【S信息科技公司薪酬管理存在的問題及優(yōu)化建議（含問卷）11000字（論文）】

S信息科技公司薪酬管理存在的問題及完善對策研究摘要在當(dāng)今不斷發(fā)展的時代，人力資本得到很多企業(yè)的認(rèn)可。許多企業(yè)認(rèn)識到人才是企業(yè)最重要的競爭因素。員工作為企業(yè)的重要組成部分，是企業(yè)利益的創(chuàng)造者。企業(yè)的發(fā)展需要明確的薪酬戰(zhàn)略。本文的研究對象是S信息科技公司有限公司，作為一家電子科技企業(yè)，該公司對員工的素質(zhì)、能力和積極性有著更高的要求。近年來因特網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展迅速，越來越多的電子科技公司成立，同行業(yè)的競爭也越來越大。公司內(nèi)部員工薪酬問題也逐漸暴露出來，這些問題已經(jīng)影響到公司的管理。因此，優(yōu)化薪酬管理體系勢在必行。目前，國內(nèi)外對薪酬管理的研究很多，一些企業(yè)逐步將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，但薪酬體系并不完善，不能夠滿足員工多方面的需求。因此，本次調(diào)查從實(shí)際出發(fā)，以S信息科技公司作為研究的對象，通過對S信息科技公司員工薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查分析，找出存在的問題，提出解決方案，希望通過本次調(diào)研，公司的薪酬體系能夠更好地適應(yīng)公司的發(fā)展策略，促進(jìn)公司薪酬策略的實(shí)現(xiàn)。本文首先介紹了選題背景及目的，其次了解公司基本概況，甄別合適的調(diào)查研究方法，接著以S信息科技公司為研究對象，知悉S信息科技公司薪酬制度，是否存在薪酬問題，現(xiàn)行的薪酬體系等基本情況，進(jìn)而研究S信息科技公司薪酬管理現(xiàn)狀，從而進(jìn)行分析問題，并提出解決S信息科技公司這些問題的相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：薪酬管理，員工，激勵目錄TOC\o"1-2"\h\u21489一、緒論 113440（一）課題研究背景及目的 13697（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1118（三）課題研究方法 24810（四）論文構(gòu)成及內(nèi)容 310961二、S信息科技公司概況及其薪酬管理的現(xiàn)狀 47461（一）S信息科技公司概況 42643（二）S信息科技公司薪酬管理問卷調(diào)研分析 729887三、S信息科技公司薪酬管理中存在問題 104714（一）績效工資管理措施的不合理 1224343（二）員工培訓(xùn)制度不夠完善 122160（三）激勵手段單一化 1317240（四）薪酬體系不科學(xué) 1331882四、S信息科技公司薪酬管理對策分析 1420163（一）合理制定績效工資管理措施 146566（二）完善員工培訓(xùn)制度 1530638（三）注重多方面的激勵 1617791（四）建立科學(xué)的薪酬體系 1626397結(jié)論 1815278參考文獻(xiàn) 2020198附錄 22PAGE一、緒論（一）課題研究背景及目的在薪酬體系快速發(fā)展的背景下，為了給員工發(fā)工資，給員工獎勵獎金，給員工支付傭金以及分發(fā)紅利，直接性貨幣報(bào)酬成為激勵員工的一種重要手段；此外，間接性報(bào)酬在公司中也占非常重要的地位，間接性報(bào)酬是非貨幣形式支付的物質(zhì)報(bào)酬；本文的目的在于通過了解S信息科技公司概況及其薪酬管理的現(xiàn)狀，針對各種問題提出解決方案，以改善S信息科技公司的薪酬問題。通過研究企業(yè)薪酬制度，在了解企業(yè)中所代表的公平性、科學(xué)性以及合理性后，企業(yè)的人才流動、經(jīng)營發(fā)展都是薪酬體系的發(fā)展的重要因素。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀國外從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對薪酬的研究主要體現(xiàn)在對員工薪酬的研究上，其中主要包含了大量來自國外專家的文獻(xiàn)。其中，美國“管理之父”泰勒開始研究薪酬問題。泰勒注意到薪酬具有激勵作用，意識到薪酬不僅可以提高員工的積極性，而且可以加強(qiáng)分工。同時，亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論、弗雷德里克和赫茨伯格的激勵醫(yī)療理論也是薪酬理論的代表理論。彼得的《分類方法與薪酬管理》將薪酬定義為一種旨在支付工資的員工衡量標(biāo)準(zhǔn)，其中薪酬分為直接貨幣性報(bào)酬和間接非貨幣性報(bào)酬。直接貨幣獎勵包括支付給職工的工資、支付給職工的獎金、支付給職工的傭金和發(fā)放的獎金；間接非貨幣報(bào)酬是指以非貨幣形式支付的物質(zhì)報(bào)酬，如福利報(bào)酬、保險等。美國學(xué)者非常重視對報(bào)酬功能的分析，其中美國學(xué)者路易斯·R和戈麥斯·梅加·特雷莎認(rèn)為，報(bào)酬的功能首先在于員工，它具有經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵功能和社會信號功能。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，國內(nèi)對薪酬體系的研究也取得了很多成果，發(fā)展前景十分可觀。國內(nèi)專家學(xué)者通過對薪酬管理問題從不同的方面進(jìn)行分析研究，具體觀點(diǎn)如下：王玉霞,王浩然,張容芳在上市公司薪酬差距對公司績效的影響中研究認(rèn)為薪酬酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響而確定的自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行的薪酬調(diào)整和薪酬控制。同時，學(xué)者崔晨認(rèn)為公司基層員工的地位低于高層管理人員，因此基層員工的薪酬管理制度比較簡單。而在薪酬激勵的意義方面也有眾多學(xué)者進(jìn)行研究，其中，我國學(xué)者吳育輝、吳世農(nóng)認(rèn)為股東利益與高管利益存在一定矛盾。在人性的驅(qū)使下，高管們會將自己的利益最大化，損害其員工的權(quán)益。在股權(quán)激勵方案設(shè)計(jì)中，必須綜合考慮評價指標(biāo)，嚴(yán)格的評價方法對高管薪酬激勵中的利己行為進(jìn)行約束。然而，學(xué)者韓婧將這些公司分為兩類：有薪酬激勵和無薪酬激勵。結(jié)果表明，薪酬激勵的管理能力會更好。因此，薪酬激勵在一定程度上可以激發(fā)管理者的積極性，提高他們的參與意識和主人翁意識，增強(qiáng)企業(yè)的利益。學(xué)者閆辰晨在對涼山州煙草公司薪酬管理問題與對策研究過程中表示，影響薪酬的因素有：主要包括外部和內(nèi)部因素，他認(rèn)為外部因素，包括：工作地點(diǎn)的生活條件，生活條件的改善，在某種程度上影響到工資的提高；在公司文化中建立一個促進(jìn)工資平等的工資制度，不會造成嚴(yán)重的工資差距；公共條例和政策、性別歧視、最低工資等；內(nèi)部因素包括：公司文化，例如：企業(yè)為證明市場競爭力而制定的工資政策；企業(yè)工作的性質(zhì)和內(nèi)容、工人的簡單體力勞動或腦力勞動取決于企業(yè)的剝削和勞動；其他報(bào)酬；一個企業(yè)的成功取決于企業(yè)的支付能力，更成功的企業(yè)通常支付更多的比市場，但這種能力通常是最高的，在確定報(bào)酬數(shù)額時，不能只在這一方面，而且也不能在其他方面考慮合理的報(bào)酬；工作人員的薪酬也受到影響，工作人員的業(yè)績水平將高于工作人員的業(yè)績水平，同時如果企業(yè)希望工作人員的業(yè)績更高，就必須同時給予獎勵。我國的學(xué)者重視對薪酬具體措施和方法的研究，而美國學(xué)者則重視對薪酬管理制度功能的分析，一般來說，我國薪酬管理的研究是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)績效，塑造企業(yè)文化，支持企業(yè)改革，控制人力成本。而美國學(xué)者則側(cè)重于對社會方面的分析，通過薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)按勞分配、公平機(jī)制、公司經(jīng)營的正常運(yùn)行，兩者研究的側(cè)重點(diǎn)不同。（三）課題研究方法這篇文章是在老師的指導(dǎo)下撰寫的，遵循現(xiàn)實(shí)主義的方針，全面分析問題。這項(xiàng)工作使用了三種研究方法。使用問卷調(diào)查方法，調(diào)查了解公司員工目前使用的戰(zhàn)略和報(bào)酬制度和該公司的工資要素的組成。使用訪談法，把S信息科技公司的高層管理人員（如薪酬管理經(jīng)理）和基層員工作為訪談對象，通過訪談分析對該公司薪酬分配機(jī)制、激勵政策及績效考核等問題進(jìn)行分析。使用文獻(xiàn)資料法，通過國內(nèi)外文學(xué)研究、因特網(wǎng)等電子資源，研究分析工資管理現(xiàn)狀，查明工資管理問題，然后分析這些工資問題，最后提出有效的解決辦法。（四）論文構(gòu)成及內(nèi)容第一部分：對薪酬管理的背景及目的進(jìn)行簡單闡述，其次基于國內(nèi)外的各種文獻(xiàn)，對薪酬激勵的內(nèi)涵及相關(guān)理論作出明確的闡述，說明了企業(yè)為什么要實(shí)行薪酬激勵政策，接著介紹了課題研究的具體實(shí)施方法、論文的構(gòu)成及內(nèi)容；第二部分：對S信息科技有限公司進(jìn)行簡單描述，主要是對公司的經(jīng)營范圍、員工概況以及該公司的薪酬管理進(jìn)行問題分析；第三部分：以問卷調(diào)查為主、員工訪談為輔的方式，員工對該公司薪酬及戰(zhàn)略的情況的了解，以及員工對該公司薪酬管理制度、薪酬體系、薪酬激勵的了解和看法，帶著疑問去驗(yàn)證信息科技有限公司在實(shí)施薪酬激勵方案中存在的問題。第四部分：針對此次研究該公司存在的問題，提出解決的措施與建議。

二、S信息科技公司概況及其薪酬管理的現(xiàn)狀（一）S信息科技公司概況上海S信息科技有限公司坐落于上海市松江區(qū)，成立于2019年，目前已有自己的分公司。該公司注重技術(shù)的開發(fā)、服務(wù)、咨詢與技術(shù)轉(zhuǎn)讓；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成；計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)；計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程；云平臺服務(wù)；商務(wù)信息咨詢；市場營銷策劃。1、公司各部門員工分布S信息科技公司一共有33人，其中高層管理者占公司全體人員的6%，中層管理者占全體人員的21%,高層管理者占公司全體人員的73%，由此可見S信息科技公司人員結(jié)構(gòu)中基層員工占很大比例。公司組織架構(gòu)、各層人數(shù)分布情況如圖2.1、2.2所示。圖2.1公司組織架構(gòu)圖圖2.2公司各層人數(shù)分布情況2、公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)S信息科技公司的員工中有3人是本科及以上學(xué)歷，有5人是大專學(xué)歷，有25人是大專及以下學(xué)歷。通過統(tǒng)計(jì)可以了解到公司受過高等教育的員工有8人，占公司全體人員的24.3%，具體人數(shù)分布如圖2.3所示。

圖2.3公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布圖3、公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布S信息科技公司18至25歲的員工約占全體人員的61%，25至30歲的員工約占全體人員的24%，30歲以上的員工約占全體人員的9%，還有6%員工年齡沒有統(tǒng)計(jì)成功，歸為其他。公司各階段年齡所占的比率如圖2.4所示。圖2.4公司員工年齡分布圖從以上數(shù)據(jù)中分析可以得出，S信息科技公司使用的是直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，在這個迅速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，新生力量在公司占重要地位，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)該公司80%以上都是90后員工，是整個公司的主力軍，該公司在創(chuàng)新方面占有很大競爭優(yōu)勢。（二）S信息科技公司薪酬管理問卷調(diào)研分析1、薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)及內(nèi)容調(diào)查的目的：為了了解該公司的薪酬管理現(xiàn)狀，完善該公司的薪酬管理體系，針對出現(xiàn)的問題，提出合理化建議。調(diào)查的對象：為了保證此次調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性，此次調(diào)查問卷全員參與，在該公司所有員工都成為了此次調(diào)查的對象。調(diào)查的內(nèi)容：員工對該公司薪酬及戰(zhàn)略的情況的了解，以及員工對該公司薪酬管理制度、薪酬體系、薪酬激勵的了解和看法，對公司薪酬調(diào)查出的結(jié)果進(jìn)行具體分析，然后提出相應(yīng)的對策和建議，調(diào)查問卷的具體內(nèi)容詳見本文附錄所示。2、員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析此次調(diào)查問卷我們一共發(fā)出了31份，其中有28份問卷是有效的，3份問卷是無效的，問卷的有效回收率高達(dá)90%。問卷中涵蓋了員工是否知道薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有什么聯(lián)系、員工是否了解公司的薪酬制度、薪酬激勵是否達(dá)到效果等問題，詳細(xì)的點(diǎn)差結(jié)果如下所示：對薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)查：對于“請問您知道公司的薪酬管理與公司有什么聯(lián)系嗎？”這個問題，有2人認(rèn)為對公司薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系“非常清楚”，有3位員工認(rèn)為“清楚”，有19位員工認(rèn)為“稍微清楚一點(diǎn)”，其余4為員工認(rèn)為“一點(diǎn)也不清楚”。分別占有效問卷總數(shù)的7%、11%、68%、14%，具體情況如圖2.5所示。調(diào)查維度人數(shù)調(diào)查結(jié)果分別占有效問卷總數(shù)的百分百比非常清楚27%清楚311%稍微清楚一點(diǎn)1968%一點(diǎn)也不清楚414%圖2.5薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系結(jié)果（2）對公司的薪酬制度的調(diào)查：針對“您認(rèn)為公司目前的薪酬制度靈活多樣化嗎？”這個問題，有1位員工認(rèn)為“靈活且多樣化”，有11位員工認(rèn)為“不靈活但多樣化”，有3位員工認(rèn)為“靈活但不多樣化”其余13位員工認(rèn)為“不靈活不多樣化”，分別占有效問卷總數(shù)的4%、39%、11%、46%，具體情況如圖2.6所示。調(diào)查維度人數(shù)調(diào)查結(jié)果分別占有效問卷總數(shù)的百分百比靈活且多樣化14%不靈活但多樣化1139%靈活但不多樣化311%不靈活不多樣化1346%圖2.6公司的薪酬制度的調(diào)查結(jié)果（3）對薪酬體系的調(diào)查：針對“請問您的薪酬由以下幾個方面構(gòu)成？”這個問題（多選題），選擇“基本工資”的員工有28人，選擇“績效獎金”的員工有6人，選擇“福利獎金”的員工有8人，選擇“五險一金”的員工有5人，選擇“津貼”沒有人，選擇“其它”的員工有13人，其調(diào)查結(jié)果的各人數(shù)百分比為100%、100%、29%、18%、0%、46%，具體情況如圖2.7所示。調(diào)查維度人數(shù)查結(jié)果分別占有效問卷總數(shù)的百分百比基本工資28100%績效獎金621%福利獎金829%五險一金518%津貼00%其它1346%圖2.7對薪酬體系的調(diào)查結(jié)果對薪酬公平性的調(diào)查：針對“如果您對薪酬覺得不公平，原因是？”這個問題，有32.1%的員工認(rèn)為“薪酬單純?nèi)Q于工資職位級別，與業(yè)績相關(guān)性很弱”，有14.3%的員工認(rèn)為“薪酬決定機(jī)制不完善，定薪不合理”，有25%的員工認(rèn)為“同工不同酬”，有28.6%的員工認(rèn)為“為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與薪資發(fā)放不匹配”，具體情況如圖2.8所示。圖2.8對薪酬公平性的調(diào)查結(jié)果（5）對公司的薪酬培訓(xùn)需求的調(diào)查：針對“您認(rèn)為公司能夠從實(shí)際需求出發(fā)，安排符合需要的培訓(xùn)嗎”這個問題，有17.9%的員工認(rèn)為“比較符合”，有25%的員工認(rèn)為“基本符合”，有42.8%的員工認(rèn)為“一般”，有10.7%的員工認(rèn)為“基本不符合”，其余3.6%的員工認(rèn)為“非常不符合”，具體情況如圖2.9所示。圖2.9對薪酬培訓(xùn)需求的調(diào)查結(jié)果3、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)研分析總結(jié)由調(diào)查結(jié)果可以對S信息科技公司薪酬管理現(xiàn)狀作如下總結(jié)：在薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系這方面，對目前公司薪酬制度表示略清楚一點(diǎn)的人數(shù)最多，人數(shù)高達(dá)68%，說明公司在薪酬管理這方面大部分的員工都不清楚薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，同時也反映了這方面有大大的上升空間。在薪公司的薪酬制度方面，有39%的員工認(rèn)為目前的薪薪酬制度不靈活但多樣化，有46%的員工認(rèn)為目前的薪薪酬制度不靈活不多樣化，公司的員工認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度的靈活度和多樣化都有待提高，運(yùn)用混合型的管理制度，才能更好的滿足員工需求。在薪酬體系方面，“基本工資”和“績效獎金”兩個維度高達(dá)100%選擇，但在“福利獎金”、“五險一金”、“津貼”這三個維度的選擇卻不高于30%；尤其是“津貼”這個維度，選擇竟然為0%，薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分，公司不能只是注重基礎(chǔ)工資，也要重視員工的間接工資。在薪酬的公平性方面，有32.1%的員工覺得薪酬單一取決于職位等級，與業(yè)績相基本沒有關(guān)系；14.3%的員工覺得公司沒有合理的薪酬決定機(jī)制，定薪隨意性很大；25%的員工覺得同工不同酬；28.6%的員工覺得自身的薪酬水平與所做出的貢獻(xiàn)不相符；從以上數(shù)據(jù)中可以看出該公司有嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，沒有系統(tǒng)的公平制度。在對薪酬培訓(xùn)需求的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)只有17.9%的員工認(rèn)為培訓(xùn)非常符合公司的需求，其余的員工都覺得培訓(xùn)不是特別符合公司現(xiàn)在的需求，這說明該公司培訓(xùn)人員要先了解公司的現(xiàn)狀，明確培訓(xùn)需求目標(biāo)，然后再針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，這樣還可以提高培訓(xùn)效率。

三、S信息科技公司薪酬管理中存在問題通過對S信息科技公司員工薪酬管理現(xiàn)狀的深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司薪酬管理存在許多問題，這些問題都將是公司未來發(fā)展道路上的阻礙。具體而言，S信息科技公司的薪酬管理存在以下問題。（一）績效工資管理措施的不合理通過對S信息科技公司員工的了解,并做出一系列讓員工滿意措施，從而達(dá)到工作效率增高增強(qiáng)的作用?，F(xiàn)在的很多的企業(yè)都注重滿足員工生理和安全的需求，比如給員工加薪，給予員工豐厚的獎金，改善員工工作環(huán)境等。卻往往忽視了員工社會交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。比如某些S信息科技公司管理制度上嚴(yán)格規(guī)定，員工在公司上班時間不允許在公司閑談、不讓穿裙子，并且在公司內(nèi)安裝攝像頭來監(jiān)控員工的一舉一動。這樣的管理制度沒有關(guān)注員工的感受，剝奪員工的部分自由。S信息科技公司用這樣的監(jiān)督方式來對待員工，表現(xiàn)出的是S信息科技公司對員工的不信任，久而久之會給員工傳達(dá)出各種各樣的負(fù)面心理影響。員工一直被監(jiān)視，讓員工感受到的只有約束，沒有自由。公司這樣的行為很難提高員工的忠誠度。公司在打著保護(hù)員工旗號的同時，對自己的員工表現(xiàn)的不信任，這樣的管理方式對S信息科技公司本身也是存在一定的影響。（二）員工培訓(xùn)制度不夠完善1、員工培訓(xùn)需求不明員工培訓(xùn)需求是員工培訓(xùn)工作良好開展的必要前提，而在實(shí)際工作的過程中卻存在著培訓(xùn)需求不明的問題，主要體現(xiàn)在S信息科技公司的相關(guān)部門并沒有真正認(rèn)識到員工培訓(xùn)工作開展的重心是員工本人。與此同時，部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)沒有考慮到員工內(nèi)心的需求，而僅僅是按照自身的認(rèn)知去開展計(jì)劃，或者長期都采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)，忽略了員工的需求變化。2、培訓(xùn)目標(biāo)確定不具體培訓(xùn)目標(biāo)是員工培訓(xùn)開展的重要基礎(chǔ)，而且有了目標(biāo)才有動力，才會制定出一系列的培訓(xùn)計(jì)劃。而在S信息科技公司的實(shí)際運(yùn)作過程中，卻存在著培訓(xùn)目標(biāo)確定不具體的問題。主要體現(xiàn)在S信息科技公司方面僅僅只是為了短期內(nèi)想要實(shí)現(xiàn)效益的提高而采取的員工培訓(xùn)，而忽略了長期目標(biāo)的制定，與此同時，很多的部門在開展員工培訓(xùn)的時候，僅僅只是按照一個大致的方向進(jìn)行，而并沒有配備具體可行的細(xì)致化措施，由此一來就造成了現(xiàn)實(shí)生活中一旦外界環(huán)境發(fā)生變化時，員工的培訓(xùn)工作開展就會受到一系列的影響的問題。3、培訓(xùn)方案實(shí)施不到位培訓(xùn)方案是整個員工培訓(xùn)工作良好進(jìn)行的保障，而在S信息科技公司的實(shí)際發(fā)展過程中，卻存在著培訓(xùn)方案實(shí)施不到位的問題。主要體現(xiàn)在S信息科技公司以及相關(guān)的部門在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時候，沒有相應(yīng)的方案作為支撐，而只是按照自身的想法來進(jìn)行，同時也缺乏一定的長遠(yuǎn)性，只是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，方案只能在一定時期內(nèi)有用，一旦過了這個時期，培訓(xùn)的方案效用就難以提高，培訓(xùn)的方案僅僅停留在一個表層的位置，實(shí)施還不到位。（三）激勵手段單一化S信息科技有限公司員工激勵手段單一是突出問題，主要體現(xiàn)在S信息科技有限公司往往采用更為傳統(tǒng)的現(xiàn)金形式的激勵方式，如獎金、福利等，在為員工選擇激勵方式的過程中。一般來說，S信息科技有限公司可能會更注重物質(zhì)激勵，相反，缺乏一些非現(xiàn)金形式的激勵。雖然物質(zhì)激勵能在最短的時間內(nèi)提高員工的積極性，在很大程度上實(shí)現(xiàn)員工激勵的有效實(shí)施，但實(shí)質(zhì)上物質(zhì)激勵長期不穩(wěn)定，缺乏對員工真實(shí)需求的分析，因此，S信息科技有限公司與員工的溝通程度不高，相關(guān)部門對員工的需求了解不深。另外，S信息科技有限公司在制定激勵計(jì)劃的過程中，大多通過整體的概述分析來確定激勵手段，但缺乏不同部門的差異性分析。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)只能根據(jù)一個部門的總體情況甚至所有部門的情況采取相同的激勵方式，進(jìn)一步加大了激勵體系中激勵手段的單一化。（四）薪酬體系不科學(xué)1、缺乏利潤分配控制機(jī)制如果一個企業(yè)沒有一個完整的工資體系和分配控制機(jī)制，就會缺乏工資分配的標(biāo)準(zhǔn)。利潤分配機(jī)制在人力資源成本中起著非常重要的作用。中高層管理者和基層員工是企業(yè)利潤分配和控制的重要對象，但是目前S信息科技公司的利潤分配控制機(jī)制有很大的弊病。主要表現(xiàn)在：S信息科技公司在薪資發(fā)放行為上沒有形成規(guī)范的體系；非制度性收入非正常增長；員工薪資拖欠的情況非常的嚴(yán)重；因此，在S信息科技公司利潤分配方面，應(yīng)該建立健全公司的利潤分配機(jī)制，制定統(tǒng)一的可比性的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)操作的規(guī)范化。2、薪酬機(jī)制管理的不夠完善目前S信息科技公司高管薪酬機(jī)制管理的不夠完善，公司在工資的管理上面有很多不好的地方，還需要再進(jìn)行修改，除了公司領(lǐng)導(dǎo)層，員工大部分的薪酬水平比較低；一個良好的公司應(yīng)該形成高層管理者對公司所有者按照貢獻(xiàn)進(jìn)行的合理分配，以及形成與薪酬相聯(lián)系的制度調(diào)節(jié)機(jī)制，完善領(lǐng)導(dǎo)人的決策方向與工資調(diào)整體制。3、操控著薪酬政策在公司重要的人員內(nèi)部中，高層管理者直接控制工資體系，在各個政策上進(jìn)行修改；由于人類的自私和唯我主義，高層管理者往往為自己的利益而工作，利用自己所在職位產(chǎn)生的便利之下行使權(quán)力，隱匿或更改薪酬政策，為自己謀取好處。這就需要排除高層管理者以權(quán)謀私的嫌疑，給員工一定的信任度。少數(shù)的高層管理者的薪酬卻占公司薪酬總額的絕大部分，這就引起高層管理者與基層員工的極大矛盾。四、S信息科技公司薪酬管理對策分析（一）合理制定績效工資管理措施薪酬管理是一種具有系統(tǒng)性的管理模式，S信息科技公司方面可以通過構(gòu)建科學(xué)合理的績效S信息科技公司與員工的關(guān)系來實(shí)現(xiàn)，S信息科技公司中的相關(guān)部門都應(yīng)當(dāng)深入與員工的溝通，深入了解員工的內(nèi)心需求，對其需求應(yīng)當(dāng)給予充足的需求滿足，從而讓S信息科技公司的部門方面更加深入地了解員工內(nèi)心的真實(shí)期望。與此同時，績效工資體系還需要不斷強(qiáng)化績效評估體系的建立健全，績效工資評估體系進(jìn)一步促進(jìn)S信息科技公司方面對于績效工資合理性的衡量，一方面，可以讓S信息科技公司方面更加深入地了解員工對于績效工資的需求，另一方面也便于S信息科技公司的部門方面根據(jù)整體的情況進(jìn)行績效工資的調(diào)整。此外，在薪酬管理帶動績效發(fā)展的過程中還需要不斷強(qiáng)化對于“以人為本”思想的落實(shí)，該思想就是以員工主體性為前提的，講究對于主體性的體現(xiàn)，要求S信息科技公司的相關(guān)部門給予員工足夠的平等性，績效工資應(yīng)當(dāng)最大程度體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)。與此同時，績效工資是員工個體利益的集中體現(xiàn)，因而，S信息科技公司方面應(yīng)當(dāng)提高對于績效工資確定的重視程度，秉持一定的原則，完善對于現(xiàn)在與未來情況的應(yīng)對措施，而績效工資除了具備相應(yīng)的評估體系之外，還需要引入第三方監(jiān)督體系，監(jiān)督體系的具備可以促進(jìn)S信息科技公司方面績效工資相應(yīng)措施的落實(shí)效率以及強(qiáng)化其強(qiáng)硬性，避免不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。（二）完善員工培訓(xùn)制度1、做好培訓(xùn)需求評估針對以上的培訓(xùn)問題，S信息科技公司應(yīng)當(dāng)首先做好培訓(xùn)需求的評估工作。需求評估是員工培訓(xùn)方案制定的前提，只有明確了需求之后才會有更深層次培訓(xùn)工作的開展。因而，S信息科技公司方面應(yīng)當(dāng)給相關(guān)的部門提出相應(yīng)的要求，建立起科學(xué)合理的需求評估體系，對員工培訓(xùn)過程中的需求變化做好評估，一旦有新的趨勢出現(xiàn)，就積極調(diào)整培訓(xùn)的方案，確定更加合理的培訓(xùn)周期。2、明確培訓(xùn)具體目標(biāo)目標(biāo)是整個員工培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，只有具備了目標(biāo)，才會有更加深入的員工培訓(xùn)實(shí)施。因此，S信息科技公司以及部門方面應(yīng)當(dāng)首先做到具體目標(biāo)的明確，給部門制定短周期以及長周期的目標(biāo)，將目標(biāo)進(jìn)行階段性的劃分，避免在員工培訓(xùn)實(shí)際進(jìn)行的過程中缺乏思想性的指導(dǎo)現(xiàn)象。與此同時部門方面還應(yīng)當(dāng)對一個周期執(zhí)行下來的培訓(xùn)目標(biāo)做更加深入地對比和分析，對目標(biāo)的合理性進(jìn)行再一次的衡量，從而確定更為科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有充分的實(shí)際性，結(jié)合實(shí)際不能夠過分虛高，也不能過于保守。3、制定詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃在S信息科技公司的實(shí)際培訓(xùn)工作開展中，應(yīng)當(dāng)不斷豐富培訓(xùn)計(jì)劃和促使計(jì)劃充足而避免眾多偶然現(xiàn)象的不利影響，因而，S信息科技公司方面應(yīng)當(dāng)定期地進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的豐富以及內(nèi)容的詳細(xì)化，培訓(xùn)的計(jì)劃不僅應(yīng)當(dāng)包括大體的培訓(xùn)方向，還需要細(xì)化培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容，做好相應(yīng)的應(yīng)對措施的準(zhǔn)備，此外，相關(guān)的部還應(yīng)當(dāng)對計(jì)劃的細(xì)致性進(jìn)行評估與衡量，完善培訓(xùn)計(jì)劃，同時也注重細(xì)致性的培訓(xùn)計(jì)劃在具體的實(shí)施過程中是否是具有有效性的?？傮w而言就是做好基礎(chǔ)性工作的落實(shí)不斷地轉(zhuǎn)變不合理和不夠細(xì)致化的計(jì)劃。（三）注重多方面的激勵薪酬管理對于S信息科技公司效用的提高具有重要的意義，而就具體而言，S信息科技公司方面需要首先做到員工激勵的有效化開展。激勵應(yīng)當(dāng)遵循多方面的原則，不僅要做好精神激勵的落實(shí)，也要制定出豐富的物質(zhì)激勵計(jì)劃。與此同時，激勵實(shí)質(zhì)上是一種績效的體現(xiàn)，績效的目標(biāo)也是實(shí)現(xiàn)S信息科技公司經(jīng)營效益的提高，所以，S信息科技公司的相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)充分利用薪酬管理的特征，結(jié)合S信息科技公司激勵體制的內(nèi)容，做好一系列基礎(chǔ)工作的準(zhǔn)備。此外，S信息科技公司的激勵是一種具有廣泛性的體制，需要不斷分析S信息科技公司的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合市場的變化趨勢以及S信息科技公司內(nèi)部績效的狀況，做好激勵方向的最終明確，制定具有可行性的應(yīng)對對策。與此同時，S信息科技公司方面還應(yīng)當(dāng)成立相應(yīng)的激勵評估小組，利用小組的力量進(jìn)一步強(qiáng)化激勵計(jì)劃的落實(shí)以及改進(jìn)，而且激勵具有精神和物質(zhì)兩個層面，S信息科技公司的相關(guān)部門都應(yīng)當(dāng)做好協(xié)調(diào)，確定最為合適的激勵方案，精神激勵需要S信息科技公司方面不斷關(guān)注S信息科技公司員工的心理需求。而物質(zhì)激勵需要S信息科技公司豐富福利政策。（四）建立科學(xué)的薪酬體系1、改變薪酬結(jié)構(gòu)通過對S信息科技公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析，可以發(fā)現(xiàn)公司高層管理人員應(yīng)該升格為所有者，使他們在公司中處于同一位置，二者的利益應(yīng)該是一致的，公司的主人翁意識應(yīng)該得到提高。這種做法不僅對抑制高級管理人員的執(zhí)行行為有一定的效果，而且可以為提高高級管理人員的積極性做出很大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)管理人員更好地為企業(yè)服務(wù)，取得更高的績效，維護(hù)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。2、制定透明合理的薪酬和激勵機(jī)制本文重點(diǎn)研究了S信息科技公司高管薪酬的結(jié)構(gòu)、計(jì)算規(guī)則、支付方式和標(biāo)準(zhǔn)，以及年終高管薪酬政策、薪酬與績效的關(guān)系。通過系統(tǒng)完善的薪酬激勵機(jī)制，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，減少高層管理者操縱薪酬機(jī)會主義的可能性。此外，還應(yīng)設(shè)立監(jiān)管部門，防止高層管理人員操縱薪酬政策。有必要加強(qiáng)懲罰。要嚴(yán)格管理補(bǔ)償政策實(shí)施過程中的一系列違規(guī)行為。

結(jié)論目前，薪酬管理越來越受到企業(yè)的重視，廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理體系和發(fā)展戰(zhàn)略中。薪酬管理更重要的價值在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，使企業(yè)在市場競爭中占有一席之地?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬理論越來越為人們所熟知和認(rèn)可。薪酬體系管理的作用正在成為員工衡量企業(yè)實(shí)力的標(biāo)準(zhǔn)。同時，它也是衡量企業(yè)在市場競爭中優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。本文以S信息科技公司的薪酬為研究對象，創(chuàng)新企業(yè)文化，建立新的薪酬管理方案，希望企業(yè)能越做越好。薪酬管理關(guān)系著整個企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此對于薪酬管理的研究極為重要，而本文也基于此展開了一系列的分析，首先明確了薪酬管理的定義和功能，從而認(rèn)知了加強(qiáng)薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，在明確重要性之后，展開了對S信息科技公司薪酬管理現(xiàn)狀和問題的分析，最終針對性地提出一系列的解決對策，旨在促進(jìn)S信息科技公司薪酬管理的改進(jìn)和發(fā)展，提高企業(yè)的凝聚力和效率。

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