2024年企業(yè)人力資源管理師二級薪酬習題解析

1、福利在本質上是一種補充性酬勞，它往往不以貨2、成對排列法的工作程序是：將一種企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高下界線的原則，然后在此程度內，將所有的崗位，按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高下差異。(×)3、要素比較法是比較精確和復雜的崗位評價措施之一。它通過根據(jù)不一樣的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮4、以能力為導向的薪酬構造有助于鼓勵員工提高技能和能力，但企業(yè)薪酬成本較高，比較合用技術復雜程度高、勞動純5、崗位評價是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、從屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作闡明書等文獻的過程。(×)6、崗位評價是對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價，崗位評價的成果一般不公開，只是作為內部制定薪酬等級的一種參照。(×)8、企業(yè)薪酬的從上而下法比較實際和靈活，并且輕易控制薪酬成本，被諸多企業(yè)廣泛運用。(×)9、在選擇要調查的企業(yè)時，應本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則，體目前當選擇企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與11、在設計調查問卷時，要將為實現(xiàn)目的所需的所有信息設置在其中，然后讓自12、薪酬調查時，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應注意50%點處的薪酬水平。(×)然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃，這種措施是從上而下法。(×)18、組合薪酬構造使員工在各個方面的勞動付出均有與之對應的薪酬，某員工只要在某一種某些。(×)24、一般在績效評估中，誤差控制的措施有確定恰當考核原則、選樣對的的考核措施、選擇合28、由于員工個人特性與個體行為的多因性，為了保的定位之后，需要根據(jù)考核措施及其對象的特點進行績效考核指標和原則體系的設計。(×)29、績效評估指標就是指在評價過程中對被評價的對象的30、考核指標應包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產生的原則(尺度)。(√)32、績效評估原則是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目33、綜合等級原則是評估原則的一種，他把反應績效考性以一定的方式進行提問，根據(jù)提問的內容，提供對每一問題的不現(xiàn)。(×)37、為了保證評估質量，應對評估人員進行培訓，使他們掌握評估原則，熟悉評估原則，掌握評估措施，克服常見偏見。40、為了更好的鼓勵員工，因此在績效反饋面談時，應當只講員工的長處，規(guī)避缺50、委員會排列法在企業(yè)內構成一種委員會，所有工作等級的各委員解釋明白，到達一致認識。此法簡樸易行并可以得到51、每個工作都需要有一份詳細的工作闡明書，對有關工作作明確的闡明，沒有模采用等距排列法。(×)53、薪酬等級數(shù)目確實定是一種重要決策，若級數(shù)過多，員工將感到難以晉升，難以到達56、確定起點薪和頂點薪的公式是(×)起點薪=平均薪酬×(100+薪幅百分率÷2)頂點薪=平均薪酬/(100+薪幅百分率÷2)57、薪幅重疊是指兩個相鄰職級間的重疊部58、薪級數(shù)目、薪酬幅度及薪幅重疊是互相影多則薪幅會增長，重疊也許性減少。(×)范。(×)62、對于員工福利基金的提取，國家規(guī)定：按薪酬總額的12%計提職工福利費，列入成本，用于職工集體福利設施以外的職工福利支出。(×)67、勞動部考慮將單位繳納的失業(yè)保險費的比例由占企業(yè)薪酬的2%,同步，個人亦要繳納失業(yè)保險費，按個人薪酬的1%69、法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障系統(tǒng)中的一項重要內容。它是針對退出勞動領域或無勞動能力的70、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險制度有兩種基本模式：國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)和自我保障模式。(×)71、個人繳費年限合計不滿23年的，退休后不享有基礎養(yǎng)老金待遇，其個人賬戶儲存額一次支付給本人。(×)73、醫(yī)療社會保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和措施籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得合適的醫(yī)74、在一般的醫(yī)療服務提供體系下，由于種種原因病人往往不能得到應有的治療，于是出現(xiàn)了76、職工醫(yī)療保障制度改革的目的是建立社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人醫(yī)療賬戶相結合的社會保險制度，并使之逐漸77、我國目前實行的醫(yī)療保險制度重要有：公的狀況下才能實行。(×)79、醫(yī)療保險系統(tǒng)是為了使人們獲得更多更好的醫(yī)療服務而建立的提供服務、籌集資金和支付費用的系統(tǒng)。在醫(yī)療保險系A.可比性B.合用性C.一致性D.相似性8、如下有關崗位分析措施的描述錯誤的是(BA.問卷調查法是崗位分析的常用措施，當短時問內需要理解諸多崗位的信息時此法很合用C.面談法是搜集崗位信息比很好的一種措施，但費時費力9、如下不屬于要素計點法缺陷的是(DA.設計比較復雜B.對管理水平規(guī)定較高C.成本相對較高D.A.可以用同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)B.當?shù)貐^(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)C同是國有或合資企業(yè)11、在薪酬調查中。假如被調查企業(yè)沒有給出精確的薪酬水平數(shù)據(jù)A.數(shù)據(jù)排列B.頻率分析C差異檢查D.回歸分析A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計劃法D.薪酬調整法A.浮動工資B.能力工資C.績效工資D.提成工資14、不一樣薪酬等級的員工薪酬構造比例也應有所不一樣。高級管理A.較小比重B.較大比重C.平均水平D.不能確定并不能通過自己努力就能提高，因此在其薪酬構造中浮動工資應占(A)。A.較小比重B.較大比重C.平均水平D.不能確定16、盡管薪酬構造的類型有諸多種，但從性質上可以分為三類。首先是A.職能工資B.能力資格工資C崗位工資制D.績效工資A.低彈性B.低穩(wěn)定性C.高穩(wěn)定性D.市場性A.能力工資制B.績效工資制C.計件工資制D.職務工資制A.提成工資B.崗位工資C職務工資D.股票期權A.大B.小C.相似D.難以確定A.確定、審核評估原則B.選擇或設計評估措施C.培訓評估人員D.搜集信息資料A、360度評估B、行為品質特性C、評級量表法D、排序法A.績效原則是公開的B.績效原則是可以衡量的A.績效評估原則不明B.第一印象C.暈輪效應D.趨中傾向A、準備B、實行C、考核D、總結A.工作小組平均產量B.尤其挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本A.工作小組平均產量B.尤其挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本C、所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度D、所有客戶訂單必須在4小時內處理，且對的率98%32、對考核指標評價原則的計分，可采用單一要素計分法和多種要素綜合計分兩種措施。而(D)這個詳細A、簡樸相加法B、系數(shù)相乘法C、連乘積法D、自然數(shù)法33、為了實現(xiàn)績效考核“定量精確的原則”,評分應盡量采用(C)。A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表“該員工在公共場所發(fā)脾氣嗎?與否該員工有無偏好?與否”A.行為錨定等級評價法B.查對表格法C.強制選擇評價法D.關鍵事件評價法A、增進績效管理的理解、消除誤解和抵觸情緒B、減少或消除績效考核A、對評估者的體現(xiàn)到達雙方一致的見解A.國家行業(yè)主管部門B.企業(yè)內部環(huán)境C.企業(yè)外部環(huán)境D.薪酬A.工齡調整B.效益調整C.賠償性調整D.獎勵性調整A.構造薪酬制B.職務等級薪酬C.技術等級薪酬制D.崗位技能薪酬制A.構造薪酬制B.職務等級薪酬C.技術等級薪酬制D.崗位技能薪酬制A.提成薪酬制B.間接計件薪酬制C.超額計件薪酬制D.月薪酬制47、有的企業(yè)把福利、津貼等剛性較大的內容也放到固定薪酬預算當中來。福利津貼等屬于(B)的內容，可以在直接A.基礎薪酬B.間接薪酬C.年功薪酬D.浮動薪酬A.業(yè)績薪酬B.成本薪酬C.基礎薪酬D.固定薪酬A.以能力為導向B.以績效為導向C.年功工資D.以工作為導向B.有助于按職務系列進行工資管理，同步使責、權、利有機會結合A.薪酬決算B.薪酬分析C.薪酬政策調整D.信息支持A.信息支持B.歸口管理C.領導決策D.財務信息A.高差異、低剛性B.低差異、高剛性C.高差異、高剛性D.低差異、低剛性A.高差異、低剛性B.低差異、高剛性C.高差異、高剛性D.低差異、低剛性A.完全一致B.基本一致C.有差異D.差異很大A.期末績效B.期初承諾C.實際薪酬D.可變薪酬A.等比式調整B.等額式調整C.工資指數(shù)化D.獎金指數(shù)三、多選題(下列每題的選項中，至少有2個是對的的，請將其代號填在空白括號內)C.薪酬計劃D.薪酬構造、薪酬制度的制定與調整E.人工成A.對外具有競爭力原則B.支付高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬的原則C.對內具有公正性原則D.對員工具有鼓勵性原則E.要拉開員工之間的薪酬差距的原則A.崗位評價就是運用定量化的措施對崗位進行分析C.崗位評價的是崗位而不是崗位上工作的A.崗位排列法C.定限排列法B.崗位分類法D.要素比較法E.要素計點法A.觀測法B.面談法C.要素計點法D.問卷調查法E.崗位排列法A.崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工B.讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的成果C.崗位評價的成果也應當根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客A.單向勸導措施B.雙向傾聽式C.問題處理式D.綜合式A.采用限制性的問題B.使用開放式問題C.提出忠告D.說話使用帶強制性判斷E.使用選擇性的問題，引導下屬陳說答案A、環(huán)境性效標B、組織性效標C、特性性效標D、行為性效標E、成果性效標A.繪制散布圖B.薪酬的比較C.建立薪酬等級D.建立薪酬幅度E.薪幅重疊A.職務名稱表B.職務薪酬原則表C.業(yè)務原則D.職責條件E.薪酬等級表A.制定薪酬原則B.調整薪酬水平C.制定薪酬預算D.A.身體要素B.心理要素C.技術要素D.工作條件E.相對價值A.高層管理者的經(jīng)營理念B.政府的政策法規(guī)C.工資的控制D.醫(yī)療費用E.工會的壓力A.飲食性福利B.教育培訓性福利C.津貼和補助D.失業(yè)保險E.工傷保險A.單位繳納的失業(yè)保險費B.個人繳納的失業(yè)保險費C.失業(yè)保險基金的利息收入D.失業(yè)保險基金的增值收入、滯納金E失業(yè)保險基金不敷使用時的地方財政補助A.兩地分居員工享有的探親假期B.薪酬補助和旅游補助待遇C.生活困難補助D.年休假薪酬E.上下班交通補助A.應知B.應會C.工作實例D.工作實踐E.工作理論ML企業(yè)是一家國有控股企業(yè)。自1983年開始，成功轉產冰箱，使企業(yè)走上了迅速成長的軌道，到2023年，企業(yè)資產規(guī)模超過20億元，銷售收入達17億元，成為中國家電行業(yè)的著名企業(yè)。盡管企業(yè)仍然可以持續(xù)增長，但潛伏的危機和挑戰(zhàn)與其他方面的管理工作同樣，ML企業(yè)在薪酬制度方面也進行了大膽改革和創(chuàng)新。企業(yè)從1985年轉產冰箱以來，在薪酬管理方面，經(jīng)歷了三個階段不一樣的薪酬政策調整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點是通過建立和完善獎金分派制度，打破“大鍋飯”,強調多勞多得；第二階段是從1993年到1997年，重點是通過工資制度的變革，打破了國有企業(yè)老式的以資力、身份為基本特性的工資制度，建立了新型的崗位工資制度；第三階段是從1998年到目前，重點是通過工資體員工酬勞由三部分構成：崗位工資、補助及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動部分，固定部分占40%,浮動部分占60%。在固定工資中，個人業(yè)績部分和團體業(yè)績部分各占30%。補助部分重要是工齡工資，每年工齡每月增長5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級。等級確定的根據(jù)首先是考慮學歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復雜性。才，可是對于大多數(shù)員工而言，待遇問題畢竟是去留的關鍵原因。為此，在2023年的管理工作重點中，薪酬改革被列在第2.請你根據(jù)ML企業(yè)人力資源開發(fā)管理的總體目的，綜合考慮不一樣崗位(一般管理、高級管理、技術管理、銷售等)1.ML企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問題程和評價成果都明顯不滿。由于員工收入的60%與績效直接掛鉤，因此，這種狀況極大地影響了現(xiàn)行薪酬制度的實行效果。第四，對銷售人員實行“基本工資+業(yè)績工資”的工資構造，修改完善銷售人員現(xiàn)行薪酬管理制度，第五，鑒于企業(yè)高層管理者的特殊職責和工作性質，將對其薪酬進行單獨考慮并制定專門的“股票期第六，制定“員工股權獎勵制度”,獎勵部分對企業(yè)作出了特殊奉獻的員工。同步。根據(jù)各方面員工籌劃規(guī)定3:洪小姐為某廣告企業(yè)的老板，有員工40多人，通過幾年的努力拼搏，該廣告企業(yè)憑借創(chuàng)意獨特、文案水平較高、服務2023年終，由于業(yè)務的增長和事物性工作的增長，洪小姐感覺有些力不從心，企業(yè)大小事都要自洪小姐不是那種喜歡大權獨攬的人，她但愿事業(yè)成功的同步，自己也不要太辛勞，1.假設你是洪小姐聘任的人力資源征詢師，你認為在制定新的薪酬鼓勵制度前要做哪些籌劃規(guī)定1:籌劃規(guī)定2:A企業(yè)是一家由40數(shù)年歷史的大型國有制造企業(yè)與外資合資組建的生產家電產品的企業(yè)，企業(yè)生產的產品屬于市場高度競爭的產品。企業(yè)成立之初，憑借合資引進在產品、市場迅猛發(fā)展的同步，企業(yè)不忘內部制度的建設，通過23年拼搏，終于站穩(wěn)市場。但由于企業(yè)發(fā)展過快，又處在A企業(yè)有3000多名從業(yè)人員，其中生產體系從業(yè)人員2250人，占企業(yè)總從業(yè)人員的75%。由于A企業(yè)采用的是流水作緊密合作的作業(yè)意識，在生產一線推行崗位等級工資制度。該制度為企業(yè)5年前處在高速發(fā)展的管理人員執(zhí)行的是職務等級工資制度，為吸引高學歷人才、留住企業(yè)關分析規(guī)定：面對現(xiàn)實狀況，A企業(yè)擬改善企業(yè)薪酬方案。你認為A企業(yè)目前的薪酬管理存在那些問題?可從那幾種方面著手改善?1)簡述企業(yè)進行有效薪酬管理應遵照的原則(4分)A.對外具有競爭力原則B.對內具有公正性原則C.對員工具有鼓勵性原則D.薪酬成本控制原則2)A企業(yè)目前薪酬管理中至少存在如下幾點問題：(10分)的調整，適時進行調整。A企業(yè)目前的薪酬方案為5年前制定的，未能及時予以調整，是目前薪B.生產一線員工的薪酬分派措施過于簡樸化：管理、技術人員的薪酬等級應合適拉開差距，但不易過大。A企業(yè)