2024年醫(yī)院績效考核工作總結(jié) 績效考核工作總結(jié)報告(14篇)

2024年醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告(14篇)隨著社會一步步向前發(fā)展，報告不再是罕見的東西，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么我們該如何寫一篇較為完備的報告呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇一

×年年終公司員工績效考核狀況及分析

一、本次考核范圍：為入司×個月以上的在崗人員（含馬寨×人），不包括公司領(lǐng)導班子、部門正職。

二、員工績效考核結(jié)果分析：

×、考核成果總體分析

本次考核參評總?cè)藬?shù)×人（含馬寨×人），參評率為%；本次考核優(yōu)秀人員共計××人，占參評總?cè)藬?shù)×?！?；考核良好人數(shù)×人，占參評總?cè)藬?shù)?！?；考核合格人數(shù)×人，占參評總?cè)藬?shù)?！?；考核不合格人員×人，占參評總?cè)藬?shù)的×?！?；考核結(jié)果整體較×年上半年有肯定的降低，各部門優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠出現(xiàn)不合格率。在×年工作中，廣闊員工根據(jù)公司追求卓越、挑戰(zhàn)自我、專業(yè)專注的精神要求，嚴格要求自己，接著使公司的經(jīng)營業(yè)績保持行業(yè)地位。本次員工績效考核整體狀況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊伍的現(xiàn)狀，中間的多，大部分表現(xiàn)良好，兩頭?。▋?yōu)秀和不合格比例小）。

從被考核的要素分析，員工的工作責任感、紀律性、團隊協(xié)作、成本意識在公司開展的各項培訓和管理活動中得到了進一步的提升，能夠主動踴躍的參與公司及部門的學習活動，使工作技能和責隨意識逐步加強，員工素養(yǎng)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng)新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進一步提高。

×.考核人員分類分析：考核共分為班組長及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類。

（×）考核優(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力氣，他們的素養(yǎng)和表現(xiàn)，對×年全年工作任務(wù)的完成，起著關(guān)鍵的作用。從這次考核結(jié)果看，在×年工作中，該部分人員在組織領(lǐng)導實力、責任感、培訓授權(quán)指導、成本意識等考核要素方面成果較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作實力較強，能夠以嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和較強的責任心創(chuàng)建良好的工作氛圍，但須要加強崗位創(chuàng)新工作的開展，同時加強對責任部門的創(chuàng)新性工作及挑戰(zhàn)性工作的推動，培育下屬及自身的創(chuàng)新精神，突破崗位傳統(tǒng)思維局限。

（×）考核合格的人員主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位，非技術(shù)、非關(guān)鍵崗位，該部分人員能夠堅守工作崗位，利用肯定的工作閱歷及較好的工作看法，較好的完成本職工作。但因自身、部門創(chuàng)新挑戰(zhàn)意識的限制，工作創(chuàng)新需大力改善；進行自我學習，加強與相關(guān)崗位的溝通，積累更豐富的工作閱歷，提高工作業(yè)績。

（×）本次考核不合格出現(xiàn)在生產(chǎn)部、食品廠馬寨一般勞力性崗位，集中體現(xiàn)在工作看法及責任感、紀律性較差；在新的一年里，各部門需加大員工管理教化力度，做好轉(zhuǎn)化工作。

×。部門分析

本次考核，各部門優(yōu)秀率、良好率及合格率存在肯定的差距，選購 部與品控部優(yōu)秀率相對較高。與上期考核相比，各部優(yōu)秀率、良好率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業(yè)績評價較低致使整體結(jié)果優(yōu)秀率降低，但員工在紀律性、工作看法、工作實力方面能保持較好的考核結(jié)果。良好率各部門相差不明顯。

由此現(xiàn)象可看出，首先，各部門對人員的考核要求以及人員對自身的要求因崗位工作的不同存在相對的差距，此差距引起在相同的考核標準下，出現(xiàn)不同的考核成果；其次，各部門崗位的分布、人員整體的綜合素養(yǎng)凹凸，干脆導致考核成果的差異；因此，考核中成果較低的部門需加強人員管理及培訓，降低部門之間人員素養(yǎng)的差距，考核成果較好的部門要嚴格限制考核標準，拉開員工的考核成果，提高考核公允性，以促進優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優(yōu)秀的員工發(fā)展。

×.考核項目和內(nèi)容分析

公司整體員工在工作看法、工作效率等方面能保證達到公司的考核標準，自評與組織評分能基本保持一樣，與×年上半年及去年同期考核結(jié)果相像，但生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標及業(yè)績、工作任務(wù)等指標完成狀況與×年同期相比，存在肯定的差距，與公司制定的標準差距甚遠；一般職員的工作協(xié)調(diào)實力、管理人員的領(lǐng)導實力、創(chuàng)新精神、培訓授權(quán)等自評與公司考核標準存在著肯定的差距；因此，公司需加強各崗位及職務(wù)的員工相關(guān)學問的培訓及部分員工的培育，增加員工的責任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作實力，提高基層員工的綜合素養(yǎng)，進而增加企業(yè)的競爭力。

×.各部門對考核都比較重視，均能組織相關(guān)參評人員對考核要素進行學習，統(tǒng)一考核標準，能夠保證考評的公允、公正，并且整理各種指標完成狀況及崗位工作規(guī)范，為員工進行自評供應(yīng)依據(jù)。各部門都能客觀、公允的對考核結(jié)果進行分析，查找優(yōu)缺點，與部門綜合管理進行結(jié)合。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇二

20xx年初，在姚總經(jīng)理的任命下，公司成立了績效考核小組，任命魏禮凱為副組長，盧宏奎、朱牧、劉鵬為組員，負責年度績效考核工作。

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總?？冃Э己斯ぷ鞯哪繕耸嵌酱俨块T開展好各項工作，充分發(fā)揮員工的工作主動性、創(chuàng)建性，激發(fā)他們的工作潛能，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得?？冃Э己司褪菍己藢ο笞龀龅墓ぷ鞒晒?，取得的經(jīng)濟效益及工作實力，看法，責任心的考核評價。

績效考核小組從2月份起先對職能部門進行了4次績效考核，2次員工訪談工作，圍繞“加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核方法，初始部門負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領(lǐng)導溝通，并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進行綜合性的考評，從而達到預定目標---完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性不夠，在內(nèi)部考核工作的開展上不能主動與部門員工進行溝通，導致員工有看法，部門的內(nèi)部凝合力下降，不能達到和諧向上，共同發(fā)展的目的。無論在什么樣的企事業(yè)單位，團隊的合作實力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不志向的狀況，在某些問題多次提出后，部門能夠剛好去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促并幫助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，績效考核小組是考核部門工作的成果好壞，但也同時擔負著幫助部門有效開展工作的重責。

多數(shù)部門能在績效考核中堅持考核原則，做到定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺，導致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順當進行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清楚的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通溝通，通過與員工的訪談中發(fā)覺：公司在人才的培育，引進方式方法和程序上還存肯定的問題;管理團隊的凝合力，執(zhí)行力還需很大的提高，許多管理干部甚至高層領(lǐng)導沒有把“勇于負責，勇于任事，勇于創(chuàng)新，敢于成功”企業(yè)精神作為開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達到預期的效果。

上半年績效考核小組仔細、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次。考核小組成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要主動的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài)，剛好將溝通狀況向領(lǐng)導匯報。

下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度，將接著發(fā)揚敢于說話，敢于指出問題，敢于評價的作風，加大對關(guān)鍵事務(wù)的關(guān)注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，詳細目標如下：

1、在每月的考核中接著加強與各部門負責人的溝通與溝通工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強四個工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門實力合作的各項工作，真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。

3、進一步從基層獲得對于部門管理、公司發(fā)展有用的信息，加強與一線員工的溝通工作，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài)，發(fā)展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻。

4、進一步加強績效考核的宣揚工作，讓部門(或項目)負責人充分相識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到全部在建工程項目部，全部分公司，讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)建效益的作用。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇三

20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，在沒日沒夜地趕著把手頭的工作做完的同時，身為公司打工族的你，是否在揣測著年末的紅包有多大，明年有沒有升職加薪的希望?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成果與教訓、特長與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應(yīng)參考和保障。因此，做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)切的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家主動參加，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調(diào)動了員工的工作主動性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了剛好精確，為切實做到員工考核結(jié)果的精確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到剛好的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班進步行安排，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確供應(yīng)考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的說明，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的供應(yīng)不賜予主動地協(xié)作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作安排與支配?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和支配下年的工作安排。

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)當沿著既定的工作目標方向和軌道接著前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)當針對出現(xiàn)異樣的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應(yīng)對其出現(xiàn)的緣由進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)當制定出相應(yīng)的解決方法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際動身，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出精確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4、主動制定11年考核工作安排，消退以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們確定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇四

依據(jù)《中共關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（發(fā)【】2號）精神，我辦結(jié)合工作實際，仔細組織開展了x年度考核測評工作?，F(xiàn)將我辦考核測評工作狀況總結(jié)如下：

一、思想相識到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教化、管理和監(jiān)督，促進信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進、激勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦根據(jù)《關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（發(fā)【】2號）文件精神，制定了實施看法，成立了考核領(lǐng)導小組，由分管辦公室工作的副主任詳細組織實施考核測評工作。

二、仔細開展績效考核，不走形式

1、x年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員x年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進行支配，發(fā)放《公務(wù)員年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志根據(jù)和“xx大”精神要求比照檢查，對自己的學習和工作和職責進行仔細回顧和總結(jié)，找準問題，明確奮斗方向，照實填寫《登記表》。

2、xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

一是領(lǐng)導班子成員進行述職，向大家匯報自己履行職責狀況；二是單位其他人員依據(jù)各自的責任分工自我剖析，仔細總結(jié)工作中的成果，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，仔細寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參與評議率達101%。三是充分開展群眾評議，充分探討每位同志xx年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是采納無記名投票的方式進行民主測評，推選出x年領(lǐng)導班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次一名。五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導小組考評會議，綜合民主測評狀況，提出考評等次看法。

三、公示績效考核結(jié)果，公正公開

《領(lǐng)導班子成員年度考核民主測評表》和《x區(qū)x年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領(lǐng)導小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當場公布。

單位應(yīng)到在編人員x名，實到x名，全部參與了測評。經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進行公示。

通過開展考核工作，使大家充分相識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素養(yǎng)，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻自己的力氣。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇五

這次培訓，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大緣由、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)留意的問題作了介紹（詳見講義）。

績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作狀況及表現(xiàn)，隨時辰表予以考核記錄，并于屆滿肯定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊熤?，也是管理實務(wù)最麻煩的問題之一，一個公司要真正起先推行績效考核這個管理活動，最短須要三年以上，當一個公司的員工隊伍漸漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，勝利的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標準、教化訓練的參考、探討發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設(shè)我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力氣或是一個部門的力氣根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，須要全公司同心同德一起完成。許多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導致這個結(jié)果的緣由是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許好處，或無好處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時實行法官角色，與幫助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認為績效考核不公允等等，這些緣由，都將導致績效考核難以取得真正的成效。

假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在起先須要打算的工作可以分為以下幾步：

1.漸漸滲入“績效管理”這個概念，漸漸讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在肯定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。假如能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分賜予員工共享，這樣會略微簡單一點地建立起績效管理。

2.部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這須要每個人、每個部門主動對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相連接的工作關(guān)系。

3.在科學地制作出每個人的工作說明書與職責后，對于個人關(guān)鍵項目作選擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標的設(shè)置，從而制定出績效考核表。

4.然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導班子的力氣，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調(diào)整。在制定考核方案時，指標的制定肯定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛起先進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。

5.經(jīng)整個領(lǐng)導班子探討、審核、進行為期3-6個月的試運行，并依據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面起先推行績效管理。

真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，肯定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)覺問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。

培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個零件壞掉，他們的修理工立刻會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會立刻召集全部的修理工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題立刻換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不剛好的發(fā)覺問題造成設(shè)備壞掉，修理設(shè)備唯恐就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。

假如有一天通過績效管理，我們公司的超過101%的員工也具有這樣的工作實力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了勝利。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇六

時間荏苒，20--年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，透過總結(jié)能夠全面地對自我的成果與教訓、特長與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協(xié)作下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)切的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家專心參加，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面綻開并取得了必需的成效，調(diào)動了員工的工作專心性和工作熱忱。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的協(xié)作下，考核數(shù)據(jù)做到了剛好精確，為切實做到員工考核結(jié)果的精確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到剛好的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班進步行安排，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素養(yǎng)低，不能按時精確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能理解，應(yīng)加大考核理念的說明，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的帶給不賜予專心地協(xié)作，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作安排與支配。

總結(jié)的目的是更好的籌劃和支配下年的工作安排。

1、明確工作思路，下一年度就應(yīng)沿著既定的工作目標方向和軌道接著前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，就應(yīng)針對出現(xiàn)異樣的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應(yīng)對其出現(xiàn)的緣由進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也就應(yīng)制定出相應(yīng)的解決方法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際動身，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出精確反映員工工作狀況的績效結(jié)果。

4、專心制定--年考核工作安排，消退以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們確定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇七

今年以來，在衛(wèi)生主管部門的正確領(lǐng)導下，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門的指導下，仔細實行全國衛(wèi)生改革精神，堅持“以人為本、科學發(fā)展、構(gòu)建和諧”;堅持“求真務(wù)實、常抓不懈、整體推動”;緊緊圍繞縣衛(wèi)生局提出的“____”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務(wù)質(zhì)量為主體，以創(chuàng)先爭優(yōu)為標準”活動;探究創(chuàng)新機制，強化人員培訓，加強考核監(jiān)督，完善服務(wù)功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)，推動社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，做了大量工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、行政管理部分

(一)組織管理

在組織管理方面，我們成立了內(nèi)部機構(gòu)各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業(yè)務(wù)分工，嚴格根據(jù)《__社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)各類工作制度執(zhí)行。并且成立了績效考核領(lǐng)導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務(wù)站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結(jié)。

(二)機構(gòu)建設(shè)

為仔細開展“思想大解放，樹立新形象”和“環(huán)境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設(shè)了電子宣揚屏，設(shè)立了固定宣揚標語，制作了固定宣揚專欄_個，制作了健教宣揚展板__副，

制作了服務(wù)區(qū)域分布圖，各類規(guī)章制度上墻、《基本藥物書目》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛(wèi)生服務(wù)、行政管理和基本醫(yī)療服務(wù)區(qū)域;做到了室內(nèi)衛(wèi)生干凈整齊，布局合理。

(三)工作部署

今年初，在市、縣醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生會議之后，我們組織全體職工，仔細學習貫徹會議精神，仔細分析當前形勢和目前工作現(xiàn)狀，梳理頭緒，理清思路，全面實行。制定了年度工作安排和各個專題工作安排，半年進行一次工作小結(jié)、年終進行一次工作總結(jié)。

(四)人員培訓

目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事適宜、合理配置，更不能滿意人民群眾各類衛(wèi)生服務(wù)的需求。鑒于上述實際狀況，我社區(qū)從今年一起先就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，根據(jù)衛(wèi)生局黨委的詳細支配和部署，在每周二下午組織全體職工，仔細學習中央、區(qū)、市、縣有關(guān)政策、決議以及領(lǐng)導的重要講話精神。在業(yè)務(wù)培訓方面，除參與縣衛(wèi)生局、疾控中心、婦幼保健所、衛(wèi)生監(jiān)督所分別組織的各類業(yè)務(wù)培訓之外，本單位還支配每周五下午進行相關(guān)業(yè)務(wù)培訓，全年政治理論學習和業(yè)務(wù)培訓人均在___學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業(yè)務(wù)素養(yǎng)與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值，最大限度地發(fā)揮每個人和整個群體的主動性與創(chuàng)建性，

以適應(yīng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的需求，更好的為轄區(qū)居民供應(yīng)牢靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷便利的衛(wèi)生服務(wù)。

(五)行風建設(shè)

為加強醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)德醫(yī)風教化和領(lǐng)導干部廉潔自律教化，我們制定了《__縣__社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站政風行風建設(shè)實施方案》、《__縣__社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站民主評議政風行風工作實施方案》和《__縣__社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站創(chuàng)先爭優(yōu)—“三好一滿足”活動實施方案，圍繞前期醫(yī)藥回扣問題專項治理和“三好一滿足”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務(wù)公開，杜絕醫(yī)療亂收費，加強了對公共衛(wèi)生服務(wù)資金和項目建設(shè)資金的監(jiān)督和管理。并且根據(jù)財務(wù)管理規(guī)范，建立健全了財務(wù)管理制度和財務(wù)公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務(wù)收支狀況，提高了公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金的管理和運用效益。

二、公共衛(wèi)生部分

(一)健康檔案管理與健康教化工作

今年新建和完善健康檔案____份，共完成紙質(zhì)檔案建檔率__%。我們把建立健全居民健康檔案即服務(wù)數(shù)量(對象)列為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的重點，以人群為對象，以社區(qū)全部人群的利益和健康為動身點，抓住年初有利時機，抽調(diào)人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節(jié)假日、周末休息時間，集中力氣，進區(qū)入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發(fā)放健康教化宣揚資料，開展健康教化詢問活動，一方面進行居民健康調(diào)查，為下一步社區(qū)診斷工作獲得第一手基礎(chǔ)資料。

全年共發(fā)放各種健康教化宣揚資料累計_種___人份;舉辦健康教化講座和健康詢問活動__期____人次;舉辦健康教化宣揚專欄__期;街道懸掛橫幅__條;電子屏宣揚標語__條，制作展板__副。

(二)預防接種工作

今年是縣疾控中心將免疫常規(guī)接種工作下移到我們社區(qū)的頭一年，目前我縣安排免疫常規(guī)接種工作，隨著農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的進程，大量的農(nóng)村人口涌入城市，不能實現(xiàn)屬地管理，再加上相當一部分家長對常規(guī)預防接種工作極不重視，無證漏種現(xiàn)象特別突出，且居住分散，超生隱居，狀況錯綜困難，給我們安排免疫常規(guī)接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切方法，探討對策，理順關(guān)系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的補證補種工作;在衛(wèi)生服務(wù)站門診設(shè)立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現(xiàn)象，達到規(guī)范化管理。

(三)婦女、兒童保健工作

年度共統(tǒng)計孕產(chǎn)婦數(shù)__人，分娩__人;完成孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理___人次，管理率___%，孕產(chǎn)婦建卡率___%;_歲以下兒童共___人，兒童保健管理___人，管理率__%。

(四)慢病管理工作

高血壓發(fā)病數(shù)___人，規(guī)范管理___人。其中ⅰ級___人，ⅱ級__人，ⅲ級__人，限制___人，限制率___%;糖尿病發(fā)病數(shù)__人，規(guī)范管理__人，其中ⅰ型_人，ⅱ型__人，限制__人，限制率____%;重性精神病發(fā)病數(shù)_人，規(guī)范管理_人，限制率___%;癲癇病發(fā)病數(shù)3人，規(guī)范管理_人，限制率__%。共完成慢病定期隨訪____人次，隨訪率為__%。傳染病報告__人。死亡檢測報告__人。

三、基本醫(yī)療部分

為更好的開展一般常見病、多發(fā)病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫(yī)療服務(wù)，我們今年加大了基本醫(yī)療服務(wù)門診工作力度，全年完成一般門急診___人次，業(yè)務(wù)總收入_____元(藥品銷售____元)。其中基本醫(yī)療門診____人次，業(yè)務(wù)收入___元;新農(nóng)合門診___人次，業(yè)務(wù)收入____元;城鎮(zhèn)居民醫(yī)保____人次，業(yè)務(wù)收入_____元。出診__人次，留觀病人__人次，門診次均費用___元。基本醫(yī)療業(yè)務(wù)總收入同比上升___%，變更了過去只重視基本醫(yī)療不重視公共衛(wèi)生服務(wù)，或只重視公共衛(wèi)生而不重視基本醫(yī)療服務(wù)的極端做法。我們認為，一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)若失去了基本醫(yī)療服務(wù)的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎(chǔ)，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生平頭并進。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇八

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍快速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素養(yǎng)的人才流淌也越來越快。農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風險限制。而農(nóng)業(yè)銀行競爭實力的強弱、經(jīng)濟效益的凹凸又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的主動性、創(chuàng)建性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體系的建立顯得越來越重要。農(nóng)業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革起先，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切須要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點看法，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的主動性，同是也為農(nóng)業(yè)銀行吸引和留住優(yōu)秀人才供應(yīng)了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關(guān)鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核評價體系主要應(yīng)做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣揚。農(nóng)業(yè)銀行引入了績效管理安排，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績效目標，并確定對員工工作結(jié)果的衡量方法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過宣揚，使全體員工了解什么是績效管理，消退和澄清全體員工對績效考核的錯誤及模糊相識。目的是通過表彰員工為農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮動的“大棒”，而是通過考核發(fā)覺員工工作的特長、短處，使員工的職業(yè)實力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素養(yǎng)實力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{(diào)員工對農(nóng)業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)安排所做出的努力，并實實在在地嘉獎員工的貢獻，這種貢獻還應(yīng)考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必需通過廣泛的調(diào)查探討，可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有非常明確的相識。同時，管理者要與員工保持剛好、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂趩T工的實際實力，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的改變，農(nóng)業(yè)銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不行預料的調(diào)整，隨之員工的績效目標也會作適當?shù)恼{(diào)整。這就須要農(nóng)業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工解除障礙，供應(yīng)幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整個始終，須要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作。首先，仔細做好員工平常行為的視察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應(yīng)當對一些問題的看法和推斷出現(xiàn)意外，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)當是一樣的。為了避開“意外”，要仔細記錄員工績效表現(xiàn)的細微環(huán)節(jié)，形成果效管理的文檔，作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公允公正。其次，績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，須要改進的地方，管理者須要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是農(nóng)業(yè)銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。

4、不斷總結(jié)和溝通。在績效考評結(jié)束之后，管理者須要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面諦視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細微環(huán)節(jié)，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的方法，不斷改進和提高農(nóng)業(yè)銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成農(nóng)業(yè)銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必需要解決好價值安排杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)建有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之給予有創(chuàng)建、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)建更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為農(nóng)業(yè)銀行內(nèi)部成員價值安排的客觀、合理依據(jù)。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。

二、績效考核評價體系的內(nèi)容

績效考核評價方案應(yīng)有兩個主要的組成部分：農(nóng)業(yè)銀行的整體績效安排由與個人年度業(yè)務(wù)安排相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定；個人的績效酬勞等級由確定業(yè)務(wù)單價為關(guān)鍵指標相對應(yīng)的個人業(yè)績確定。

1、整體績效安排的業(yè)績：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效安排模型的基石。每個財政年度起先時，農(nóng)業(yè)銀行為資產(chǎn)回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產(chǎn)回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與安排相比較的業(yè)績。即：與安排相對應(yīng)的業(yè)績（101%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。

與競爭對手比較的業(yè)績：若農(nóng)業(yè)銀行要取得勝利，就必需親密關(guān)注金融同業(yè)的狀況?？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績，必需與當?shù)氐钠渌鹑跈C構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農(nóng)業(yè)銀行的市場定位。當顧客農(nóng)業(yè)銀行打交道時，他們通常依據(jù)從其他地方得來的閱歷，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農(nóng)業(yè)銀行及其競爭對手，因此農(nóng)業(yè)銀行必需作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務(wù)指標、顧客滿足度指標及員工責任感指標。（a）財務(wù)指標：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。（b）顧客滿足度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結(jié)果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務(wù)安排和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農(nóng)業(yè)銀行的整體績效安排的業(yè)績。下面的公式表明：若以農(nóng)業(yè)銀行某支行滿意業(yè)務(wù)安排及在三項競爭指標中，績效安排就會上升，這樣農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)績安排將達125%。即：某支行的業(yè)績（125%）=股權(quán)回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）+競爭性業(yè)績（25%）。

2、員工個人的績效安排酬勞

員工個人的績效安排酬勞取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的酬勞級別及個人的當期表現(xiàn)。詳細可以用以下公式來表示：s=a×b×c。s表示員工個人績效安排酬勞；a表示員工所屬支行業(yè)績——由財務(wù)競爭業(yè)績確定，若員工所屬支行達到安排，該數(shù)值就是101%，競爭業(yè)績良好可另加25%；b表示員工的酬勞級別（績效安排目標）——若支行完成安排，員工完成工作后達到的績效安排目標；c表示個人的當期表現(xiàn)（個人業(yè)績）——其數(shù)值從0到200%之間，101%表示業(yè)績合格，支行應(yīng)當按季公布考核評價員工的績效數(shù)?？冃О才懦陝诮痤~干脆與個人是否完成年初設(shè)定的目標有關(guān)。員工將清晰地知道所能得到的績效安排酬勞。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數(shù)值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效安排酬勞。原來的方案各支行的員工根本不知道自己原委能拿到多少績效酬勞，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現(xiàn)在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效安排條件下所應(yīng)獲得的酬勞。比如說，一個客戶經(jīng)理的個人業(yè)績是130%，績效安排酬勞計算公式如下：績效安排目標（70%）x員工所屬支行業(yè)績（101%）x個人業(yè)績（130%）=績效安排酬勞（91%）。

3、在養(yǎng)老金中加入績效安排酬勞。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總酬勞中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是根據(jù)檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總額，使員工加入績效工資安排就能從中獲益，這也是酬勞制度的創(chuàng)新。

綜上所述，績效考核評價體系要體現(xiàn)科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應(yīng)能起到改進、保持、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、農(nóng)業(yè)銀行的培訓安排有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，農(nóng)業(yè)銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價體系，不同網(wǎng)點、柜員實行區(qū)分的嘉獎激勵安排，使績效考核評價體系更加豐富。農(nóng)業(yè)銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。因此，績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇九

20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種緣由，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談狀況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的閱歷，也為本年度考核工作的改進供應(yīng)參考。

20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現(xiàn)象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而，因種種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種緣由，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核安排，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清晰，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發(fā)覺：有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的精確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同看法——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)當是有工作中有干脆聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應(yīng)當取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

20xx年，因種種緣由，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”的現(xiàn)象；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清晰”的現(xiàn)象；

集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清晰09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理方法中的標精確定的。

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過說明，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的緣由；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到干脆上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

（1）與干脆上級進行溝通，希望干脆上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠干脆指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結(jié)果是：時間太長、成果與不足不簡單記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；

（3）與干脆上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇十

xx省人民醫(yī)院于××年底啟動各級護理人員績效考核實施方案，打破了大鍋飯的安排模式，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大、工作風險高、技術(shù)性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性安排機制。實施半年多以來，極大地激發(fā)了護理隊伍的工作主動性和主動性，提高了護士業(yè)務(wù)素養(yǎng)和職業(yè)價值感，保障了護理質(zhì)量和平安，成為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的重要舉措，使臨床護理服務(wù)再現(xiàn)新局面、新氣象，使“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”得到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。主要體現(xiàn)在以下六個方面：

一、實行按勞取酬，激發(fā)護士的工作動力。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術(shù)難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核方法，與個人績效干脆掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得的安排機制，全面調(diào)動了護士的工作主動性和服務(wù)熱忱，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作實力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，主動主動擔當工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

二、實行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)護士個人業(yè)務(wù)實力?？冃Э己说膶嵤?，打破了以往根據(jù)職稱進行績效工資安排的模式，實行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按實力上崗的績效考核安排方法，建立了各級護士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺，促進了護士業(yè)務(wù)層級和梯隊的建設(shè)，使護理人員個人業(yè)務(wù)實力和職業(yè)價值得到體現(xiàn)，促進了護理隊伍的整體發(fā)展。

三、實行優(yōu)績優(yōu)酬，強化護士工作自我約束力。實行績效安排與工作質(zhì)量、病人滿足度、同行評價等掛鉤，體現(xiàn)按工作效果獲得酬勞的考核安排方法，護士的質(zhì)量意識、責隨意識顯著增加，大家自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規(guī)范，護士工作更加不遺余力，護理缺陷、差錯等不良事務(wù)發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著提升。

四、績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合，形成長效管理機制。通過對個人的績效考核，將考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進修學習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個人的發(fā)展與平常的工作業(yè)績干脆相關(guān)，形成個人激勵和護理隊伍發(fā)展的長效管理機制，從機制上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

五、實施獎優(yōu)罰差，增加了護理團隊的活力?？冃Э己朔桨覆粌H對護理人員實施工效掛鉤的考核方法，同時建立和完善了病區(qū)護理單元考評體系，定期對各病區(qū)的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均安排績效工資基數(shù)不同)和年度評比先進集體的基本條件。考核優(yōu)秀的護理單元和個人成為先進典型帶動整體隊伍的進步;考核較差者有了明顯的危機意識，主動查找不足，主動促進工作改進，激發(fā)了護理團隊主動奮進的動力，護理人員主動學習的風氣悄然升起，專業(yè)水平的提高成為個人的自覺行為，護理隊伍的整體業(yè)務(wù)素養(yǎng)和服務(wù)實力不斷提升。

六、實施病區(qū)管理者的績效考核，激勵護士長不斷創(chuàng)新。實施方案將工作作風、管理實力、科室特色建設(shè)、?？谱o理發(fā)展、病區(qū)綜合服務(wù)效果等方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng)新管理舉措，落實多種模式的責任制整體護理，開展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫(yī)院整體護理管理和服務(wù)水平不斷攀升。

績效考核的實施，切實起到撬動大家工作主動性、主動性、強化責隨意識、服務(wù)意識以及體現(xiàn)個人職業(yè)價值的杠桿作用，使護理隊伍呈現(xiàn)主動向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長期發(fā)展及進一步深化內(nèi)涵建設(shè)起到極大的促進和推動作用。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇十一

績效考核是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設(shè)置的循序引導，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與潛力提升。20--年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力協(xié)作下，取得了較好的成果?；仡櫳习肽暌詠砑瘓F公司績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下

一、上半年工作狀況概述

1、績效考核工作依據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于20--年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則;月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化;檢查、監(jiān)督各部門根據(jù)考核細則執(zhí)行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結(jié)及反饋工作。1—7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通，剛好解決。

上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細則并執(zhí)行;1—6月全廠績效考核總額為2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總嘉獎677646.09元;隨著績效考核的推動，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態(tài)勢，各月份詳細考核狀況見下表：

20--年年初，人力資源部編制下發(fā)了《關(guān)于20--年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，與去年相比，較大的變動有兩點：

一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變?yōu)閸徫还べY的101%;

二是考核方式的轉(zhuǎn)變，由去年的只罰不獎變?yōu)楠劻P結(jié)合;這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了員工專心性，每月績效獎罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款154897.1元，到7月份就到達了387079.8元，比1月份增加了1.5倍;1月份只有動力車間做了績效嘉獎，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現(xiàn)了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，嘉獎金額到達了313859元。

2、技術(shù)工種定級考試監(jiān)督工作為了提高員工工作的技能和專心性，對于部分特別工種進行技術(shù)工種分級，實行考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此專心學習，努力工作。20--年上半年各類定級考試工626人，其中：總務(wù)部廚師52人，面點師7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人;機電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優(yōu)秀評比工作檢查全廠優(yōu)秀員工評比活動的開展狀況，包括開展周期、評比標準、原始檔案記錄以及要求其妥當保存?zhèn)洳?，同時收集上交優(yōu)秀當選名單和評比結(jié)果。對優(yōu)秀評比活動結(jié)果做出匯總，提出舉薦改善看法，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評比名單;1—6月份共有68個部門參加先進評比工作，其中20個部門參加評比出269個先進班組，個部門中評比出460位先進班長，個部門評比出50092368作文名先進個人。

4、班長民主測評上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班進步行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班進步行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83.7%。

5、工傷資金監(jiān)督從1—7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業(yè)累計借款101萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。工傷治療發(fā)生費用2157410元，其中運用中費用1142507.78元，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185.22元。

6、其它臨時工作：人員聘請，為了滿意生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才溝通中心、高校召開專場聘請會，為公司聘請到300余名優(yōu)秀人才;崗位調(diào)查，主要是對全廠全部生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強度、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配;中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)建風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》;員工辭職緣由調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象，透過下廠區(qū)、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職緣由，并分析調(diào)查結(jié)果，構(gòu)成報告，并提出合理的改善看法。

二、考核中存在的問題

1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日常考核當中并沒有相應(yīng)的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有根據(jù)人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進行考核，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰緣由不明確、不公允等現(xiàn)象。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導致考核出現(xiàn)了很多問題。詳細表此刻：

一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽視了績效嘉獎這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴峻影響了員工工作的專心性和主動性。

二，沒能真正了解公司開展績效考核的專心好處和重要性，報以推諉應(yīng)付的看法對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮專心好處。

3、執(zhí)行力度不夠。20--年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作專心性。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務(wù)中心、貿(mào)易公司、法務(wù)部、外協(xié)部等。

三、下半年工作安排20--年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：

1、個別部門考核細則需進一步完善;

2、績效考核制度理解的偏差;

3、執(zhí)行力度不夠;透過與相關(guān)部門溝通、協(xié)作，在以后的工作中解決問題，彌補不足。

下半年著重加強以下幾個方面工作

1、在每月的考核中接著加強與各車間、部門的溝通與溝通工作，勤于和擅長與各崗位員工溝通，廣泛收集和聽取問題、舉薦，剛好駕馭員工思想動態(tài)，將各層考4/5核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素養(yǎng)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應(yīng)有的貢獻。每月剛好催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題剛好反饋給各部門車間;同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。接著幫助各部門完善績效考核細則，優(yōu)化貼合各分廠、部門實際的內(nèi)部安排方案，將績效考核更深化的開展下去。

2、加強績效考核的宣揚工作，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的專心作用，使部門負責人及各級考核人員相識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣揚，讓員工了解、參加、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核專心作用。

3、接著開展公司優(yōu)秀評比工作，指導各部門開展優(yōu)秀評比工作，重點對各部門優(yōu)秀評比過程的監(jiān)督，保證整個評比工作客觀、公正、透亮。做好各月度優(yōu)秀評比結(jié)果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的.精確性，使年度優(yōu)秀評比工作順當完成。

4、做好本職工作的同時，專心參與部門培訓，提升自我業(yè)務(wù)素養(yǎng)和貫徹公司執(zhí)行力，聽從領(lǐng)導支配，完成領(lǐng)導布置的其他臨時工作，親密協(xié)作同事，團結(jié)協(xié)作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇十二

我校老師績效考核方案正20xx年春學期起先制定，并于當年九月一日正式實施，老師績效考核方案中考核項目主要是達標考核(占嘉獎性績效工資的60%)，單項考核(占嘉獎性績效工資的15%)，期終綜合考核(占嘉獎性績效工資的25%)，實施五年來，總體運作狀況良好，但也存在不足之處，先將學?？冃Э己藢嵤顩r總結(jié)如下。

一、績效考核實施現(xiàn)狀分析

1、績效考核注意拉開差距，體現(xiàn)肯定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時依據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公允的原則重點強化老師工作績效的考核，將績效工資比重向一線老師、骨干老師、實績顯著老師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資凹凸相差4600多元，秋學期績效工資凹凸相差4200多元。

2、績效考核內(nèi)容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內(nèi)容主要包括老師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是老師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生、廉潔從教等狀況;“能”的考核內(nèi)容包括教化教學實力、科研實力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教化教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及老師個人專業(yè)發(fā)展等方面德狀況;“績”的考核重在教化效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎(chǔ)。

學校考核方案制定依據(jù)是《揚州市邗江區(qū)義務(wù)教化學?？冃ЧべY實施方法》和《揚州市邗江區(qū)教化局關(guān)于義務(wù)教化學校教職工績效考核工作的指導看法》，方案在廣闊老師充分探討的基礎(chǔ)上，形成初稿。然后召開學校領(lǐng)導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最終將方案經(jīng)教代會探討通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內(nèi)容，使方案更績效考核工作總結(jié)成熟。20xx年10月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質(zhì)量，落實平安責任等方面制定了《方巷小學關(guān)于老師績效考核的補充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。20xx年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考核方案和老師考勤工作制度。

二、存在問題及改進措施分析

1、對領(lǐng)導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學校領(lǐng)導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由肯定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學期相差430元左右。這已經(jīng)影響了中層班子主動性。建議教化局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。

2、對老師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

學校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出老師之間的實際績效差別。例猶如軌年級教學質(zhì)量獲得第一名的老師，績效考核中因某種緣由未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他老師一樣獲得合格等次，那么這位老師實際教學績效在同學科中未能體現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括老師所帶班的學生學業(yè)成果、課時、教研狀況、參與活動及獲獎狀況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與老師之間、后勤與老師之間的工作量應(yīng)當怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在詳細落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的老師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵老師。

4、對老師績效單項嘉獎的考核力度相對弱化。

在績效單項嘉獎中，學校對老師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱?！斗较镦?zhèn)中心小學老師參與或輔導競賽獲獎嘉獎細則》還是五年前制定的，其要求與嘉獎標準已不適應(yīng)現(xiàn)代教化的須要。(如細則中明確老師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章嘉獎標準，每篇文章50元。)

三、學校建議

1、進一步推動人事制度改革、績效工資改革。

區(qū)人社局、教化局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校詳細組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績安排，真正破除坐享其成的現(xiàn)象。

2、促進學校平衡，體現(xiàn)社會公允。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教化局要統(tǒng)一設(shè)定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

四、老師崗位設(shè)置和崗位聘用狀況

本學期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)老師79人，已全部納入崗位管理。高級老師崗位7人，一級老師崗位58人，二級老師崗位14人。學校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動老師主動性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實施《揚州市邗江區(qū)教化系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)績效考核工作總結(jié)報告篇十三

20xx年我行仔細貫徹執(zhí)行分行個金經(jīng)營方針，全行個金員工的商業(yè)銀行經(jīng)營理念有所提高，面對縣城經(jīng)濟不發(fā)達的狀況，在分行的正確領(lǐng)導下，經(jīng)過全行個金員工的艱苦努力，個人經(jīng)營業(yè)務(wù)成果顯著。

一、各項指標完成狀況及實行的措施

（一）人民幣儲蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達任務(wù)的317%。實行的措施有以下5條。

1、由于去年遭遇特大洪災(zāi)，今年災(zāi)民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領(lǐng)導年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風點儲源逐一調(diào)查摸底算賬，并關(guān)注同業(yè)動態(tài)，和網(wǎng)點負責人一同精確預料，盡可能合理下達任務(wù)。行領(lǐng)導常常深化一線探討增存措施，深化企業(yè)單位幫助網(wǎng)點克服營銷中的困難。

2、以代發(fā)工資和教化儲蓄為重點，行級領(lǐng)導、網(wǎng)點負責人、一線員工，上下聯(lián)動，深化企業(yè)單位主動營銷，在去年營銷4025戶的基礎(chǔ)上，今年注意“挖戶工程”，新增代發(fā)工資3235戶。教化儲蓄新增戶萬元。

3、年初充分醞釀探討制訂出包括七個指標的一線員工績效考核方法，合同工和代辦員同工同酬，詳細從工作量、業(yè)務(wù)營銷、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律、平安衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時依據(jù)實際狀況對方法不斷完善，對代發(fā)工資營銷每戶嘉獎1、5元，對大額存款、掛失等業(yè)務(wù)每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務(wù)量，面對網(wǎng)點撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務(wù)的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資仔細核算，以正式文件通報，透亮度高，調(diào)動了員工爭辦業(yè)務(wù)搶辦優(yōu)質(zhì)客戶業(yè)務(wù)的主動性，增加了同業(yè)競爭力，調(diào)動了網(wǎng)點增存穩(wěn)存的主動性。

4、支行領(lǐng)導和網(wǎng)點負責人常常深化大戶走訪，注意大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補發(fā)1700萬元全由我行代發(fā)。

5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣揚牌等形式進行宣揚。發(fā)揮輿-論先導作用，同時對服務(wù)工作檢查監(jiān)督，強化了柜面服務(wù)，提高了工行在區(qū)域經(jīng)濟的知名度。

（二）消費信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現(xiàn)利息收入元。華縣地域經(jīng)濟落后，缺乏經(jīng)濟活力，給個貸工作造成肯定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款嘉獎50元，調(diào)動了主動性，完成了個貸營銷任務(wù)。

（三）中間業(yè)務(wù)收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務(wù)的95%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調(diào)動了網(wǎng)點個金中間業(yè)務(wù)收入的主動性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分數(shù)占比提高到120分，并通過宣揚牌、橫幅宣揚營銷代發(fā)工資掛卡，個人營銷一張e時代卡嘉獎5元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5730張，兩年發(fā)靈通卡1、1萬張，靈通卡年費收入達8萬余元。發(fā)卡量增