【基于平衡記分卡的H大學(xué)教師績效評價(jià)優(yōu)化體系設(shè)計(jì)17000字（論文）】

基于平衡記分卡的H大學(xué)教師績效評價(jià)優(yōu)化體系設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-2"\h\u8417基于平衡記分卡的H大學(xué)教師績效評價(jià)優(yōu)化體系設(shè)計(jì) 12191H大學(xué)現(xiàn)行教師績效評價(jià)體系分析 296191.1H大學(xué)概況 2177681.2H大學(xué)現(xiàn)行教師績效評價(jià)體系分析 2266551.2.2.2科研工作績效評價(jià) 3135051.2.2.3教師業(yè)績津貼評價(jià) 4273261.2.3評價(jià)過程與效果 41.3H大學(xué)教師績效評價(jià)體系問卷調(diào)查14441.3.1調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 686721.3.2問卷調(diào)查樣本描述 6233151.3.3調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì) 7183571.3.4信度效度檢驗(yàn) 9131403.4H大學(xué)現(xiàn)行教師績效評價(jià)體系存在的問題 10116051.2.1績效評價(jià)目標(biāo)不明確 10216053.2.2績效評價(jià)方法不合理 10319813.2.3績效評價(jià)內(nèi)容設(shè)置不科學(xué) 10213393.2.4績效評價(jià)反饋不到位 1193273.5.1學(xué)校管理層重視程度不夠 1199333.5.2績效評價(jià)方法缺乏理論依據(jù) 1199433.5.3績效評價(jià)機(jī)構(gòu)之間信息不對稱 1165233.5.4績效評價(jià)制度不健全 1242772基于平衡計(jì)分卡的H大學(xué)教師績效評價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 1318602.1優(yōu)化設(shè)計(jì)基本框架 13291382.2優(yōu)化設(shè)計(jì)基本思路 15242282.3績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建 1733702.4績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì) 1929524表4-13 H大學(xué)各維度指標(biāo)及其權(quán)重計(jì)算結(jié)果列表 24147402.5績效評價(jià)體系實(shí)施辦法 251H大學(xué)現(xiàn)行教師績效評價(jià)體系分析1.1H大學(xué)概況1.1.1學(xué)校簡介H大學(xué)成立于1903年，位于湖南省長沙市。它直接隸屬于中國教育部。是由教育部、工信部、湖南省人民政府、國家國防科技工業(yè)局共同建設(shè)的國家重點(diǎn)大學(xué)。躋身國家“雙一流”、“985工程”、“211工程”高校行列。學(xué)校入選國家“2011年計(jì)劃”、“111計(jì)劃”、“優(yōu)秀法律人才教育培訓(xùn)計(jì)劃”、“優(yōu)秀工程師教育培訓(xùn)計(jì)劃”，“國家高水平本科公共研究生項(xiàng)目”、“新工程研究與實(shí)踐項(xiàng)目”和“通用中國教育促進(jìn)伙伴計(jì)劃”。H大學(xué)是國際藝術(shù)、設(shè)計(jì)和媒體院校聯(lián)盟、金磚國家網(wǎng)絡(luò)大學(xué)和AMBA國際認(rèn)證等國際組織的成員。1.1.2學(xué)校組織架構(gòu)學(xué)校內(nèi)設(shè)黨委辦公室、校長辦公室等部門18個(gè)，黨委黨校、黨委教師工作部等其他黨群部門6個(gè)，研究生院、發(fā)展研究中心、資產(chǎn)經(jīng)營有限公司等直屬單位15個(gè)，教輔單位8個(gè)，二級學(xué)院22個(gè)。1.1.3學(xué)校師資情況學(xué)?，F(xiàn)有教職工4000余人，其中專任教師2250人，院士12人，國務(wù)院學(xué)位委員會(huì)學(xué)科評價(jià)組成員6人，科技部創(chuàng)新人才促進(jìn)計(jì)劃青年科技創(chuàng)新帶頭人15人，國家優(yōu)秀青年科學(xué)基金獲獎(jiǎng)?wù)?1人，全國優(yōu)秀青年科學(xué)研究基金獲得者19人，國家特殊人才61人，國家杰出青年科學(xué)基金獲得者31人，國家名師獎(jiǎng)獲得者8人，教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃123人。擁有國家自然科學(xué)基金“創(chuàng)新研究組”5個(gè)，教育部創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)6個(gè)，國防科技工業(yè)局創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)1個(gè)。1.2H大學(xué)現(xiàn)行教師績效評價(jià)體系分析1.2.1評價(jià)目標(biāo)與方法為了順應(yīng)高校發(fā)展趨勢，提高H大學(xué)在教學(xué)與科研兩方面的綜合競爭力，促進(jìn)學(xué)校平衡發(fā)展，激發(fā)教師潛能，提高教師工作動(dòng)力、合理平衡收入差距，最終成為一所“教學(xué)科研型”學(xué)校，即以教學(xué)為主要目的，并且科研也不落下的綜合型學(xué)校方針，H大學(xué)暫定實(shí)施了一套專任教師績效評價(jià)方法，主要分為科研、教學(xué)以及職稱業(yè)績津貼三個(gè)方面。1.2.2評價(jià)要素與標(biāo)準(zhǔn)1.2.2.1教學(xué)工作業(yè)績評價(jià)（1）教學(xué)工作量分為A類工作量和B類工作量、C類工作量，教學(xué)工作量計(jì)算辦法為A*1+B*0.6+C*0.8。（2）A類教學(xué)工作量包括本科生和研究生的課堂教學(xué)工作量，不考慮系數(shù)；B類教學(xué)工作量包括課堂教學(xué)系數(shù)部分、實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作量、實(shí)習(xí)、課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)工作量；C類教學(xué)工作量是指研究生的指導(dǎo)工作量。根據(jù)學(xué)校政策，相關(guān)人員的B班教學(xué)工作量可以減免。（3）教學(xué)質(zhì)量系數(shù)根據(jù)學(xué)校督導(dǎo)組、學(xué)校和學(xué)生的評價(jià)結(jié)果引入。KA1和ka2分別為本科生和研究生課堂教學(xué)質(zhì)量系數(shù)，KB為B類教學(xué)質(zhì)量系數(shù)。KA1（ka2）=0.2*D/10+0.3*C/10+1.5*s/100+0.10（最大值為1.0）C為教學(xué)督導(dǎo)組和學(xué)校課程評價(jià)總分，均為10分（優(yōu)10分，良8.5分，中7.5分、合格6.5分和不合格5.0分）。未組織課程評價(jià)，得9分；S是學(xué)生對課程的評價(jià)結(jié)果，根據(jù)學(xué)校評價(jià)中心提供的結(jié)果計(jì)算，總分為100分。當(dāng)年申請升職的，必須向?qū)W校申請班級評價(jià)，否則直接設(shè)定教學(xué)質(zhì)量系數(shù)為0.50，B班教學(xué)工作質(zhì)量系數(shù)KB主要根據(jù)指導(dǎo)學(xué)生情況定性確定，根據(jù)各方反饋結(jié)果實(shí)行扣減制度。表3-1教學(xué)津貼計(jì)算表（單位：元/課時(shí)）教授副教授講師助教基本工作量A(32)B(248)A(64)B(176)A(64)B(116)B(160)超課時(shí)倍數(shù)~1.5452042204220201.5~2.0351530153015152.0~3.0151015101510103.0~4.0555551010>4.000000001.2.2.2科研工作績效評價(jià)表3-2科研工作評價(jià)計(jì)分表（單位：元/課時(shí)）評價(jià)指標(biāo)目標(biāo)類別計(jì)分獎(jiǎng)勵(lì)國家級2011協(xié)同創(chuàng)新中心、國家級重點(diǎn)研究基地、國家級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、國家級工程中心研究基地等160005元/分省級2011協(xié)同創(chuàng)新中心，新增國家地方聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室或工程中心23000省級重點(diǎn)研究基地、省級重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等31000國家自然科學(xué)獎(jiǎng)、國家科技進(jìn)步獎(jiǎng)、國家發(fā)明獎(jiǎng)16000《Science》、《Nature》論文16000入選國家社科文庫、教育部人文社科優(yōu)秀成果獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)1600無教育部人文社科優(yōu)秀成果獎(jiǎng)，省部級科技、社科獎(jiǎng)勵(lì)一等獎(jiǎng)2500省部級科技、社科獎(jiǎng)勵(lì)二等獎(jiǎng)3300省部級科技、社科獎(jiǎng)勵(lì)三等獎(jiǎng)4100獲市廳級（不含校級）科技、社科獎(jiǎng)勵(lì)520SSCI、A&HCI頂級期刊論文（本學(xué)科排名前15%）、《中國社會(huì)科學(xué)》論文2300以下無SCI一區(qū)、二區(qū)期刊論文，SSCI、A&HCI優(yōu)秀期刊論文（本學(xué)科排名前50%），頂級國際會(huì)議論文（國際會(huì)議分類詳見清華大學(xué)重要國際學(xué)術(shù)會(huì)議目錄2010版）3100國內(nèi)權(quán)威期刊論文,SCI三區(qū)期刊論文，SSCI、A&HCI一般期刊論文，校定人文社科二類期刊論文，A類國際會(huì)議論文440SCI四區(qū)、中文EI期刊論文520B類國際會(huì)議論文520CSCD核心期刊、CSSCI來源期刊、國際重要學(xué)術(shù)會(huì)議論文55國際授權(quán)發(fā)明專利（1個(gè)/項(xiàng)）3100國內(nèi)授權(quán)發(fā)明專利（1個(gè)/項(xiàng)）3100實(shí)用新型、外觀專利510軟件著作權(quán)登記55出版學(xué)術(shù)著作440主辦學(xué)術(shù)會(huì)議（國際、國內(nèi)、省內(nèi)分別乘以系數(shù)1、0.8、0.6）3100國家自然科學(xué)基金重大項(xiàng)目、教育部重大招標(biāo)項(xiàng)目165×經(jīng)費(fèi)國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目235×經(jīng)費(fèi)國家級一般項(xiàng)目（青年一般項(xiàng)目）和省部級重大項(xiàng)目315×經(jīng)費(fèi)省部級縱向科研項(xiàng)目（含重點(diǎn)項(xiàng)目）、教育廳重點(diǎn)科研項(xiàng)目、教育廳優(yōu)秀青年項(xiàng)目44×經(jīng)費(fèi)市廳級（不含校級）項(xiàng)目、橫向項(xiàng)目到帳科研經(jīng)費(fèi)44×經(jīng)費(fèi)1.2.2.3教師業(yè)績津貼評價(jià)1.教師評價(jià)教學(xué)工作和科研工作。課時(shí)轉(zhuǎn)換為教學(xué)學(xué)分?？茖W(xué)研究是根據(jù)過去三年科學(xué)研究的平均值進(jìn)行評分的?？偡植捎?00分制。教學(xué)和科研同樣重要，各占50%。教學(xué)成績和科研成績按照指數(shù)公式換算成相應(yīng)的成績，計(jì)入總分。最后，所有教師按照教學(xué)+科研總分排隊(duì)歸檔。如果教師完成的教學(xué)工作量（a+b）小于基本工作量的1/3，則停止績效津貼；本科教學(xué)工作量不足24學(xué)時(shí)的，停止績效津貼；如果完成的教學(xué)工作量小于基本工作量但超過基本工作量的2/3，則績效津貼將減少一個(gè)等級；如果完成的教學(xué)工作量是基本工作量的1/3-2/3，績效津貼將減少兩個(gè)等級；對于沒有科研積分的高級職稱人員，績效津貼將減少一個(gè)等級。2.教師教學(xué)工作評價(jià)包括課堂教學(xué)工作量和其他教學(xué)工作量，逐步完善教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系。教學(xué)評價(jià)包括教學(xué)研究和教學(xué)改革。3.教師科研工作評價(jià)包括科研項(xiàng)目、科研成果和科研獎(jiǎng)勵(lì)。4.全職教師的基本績效津貼應(yīng)通過將全職教師績效津貼等級和標(biāo)準(zhǔn)乘以系數(shù)確定。每個(gè)年級的人數(shù)根據(jù)學(xué)校政策和具有相應(yīng)職稱的人數(shù)進(jìn)行分配。全院教師將根據(jù)教學(xué)科研成果排隊(duì)，同時(shí)實(shí)施相應(yīng)的職稱支持和封頂政策。1.2.3評價(jià)過程與效果1.目前H大學(xué)沒有配備專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?？冃Э己擞?jì)劃是學(xué)校根據(jù)當(dāng)年教學(xué)科研績效考核計(jì)劃，結(jié)合職稱績效津貼，經(jīng)學(xué)術(shù)委員會(huì)討論后發(fā)布的年度計(jì)劃。年度績效評價(jià)周期為一年。2、教師教學(xué)績效評價(jià)以學(xué)校教務(wù)處獲得的教師年度教學(xué)工作量為依據(jù)，績效獎(jiǎng)參照學(xué)校指導(dǎo)組的成績發(fā)放。3、科研項(xiàng)目績效評價(jià)以三年為周期。講師需要兩篇論文，教授和副教授必須包括SCI級期刊。4、參與評價(jià)的所有教師均按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、科研成果、教學(xué)評價(jià)、職稱和績效津貼進(jìn)行評價(jià)。5、學(xué)校設(shè)有公益津貼和兼職津貼，按現(xiàn)行公益分配計(jì)劃和兼職分配計(jì)劃分配。H大學(xué)通過實(shí)施當(dāng)前績效評價(jià)方案，對于全體教職人員及專任教師的全年績效評價(jià)分配大致如下：H大學(xué)全年共發(fā)放績效工資9078383元，其中固定獎(jiǎng)金為458850元，公益津貼為582853元，兼職津貼為222590元，實(shí)驗(yàn)室人員績效工資為580992元，管理人員績效工資為383040元，專任教師績效工資為6850019元。圖3-1H大學(xué)績效工資結(jié)構(gòu)圖在專任教師績效工資中，職稱業(yè)績津貼為3345073元，占比49%；教學(xué)支出為1261512元，占比18%；科研支出為2243433元，占比33%。圖3-2H大學(xué)教師績效工資結(jié)構(gòu)圖1.3H大學(xué)教師績效評價(jià)體系問卷調(diào)查3.1.1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)為了客觀、全面、公正地反映H大學(xué)績效指標(biāo)的實(shí)施現(xiàn)狀以及教師的看法，設(shè)計(jì)了針對性的問卷，主要分為教師基本情況調(diào)查，教師關(guān)于績效評價(jià)現(xiàn)狀的看法，教師的滿意度和建議等方面。第一步是對教師基本情況的調(diào)查，包括教師的性別、年齡和學(xué)歷。第二步針對教師關(guān)于績效考核評價(jià)指標(biāo)現(xiàn)狀的調(diào)查，包括對績效考核指標(biāo)的了解情況、認(rèn)同情況、考核流程等方面。第三步是開放題，調(diào)查教師對績效考核的總體滿意度和未來的優(yōu)化建議。通過問卷調(diào)查，可以了解教師對H大學(xué)現(xiàn)行績效管理體系的認(rèn)可程度，了解現(xiàn)階段教師對績效考核評價(jià)指標(biāo)工作的所持有的態(tài)度及希望，從而找出當(dāng)前存在問題，從而提出具有實(shí)操性的優(yōu)化方案。本次調(diào)查問卷的樣本選擇以H大學(xué)的教師為調(diào)查對象，2022年6月至9月，筆者通過H大學(xué)教師微信群發(fā)放此次調(diào)查問卷，本次發(fā)放調(diào)查問卷共160份，有效問卷為149份，有效率為91.1%，調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確有效。3.1.2問卷調(diào)查樣本描述針對參與調(diào)查的教師進(jìn)行個(gè)人信息采集，包括性別、年齡，文化程度，通過具體統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如下表3-3：表3-3H大學(xué)教師調(diào)查樣本性別分布（n=149）性別女男占比（%）56.3143.69人數(shù)8465通過對H大學(xué)教師個(gè)人信息的統(tǒng)計(jì)，筆者對其進(jìn)行一一分析，發(fā)現(xiàn)教師個(gè)人情況，在性別比例上，由表可知，H大學(xué)教師的性別男女差別很大，女性要大于男性。表3-4H大學(xué)教師調(diào)查樣本學(xué)歷分布表（n=149）學(xué)歷?？票究拼T士研究生博士研究生占比（%）016.7765.7714.09人數(shù)0259821文化程度由上表可以發(fā)現(xiàn)，H大學(xué)教師學(xué)歷以研究生為主，研究生占比55.7%，博士的學(xué)歷較少。取樣與現(xiàn)實(shí)基本情況吻合。表3-5H大學(xué)教師年齡分布表（n=149）年齡<2525-3940-4950-60占比（%）1.3652.3520.1322.16人數(shù)5783036從年齡上看，H大學(xué)教師的年齡主要集中在25-39歲，可占到總?cè)藬?shù)52.35%，這樣的人多數(shù)處于中青年，工作了3-4年，這與實(shí)際情況也相符。1.3.3調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)1.3.1.1教師對績效考核評價(jià)指標(biāo)的了解程度情況表3-6H大學(xué)教師績效考核評價(jià)指標(biāo)了解程度（n=149）對績效考核評價(jià)指標(biāo)的了解程度占比（%）人數(shù)非常了解9.4014基本了解29.5344不太了解44.9767完全不了解16.1124從上表可以看出，在H大學(xué)教師對評價(jià)指標(biāo)完全了解的人很少，只有9.40%。進(jìn)一步調(diào)查這些教師幾乎都是工作5年或以上的老教師。高達(dá)44.97%的教師不太了解，剩下的16.11%的教師根本不知道。從本次調(diào)查結(jié)果可以得出結(jié)論，H大學(xué)的教師對考核指標(biāo)不了解，不了解具體的評價(jià)內(nèi)容，這讓教師尤其是新教師不知所措。1.3.1.2教師對績效考核評價(jià)指標(biāo)體系合理性的認(rèn)同情況 雖然H大學(xué)教師設(shè)定了績、能、勤、廉等多個(gè)指標(biāo)，但是這些指標(biāo)的設(shè)置卻十分籠統(tǒng)，沒有具體結(jié)合到H大學(xué)教師的實(shí)際工作，在實(shí)際操縱中卻很少得到運(yùn)用，通過對教師對績效考核評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的調(diào)查，根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，只有10.74%的教師認(rèn)為評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容非常合理，55.03%的教師認(rèn)為績效考核評價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容不太合理和非常不合理。一方面是認(rèn)為考核的內(nèi)容與自己的實(shí)際內(nèi)容出入很大，比如現(xiàn)有績效考核評價(jià)指標(biāo)只是籠統(tǒng)地考察業(yè)績和工作技能，沒有與自己長期的學(xué)習(xí)成長聯(lián)系，沒有客戶維度方面的指標(biāo)，與自己的實(shí)際工作的內(nèi)容也不相符，全面考核只在上級領(lǐng)導(dǎo)來教師部視察的那一個(gè)月使用，多數(shù)情況下只考察業(yè)績完成量，因此70%的教師認(rèn)為學(xué)校的績效考核評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容不合理。說明學(xué)校制定的績效考核評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容針對性不強(qiáng)，缺乏可操作性參考。表3-7H大學(xué)教師績效考核評價(jià)指標(biāo)設(shè)置合理性（n=149）績效考核評價(jià)指標(biāo)設(shè)置的合理性占比（%）人數(shù)非常合理10.7416基本合理32.2351不太合理24.8337非常不合理30.20451.3.1.3教師對績效考核指標(biāo)評價(jià)體系價(jià)值性的認(rèn)同情況表3-8H大學(xué)教師績效考核指標(biāo)的價(jià)值性匯總表（n=149）績效考核評價(jià)指標(biāo)價(jià)值性占比（%）人數(shù)非常有價(jià)值（能清楚知曉自身優(yōu)缺點(diǎn)）11.4117比較有價(jià)值（能獲得改進(jìn)工作的信息）22.1533一般（只是例行檢查）52.3578沒有價(jià)值14.0921通過調(diào)查可知，只有11.41%的教師能夠通過績效考核了解自己的工作情況，22.15%的教師認(rèn)為績效考核有助于改進(jìn)工作的信息。但是更多的教師，52.35%的教師認(rèn)為績效考核不重要，只是走過場，甚至其余14.09%的教師認(rèn)為沒有價(jià)值。1.3.3.4教師對績效考核評價(jià)指標(biāo)體系的滿意度表3-9H大學(xué)教師績效考核評價(jià)指標(biāo)滿意度（n=149）績效考核評價(jià)指標(biāo)滿意度占比（%）人數(shù)非常滿意18.1227比較滿意22.1533一般32.8849不滿意26.8440H大學(xué)雖然建立了一套績效考核評價(jià)指標(biāo)體系，但由于績效考核指標(biāo)制定不合理，部分指標(biāo)無用，存在程序形式化、膚淺化的問題，評價(jià)指標(biāo)缺乏說服力。從表1.13的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，只有18.12%的教師表示對績效考核評價(jià)指標(biāo)很滿意，32.88%認(rèn)為正常，26.84%表示不滿意，可見，超過一半的教師認(rèn)為績效考核指標(biāo)不合理，應(yīng)該對評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行更改。1.3.3.5績效考核評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用情況表3-10H大學(xué)教師績效考核評價(jià)指標(biāo)結(jié)果應(yīng)用情況（n=149）績效考核評價(jià)結(jié)果得到合理的應(yīng)用占比（%）人數(shù)應(yīng)用非常合理（與工資、激勵(lì)相聯(lián)系）9.4014應(yīng)用比較合理（與工資、激勵(lì)部分聯(lián)系）15.4423一般32.8849應(yīng)用不合理（與工資、激勵(lì)沒有聯(lián)系）42.2863通過上表可以看出，認(rèn)為績效考核評價(jià)指標(biāo)結(jié)果與工資激勵(lì)相聯(lián)系的只有9.4%，基本是工作五年以上的老教師，42.2%的教師認(rèn)為考核結(jié)果沒有與工資、激勵(lì)政策相聯(lián)系。在績效考核評價(jià)指標(biāo)結(jié)果的應(yīng)用方面，H大學(xué)沒有根據(jù)績效考核評價(jià)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行工資再分配和職位升降，只是對本季度完成的績效總量進(jìn)行了評價(jià)。季度考核結(jié)束時(shí)，H大學(xué)并未對教師的表現(xiàn)進(jìn)行全面總結(jié)，沒有一套與考核結(jié)果匹配的工資激勵(lì)機(jī)制，例如績效考核得分較高教師應(yīng)該如何激勵(lì)，是采用工資激勵(lì)、崗位升職還是其他精神激勵(lì)，單一的激勵(lì)機(jī)制不足以有效激發(fā)教師積極性。目前H大學(xué)教師績效考核結(jié)果沒有與激勵(lì)機(jī)制沒有緊密結(jié)合，績效獎(jiǎng)金也不是基于績效考核評價(jià)指標(biāo)的結(jié)果，績效考核評價(jià)不同得分的教師激勵(lì)方式基本一致，績效獎(jiǎng)勵(lì)差別不大。這就導(dǎo)致績效評價(jià)指標(biāo)的應(yīng)用與教師激勵(lì)分離的問題，不能真實(shí)反映教師對學(xué)校的努力和貢獻(xiàn)，影響到績效考核指標(biāo)和結(jié)果的應(yīng)用。1.3.4信度效度檢驗(yàn)1.3.2.1信度檢驗(yàn)筆者首先對問卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了測試，并利用SPSS22.0對問卷的結(jié)果進(jìn)行了初步的數(shù)據(jù)分析。信度檢驗(yàn)結(jié)果采用Cronbach'sα。一般而言，Cronbach'sα值大于0.8，表明效度較好。表3-11樣本總信度分析結(jié)果Cronbach'sAlphaCronbach'sAlphaBasedonStandardizedItemsNofItems84877429通過SPSS22.0軟件的計(jì)算結(jié)果，其Cronbach’sα值為0.848，由此可以看出H大學(xué)績效考核評價(jià)的調(diào)查問卷具有較高的信度。1.3.2.2效度檢驗(yàn)隨著筆者進(jìn)行了效度檢驗(yàn)，論文的調(diào)查問卷的各個(gè)題項(xiàng)經(jīng)由相關(guān)專家團(tuán)隊(duì)反復(fù)審核，具有一定的權(quán)威性。結(jié)構(gòu)效度是在SPSS22.0中是由KMO系數(shù)和巴特利特檢驗(yàn)的結(jié)果所決定，通常情況下，KMO系數(shù)需要大于0.7。表3-12KMO和Bartlett結(jié)果KMO值0.734Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方862.683df120p值0通過代入SPSS22.0軟件進(jìn)行計(jì)算，本次調(diào)查問卷的KMO系數(shù)為0.734＞0.7，P值＜0.05，說明變量之間存在相關(guān)性，表明問卷數(shù)據(jù)的可靠性。本次調(diào)查問卷信度和效度都較好，因此收集到的相關(guān)數(shù)據(jù)可以進(jìn)行進(jìn)一步的分析。3.4H大學(xué)現(xiàn)行教師績效評價(jià)體系存在的問題3.2.1績效評價(jià)目標(biāo)不明確從H大學(xué)的績效評價(jià)結(jié)果來看，H大學(xué)在對于“教學(xué)科研型”學(xué)校的設(shè)定目標(biāo)上還未有成效。目前的比例為職稱業(yè)績津貼49%，科研工作分配為33%，而教學(xué)工作分配只有18%。從結(jié)果導(dǎo)向上看，對于一所希望重視教學(xué)的學(xué)校來說，在教學(xué)工作上分配的比例還過少，可能無法調(diào)動(dòng)專任教師對于教學(xué)工作的積極性。完善教學(xué)工作的績效評價(jià)方案，提高教學(xué)工作在分配方案中的整體比例，有助于提升專任教師在教學(xué)工作中的能動(dòng)力，激發(fā)教師潛能，最終有利于達(dá)成學(xué)校目標(biāo)與發(fā)展期望。3.2.2績效評價(jià)方法不合理教師教學(xué)的質(zhì)量是學(xué)校發(fā)展的“靈魂”之一，制定完善的教師教學(xué)質(zhì)量評價(jià)體系，對于學(xué)校教師教學(xué)的質(zhì)量評價(jià)有助于提升教師教學(xué)的責(zé)任心和教學(xué)質(zhì)量的提高，同時(shí)還能提升學(xué)校就業(yè)率與用人單位的良好反饋等，最終提高學(xué)校整體競爭力。而通過教學(xué)質(zhì)量評價(jià)也能及時(shí)讓教師發(fā)現(xiàn)與同行教師之間的差距，找出自身的不足之處，通過查缺補(bǔ)漏、掌握最新的知識(shí)技能等方式，提升學(xué)校整體的教學(xué)質(zhì)量，從而達(dá)成學(xué)校對于“教學(xué)科研型”學(xué)校在教學(xué)目標(biāo)上的體現(xiàn)。H大學(xué)對于教師教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)目前只由學(xué)校督導(dǎo)團(tuán)給出的上課評價(jià)所得出，學(xué)生評價(jià)系統(tǒng)還尚未落實(shí)，至于對學(xué)生培養(yǎng)的優(yōu)秀率、學(xué)生就業(yè)后社會(huì)對學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的反饋等方面也還沒有一個(gè)量化標(biāo)準(zhǔn)。3.2.3績效評價(jià)內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)雖然H大學(xué)制定了考核工作的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，但H大學(xué)在具體業(yè)務(wù)方面的定性評價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過分重視短期利用，很難形成長期的促進(jìn)作用。盡管，學(xué)校財(cái)務(wù)部在近幾年引入考核管理系統(tǒng)，但這個(gè)系統(tǒng)的用途大多數(shù)集中在“跑數(shù)據(jù)”和“生成報(bào)表”，指標(biāo)體系對于教師工作內(nèi)容的反饋沒有體現(xiàn)出來。對于教師的具體工作內(nèi)容沒有反映，還有學(xué)生的滿意度，教師的學(xué)習(xí)成長速度等都缺乏，缺乏對這些業(yè)務(wù)內(nèi)容的具體評價(jià)，影響了教師敬業(yè)度和工作的速度。在制定評價(jià)指標(biāo)的過程中，學(xué)校運(yùn)營主要由上級領(lǐng)導(dǎo)討論確定，未廣泛征求教師意見，未與教師進(jìn)行深入交流。H大學(xué)只關(guān)注短期利益，不關(guān)注教師長久的職業(yè)規(guī)劃和成長，整個(gè)績效考核指標(biāo)缺乏人文理念，忽視了對教師學(xué)習(xí)和成長的幫助和發(fā)展，導(dǎo)致教師產(chǎn)生不滿甚至被動(dòng)破壞，可以說績效評價(jià)指標(biāo)整體缺乏對教師工作過程的整體評價(jià)，缺乏完整性和一致性，只考慮到階段性的業(yè)績，沒有考慮到H大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。3.2.4績效評價(jià)反饋不到位調(diào)查發(fā)現(xiàn)教師對學(xué)?？冃Э己私Y(jié)果的認(rèn)可度一般，其主要原因是學(xué)校缺乏一個(gè)良好的溝通反饋渠道，導(dǎo)致信息傳播不流暢不及時(shí)，H大學(xué)在實(shí)施教師績效考核過程中，考核人員沒有與教師建立一個(gè)良好的溝通渠道，各群體之間缺少互動(dòng)、交流與共融，信息難以傳遞，造成信息不對稱，教師無法充分了解績效考核過程，對績效考核結(jié)果難以產(chǎn)生認(rèn)同感。不但不利于教師教育教學(xué)工作的推進(jìn)，還會(huì)使教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生偏差，最終影響學(xué)校的健康發(fā)展。而且教師績效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，雖然H大學(xué)在開展績效考核工作后，還只是將績效考核結(jié)果停留對教師“獎(jiǎng)金”“績效工資”等方面的獎(jiǎng)懲，并沒對績效考核結(jié)果所暴露出來的問題進(jìn)行分析、總結(jié)和整改。對于考核“優(yōu)秀”的教師缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)，除了工資和獎(jiǎng)金的實(shí)質(zhì)性激勵(lì)方式，一些晉升、培訓(xùn)等資源并沒有明顯的向“優(yōu)秀”教師傾斜，使得表現(xiàn)優(yōu)異的教師沒有充分享受到優(yōu)秀帶來的榮譽(yù)。而對于考核落后的教師也沒有進(jìn)行及時(shí)問責(zé)追究，導(dǎo)致考核的導(dǎo)向性沒有充分發(fā)揮，從而難以真正實(shí)現(xiàn)教師績效考核的最終目的。3.5H大學(xué)現(xiàn)行教師績效評價(jià)體系問題成因分析3.5.1學(xué)校管理層重視程度不夠目前H大學(xué)管理層一般為多年從事教育一線工作層層提拔的教育專業(yè)出生的教師，所以管理上主要沿用傳統(tǒng)的管理體制，學(xué)校管理層重視程度不夠，學(xué)校的績效管理還停留在原有的人事管理階段，管理思想比較陳舊。所以，在學(xué)?？冃Э荚u的過程中，不敢把步子邁太大，只局限于把原來的考核條例進(jìn)行修改，以適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展和教育的改革。3.5.2績效評價(jià)方法缺乏理論依據(jù)科學(xué)的績效考評體系有一個(gè)完整的流程。H大學(xué)的教師績效考評體系流程簡單，省去很多的環(huán)節(jié)，很重視年度考評的結(jié)果。教師的績效考評主要是年度述職，再結(jié)合教研組和學(xué)校部兩條線的互評為主，最終確定優(yōu)秀的人選。讓考評的過程更依賴于人際關(guān)系，得到最后的考評結(jié)果?？荚u中只注重教師榮譽(yù)，把教師績效的四個(gè)方面，全部都通過各種成績或榮譽(yù)來進(jìn)行計(jì)量加分，從而考評教師的工作績效。量化指標(biāo)中只設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)加分，不設(shè)懲罰扣分。對教師工作中的錯(cuò)誤，平時(shí)工作的不規(guī)范，沒有任何的考評細(xì)則。這些無形中將引導(dǎo)教師的考評是以結(jié)果為導(dǎo)向的。3.5.3績效評價(jià)機(jī)構(gòu)之間信息不對稱目前，H大學(xué)在學(xué)年結(jié)束時(shí)評價(jià)了教師的表現(xiàn)，并對結(jié)果進(jìn)行了評價(jià)。此外，組織者不發(fā)揮評價(jià)作用，將評分限制在評分水平。在實(shí)踐中，評價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)操作，必須在系統(tǒng)周期中定期或不定期地進(jìn)行。特別是，評價(jià)結(jié)果是反饋，要及時(shí)分析，好的方面要及時(shí)欣賞，問題要在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)解決，教師自身要經(jīng)常溝通，傾聽他們的想法。事實(shí)上，H大學(xué)教師的評價(jià)和績效評價(jià)機(jī)構(gòu)之間存在信息不對稱，結(jié)果只能由人事部門和教育部門獲得，教師與教師之間沒有及時(shí)溝通?？冃贤☉?yīng)該是上級管理者和教師之間平等和共享的信息交流，以實(shí)現(xiàn)更好的績效目標(biāo)。這種溝通應(yīng)包括教師工作的完成情況、工作中的困難、績效評價(jià)的混亂以及相應(yīng)的解決方案。它應(yīng)該是多種方法和從多個(gè)角度持續(xù)溝通的組合。在H大學(xué)績效評價(jià)中，優(yōu)秀管理者與教師的溝通方式單一，執(zhí)行效率低。一位優(yōu)秀的管理者制定了一種績效評價(jià)方法，專門用于制定績效評價(jià)目標(biāo)。老板對老師的工作沒有充分的溝通和理解。下屬認(rèn)為，老板從不關(guān)心實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度、工作的復(fù)雜性以及現(xiàn)有資源是否支持目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這一點(diǎn)上，單一的績效溝通模式會(huì)導(dǎo)致上級管理人員和教師之間的冷漠、摩擦和沖突。3.5.4績效評價(jià)制度不健全且H大學(xué)對績效評價(jià)制度的內(nèi)容設(shè)立還不夠全面，可能無法有效的起到績效評價(jià)的目的?？冃гu價(jià)指標(biāo)無法區(qū)分量化和非量化，評價(jià)對不同方向教師的重要性尚不明確，并強(qiáng)調(diào)過去使用量化指標(biāo)手段追求績效評價(jià)的效率，可能無法體現(xiàn)教師績效評價(jià)的實(shí)際績效，如評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和評價(jià)。例如，一名教師強(qiáng)調(diào)科研，但一名教師專注于教育，而一名教師可以與教育科學(xué)教育兼容，因此他們的績效評價(jià)應(yīng)該從三個(gè)方面進(jìn)行區(qū)分，以實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)的真正成果。在當(dāng)前評價(jià)體系中，也沒有凸顯專任教師對于教學(xué)工作的優(yōu)劣，科研成果的實(shí)用性等評價(jià)內(nèi)容的問題。4基于平衡計(jì)分卡的H大學(xué)教師績效評價(jià)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)2.1優(yōu)化設(shè)計(jì)基本框架2.1.1優(yōu)化設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師共同發(fā)展、共同進(jìn)步，是本次優(yōu)化設(shè)計(jì)的主要指導(dǎo)思想。因此，方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)要圍繞學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并以此統(tǒng)領(lǐng)全局工作，在大局穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，也要充分考慮教師的個(gè)人職業(yè)生涯的成長與發(fā)展。學(xué)校對專任教師的工作實(shí)績進(jìn)行評價(jià)的整個(gè)過程中，還要做到全面、公正的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，以期達(dá)到的全院專任教師能夠積極響應(yīng)，與上、下各級之間溝通順暢，方案實(shí)行的過程和結(jié)果能夠起到得人心、促發(fā)展的作用。（1）績效評價(jià)方案的優(yōu)化。設(shè)定需符合對學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的需求?？冃гu價(jià)的實(shí)施過程是階段性的，而對于教師績效評價(jià)方案的制定與優(yōu)化，則需要立足現(xiàn)在，籌謀未來。在不斷激勵(lì)教師自身進(jìn)步與個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也需為學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而服務(wù)。最終提升學(xué)校教師的教學(xué)質(zhì)量、科研水平等，實(shí)現(xiàn)學(xué)校在核心競爭力上的提升，使學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)。（2）績效評價(jià)方案的優(yōu)化。設(shè)計(jì)需要為學(xué)校提供科學(xué)客觀的評價(jià)依據(jù)。H大學(xué)教師績效評價(jià)方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)從教師的實(shí)際工作出發(fā)，以績效評價(jià)作為管理手段，并作為評價(jià)的結(jié)果，對個(gè)人的可能性、教學(xué)、科研能力、師德和教師作風(fēng)進(jìn)行了呈現(xiàn)、衡量和評價(jià)。在學(xué)校管理層面，評價(jià)結(jié)果還可以為學(xué)校評價(jià)全職教師的優(yōu)秀表現(xiàn)、獎(jiǎng)懲、職稱選擇等提供參考數(shù)據(jù)。（3）績效評價(jià)計(jì)劃的優(yōu)化設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有效引導(dǎo)教師的個(gè)人發(fā)展。所有全職教師都不能正確理解工作績效有效性的重要性，不能清楚地理解他們的問題和缺陷，并將其作為有助于改善和改變以發(fā)展自己的發(fā)展。在評價(jià)方案優(yōu)化過程中，制定了如何有效指導(dǎo)教師發(fā)展的內(nèi)容，實(shí)施方案的政策主要包括發(fā)揮溝通和溝通反饋。（4）績效評價(jià)方案的優(yōu)化。設(shè)計(jì)應(yīng)易于操作、簡潔明了等。評價(jià)方案需要便于評價(jià)者的把握與操控，否則可能難于操作，容易形式化?？冃гu價(jià)方案涉及到的內(nèi)容眾多，例如專任教師的教學(xué)工作內(nèi)容不僅包括教學(xué)課時(shí)的完成、常規(guī)教案編寫、課件制作等，也包括學(xué)生上課的學(xué)習(xí)效果、學(xué)生就業(yè)、學(xué)生優(yōu)秀率等多方面；專任教師的科研工作包括了參與科研項(xiàng)目的數(shù)量、科研項(xiàng)目的級別、科研項(xiàng)目的實(shí)用性等。因此，績效指標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計(jì)，既要保證評價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)全面，也要考慮評價(jià)指標(biāo)的簡明性，便于操作與推進(jìn)。2.1.2優(yōu)化設(shè)計(jì)基本原則為了讓H大學(xué)的教師績效考評體系易于操作，符合績效考評的合理性與科學(xué)性，優(yōu)化設(shè)計(jì)H大學(xué)教師績效考評必須兼顧個(gè)人與學(xué)校的共同發(fā)展，尤其是與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)要匹配。要讓全體一線教師通過學(xué)校的績效考評都能得到發(fā)展，讓學(xué)校在教師們的共同努力下辦好人民滿意的教育。在優(yōu)化H大學(xué)教師績效考評體系的過程中，必須遵循以下的原則：（1）堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則。在優(yōu)化教師績效考評時(shí)，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)校的總體KPI來考慮。尤其是各部門、各年級設(shè)置目標(biāo)管理，優(yōu)化時(shí)要體現(xiàn)如何完成部門目標(biāo)與教師個(gè)人目標(biāo)。沒有科學(xué)目標(biāo)的績效考評，是沒有效率的考評。（2）教師共同參與的原則。優(yōu)化教師績效考評時(shí)，要通過各種方法、形式，爭取讓全體教師參與，積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，調(diào)動(dòng)教師績效考評的積極性。聘請專家團(tuán)隊(duì)科學(xué)指導(dǎo)，全體教師共同參與，體現(xiàn)科學(xué)自主管理的思想。（3）指標(biāo)針對性原則。優(yōu)化教師績效考評時(shí)，教師的考評指標(biāo)要有針對性。教師的主要職責(zé)是教書育人，所以教學(xué)和德育是評價(jià)教師的重要兩個(gè)方面。同時(shí)，教師的工作有其特殊性，教師是令人尊敬職業(yè)，教師的工作更注重奉獻(xiàn)。所以教師師德方面的考評也是非常重要的一個(gè)方面。（4）及時(shí)溝通的原則。優(yōu)化教師的績效考評時(shí)，要及時(shí)與績效管理層，績效考評工作組，一線教師等及時(shí)溝通交流。把績效考評中的各種建議，績效的各種問題，綜合分析，科學(xué)處置，及時(shí)處理。在績效考評體系優(yōu)化的各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)虛心聽取建議，化解各種隱含的矛盾，保證優(yōu)化的績效考評體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（5）促進(jìn)教師共同發(fā)展的原則。教師績效評價(jià)的目的是創(chuàng)造一個(gè)舒適、舒適、有競爭力的互助工作環(huán)境。教師績效評價(jià)可以調(diào)節(jié)教師的積極性，避免“大鍋飯”現(xiàn)象，促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展，教育人民滿意。所有學(xué)校績效評價(jià)的最終目標(biāo)是促進(jìn)教師的共同發(fā)展，注重學(xué)生的健康成長。（6）簡單易于操作的原則。優(yōu)化教師的績效考評時(shí)，要考慮到教師教育教學(xué)工作任務(wù)是繁重的。復(fù)雜而難操作的績效考評，對于教師來說，是難以接受的。所以，要把原有的績效考評體系科學(xué)合理的優(yōu)化，讓其簡單而易于操作，不額外增加教師的工作壓力。2.1.3優(yōu)化設(shè)計(jì)預(yù)計(jì)目標(biāo)一方面，要優(yōu)化H大學(xué)教師績效考評的流程。首先，要按照教師績效考評的流程的步驟，落實(shí)每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。不能只重結(jié)果，而不注重考評的過程。必須按以下流程來考評：制定考評的計(jì)劃與目標(biāo)；構(gòu)建考評體系；宣傳培訓(xùn)；績效考評的試運(yùn)行；考評的問題反饋；考評的調(diào)整與正式實(shí)施；考評結(jié)果溝通與申訴；考評的結(jié)果的運(yùn)用。這樣才是科學(xué)合理的考評。另一方面，要優(yōu)化H大學(xué)教師績效考評的方法。要運(yùn)用平衡計(jì)分卡BSC全方位多角度的進(jìn)行考評，體現(xiàn)考評的公平、公正。2.1.4優(yōu)化設(shè)計(jì)構(gòu)成要素平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)站在學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的高度來評價(jià)教師的績效。各維度要圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)制定評價(jià)指標(biāo)體系，通過指標(biāo)對教師工作進(jìn)行評價(jià)。本文構(gòu)建的基于平衡計(jì)分卡的教師績效評價(jià)模型為：教師績效=（教師責(zé)任維度、客戶維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習(xí)成長維度）。在實(shí)際績效評價(jià)過程中，可以通過觀察四個(gè)維度與學(xué)校戰(zhàn)略和四個(gè)維度之間的平衡來評價(jià)學(xué)校教師的綜合績效。2.2優(yōu)化設(shè)計(jì)基本思路2.2.1引入平衡計(jì)分卡的必要性與可行性首先，平衡計(jì)分卡可以細(xì)分和落實(shí)H大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，H大學(xué)績效考核存在一個(gè)重大問題，即教師績效評價(jià)目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)不一致，主要原因是學(xué)校在設(shè)定目標(biāo)時(shí)充分考慮了領(lǐng)導(dǎo)的視角，但對教師的具體工作不太了解，對目標(biāo)的可傳遞性和層次性不夠重視。平衡計(jì)分卡可以很好地協(xié)調(diào)學(xué)校上下級、整體和個(gè)人的利益，有效實(shí)現(xiàn)管理層與教師之間的利益，將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化和定制到每個(gè)人，比如重視教師的個(gè)人崗位考核與學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)，讓每位教師為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值，從而一步步推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，平衡計(jì)分卡可以使H大學(xué)的績效考核體系更加完善。H大學(xué)目前的績效考核體系仍然是財(cái)務(wù)指標(biāo)，但其衡量的范圍并不能覆蓋學(xué)校的每個(gè)部門和崗位，有些崗位的價(jià)值并不是通過財(cái)務(wù)來體現(xiàn)的，比如人力資源等職能部門，他們的作用在于補(bǔ)充學(xué)校的人才，協(xié)調(diào)學(xué)校的教師流動(dòng)，這就不能通過財(cái)務(wù)目標(biāo)充分體現(xiàn)。平衡計(jì)分卡的引入彌補(bǔ)了這一不足，通過平衡計(jì)分卡，把H大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)從四個(gè)維度進(jìn)行分解，可以更好地衡量各個(gè)崗位的運(yùn)營能力和貢獻(xiàn)水平，科學(xué)全面地評價(jià)各個(gè)崗位教師的工作績效。2.2.2引入平衡計(jì)分卡的基本程序平衡計(jì)分卡BSC是目前各企業(yè)經(jīng)常使用績效考評方法，平衡計(jì)分卡理論廣泛應(yīng)用于公司的戰(zhàn)略績效考評中。將平衡計(jì)分卡的理論運(yùn)用于學(xué)校教師績效考評中，不能照搬。根據(jù)學(xué)校非盈利性事業(yè)單位的性質(zhì)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整變通，比如：取得客戶的認(rèn)可——對應(yīng)教師的“德”的指標(biāo)；財(cái)務(wù)收入方面——對應(yīng)教師的“績”的指標(biāo)；內(nèi)部流程——對應(yīng)教師的“勤”的指標(biāo)；“學(xué)習(xí)和成長”——對應(yīng)教師的“能”的指標(biāo)。這樣得到教師績效考評的平衡計(jì)分卡，從而優(yōu)化教師績效考評指標(biāo)體系。2.2.3平衡計(jì)分卡四維度的轉(zhuǎn)換在H大學(xué)教師績效指標(biāo)體系優(yōu)化過程中，首先，要根據(jù)平衡計(jì)分卡來確定關(guān)鍵的教師績效指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)績效考評的基本理論，把教師的關(guān)鍵績效指標(biāo)，分為工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)、工作業(yè)績指標(biāo)。業(yè)績指員工的工作效率及效果；能力指員工從事工作的能力，具體包括體能、知識(shí)和智能，技能等內(nèi)容；態(tài)指對工作的投入感。根據(jù)態(tài)度、能力、業(yè)績的幾個(gè)常用關(guān)鍵指標(biāo)，再參考問卷收集的數(shù)據(jù)情況，分析指標(biāo)的合理性，最后確定教師績效考評的細(xì)化指標(biāo)。其中工作態(tài)度指標(biāo)——德（品行考核）。鑒于教師工作的特殊性，教師的工作態(tài)度指標(biāo)，主要包括服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律意識(shí)、責(zé)任意識(shí)。主要分解為職業(yè)道德修養(yǎng)、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)、基本出勤考勤三個(gè)維度；工作能力指標(biāo)——勤（工作量考核）。俗話說“能者多勞”。主要指各學(xué)科教師每學(xué)期/學(xué)年承擔(dān)的教育教學(xué)工作量考核與班級管理工作；工作能力指標(biāo)——能（業(yè)務(wù)能力考核）。工作能力業(yè)務(wù)考核指標(biāo)主要指基本技能、創(chuàng)新能力、科研能力等。根據(jù)教師的工作主要包括教學(xué)常規(guī)考核、教學(xué)科研、教學(xué)改革三個(gè)方面。工作業(yè)績指標(biāo)——績（教育教學(xué)業(yè)績考核）。學(xué)校教師的成績主要分為兩個(gè)方面學(xué)科教學(xué)成績和德育育人成果，這里主要只談一線教師學(xué)科教學(xué)成績。（德育育人成績主要指班主任工作業(yè)績適應(yīng)于另外的班主任考評）。業(yè)績考核有三個(gè)維度的考核，分別是教學(xué)成績、同組評教、學(xué)生評教。同時(shí)對每個(gè)細(xì)化目標(biāo)，再制定一系列符合實(shí)際情況的考核條例。具體參看下表：表4考核維度-細(xì)目表考核維度考核細(xì)目德（品行考核）職業(yè)道德修養(yǎng)業(yè)務(wù)素質(zhì)考勤勤（工作量考核）每學(xué)期工作量班主任工作量整學(xué)年教學(xué)工作量能（業(yè)務(wù)能力考核）教學(xué)常規(guī)教學(xué)改革教學(xué)教研績（教育教學(xué)業(yè)績考核）教學(xué)成績同組評教學(xué)生評教領(lǐng)導(dǎo)評教2.3績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建2.1.1確定關(guān)鍵指標(biāo)的SMART原則參考H大學(xué)的活動(dòng)領(lǐng)域和系統(tǒng)性質(zhì)來看，構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，可適當(dāng)參照SMART準(zhǔn)則，然后結(jié)合H大學(xué)進(jìn)行一定的修改，H大學(xué)所設(shè)立的評價(jià)指標(biāo)體系要求有針對性地關(guān)注目標(biāo)，所產(chǎn)生的評價(jià)數(shù)值要對其進(jìn)行衡量，并且與H大學(xué)的實(shí)際職責(zé)有著相對性，需要在規(guī)定好的時(shí)間內(nèi)完成。2.1.1.1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則評價(jià)指標(biāo)要能有利于學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展，結(jié)合H大學(xué)的信息與分析結(jié)果，可以看到H大學(xué)如果希望謀求更大的發(fā)展，需要站在更綜合的角度去考慮業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)兩項(xiàng)內(nèi)容指標(biāo)間的關(guān)系。在引入平衡計(jì)分卡后，要關(guān)注客戶價(jià)值、內(nèi)部工作流程以及學(xué)習(xí)成長，結(jié)合H大學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行綜合評判、規(guī)劃，使學(xué)校整體績效考核評價(jià)指標(biāo)體系符合戰(zhàn)略發(fā)展要求。2.1.1.2相互關(guān)聯(lián)原則關(guān)聯(lián)性（相關(guān)性）原則是指一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與其他目標(biāo)的關(guān)系。此前，H大學(xué)現(xiàn)行的績效評價(jià)指標(biāo)分配給各個(gè)學(xué)院，各個(gè)學(xué)院的指標(biāo)之間沒有具體的因果關(guān)系，比如創(chuàng)新指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)之間的相關(guān)性不大。平衡計(jì)分卡可以很好的解決這個(gè)問題，利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，指標(biāo)之間存在一定的關(guān)系。比如內(nèi)部流程指標(biāo)用于指導(dǎo)降低運(yùn)營成本、規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)、提高工作的效率，學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)是其余三個(gè)指標(biāo)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)總體指標(biāo)可持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)力。2.1.1.3定量與定性結(jié)合原則教師學(xué)習(xí)成長等屬于定性評價(jià)指標(biāo)，往往難以用具體的數(shù)據(jù)來界定，因?yàn)榻處煂W(xué)習(xí)成長往往具有主觀性，所以財(cái)務(wù)指標(biāo)定量評價(jià)的同時(shí)，要注意定性評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)要明確評價(jià)點(diǎn)，避免隨意評價(jià)者的主觀性。同時(shí)增加定量評價(jià)的指標(biāo)，H大學(xué)在選擇指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)考慮是否可以進(jìn)行量化處理，方便計(jì)算和數(shù)學(xué)分析，增加定量評價(jià)所需指標(biāo)的數(shù)量。2.1.3.4可操作性原則績效評價(jià)指標(biāo)體系不宜設(shè)計(jì)過于復(fù)雜，應(yīng)該盡量簡化指標(biāo)體系，考核要簡單易操作，來源渠道要可靠。H大學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)需要參考人力資源部門和行政管理部門給出的相關(guān)信息，有針對性地對崗位、職能和內(nèi)容進(jìn)行分類，為分析企業(yè)發(fā)展前景和戰(zhàn)略措施提供依據(jù)，通過與具體崗位相結(jié)合的科學(xué)框架與學(xué)校教師的工作內(nèi)容相匹配，做到易于評價(jià)和操作。2.1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)確定下面，分別遵循簡單易于操作的原則，對德、勤、能、績四個(gè)維度的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的細(xì)化。從而優(yōu)化H大學(xué)教師績效考評的指標(biāo)。如下表：表4-3指標(biāo)的細(xì)化表一級指標(biāo)二級指標(biāo)細(xì)化指標(biāo)德（獲得社會(huì)、家長、學(xué)生認(rèn)可）職業(yè)道德修養(yǎng)師德師風(fēng)熱愛學(xué)生，教書育人為人師表業(yè)務(wù)素質(zhì)遵循教育理論路線熟練掌握教學(xué)明確教學(xué)內(nèi)容不斷加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)較強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望創(chuàng)新教學(xué)模式采取新方法對學(xué)生學(xué)習(xí)變化進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià)參與具體過程，實(shí)踐教育方法多聽課，多學(xué)習(xí)同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)考勤認(rèn)真工作、盡職盡責(zé)以學(xué)校制定的《請假制度》為標(biāo)準(zhǔn)，對出勤情況進(jìn)行加減分上繳資料采取不按時(shí)扣分原則勤(提高內(nèi)部工作效率）任課教師工作量（周課時(shí)*4=月總工作量）學(xué)科周課時(shí)總數(shù)臨時(shí)周工作量兼職周工作量班主任工作量每月一個(gè)班班主任工作量為一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)整學(xué)年工作量每年的工作任務(wù)量能（教師隊(duì)伍的學(xué)習(xí)與提升）教學(xué)常規(guī)備課與計(jì)劃課堂上課作業(yè)布置平時(shí)測試教學(xué)改革教案、作業(yè)、聽課的創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)課學(xué)生輔導(dǎo)教學(xué)教研競賽比武論文評選、論文發(fā)表課題研究績（教育教學(xué)育人效果）科目考試成績?nèi)粘？荚嚻谀┛荚囃M評教教學(xué)效果教學(xué)水平教學(xué)態(tài)度學(xué)生評教教學(xué)效果教學(xué)水平教學(xué)態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)評教教學(xué)效果教學(xué)水平教學(xué)態(tài)度2.4績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)2.2.1指標(biāo)權(quán)重確立方法考核的方向大概有四個(gè)部分，分別是德、勤、能、績，對應(yīng)品行考核、工作量考核、業(yè)務(wù)能力考核和教育教學(xué)業(yè)績考核。那么每個(gè)考核維度的權(quán)重如何合理確定？每個(gè)考核指標(biāo)細(xì)目所占比例如何能科學(xué)優(yōu)化，讓其公平合理呢？應(yīng)用德爾菲技術(shù)可以科學(xué)制定績效指標(biāo)的權(quán)重，首先成立一個(gè)績效考評指標(biāo)權(quán)重的專家組（包括熟悉學(xué)校發(fā)展的教育專家、校長、副校長、教務(wù)主任、教育主任、教研主任、年級部長、教研組長等），然后發(fā)放權(quán)重意見表格給專家組成員進(jìn)行填寫，統(tǒng)計(jì)匯總后，列出圖表；然后第二次發(fā)放權(quán)重意見表格給專家組成員，讓他們對比圖表，修改自己填寫的權(quán)重，統(tǒng)計(jì)匯總；反復(fù)多次的發(fā)表統(tǒng)計(jì)、詢問修改，使專家組成員的意見基本趨于一致，以最后一次的權(quán)重賦值確定為指標(biāo)的權(quán)重。表4-7考核指標(biāo)權(quán)重問詢表考核維度指標(biāo)權(quán)重考核細(xì)目比例德（品行考核）__%職業(yè)道德修養(yǎng)__%業(yè)務(wù)素質(zhì)__%考勤__%勤（工作量考核）__%每學(xué)期教學(xué)工作量__%班主任工作量__%整學(xué)年教學(xué)工作量__%能（業(yè)務(wù)能力考核）__%教學(xué)常規(guī)__%教學(xué)教研__%教學(xué)改革__%績（教育教學(xué)業(yè)績考核）__%學(xué)生評教__%同組評教__%教學(xué)成績__%領(lǐng)導(dǎo)評教__%4.2.2指標(biāo)權(quán)重具體確定（1）層次分析法的運(yùn)用在學(xué)術(shù)界，學(xué)者們通常使用層次分析法對滿意度因素進(jìn)行權(quán)重計(jì)算，論文也采用層次分析法進(jìn)行研究。層次分析的第一步為構(gòu)造評價(jià)指標(biāo)體系，確定評價(jià)因素集合，完成層次分析結(jié)構(gòu)的建構(gòu)。由構(gòu)造好的績效考核評價(jià)指標(biāo)體系得到績效考核評價(jià)指標(biāo)因素集，評價(jià)因素被分為四類，即為評價(jià)因素集合T。第一級評價(jià)因素集T=T1,T2,T3,…,Tn，n∈N?。第二級評價(jià)因素集為Ti表4-8績效考核評價(jià)指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)評價(jià)項(xiàng)目一級指標(biāo)二級指標(biāo)績效考核指標(biāo)T德（品行考核）T職業(yè)道德修養(yǎng)T業(yè)務(wù)素質(zhì)T考勤T勤（工作量考核）T每學(xué)期教學(xué)工作量T班主任工作量T整學(xué)年教學(xué)工作量T能（業(yè)務(wù)能力考核）T教學(xué)常規(guī)T教學(xué)教研T事故平均處理時(shí)間T績（教育教學(xué)業(yè)績考核）T學(xué)生評教T同組評教T教學(xué)成績T領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)T一般層次分析結(jié)構(gòu)分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層，論文的層次分析結(jié)構(gòu)為：目標(biāo)層為績效考核指標(biāo)，對應(yīng)因素集T；準(zhǔn)則層為4個(gè)一級評價(jià)指標(biāo)，對應(yīng)第二級評價(jià)因素集Ti；方案層為13個(gè)二級得分評價(jià)指標(biāo)，對應(yīng)Ti中的每個(gè)元素tik在確定評價(jià)因素集合，完成層次分析結(jié)構(gòu)的構(gòu)建后，我們需要構(gòu)造判斷矩陣來判別同一因素集T中的兩個(gè)評價(jià)因素Ta和Tb(a,b∈{1,2,3,…,n}）的相對重要性。對同一層級的評價(jià)因素兩兩比較得到判斷矩陣T'，判斷矩陣T'=(T'ab)n×n為n×n的方陣，且為正互反矩陣（在正互反矩陣中，T'ab>0論文使用德爾菲法和德爾菲法慣用的1-9標(biāo)度法來為評價(jià)因素賦值，各標(biāo)度及其含義如表4-9所示：表4-9比較矩陣標(biāo)度及其含義序號含義T'含義1Ta和T//3Ta比T1/3Ta比T5Ta比T1/5Ta比T7Ta比T1/7Ta比T9Ta比T1/9Ta比TT'ab表示同一因素集T中的兩個(gè)評價(jià)因素Ta和Tb的相對重要值。以評價(jià)因素T1和T2為例，若T1比T2明顯重要，則在其所屬的判斷矩陣T'中，T'12=5；若T1比T2明顯不重要，則在其所屬的判斷矩陣T'中，T'所有層級的判斷矩陣的構(gòu)造結(jié)果將放在“具體權(quán)重的計(jì)算”中統(tǒng)一展示。完成判斷矩陣的構(gòu)造后，為檢驗(yàn)判斷矩陣架構(gòu)的合理性，需要對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。由此引入一致性指標(biāo)C.I.（ConsistencyIndex）和一致性比率C.R.（ConsistencyRate）:CI=λ其中，λmax為矩陣的最大特征值。特征值的定義為：現(xiàn)有n階方陣A，若存在非零n維列向量y和數(shù)x，使得Ay=Ax，則稱向量y為A的一個(gè)特征向量，數(shù)x為A的一個(gè)特征值。R.I.為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，是一個(gè)定值，其來源為在1到9及其倒數(shù)范圍內(nèi)，隨機(jī)抽取數(shù)字來構(gòu)建100個(gè)矩陣，求得它們特征根的平均值λ'max，定義：RI= R.I.的數(shù)值如表4-10所示：表4-10平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.數(shù)值表判斷矩陣階數(shù)1234567RI000.580.901.121.241.32當(dāng)C.R.<0.1時(shí)，我們認(rèn)為判斷矩陣的一致性可以接受。特別地，若λmax=n，C.I.=C.R.=0，矩陣完全一致，被稱為一致矩陣。一致矩陣滿足T'ab×T'bc=所有判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)結(jié)果將放在“具體權(quán)重的計(jì)算”中統(tǒng)一展示。（2）具體權(quán)重計(jì)算為確定各得分評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，筆者咨詢H大學(xué)和專家們的評分意見，評分者擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對平衡計(jì)分卡績效評價(jià)有一定了解，論文根據(jù)評分者意見構(gòu)造了各因素集的判斷矩陣，所有數(shù)據(jù)均經(jīng)由MATLAB軟件處理，數(shù)據(jù)處理結(jié)果如下：表4-11 各維度判斷矩陣示例表維度T1德（品行考核）T2勤（工作量考核）T3能（業(yè)務(wù)能力考核）T4績（教育教學(xué)業(yè)績考核）T1德（品行考核）131/61/3T2勤（工作量考核）1/311/71/5T3能（業(yè)務(wù)能力考核）6715T4績（教育教學(xué)業(yè)績考核）351/51先將列向量歸一化，再將每行相加得出每行之和，將T1、T2、T3、T4進(jìn)行歸一化處理，得出每個(gè)一級指標(biāo)維度權(quán)重W，德（品行考核）、勤（工作量考核）、能（業(yè)務(wù)能力考核）、績（教育教學(xué)業(yè)績考核）四個(gè)一級指標(biāo)的維度分別用W1、W2、W3、W4表示，經(jīng)過計(jì)算結(jié)果如下：W1=T1/(T1+T2+T3+T4)=0.407W2=T2/(T1+T2+T3+T4)=0.313W3=T3/(T1+T2+T3+T4)=0.219W4=T4/(T1+T2+T3+T4)=0.061將上述結(jié)果代入MATLAB軟件進(jìn)行計(jì)算，得出最大特征根Q=0.401，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，得出CI=0.0803，CR=0.0717，結(jié)果如下：表4-12績效考核一級評價(jià)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算結(jié)果T'TTTT最大特征值相對權(quán)重W一致性檢驗(yàn)CICR結(jié)果T