化工企業(yè)績效考核全案(一)

化工企業(yè)績效考核全案⑴

1生產(chǎn)部關鍵績效考核指標

序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源

需蕓xlOO%

1生產(chǎn)計劃達成率季/年度生產(chǎn)部

計劃嚴重

實際完成的內(nèi)部利潤額,必％

2內(nèi)部利潤達成率季/年度財務部

計劃完成的內(nèi)部利潤額

________產(chǎn)出數(shù)量X標準工時_______x

3勞動生產(chǎn)效率季/年度日工作小時X直接人工數(shù)量-損失工時X°生產(chǎn)部

交貨期無誤次數(shù)

4交期達成率季/年度交貨總次數(shù)xl00%銷售部

實際合格數(shù)」

5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度抽樣產(chǎn)品總數(shù)1°%品管部

上期生產(chǎn)成本-當期生產(chǎn)成本

6生產(chǎn)成本下降率季/年度------------------------------------------------X100%財務部

上期生產(chǎn)成本

正常使用設備數(shù)1。/

7生產(chǎn)設備完好率年度設備總數(shù)X1n0A0%設備部

生產(chǎn)安全

8季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計安全部

事故次數(shù)

2技術部關鍵績效考核指標

序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源

開發(fā)計劃實際呼周期X100%

1季/年度技術部

完成準時率計劃開發(fā)周期

項目申請成功數(shù),^0/

2項目申請成功率季/年度項目申請總數(shù)xl00%技術部

技術成果成功轉(zhuǎn)化的成果項數(shù)。/技術部

3季/年度

轉(zhuǎn)化成功率現(xiàn)有的技術成果項數(shù)生產(chǎn)部

4技術方案差錯率月/季/年度考核期內(nèi)技術方案出現(xiàn)嚴重錯誤的次數(shù)技術部

工藝改進

改進前生產(chǎn)成本-改進后生產(chǎn)成本lnno/

5月/季/年度工藝改進前生產(chǎn)成本xl00%財務部

成本降低率

技改工作按實際完成的技術項目項數(shù)

6季/年度計劃開展的技術項目項數(shù)X°技術部

計劃完成率

實驗室安全指實驗室出現(xiàn)的損害員工人身安全與設備

7月/季/年度技術部

事故發(fā)生次數(shù)安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟缺失

售后技術用同意調(diào)研的對象對售后技術服務滿意度

8月/季/年度銷售部

服務滿意度評分的算術平均值來表示

項目成本實際研發(fā)及技術改造等費用

9季/年度——X100%財務部

預算達成率成本預算

3采購部關鍵績效考核指標

序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源

采購訂單實際按時完成訂單數(shù)

1月/季/年度采購訂單總數(shù)x0采購部

按時完成率

經(jīng)檢驗合格的物資數(shù)量1nno/

2采購物資合格率月/季/年度采購物資總數(shù)量x100/0品管部

采購成本（實際采購成本）

3季/年度1-----------------------X100%財務部

預算差異率1預算采購成本）

指原輔材料未能及時到庫而影響到生產(chǎn)

4物資短缺時間月/季/年度生產(chǎn)部

進度的小時數(shù)

年賒購金額

5應付賬款周轉(zhuǎn)率年度年應付賬款余額x0財務部

供應商交（供應商延誤交貨次數(shù)、

6月/季/年度1-----------------------------------X100%生產(chǎn)部

貨及時率V供應商交貨總次數(shù);

4儲運部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核人姓名職位儲運部經(jīng)理部門儲運部

考核人姓名職位總經(jīng)理部門

序號KPI指標權重績效目標值考核得分

1倉儲費效比15%考核期內(nèi)確保不超過___%

2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達到一_%以上

3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達到—_%以上

4庫存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過___%

5運輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過_—_%

6出入庫準時率10%考核期內(nèi)確保達到一_%以上

7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過___萬元/噸

庫存盤點

810%考核期內(nèi)確保達到—_%以上

賬實相符率

部門管理費用

95%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)約率不低于—%

預算節(jié)約率

績效考核工作

105%考核期內(nèi)確保評分平均值達到—分以上

協(xié)作滿意度

部門培訓計劃

115%考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成

按時完成率

本次考核總得分

考核

指標

說明

被考核人考核人復核人

簽字；日期：簽字：日期：簽字：日期：

5設備部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核人姓名職位設備部經(jīng)理部門設備部

考核人姓名職位總經(jīng)理部門

序號KPI指標權重績效目標值考核得分

1設備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達到—％以上

2設備負荷率15%考核期內(nèi)確保達到一%

3設備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達到—％以上

4設備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過一次/臺時

大宗設備采購

510%考核期內(nèi)確保達到—％以上

成本節(jié)約率

設備故障

610%考核期內(nèi)確保設備故障100%按時報修

報修及時率

考核期內(nèi)動力供應不到位或者中斷的累計小

7動力供應及時性10%

時數(shù)不得超過一小時

部門管理費用

85%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)約率不低于一%

預算節(jié)約率

績效考核工作

95%考核期內(nèi)確保評分平均值達到一分以上

協(xié)作滿意度

部門培訓計劃

105%考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成

按時完成率

本次考核總得分

考核

指標

說明

被考核人考核人復核人

簽字；日期：簽字：日期：簽字：日期：

6品管部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部

考核人姓名職位部門

序號KPI指標權重績效目標值考核得分

質(zhì)檢工作

115%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時完成

及時完成率

原輔材料現(xiàn)場

215%考核期內(nèi)確保達到__%以上

使用合格率

3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達到—_%以上

產(chǎn)品質(zhì)量

410%考核期內(nèi)確保不超過_—%

原因退貨率

5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達到__%以上

質(zhì)量整改項目

610%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項目100%按時完成

按時完成率

質(zhì)量成本占

75%考核期內(nèi)確保不超過一—%

銷售額比率

質(zhì)量體系認證

85%考核期內(nèi)確保達到__%以上

一次性通過率

部門管理費用考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)約率不低

95%

預算節(jié)約率______%

績效考核工作

105%考核期內(nèi)確保評分平均值達到__分以上

協(xié)作滿意度

部門培訓計劃

115%考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成

按時完成率

本次考核總得分

考核

指標

說明

被考核人考核人復核人

簽字；日期：簽字：日期：簽字：日期:

7安全部經(jīng)理績效考核指標量表

被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部

考核人姓名職位總經(jīng)理部門

序號KPI指標權重績效目標值考核得分

安全檢查計劃考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計劃完

120%

按時完成率成，及時消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)

2千人負傷率20%考核期內(nèi)確保不超過—%

3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時完成

4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于一起

5安全培訓覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達到一％以上

6安全事故及時處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故項％得與時處理

7部門管理費用預算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)約率不低于一%

8績效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到一分以上

9部門培訓計劃按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成

本次考核總得分

安全檢查計劃按時完成率

安全檢查計劃按時完成率;靄蠹益慧襄和。。％

考核

指標

說明

被考核人考核人復核人

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

8化工企業(yè)績效考核制度

受控狀態(tài)

制度名稱化工企業(yè)績效考核制度

編號

第1章總則

第1條績效考核口的

1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況與效果的考核方式，通過制定有效、客觀

的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性與制造性，提高員工工作效率與基本素養(yǎng)。

2.績效考核使各級管理人員充分熟悉員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度與能

力的評估，充分熟悉其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1.熟悉員工對組織的業(yè)績奉獻。

2.為員工的薪酬決策提供根據(jù)。

3.為員工的晉升、降職、調(diào)職與離職提供根據(jù)。

4.熟悉員工對培訓工作的需要。

5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。

第3條績效考核原則

I.公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2.客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或者武斷猜想。

3.反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意

見，對考核結果存在的問題做出合懂得釋或者及時修正。

4.時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以

考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

第4條績效考核時間安排

績效考核包含月度績效考核、季度績效考核與年度績效考核。

1.月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理與主管（不含銷售管理人員）。

3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組構成

I.組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

3.執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗

位做績效考核。

4.組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核

工作的開展。

5.人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案。

第6條考核小組職能

1.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

2.小構成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理與主管（不含銷售管理人員）的績效

考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

3.考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏。

4.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于

操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5.負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。

第7條權重分配

考核人及考核人權重分配情況如下表所示。

考核人與考核人權重分配表

月度季改年度

部門計劃完成部門計劃完成工作能力態(tài)度

被考核人考核人工作完

情況/分管工情況/分管工作完成

成情況

作完成情況完成情況情況

部門負責考核小組40%40%50%50%

人/副總工分管領導60%60%50%50%

普通員工本部門負責人100%100%50%50%

(除勤務系本部門員與其

50%50%

列的員工)他部門若干員工

本部門負責人100%100%60%

勤務系列本部門員工與其

40%

他部門若干員工

注：表中的百分比為考核人打分的權重。

第8條績效考核人

1.基層崗位員工的要緊績效考核人是部門負責人。

2.部門負責人的要緊績效考核人是考核小組與分管高級管理人員。

3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經(jīng)理。

4.需要考核人熟練掌握績效考核有關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公

正有效地完成考核工作。

第9條被考核人

1.本制度適用于下列人員之外的所有員工。

(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。

(2)兼職、特約人員。

(3)試用期員工。

(4)公司臨時工。

(5)月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天(包含請假與其他各類原因缺崗)的員工不參與本季度考核。

(6)季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月(包含請假與其他各類原因缺崗)的員工不參與本季度考核。

(7)年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包含請假與其他各類原因缺崗)的員工不參與本年度考核。

2.被考核人包含除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，要緊包含下列四類人員。

(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。

(2)技術人員，即從事技術研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術人員。

(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。

(4)勤務人員，即司機等。

第2章績效考核的內(nèi)容及考核辦法

第10條績效考核體系有關定義

1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標構成的評價系統(tǒng)。

績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、

合理的重要因素。

2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系

的基本單位。

第II條在不一致的考核期，針對不一致的考核對象，績效考核體系選取不一致組合的指標結構。具

體內(nèi)容如下表所示。

不一致考核對象在不一致考核期的績效考核指標體系

月度季度年度

工作部門計劃完部門計劃完工作能力態(tài)度

被考核人考核人完成成情況/分管成情況/分管完成

情況工作完成情工作完成情情況

況況

部門負責考核小組?*?■

人/副總工分管領導????

普通員工本部門負責人*■??

（除勤務本部門員工與其

??

系列員工）他部門若干員工

本部門負責人??■

勤務系列本部門員工與其

?

他部門若干員工

注：“?”代表構成指標。

第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體與員工個人當期履行職務職責狀況與工作結果的考核，它是對員工

工作奉獻程度的衡量與評價，直接表達出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。

第13條業(yè)績考核內(nèi)容

1.考核副總工分管工作完成情況。

2.考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理與主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。

3.考核勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。

第14條業(yè)績考核辦法

1.副總工

（1）分管工作業(yè)績考核，要緊考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，與計劃內(nèi)未完成

工作的原因與解決辦法。

（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃與本年度工作實際進行情況，制訂分

管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領

導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。

（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領導與考核小組。

（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。

2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理與主管（不含銷售管理人員）

（1）部門業(yè)績考核，要緊考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，與計劃內(nèi)未完成工

作的原因與解決辦法。

（2）部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃與本年度工作實際進行情況，制訂本

部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交

部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。

（3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領導與考核

小組。

（4）考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。

3.勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）

（1）員工業(yè)績考核，要緊考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，與計劃內(nèi)未完成工

作的原因與解決辦法。

（2）月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給員工

本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。

（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。

（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。

（5）填寫內(nèi)容所根據(jù)的信息以各類有形資料與數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人與考核人經(jīng)歷。

第15條能力考核

1.能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核

標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定

2.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不一致的能力指標體系。

第16條能力指標體系

1.副總工/部門負責人能力指標體系

副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃與組織（20%）、領導技巧（20%）、團隊建設（20%）、

溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）

2.員工能力指標體系

員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識與技能、解決問題與工作效率五個方

面，權重均為20%（勤務系列員工不考核能力指標）。

第17條能力考核方式

1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核

心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。

2.員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加與，最終確

定該員工本年度能力考核分數(shù)。

第18條態(tài)度考核

1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的

橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。

2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度

等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核中。

3.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不一致的態(tài)度指標體系。

第19條態(tài)度指標體系

1.副總工/部門負責人態(tài)度指標體系

部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員

工培養(yǎng)意識，權重均為20%。

2.員工態(tài)度指標體系

員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服

務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學（10%）。

第20條態(tài)度考核方式

I.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參

考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分

2.員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加與，最終確

定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。

第21條績效考核中各項指標權重的確定方法

1.權重分配根據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。

2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況與公司目前對不一致工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度

權重分配如下表所示。

不一致考核對象的考核指標權重表

月度季度年度

部門計劃完成部門計劃完成工作

被考核人工作完

情況/分管工作情況/分管工作完成能力態(tài)度

成情況

完成情況完成情況情況

部門負責人

100%70%20%10%

/副總工

普通員工100%70%10%20%

勤務系列100%60%40%

注：表中的百分比為考核指標權重。

第3章績效考核實施

第22條考核人培訓目的

通過培訓，使考核人掌握績效考核有關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方

法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。

第23條績效考核體系對考核人的要求

1.要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的熟悉。

2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。

3.要求績效考核人務必在考核過程中與被考核人進行有效的溝通與交流。

第24條績效考核人培訓內(nèi)容

人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度與年度績效考

核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包含績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法與考核實施

過程應注意的問題。

第25條月度績效考核實施過程

1.月度績效考核結果是月度獎金發(fā)放的根據(jù)，考核對象包含勤務人員、技術人員(不含副總工)、管理

人員(不含銷售人員)。

2.月度績效考核流程

(1)由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。

(2)部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。

(3)部門負責人將考核結果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結

果與下月工作計戈II。

(4)部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。

(5)人力資源部審杳后交總經(jīng)理批準。

第26條季度績效考核實施過程

1.季度績效考核結果是季度獎金發(fā)放的根據(jù)，考核對象包含副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理與主管(不

含銷售管理人員)。

2.季度考核流程

(1)副總工/部門負貢人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”與“部門季度工作計劃”。

(2)考核小組召開公司季度工作例會。

(3)副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小構成員評議打分。

(4)副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。

(5)分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。

(6)將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。

第27條年度績效考核實施過程

1.年度績效考核將根據(jù)考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工進展的內(nèi)容，

考核內(nèi)容包含工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能

力三方面，考核對象包含副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理與主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員

（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。

2.副總工/部門負責人年度績效考核流程

（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得

分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。

（2）考核小組與分管領導對副總工/部門負責人的能力與態(tài)度打分。

（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反饋給副

總工/各部門負責人。

3.技術系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程

（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考

核得分。

（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派

一名員工參加被考核部門員工的能力與態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加

被考核員工的能力與態(tài)度考核。

（3）被考核部門負責人召集本部門員工與前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標評估表“與”

員工態(tài)度指標評估表

（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力與

態(tài)度考核匯總表”與“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負

責將考核情況反饋給員工本人。

4.勤務系列員工年度績效考核流程

（1）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度

的業(yè)績考核得分。

（2）部門負責人與部門負責人確定的若干本部門員工與其他有關部門員工（能夠包含高層管理人員）

對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人能夠調(diào)整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)

行。

（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫''員工年度能力與

態(tài)度考核匯總表”與“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負

責將考核情況反饋給員工本人。

第4章績效考核結果運用

第28條年度績效考核結果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職與不稱職五等。

第29條公司年度考核結果評為優(yōu)秀的不超過10%,基本稱職的不低于5%,不稱職的低于2.5%,優(yōu)

良的與稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。

第30條考核標準分數(shù)

1.“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議XXXX年為80分，以后標準分的確定由考核小組

根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。

2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理與主管

（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。

第31條月度與季度考核結果不做分類，只以分數(shù)表示。

第32條月度獎金發(fā)放

適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位

工資的一定比例，建議XXXX年為1/3,以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予

以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。

個人月度獎金=個人鷲鬟得分X個人崗位工資X比例系數(shù)（暫定為:]

標準分數(shù)13）

第33條季度獎金發(fā)放

適用于副總工、各部門經(jīng)理與主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建

議XXXX年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍），以后比

例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。

個人季度獎金=個人乎?手?得分x個人崗位工資＞比例系數(shù)（暫定為1）

標推分數(shù)

第34條年度獎金發(fā)放

1.部門年度獎金總額的確定。

部門年度獎金總額=

本部門計劃完成情況得分xZ崗位系數(shù)

------彳---------------------------------------------------、本部門-------------x年度獎金總額

z各部門年度計劃完成情況得分*z崗位系數(shù)+〉：（副總工年度考核得分*其崗位系數(shù)）

各部門I本部門）各副總工

其中

部門年度計劃完成情況得分=:工部門季度計劃完成情況得分

4

2.副總工年度獎金總額的確定

副總工年度獎金總額=

X（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）

-----7-------------------維運工---------------r---------------X年度獎金總額

各部門年度計劃完成情況得分崗位系數(shù)+副總工年度考核得分,其崗位系數(shù)）

各X部門（x本X部門）各副1總：工（

3.副總工年度獎金確定

（1）年度獎金金額

副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)

副總工年度獎金X副總工年度獎金總額

Z（副總工年度考核得分X其崗位系數(shù)）

各副總工

（2）副總工年度考核得分確定

副總工年度考核得分=上＞：（分管工作季度完成情況得分）X權重+能力得分X權重+態(tài)度得分X權重

44

4.其他員工年度獎金確定

（1）年度獎金金額

員工年度考核得分x其崗位系數(shù)

員工年度獎金X部門年度獎金總額

Z（員工年度考核得分）X崗位系數(shù)

本部門

（2）考核得分確定

①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=

-Z（部門季度計劃完成情況得分卜權重+能力得分X權重+態(tài)度得分X權重

44

②普通員工（不含勤務人員）考核得分二

，￥（月度工作完成情況得分卜權重+能力得分X權重+態(tài)度得分X權重

③勤務人員考核得分=（月度工作完成情況得分卜權重+態(tài)度得分X權重

12

第35條員工崗位工資級別調(diào)整

1.關于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

2.關于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一

檔。

3.關于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。

4.關于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。

第36條級別調(diào)整的特殊情況

1.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12,以獎金的形式隨

同上年度年終獎一次性發(fā)放。

2.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎

中一次性扣減。

3.關于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。比如，連續(xù)三年的考核結果為優(yōu)良、優(yōu)秀、

優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末

升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。

第37條員工晉升

年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的要緊根據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部

根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。

第38條工作調(diào)動

年度績效考核使被考核人與人力資源部充分熟悉其工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度，假如被考核人認

為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動

要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者者由人力資源部提出調(diào)動意見,

與員工本人協(xié)商一致后，報批。

第39條辭退

根據(jù)員工年度考核結果，關于考核結果為不稱職的員工，通過3~6個月的培訓或者者調(diào)整工作崗位時

間后，仍不能勝任工作的，公司能夠終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)有關規(guī)定予以經(jīng)濟補償。

第40條員工培訓

1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內(nèi)，根據(jù)全

體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。

2.總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。

3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖

掘員工能力的目的。

第5章績效考核申訴

第41條申訴條件

在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或者對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或者得

知考核結果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。

第42條申訴形式

員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，

并將員工申訴報告與申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

第43條申訴處理

1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)務必對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交

考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成

人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。

2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申

訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理構成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋

給申訴人。

3.假如員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或者年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，

此次考核結果即該員工季度或者年度考核成績，考核結果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。

4.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)現(xiàn)績效考核人在

考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。

5.假如申訴人對評審會考核結果仍不滿意，務必在得知評審結果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次

評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程

序同一次評審，總經(jīng)理或者其全權代表出席。

6.關于二次評審結果以總經(jīng)理或者其全權代表的最終評審意見為準。

第6章績效考核制度修訂

第44條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時

間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好地習慣下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包含下列三個方

面。

1.績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程。

2.考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。

3.考核人打分權重分配。

第45條績效考核修訂形式

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)下列任一情況能夠進行不

定期修訂，修訂日期由考核小組決定。

1.目前績效考核體系不能習慣公司的進展，嚴重阻礙公司經(jīng)營。

2.公司發(fā)生重大變更，務必改變績效考核體系。

3.考核小組中有1/3以上人員提議。

第46條修訂議案的提出

任何對公司考核制度有疑問的員工都