江蘇開放大學(xué)本科財務(wù)管理專業(yè)060044組織行為學(xué)期末試卷

060044組織行為學(xué)

第

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一、填空題

1.應(yīng)激是一種出乎意料的緊張情況下所引起的情緒狀態(tài)。在應(yīng)激狀態(tài)下，人會產(chǎn)生一系列生理反應(yīng)變化、情緒體驗和心理反應(yīng)。

2.許多因素都可以影響知覺，有時還會形成曲解。這些因素可以歸納為知覺者、知覺對象或目標(biāo)、知覺情境

3.人們對工作特點進行評估后而產(chǎn)生的對工作的積極態(tài)度稱為工作滿意度。

4.靈活福利通過讓員工自己選擇報酬組合來最好地滿足員工當(dāng)前的需求或狀況，從而為員工提供個性化的報酬。

5.當(dāng)我們以個體的某一特征（如智力、社會活動能力、外貌）為基礎(chǔ)而形成對一個人的正面印象時，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響。如果我們從某一特征中得出對一個人的負面印象時，號角效應(yīng)就發(fā)揮了作用。

6.員工對組織的情感依戀以及對其價值觀的認同是衡量員工組織承諾的“黃金標(biāo)準”。

7.情緒表現(xiàn)也稱為表情，是指情緒在有機體身上的外顯行為。

8.員工認可方案是指通過正式表彰員工貢獻來鼓勵特定行為的計劃。員工認可方案范圍廣泛，既可以是自發(fā)的、私人的感謝，也可以是被廣泛宣傳的正式方案。

1.群體的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過外部的正式任命產(chǎn)生，也可以從群體內(nèi)部自發(fā)產(chǎn)生。

2.團隊在挑選成員時，應(yīng)當(dāng)確保所有必要的角色都得到分配。應(yīng)該讓最有能力、最有經(jīng)驗且最有責(zé)任心的員工扮演團隊最核心的角色。

3.非正式群體是既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織指定的群體。在非正式群體中，成員之間的互動雖然是非正式的，卻能夠顯著影響他們的行為和績效。

4.社會惰化指的是個體在群體中工作時不如單獨工作時那么努力的傾向。其直接質(zhì)疑了無論群體規(guī)模大小，群體的整體生產(chǎn)率至少等于成員個體的生產(chǎn)率之和這一假設(shè)。

5.完全的自我管理型團隊甚至可以自主挑選隊員以及讓隊員相互進行績效評估。于是，當(dāng)這種類型的團隊建立時，以前主管的職位的重要性就下降了，有時甚至可以取消這個職位。

6.群體指的是為實現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體。

7.變革型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工個體的利益和需求；他們幫助下屬用創(chuàng)新的視角來看待老問題，從而改變下屬對問題的看法；他們能夠激勵、調(diào)動和鼓舞下屬為實現(xiàn)群體目標(biāo)付出更多的努力。

1.知覺指的是我們?yōu)榱私o自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋其感知印象的過程。

2.如果員工不喜歡自己的工作過于固定化或例行化，那么可以選擇工作輪換，即定期從一項工作轉(zhuǎn)移到另一項工作，這些工作通常處于組織的同一級別，技能要求也十分相近。

3.跨職能團隊由組織層級相近但來自不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們?yōu)榱送瓿赡稠椚蝿?wù)而一起工作。

4.第一個全面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是由費雷德·費德勒提出的。費德勒權(quán)變模型指出，有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對情境的控制程度。

5.管理者設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時應(yīng)該考慮六個關(guān)鍵要素：工作專門化、部門化、指揮鏈、管理幅度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。

6.如果遵守某種角色要求會使另一種角色要求難以實現(xiàn)，就會產(chǎn)生角色沖突

7.個體對于自己在特定情境中應(yīng)該如何表現(xiàn)的認識和了解就是角色知覺。

二、選擇題

1.從眾是指個人的觀念與行為由于群體的引導(dǎo)和壓力，不知不覺或不由自主地與多數(shù)人保持（一致）的社會心理現(xiàn)象。

2.（虛擬團隊）是利用電腦技術(shù)把分散在不同地方的成員聯(lián)系起來以實現(xiàn)某個共同目標(biāo)的工作團隊。

3.群體的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者向群體成員分配目標(biāo)、提供工作指導(dǎo)、解釋規(guī)章制度、指出需要注意的問題以及提供工作績效反饋時使用的都是（下行溝通）。

4.有研究表明，那些感到被團隊成員包容和尊重的人更愿意為團隊努力工作。當(dāng)團隊認同感很強時，受績效目標(biāo)高度激勵的團隊成員更有可能將自己的努力導(dǎo)向（團隊目標(biāo)）。

5.（角色）是指人們對于在某個社會單元中占據(jù)特定位置的個體所期望的一套行為模式。

1.明確管理的總體目標(biāo)和各分支目標(biāo)，并圍繞這些目標(biāo)對未來活動的具體行動任務(wù)、行動路線、行動方式、行動規(guī)劃等方案進行規(guī)劃、選擇、籌謀的活動。指的是管理者的（計劃職能）職能。

2.管理者向董事和股東說明組織的財務(wù)狀況和戰(zhàn)略方向時，所扮演的角色是(發(fā)言人角色)。

3.越是處于高層的管理者，其對于概念技能、人際技能、技術(shù)技能的需要,就越是按以下順序排列(人際技能，概念技能，技術(shù)技能)

4.管理者依據(jù)組織宗旨，確定組織目標(biāo)，擬定和抉擇實現(xiàn)目標(biāo)的行動方案，并付諸實施的全過程的管理職能是(領(lǐng)導(dǎo))

5.人力資源管理屬于管理中的(組織職能)

6.管理者出席社區(qū)的集會或參加社會活動時所行使的角色是(掛名首腦)

7.以下關(guān)于知覺相關(guān)概念的說法錯誤的是(最近發(fā)生的事情對人們知覺的影響較大的現(xiàn)象稱為首因效應(yīng))

8.（投射效應(yīng)）是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性。

9.將性格類型分為理智型、情緒型、意志型和中間型，這是按照哪一個標(biāo)準劃分的：(神經(jīng)過程的特征)

10.把性格劃分為外傾性與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準：（按何種心理機能占優(yōu)勢)

11、他人認為個體在一個特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)：(角色期待)

12、霍蘭德認為個人的個性類型有：（六種)

13.提出需要層次論的是(馬斯洛)。

14.雙因素理論的提出者是（赫茲伯格)。

15.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機會，能滿足員工的(尊重需要)

16.以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān))。

17.赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于(設(shè)計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務(wù))。

18、不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種(ERG理論)

19、麥克萊利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是(成就需要)。

20.以期望理論為基礎(chǔ)的波特--勞勒模型表明:職務(wù)工作中的實際成績(在很大程度上受所作的努力的影響)。

21.如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為(減少自己的投入)。

22.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是(懲罰)。

23.某公司年終獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是(公司沒有做到獎人所需、形式多變)

24.以下關(guān)于目標(biāo)設(shè)置理論的說法錯誤的是(目標(biāo)越簡單越容易產(chǎn)生激勵)

25.目標(biāo)很重要，但不值得和對方鬧翻或當(dāng)對方權(quán)力與自己相當(dāng)時，處理沖突的方式是妥協(xié)

26.由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于:(正式群體)。

27.任務(wù)角色和維護角色多的群體屬于(團隊集體)。

28.任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于(任務(wù)群體)。

29.在組織行為學(xué)中，把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為(社會惰化效應(yīng))

30.（直覺策略）從經(jīng)驗上提取精華的無意識過程。

31.由組織層級相近，且來自不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們?yōu)榱送瓿赡稠椚蝿?wù)而共同工作的是（跨職能團隊）團隊。

32.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是(強制)。

33.關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點認為(沖突保持在適度水平是有益的)

34.組織行為學(xué)研究認為，在人的諸多個性品質(zhì)之中，決定一個人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是(熱情)

35.工作計劃屬于(下行溝通)

36.每周一的員工例會屬于(混合溝通)

37.把一個以項目或者產(chǎn)品為中心構(gòu)成的組織疊加到傳統(tǒng)的、以職能來構(gòu)成的組織之上，這是（矩陣式）組織結(jié)構(gòu)。

38.成就感屬于羅克奇價值觀中的（工具價值觀）。

1.管理者的技能有哪些？（技術(shù)技能，人際技能，概念技能）

2.下列對組織行為學(xué)有貢獻的學(xué)科（心理學(xué)，社會心理學(xué)，社會學(xué)，人類學(xué)）

3.組織行為學(xué)的特點有:（邊緣性，綜合性，兩重性，實用性）

4.組織行為學(xué)研究的層次有:（個體，群體，組織）

5.組織行為學(xué)的兩重性來自于:（管理的兩重性，人的兩重性，組織的兩重性）

6.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（心理學(xué)，社會學(xué)，人類學(xué)，政治學(xué)）

7.社會知覺主要包括:（對人知覺，人際知覺，角色知覺，因果關(guān)系知覺）

8.知覺偏差主要表現(xiàn)有:（定型效應(yīng)，輪效應(yīng)，首因效應(yīng)，近因效應(yīng)）

9.當(dāng)出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有:（改變行為，改變態(tài)度，引進新的認知元素）

10.下列屬于影響工作滿意度的因素有（富有挑戰(zhàn)性的工作公平報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配）

11.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（成就需要，社交需要，權(quán)力需要）

12.以下屬于過程型激勵理論的是（弗羅姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論）。

13.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點，責(zé)任感，提升和發(fā)展，上司的賞識）。

14.激勵理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，改造型激勵理論，強化理論）。

15.以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為，對喜歡奉承拍馬者，冷臉相待，對請客送禮者，關(guān)門拒之）

16.我國員工中產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有.（獎勵分配制度的不完善，人事管理制度的不合理，領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差，社會上的不正之風(fēng)）

17.具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作，獎勵，工作內(nèi)容豐富化，職工參加管理）

18.下面屬于激勵因素的有（工作上的成就感，工作本身具有挑戰(zhàn)性）

19.目標(biāo)管理的基本理論包括（目標(biāo)管理是參與管理的一種形式，強調(diào)“自我控制”，經(jīng)理權(quán)力下放，效益優(yōu)先）

20.信息溝通必須具備的要素有(信息傳遞渠道，信息源，接收者，傳遞的信息內(nèi)容）。

1馬斯洛需求層次理論認為人的需求包括哪些方面？安全保障需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求，社會歸屬需求，生理需求

2以下哪些屬于浮動工資方案（也稱為績效薪酬）的具體形式？獎金，計件工資，績效工資，員工持股計劃，利潤分享

3.下列哪些因素會影響工作滿意度？工作條件，企業(yè)社會責(zé)任，薪酬，人格

4.人們減少認知失調(diào)的意愿受哪些因素的影響？引發(fā)失調(diào)的因素的重要性，不協(xié)調(diào)所帶來的回報，個體對這些因素的控制程度

5.工作特征模型用哪些核心工作維度來描述工作？任務(wù)完整性，技能多樣性，任務(wù)重要性，工作自主性，反饋

6.情緒是人對認知內(nèi)容的特殊態(tài)度，包含哪些方面？情緒行為，情緒喚醒，對情緒的認知，情緒體驗

7情操是人對具有一定文化價值的東西(如道德、學(xué)問、藝術(shù)等)所懷有的復(fù)雜情感。以下哪些屬于情操？美感，道德感，理智感

8根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下哪些因素屬于激勵因素？認可，個人成長機會

1.自我管理型團隊中團隊成員的職責(zé)范圍包括哪些方面？對出現(xiàn)的問題采取措施，與供應(yīng)商和顧客打交道，計劃和安排工作日程，制定一線的工作決策，給各成員分配工作任務(wù)

2.如果成員覺得群體中存在地位的不平等，就會引起群體內(nèi)的失衡，并導(dǎo)致他們采取各種各樣的措施來糾正這種失衡。群體內(nèi)部巨大的地位差異與哪些現(xiàn)象相關(guān)？

較低的個人績效，低地位成員更強的離職意愿，較差的健康狀況

3.有效團隊的關(guān)鍵成分可以分為哪幾類？過程變量，團隊的構(gòu)成，資源和其他外界條件

4.以下哪些屬于早期領(lǐng)導(dǎo)理論？行為理論，特質(zhì)理論，權(quán)變理論

5.哪些關(guān)鍵特征會使人們相信某個領(lǐng)導(dǎo)者值得信任？仁慈，正直，能力

1.公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一種超越自身利益，將注意力集中在幫助下屬成長和發(fā)展上的領(lǐng)導(dǎo)方式。典型的表現(xiàn)有哪些？積極開發(fā)下屬的潛力，傾聽，移情，有管家精神和責(zé)任感，說服

2有些人在壓力重重的環(huán)境中卻生機勃勃，有些人面對同樣的環(huán)境則萎靡不振，是什么因素致使人們在處理壓力的能力上存在差異？認知，工作經(jīng)驗，人格特質(zhì)，社會支持

3.歸因理論認為，當(dāng)我們觀察某種個體行為時，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。這種判斷取決于哪幾個因素？區(qū)別性，一貫性，一致性

4組織結(jié)構(gòu)的主要決定因素除了組織規(guī)模還有哪些？技術(shù)，環(huán)境，組織戰(zhàn)略

5哪些外界條件與團隊績效有顯著的聯(lián)系？領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)，信任的氛圍，充足的資源，績效評估與獎勵體系

6.在維系組織文化的過程中，以下哪些因素起到舉足輕重的作用？

甄選或招聘活動，高層管理者的舉措，社會化或入職方法

7地位指的是他人對群體或群體成員的位置或?qū)蛹夁M行的一種社會界定。根據(jù)地位特征理論，地位主要有以下幾個來源：駕馭他人的權(quán)力，對群體目標(biāo)做出貢獻的能力，個人特征

8以下組織變革的阻力中，哪些是來自個體的阻力？安全感，對未知的恐懼，習(xí)慣

判斷題

1、組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。錯誤

2、人際技能指的是無論是獨自一人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。正確

3、群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。正確

4、群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。錯誤

5、海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵理論。正確

6、圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。錯誤

7、個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。錯誤

8、工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。正確

9、組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問題。正確

10、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。錯誤

11、勒溫的凍結(jié)強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。錯誤

12.態(tài)度是影響激勵的因素之一。正確

13.韋伯的研究集中體現(xiàn)在“科學(xué)管理”理論中。錯誤

14.個人是群體中的個體。正確

15.學(xué)習(xí)型組織的概念,是80年代由美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的高級講師彼得圣吉在其著作《第五項修煉--學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中首次提出的。答案：正確16.人的氣質(zhì)是有好壞之分的。錯誤

17.習(xí)慣性可能會給組織變革帶來阻力。正確

18.直線制是一種最早也是最簡單的組織形式。正確

簡答題

1、請詳細闡述弗魯姆期望理論的主要內(nèi)容并聯(lián)系實際舉例說明。

①人們在預(yù)期行動會給個人帶來具有吸引力的結(jié)果時，才會被激勵起來去做某些事情。②人們受到激勵的程度取決于效價和期望值。效價是人們主觀上對某一目標(biāo)或成果的重視程度與評價高低;期望值是指個人主觀認知的通過努力達到預(yù)期目標(biāo)或成果的概率，它包括兩個環(huán)節(jié)：一個是努力與績效的聯(lián)系，二是績效與報酬的聯(lián)系。③個體從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他能夠達到的報酬結(jié)果的績效和努力水平。

2、情緒識別是一種復(fù)雜的認知過程，請簡述情緒識別的準確度受哪些因素影響。

情緒識別是一種復(fù)雜的認知過程，包含觀察、分析、判斷、推理等等。情緒識別的準確度受多種因素影響:(1)面部表情的識別如果能和身段表情結(jié)合起來，更有利于準確判斷情緒狀態(tài);(2)言語表情的重要性不可低估;(3)正常成年人的情緒表現(xiàn)是可以隨意調(diào)節(jié)的。

3、艾伯特·班杜拉提出了自我效能理論，并認為可以從四個方面提高自我效能，請詳細闡述這四個方面。

從以下四個方面提高自我效能:熟練掌握、替代榜樣、口頭說服、喚醒。提高自我效能的最重要資源就是熟練掌握。熟練掌握是指獲得的與工作或任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗。如果你在過去的工作中表現(xiàn)得非常成功，那么你就更有信心在將來的工作中表現(xiàn)出色。第二種資源是替代榜樣--當(dāng)看到別人完成某一任務(wù)時，你就會變得更加自信。例如，如果你的朋友戒煙成功，你就更加堅信自己也可以成功戒煙。當(dāng)你與所觀察的人很相似時，替代榜樣最為有效。第三種資源是口頭說服。他人的說服使你相信自己具備成功的必要技能，因此就會變得更加自信。勵志型演講者就經(jīng)常采用這一策略。最后，喚醒也可以提高自我效能。喚醒使得個體處于興奮狀態(tài)，所以我們會變得興奮，感覺自己能勝任這項任務(wù)，并且表現(xiàn)得更好。

1、請簡述上級和員工之間的信任可以帶來哪些好處？

提高工作效率篇和員工滿意度：當(dāng)員工信任上級時，他們會更加積極地投身到工作中去，更加配合上級的指導(dǎo)和管理，從而提高工作效率。同時，員工對工作的滿意度也會提高，因為他們相信自己的工作得到了上級的認可和支持。減少沖突和矛盾：如果員工不信任上級，他們可能會對上級產(chǎn)生不滿和不信任，這可能會導(dǎo)致工作上的沖突和矛盾。相反，如果員工信任上級，他們會更加愿意遵循上級的指導(dǎo)和管理，從而減少沖突和矛盾。提高團隊凝聚力：當(dāng)員工信任上級時，他們會更加團結(jié)一致，共同追求團隊的目標(biāo)。這種團隊凝聚力可以增強團隊的效率和創(chuàng)新能力，從而為公司帶來更多的收益。促進個人和團隊的發(fā)展：當(dāng)員工信任上級時，他們會更愿意參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，從而提高自己的能力和技術(shù)水平。這種個人發(fā)展也可以促進團隊的發(fā)展，提高整個團隊的競爭力。提高工作滿意度：當(dāng)員工信任上級時，他們會感到更加愉悅和滿足，從而更加喜歡自己的工作，這種工作滿意度可以提高員工的積極性和工作效率，同時也可以為公司帶來更高的績效和回報。

2、防止社會惰化的方法有哪些？

明確每個人的貢獻。明確評定個人在群體中的貢獻，以群體整體成功為目標(biāo)的獎勵引導(dǎo)，讓個人覺得有價值。建立密切的關(guān)系。群體成員之間關(guān)系密切，彼此信任，可以增加工作的趣味性，讓個體認識到任務(wù)的重要性。建立有效的獎勵機制，實施掛牌上崗和讀者問卷調(diào)查制度，建立各項工作記錄，實行定期審核與不定期檢查，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，責(zé)任到人，強化個人責(zé)任感。增強團隊成員的互信度。加大團體成員業(yè)績透明度，增強成員的互信度。營造良好的工作氛圍。鼓勵個人投入的工作氛圍，讓個體認識到任務(wù)的重要性。

增加工作的趣味性，讓個體認識到任務(wù)的重要性。

3、請詳細闡述群體決策的優(yōu)缺點，并舉例說明。

一、群體決策的優(yōu)點：信息全面：參與群體決策的人員來自不同的背景和領(lǐng)域，他們可以提供多元化的經(jīng)驗和知識，有助于全面地考慮問題，并減少決策中的信息不足或片面性的問題產(chǎn)生。創(chuàng)新性：由于群體成員的背景和觀點不同，他們可以從不同的角度提出建議和意見，這有助于激發(fā)創(chuàng)新和思考能力，產(chǎn)生新的想法和方法，從而更好地解決問題。減少風(fēng)險：通過集思廣益和全面地信息收集，群體決策可以更好地分析問題和風(fēng)險，從而減少決策風(fēng)險和不良后果的可能性。提高可接受度：群體決策可以使更多人參與決策過程，增加決策的公開性和透明度，從而提高決策的合法性和可接受度。列如：一個公司在制定新產(chǎn)品營銷策略時，如果只依賴營銷部門或市場研究部門的意見，可能會忽略其他部門的聲音和決策，就可以更全面地考慮問題，制定更為合理和有效的營銷策略。

二、群體決策的缺點：時間消耗：群體決策需要充分討論和研究，因此需要更多的時間和精力來準備和組織討論，并達成一致意見。達成一致意見困難：由于群體成員的背景和利益不同，他們可能對同一問題有不同的看法和利益訴求。這可能導(dǎo)致討論變得復(fù)雜和困難，甚至無法達成一致意見。潛在群體思維：群體決策可能會導(dǎo)致群體思維的出現(xiàn)，即群體成員變成為了保持群體內(nèi)的一致性而放棄個人觀點和意見。這可能會導(dǎo)致決策不合理或不正確。對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的挑戰(zhàn)：群體決策可能會對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)產(chǎn)生挑戰(zhàn)，因為許多群體成員可能希望在決策中發(fā)揮更大的作用，從而削弱領(lǐng)導(dǎo)者的地位和權(quán)力。例如：一個城市制定城市規(guī)劃時，如果采用群體決策的方式?？赡芤驗楦鞣N利益訴求無法達成一致意見，導(dǎo)致規(guī)劃無法順利進行。此外，群體決策可能會對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)產(chǎn)生挑戰(zhàn)，因此市民可能對規(guī)劃產(chǎn)生自己的看法和建議，從而削弱市政府的決策權(quán)，從而達到自身目的。

1跨職能團隊的管理并不簡單，請分析其原因。

第一，當(dāng)需要不同的專業(yè)知識時，權(quán)力轉(zhuǎn)移是有意義的，因為成員在組織中處于大致相同的級別，這造成了領(lǐng)導(dǎo)的模糊性。因此，在權(quán)力轉(zhuǎn)移發(fā)生之前，需要建立一種信任的氛圍，從而保證在權(quán)力轉(zhuǎn)移時不會發(fā)生不適當(dāng)?shù)臎_突。第二，跨職能團隊在發(fā)展初期往往要耗費許多時間，因為團隊成員需要學(xué)會應(yīng)對復(fù)雜性和多樣性。第三，成員之間，尤其是那些背景、經(jīng)歷和觀點不同的成員之間，需要一定時間才能建立起信任并真正地合作共事。

2.請詳細談?wù)剛€人要控制憤怒的情緒可以采取哪些措施。

（1）重建自己的認知。比如，你覺得同事在工作中給你使絆子，所以你憤怒。那么可以重建認知，假設(shè)對方可能不是故意的，只是因為種種巧合而給你帶來了干擾和困難，此時你對他的憤怒就會降低一些。（2）加強溝通。通過溝通厘清事情的原委，可以降低憤怒。（3）分心。通過分散注意力降低憤怒。（4）問題解決。將引起憤怒的事情解決掉，可以消除憤怒。

3“組織行為學(xué)沒有絕對真理”，請談?wù)勅绾卫斫膺@句話，并聯(lián)系實際舉例說明。

要求：對這句話進行理解解析。聯(lián)系實際舉例說明。不少于400字。獨立完成，嚴禁抄襲和復(fù)制網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容，否則將會被判雷同作業(yè)或扣分。

組織行為學(xué)沒有絕對真理,是因為被組織的對象千變?nèi)f化,組織的目的也不可能完全一致,組織的方法、方式、手段更是層出不窮,且不可復(fù)制.組織行為作為一門專門的學(xué)科,只具有指導(dǎo)性,在實踐中只能作為參考,不能作為教條.比如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),真正的藝術(shù)在實踐中,不在理論中,而且,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)本身就是一個綜合體,個人魅力、素質(zhì)、行為習(xí)慣等眾多因素與被領(lǐng)導(dǎo)群體的差異性結(jié)合在一起,就形成了一個錯綜復(fù)雜的獨特的組織環(huán)境,沒有可供復(fù)制的絕對真理或者具體行為模式.組織行為學(xué)是研究組織與員工之間的相互作用和影響的學(xué)科，其研究內(nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、領(lǐng)導(dǎo)力、員工行為等多個方面。由于組織行為學(xué)研究的對象是人，而人的行為受到多種因素的影響，如文化背景、性格、經(jīng)驗、價值觀等，因此組織行為學(xué)中的結(jié)論和理論并不是絕對的真理，而是基于已有研究成果和實踐經(jīng)驗所得出的結(jié)論。另外，隨著時代的變遷和科技的發(fā)展，組織行為學(xué)研究的對象和環(huán)境也在不斷變化，新的問題和挑戰(zhàn)也隨之出現(xiàn)。因此，組織行為學(xué)中的理論和結(jié)論需要不斷地更新和修正，以適應(yīng)不斷變化的組織環(huán)境。例如，以組織文化為例，一些研究表明，組織文化對員工的行為和工作績效有著重要的影響。然而，由于不同的組織文化具有不同的特點和風(fēng)格，因此同樣的文化在不同的組織中可能產(chǎn)生截然不同的效果。比如，在某些組織中，獎勵文化可能會激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，而在另一些組織中，獎勵文化可能會引起員工的不安和壓力，從而影響其工作績效。因此，我們需要在實踐中不斷探索和驗證組織行為學(xué)的理論和結(jié)論，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進，以達到更好的組織行為效果。

1、怎樣正確認識工作態(tài)度和對待工作壓力？

答：壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低.這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：（1）通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；（2）通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。

2、管理者履行的基本職能是什么?

答案：管理者履行的四種職能是：

（1）計劃職能，包含規(guī)定組織的目標(biāo)，制定整體戰(zhàn)略，和實現(xiàn)這些目標(biāo)以及將計劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動一體化。

（2）組織職能，包括決定組織要完成的任務(wù)是什么，誰去完成這些任務(wù)，這些任務(wù)怎么分類組合，誰向誰報告，以及各種決策應(yīng)在哪一級制定。（3）領(lǐng)導(dǎo)職能，當(dāng)管理者激勵下屬，指導(dǎo)他們的活動，選擇最有效的溝通渠道，解決組織成員之間的沖突時他就是在進行領(lǐng)導(dǎo)。（4）控制職能，隨著組織內(nèi)各項工作的展開，管理者需要檢查下屬人員工作的實際進展情況，以便采取措施糾正已經(jīng)發(fā)生或可能發(fā)生的各種偏差，保證計劃的順利實現(xiàn)。

3、為什么決策時應(yīng)選用“滿意準則”而不是“最優(yōu)準則”

答案：在實際的決策中，不可能選擇最優(yōu)方案，這是因為決策者在決策過程中受到人、財、物和時間的限制，不可能尋求到最優(yōu)方案的必備條件——可選的全部方案、與決策有關(guān)的全部信息等；另外，在對多方案選優(yōu)時，也難以找到一個綜合標(biāo)準去判斷最優(yōu)。因此，在實際工作中，往往是尋求多個所有目標(biāo)都符合要求的滿意方案，然后從中選優(yōu)即可。

4、“低效的溝通是由于發(fā)送者的錯誤導(dǎo)致的?！蹦闶欠褓澩@一觀點?并說明理由。

答案：不贊同。因為溝通總是包括發(fā)送者、接收者和中間傳遞者三個方面。人與人之間的溝通主要通過語言來進行溝通，不僅是信息交流而且包括情感、思想、態(tài)度觀點的交流，在溝通過程中會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙不僅是由于信息渠道(即傳遞)的失真或錯誤，而且還是人所特有的心理障礙。例如，由于人的知識、經(jīng)歷、職業(yè)、政治觀點等不同，對同一信息可能有不同理解。

5、計劃的作用和特征。

答案：(1)能夠給管理者和被管理者指明前進的方向。(指明方向，協(xié)調(diào)活動)(2)可以減少不確定性對組織的影響和沖擊。(預(yù)測變化，減少沖突)(3)減少無序和浪費。（4)有利于管理控制

6、決策的十大原則。

答案：(1)信息原則(2)預(yù)測原則(3)效益原則(4)客觀原則(5)優(yōu)化原則(6)智囊原則(7)法制原則(8)公正原則(9)動態(tài)原則(10)系統(tǒng)原則

7、管理者在溝通中應(yīng)該注意哪些問題?

(1)以正式溝通為主，保證正式溝通渠道的暢通，以防止和減少非正式溝通的滋生和蔓延。(2)研究和利用非正式溝通，彌補正式溝通的不足。(3)采取適當(dāng)?shù)拇胧┏吻搴拖钦綔贤ǖ奶摷傩畔ⅰ?4)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意消除非正式溝通滋生的土壤和溫床。(5)領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)法建立與下屬的相互信任關(guān)系。

8、簡述組織文化的含義

答案：組織文化通常是指在組織管理領(lǐng)域這個狹義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向。具體是指一個組織在長期發(fā)展過程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范。它反映和代表了該組織成員的整體精神、共同價值標(biāo)準、合乎時代的道德和追求發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織行為的合理性，推動組織成長和發(fā)展的意識形態(tài)的總和。

9、組織變革的壓力有哪些

答案：組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：技術(shù)進步對組織的壓力；知識爆炸對組織的壓力；產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力；價值觀的改變對組織的壓力；新法令、新政策對組織的壓力；勞動力素質(zhì)的改變對組織的壓力；工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力；新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。

10、請簡述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志

答案：組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標(biāo)志；（2）管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；（3）權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；（4）組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

11、組織對員工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括哪些方面？

答案：（1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力。（2）職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。（3）職工必須學(xué)會與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進行溝通和反饋的能力。（4）職工必須學(xué)會對事業(yè)目標(biāo)進行調(diào)整的能力。