為旅客（顧客）提供服務(wù)員工上班時不得佩戴大耳環(huán)、手鐲、戒指等首飾；言談文明、舉止端莊。2、上班不遲到、早退；工作時不大聲喧嘩，不做與工作無關(guān)事，不閑聊，不擅離崗位；工作結(jié)束應(yīng)整頓工作場合后離開工作崗位。三、安全消防 1、認真執(zhí)行安全、保衛(wèi)、防火制度，做到隨手關(guān)門、關(guān)燈，愛護公物，防止失竊。2、非工作需要，工作場合禁止使用明火、發(fā)熱器（如取暖器等）和其她易燃易爆物品。3、不將大額鈔票、票證和貴重物品放置于工作場合；保險箱（柜）使用及物品存儲，嚴格按關(guān)于法規(guī)執(zhí)行。4、嚴格執(zhí)行用電操作規(guī)程，禁止使用不符合安全規(guī)定用電設(shè)備和設(shè)施，不得亂接亂拉電器電線。5、按規(guī)定配備消防器材，并定期檢查、維護和簽證記錄。6、下班時，要關(guān)閉電器電源，關(guān)（鎖）好門、窗、柜、櫥后方可離開，專、兼職安全人員每日進行安全巡邏，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。7、發(fā)現(xiàn)火情要及時撲救、迅速報警，同步向領(lǐng)導(dǎo)報告。8、發(fā)現(xiàn)不安全因素，要及時向消防保安部、安全機務(wù)部報告，遇有緊急狀況要及時采用有效辦法進行處置，并及時上報。四、工作設(shè)備1、按照操作規(guī)程對的使用工作設(shè)備、設(shè)施，做到日保、定期維護和檢查，發(fā)現(xiàn)故障及時報告、及時修理。2、電子設(shè)備（如檢測儀器、微機及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等），由專門使用人操作，非經(jīng)批準(zhǔn)，她人不得使用，否則所導(dǎo)致?lián)p毀，由負責(zé)人承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任，并視情追究行政責(zé)任。五、接待客人1、因業(yè)務(wù)需要接待顧客或來訪者，應(yīng)在指定地點或會議室會面、洽談，并保持場合安靜、衛(wèi)生，不得影響她人工作。2、對顧客或來訪者要熱情接待、文明禮貌，自覺維護公司和員工自身形象。3、員工因私事必要會客，應(yīng)向直接上級申請并獲得批準(zhǔn)后可運用工作暇時短時間會面，不準(zhǔn)擅自將客人帶入生產(chǎn)一線場合。附件五：員工考勤辦法依照《員工考勤規(guī)定》，為精確地記載員工工作時間出勤、缺勤狀況，現(xiàn)將員工考勤詳細實行辦法告知如下：一、考勤員與考勤辦法（一）公司本部各級員工，由各部門正職負責(zé)考勤，分管副總會同關(guān)于部門不定期地進行檢查。（二）分公司本部各級員工，由分公司人力資源管理員負責(zé)考勤，分公司正職負責(zé)督查，分管副總會同公司人力資源部不定期地進行檢查。（三）三級單位員工，由兼職人力資源管理員負責(zé)考勤，三級單位行政正職負責(zé)督查，分公司正職、分公司人力資源管理員不定期地進行檢查。（四）考勤員每日上班時間前到崗做好考勤準(zhǔn)備工作，一到上班時間必要對各處室（三級單位）所有員工進行考勤，登記考勤表；正常工作期間由各部門正職、三級單位行政正職（或班組長）協(xié)助考勤，次月1日前將考勤狀況報本單位考勤員。各單位可依照本單位實際狀況，擬定不同考勤辦法（如手工登記考勤表、采用考勤機考勤等）。二、員工請假批準(zhǔn)權(quán)限員工因公、因病、因事（婚、喪、產(chǎn)、探親等）需要請假：（一）公司本部部門正職、分公司正職、分公司財務(wù)負責(zé)人請假1-3天，由分管副總批準(zhǔn)；請假3天以上經(jīng)分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。（二）公司本部其她員工請假1-3天，由部門正職審批；請假4-5天，經(jīng)部門正職批準(zhǔn)、分管副總批準(zhǔn)；請假5天以上，經(jīng)部門正職、分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。（三）分公司部門正職、所屬單位正職請假1-3天，由分公司正職批準(zhǔn)；請假4-5天經(jīng)分公司正職批準(zhǔn)、分管副總批準(zhǔn)；請假5天以上經(jīng)分公司正職、分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。（四）分公司本部其她員工請假1-3天由部門正職審批；請假4-5天經(jīng)部門正職批準(zhǔn)、分公司正職批準(zhǔn)；請假6-7天經(jīng)分公司正職批準(zhǔn)、分管副總批準(zhǔn)；請假7天以上經(jīng)分公司正職、分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。（五）三級單位員工請假1-3天由三級單位正職批準(zhǔn)；請假4-7天經(jīng)三級單位正職批準(zhǔn)、分公司正職批準(zhǔn)；請假7天以上經(jīng)分公司正職、分管副總批準(zhǔn)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。三、考勤記錄與報表（一）建制三級單位由兼職人力資源管理員于每月二日前將上月《員工考勤表》報分公司人力資源管理員。分公司人力資源管理員逐月登記《考勤匯總表》，記錄員工出勤狀況；每月五日前向公司人力資源部上報上月《員工考勤登記表》。（二）公司本部各部門于每月二日前將上月《員工考勤表》報公司人力資源部，人力資源部逐月登記《考勤匯總表》，記錄員工出勤狀況。四、考勤規(guī)定與紀(jì)律（一）員工考勤工作是人力資源管理中一種重要構(gòu)成某些，各分公司正職要大力支持并督促人力資源管理員做好該項工作。（二）考勤員必要嚴格按本辦法履行職責(zé)，不得敷衍了事，更不得弄虛作假；員工要認真對待考勤工作，嚴格遵守上下班制度，準(zhǔn)時出勤。（三）各單位要按本辦法規(guī)定，完備考勤手