清鉉談幸福管理學(xué)(一)

本文極具參考價(jià)值，如若有用請(qǐng)打賞支持我們！不勝感激！清鉉談幸福管理學(xué)（一）(職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn))我本是一個(gè)沒有資格來談?wù)撨@個(gè)話題的人，因?yàn)閷?duì)于“幸?！边@個(gè)字眼，我個(gè)人實(shí)在離他太遠(yuǎn)。天生的殘缺，讓我永遠(yuǎn)也得不到正常人的普通生活，我一生都在追求普通人的普通生活。

人是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的動(dòng)物，但是人的感覺卻是具有相當(dāng)?shù)墓残?，不管我們自己如何的覺得自己的經(jīng)歷與感覺是多么的獨(dú)特，但千百年來，不管是中國人還是外國人，我們都可以在不經(jīng)意中發(fā)現(xiàn)，原來在很久很久以前，其實(shí)早就有人這樣體味到了。不管是痛苦、喜悅、苦難、平和，不管是酸甜苦辣，我們的每個(gè)感覺，其實(shí)都沒有什么大不了的，沒有什么痛苦是不能被遺忘的，沒有什么喜悅是可以長(zhǎng)久的，年少的時(shí)候，我覺得吃飽了飯就是幸福，雖然我從來沒有餓過肚皮，但我卻在很長(zhǎng)的時(shí)間里面這樣認(rèn)為，幸福一定是簡(jiǎn)單的，不會(huì)是復(fù)雜的。

曾經(jīng)有一位做人力資源的朋友，說現(xiàn)在的年輕人多浮躁，她說把我在博客上寫的東西拷下來給同事來看，覺得我可以讓這些年輕人得到一個(gè)比較好的心態(tài)。在后續(xù)的閑聊中，這也是第一次，在企業(yè)管理學(xué)中聽到“幸福管理學(xué)”這幾個(gè)字眼，當(dāng)時(shí)，我并沒有多說。

幸福管理學(xué)的誕生，我想大約就是現(xiàn)在在社會(huì)中掙扎的人，普遍缺乏幸福感，它直接導(dǎo)致企業(yè)的真實(shí)績(jī)效并不高，雖然我們已經(jīng)發(fā)明了許許多多的績(jī)效方面的工具與方法。缺乏幸福感，在清鉉看來是因?yàn)閮r(jià)值感、成就感、歸屬感、安全感的缺乏。我之所以在第一次聽到這個(gè)概念的時(shí)候，并沒有多說，除了我自己深知自己也是浮躁的外，我更知道所謂的“幸福管理學(xué)”的針對(duì)對(duì)象，并不應(yīng)該是我們眼鏡中看到的那些年輕人，而應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)的骨架，幸福管理學(xué)的受眾，應(yīng)該是我們常說的企業(yè)的棟梁，只有這樣，這門學(xué)科才會(huì)真正具有意義。

我出生在槍炮聲中，據(jù)說是武斗最激烈的時(shí)候，我早產(chǎn)了，早產(chǎn)很多，幾乎就應(yīng)該養(yǎng)不活，所以，我三歲的時(shí)候依然不會(huì)說話，當(dāng)然也不會(huì)走路。我出生的時(shí)候，我的家庭就破裂了，老爸去了造反最積極的革命委員會(huì)做主任，與家庭徹底劃清界限。七歲的時(shí)候，婆婆把最貴重的東西塞給我，要我好好照顧媽媽，然后跳河自殺了，九歲的時(shí)候，第一次回媽媽的家，但卻看見被逼瘋的孃孃，其他人被告知到什么學(xué)校去勞動(dòng)改造去了，第一次知道，母親也是與我一樣喜歡流眼淚的。在兒童的記憶里，我?guī)缀蹙褪峭耆陋?dú)的，因?yàn)槲也荒苋ト鞘虑?，我被小朋友欺?fù)了，回家后反而會(huì)被母親一邊哭一邊打，讓我長(zhǎng)記性：世界沒有公正，沒有誰對(duì)誰錯(cuò)，只有活下去。

在孤獨(dú)的日子里面，我學(xué)會(huì)了讀書，書籍是我唯一的朋友，各種各樣的書籍，那真是人生的財(cái)富，雖然當(dāng)時(shí)并不知道。

少年的時(shí)候，我也是孤獨(dú)的。除了每年去兩次烈士陵園，為母親除除雜草，只有那個(gè)時(shí)候，也許我才會(huì)感覺到一點(diǎn)點(diǎn)溫暖。卷縮在草地上，好像躺在母親的懷里，頭腦中泛起不知道什么書上看到的：大地就是母親。也深深的領(lǐng)悟到其中的情感與體味。

我的人生經(jīng)歷決定了我這一生幾乎所有的重大人生選擇。所以，對(duì)于人來說，一個(gè)人的價(jià)值觀的形成，與他個(gè)人的經(jīng)歷非常的有關(guān)。我太理解現(xiàn)在的年輕人了，因?yàn)檫@些年輕人就是我的昨天，我從來不希望把自己的價(jià)值觀強(qiáng)加給現(xiàn)在的年輕人。每個(gè)人的一生，都是對(duì)他自己的一種探索，雖然我知道很多年輕人的價(jià)值觀是不對(duì)的，我?guī)缀蹩梢钥吹剿麄冇纱硕a(chǎn)生的命運(yùn)不同，但我想那都是因?yàn)樯鐣?huì)與環(huán)境的影響，我們生活在一個(gè)大變革的時(shí)代，凡是大變革的時(shí)代，都會(huì)有各種不同的犧牲，我們的發(fā)展?fàn)奚私逃c道德。生命就是一種過程的體驗(yàn)，自己種的東西自己吃，從這方面看，生命其實(shí)是很公正的。

就企業(yè)來說，我個(gè)人覺得最重要的只有法度，也就是說唯有游戲規(guī)則是最重要的。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)有強(qiáng)烈目的性的組織，完成目的是其最核心的東西。雖然清鉉一直以來都是企業(yè)知識(shí)管理、文化管理的鼓吹者，但我對(duì)于知識(shí)管理與文化管理完全只是基于信息化的小范圍中，是信息化范圍內(nèi)的一種東西。之所以具有差異，主要是服務(wù)的對(duì)象不同，在信息化領(lǐng)域，我宣貫的是一種具有意義的事務(wù)，我并不會(huì)承擔(dān)員工流失率等等這些指標(biāo)，我做這樣的事情永遠(yuǎn)有成就感。

為什么擴(kuò)大化后，做這個(gè)工作很難具有成就感呢？一方面是人們刻意的想改變別人，我向來認(rèn)為改造一個(gè)人是世界上最難的事情，我從來不喜歡做困難的事情。另一方面，員工幸福感的缺失，雖然的確是意識(shí)領(lǐng)域的事情，但根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，我覺得企業(yè)之所以會(huì)有這樣的現(xiàn)象，主要還是游戲規(guī)則的問題，舉一個(gè)例子，某企業(yè)前年?duì)I銷額是600

萬，去年打算完成1個(gè)億，但是激勵(lì)措施一直都是空中樓閣，企業(yè)一直以來都是以核算員工為樂，員工普遍缺乏歸屬感，這個(gè)時(shí)候單純的去做文化管理、幸福管理培訓(xùn)，希望今年有所改觀，我想無論如何也不會(huì)解決問題，最大的可能性就是今年負(fù)責(zé)這個(gè)的經(jīng)理年底就跳槽了。

社會(huì)與環(huán)境為什么會(huì)讓我們浮躁？這個(gè)話題比較大，今天我就不在這里仔細(xì)講了，我的結(jié)論是并不認(rèn)為絕大多數(shù)年輕人不好，人往高處走，水往低處流，這是永恒不變的真理。我常聽到企業(yè)的管理層抱怨，抱怨現(xiàn)在的年輕人過于現(xiàn)實(shí)。我的確是一個(gè)很喜歡奉獻(xiàn)的人，因?yàn)槲覐男【褪艿降氖沁@樣的教育，所以我可以以奉獻(xiàn)為樂。但我不會(huì)希望現(xiàn)在的年輕人像我一樣，我覺得他們比我勇敢，雖然他們的一些行為的確影響了企業(yè)的發(fā)展，但我并不認(rèn)為責(zé)任在他們身上。

一般而言，企業(yè)的棟梁的價(jià)值觀才是影響整體企業(yè)價(jià)值觀的基本因素，管理大眾需要用法度，而不是用意識(shí)來統(tǒng)一，只有對(duì)于企業(yè)最核心的少數(shù)人，才需要用意識(shí)，重意識(shí)。

提高員工的幸福值，在很大的程度上我們需要提高我們的員工的有效工作時(shí)間，清鉉閱企業(yè)無數(shù)，實(shí)際上有很大的一部分企業(yè)常喜歡去做本不可能完成的任務(wù)或者常喜歡去做喝很多無用功，雖然我也相信人定勝天，堅(jiān)信這世界上沒有不可能完不成的任務(wù)，但我知道所有的事情都是需要條件的。條件達(dá)不到，往往就會(huì)事情做了一半，然后就不了了之，員工的所做于是都變成了無用功，做無用功是最影響幸福感的，因?yàn)闆]有成就感。清鉉曾幫某企業(yè)做流程管理框架，做完過后才發(fā)現(xiàn)竟然企業(yè)的檔案柜中，盡然也有一套這樣的文件。我說我很慚愧，為什么慚愧呢？是因?yàn)槲覀冏龉ぷ饔肋h(yuǎn)都應(yīng)該站在前人的肩膀上做事情，而不是另外建一套，所以，清鉉一直以來大力的推動(dòng)企業(yè)的知識(shí)管理，因?yàn)橹挥薪⑵饋碇R(shí)管理的思想，我們企業(yè)中哪怕曾經(jīng)失敗的事情，都會(huì)變得具有意義。當(dāng)企業(yè)具有知識(shí)管理的意識(shí)后，凡是做工作的，無不精心去完成，因?yàn)槟呐滤肋@個(gè)任務(wù)十之八九會(huì)失敗，他也會(huì)認(rèn)真的去完成，因?yàn)橛幸惶炱髽I(yè)的條件完成了，他此刻并不受重視的東西，也許就變成了后人推崇的對(duì)象，他的工作始終都具備價(jià)值，只要他自己堅(jiān)信他是具有價(jià)值的，那么他永遠(yuǎn)也不會(huì)有太多的無用功，他的成就感遲早都會(huì)來。對(duì)于我們大部分企業(yè)來說，我們的績(jī)效情況之所以不好，其核心就是沒有建立起來知識(shí)管理意識(shí)，所以員工做事情能混則混，在清鉉看來，只有傻子才不去混。

對(duì)于普通員工來說，他們大部分人都不是經(jīng)驗(yàn)豐富的從業(yè)者，所以他們需要學(xué)習(xí)應(yīng)該如何去正確做事情，他們需要像我這樣的人把經(jīng)驗(yàn)給他們，而不是教訓(xùn)他們。我從來不要求別人非要按我的經(jīng)驗(yàn)來做，但我可以給予他們參考，我堅(jiān)信一代比一代強(qiáng)，他們的大腦并不比我小，他們絕對(duì)有辨別是非的能力，他們需要的只是能夠激發(fā)他們思維的一些導(dǎo)火索罷了。真正到位的管理，無大功，不激烈，道法自然。

在企業(yè)管理學(xué)里面，我個(gè)人理解的管理，認(rèn)為管理員工而治理核心人員才是經(jīng)營之根本，在我的《IT治理》中，我曾經(jīng)說過這樣一段話：對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，招聘一個(gè)員工，其目的是：為了一個(gè)共同的目標(biāo)，共同去完成一種承諾。每個(gè)人有不同的教育經(jīng)歷，有不同的世界觀，有不同的生活環(huán)境，所以，一定會(huì)導(dǎo)致工作價(jià)值觀、工作習(xí)慣等因素的不融合。一個(gè)企業(yè)給某人提供一個(gè)崗位，不是給其一個(gè)飯碗，而是為了共同的目標(biāo)，一起去努力。只有低管理成熟度的企業(yè)，才具有常以“領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)”這樣的字眼來代替很多本可以量化的說明。這世界有很多低管理成熟度的企業(yè)，是因?yàn)樵谀承┣闆r下，模糊很多本可以量化的東西，對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有利，可以間接樹立領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，同時(shí)表面上看起來可以讓員工“好管理”，可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力。同時(shí)，因?yàn)槭袌?chǎng)的混亂化，加強(qiáng)內(nèi)控管理是一個(gè)比較有成本的工作，所以很多企業(yè)拒絕提高，因?yàn)橐?guī)范化會(huì)限制一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，規(guī)范化會(huì)留下一些直接的管理痕跡，不管是員工的，還是領(lǐng)導(dǎo)層，所以，決策者也會(huì)有意無意的拒絕提高管理成熟度。但是，這樣的壞處就會(huì)形成大老板套小老板，官僚橫生，讓企業(yè)的底層員工在實(shí)際上形成完全與整體企業(yè)價(jià)值完全相悖的道路來。這是中國企業(yè)普遍搞不好的最基本原因。游戲規(guī)則一定要透明，要告訴每個(gè)人，我們的價(jià)值觀是什么，我們的目標(biāo)是什么，希望每個(gè)人如何去做。一個(gè)好的企業(yè)，就是一所大學(xué)，其實(shí)，我們每個(gè)管理者都是教授。

我向來都反對(duì)企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核，延伸到企業(yè)的每一個(gè)人，甚至看門的大爺都在企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核框架內(nèi)。我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核，只需要面向企業(yè)的核心員工。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)這些職位，當(dāng)一個(gè)人擔(dān)當(dāng)這樣的崗位的時(shí)候，其實(shí)就代表他對(duì)于企業(yè)做了某種承諾。所以，應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核。

企業(yè)的價(jià)值觀，其實(shí)就是企業(yè)平時(shí)做事情的習(xí)慣與基本方法。凡是能夠大成功的企業(yè)，必定是比較專注的企業(yè)，這種專注體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，哪怕是橫向整合的集團(tuán)性企業(yè)，當(dāng)我們坼分其基本的業(yè)務(wù)，對(duì)于每一個(gè)基本的業(yè)務(wù)都需要體現(xiàn)專注的意義，沒有專注就沒有更深、更合理、更具有幸福管理學(xué)，對(duì)于業(yè)務(wù)是這樣，對(duì)于企業(yè)的管理也是這樣。企業(yè)與人一樣，都是精力有限的，超越自己的能力，就會(huì)打疲憊戰(zhàn)，古人說：兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，精兵強(qiáng)國之路，遠(yuǎn)矣