2024年陜西企業(yè)人力資源管理師（三級）考前強化練習題庫300題（含答案詳解）

PAGEPAGE12024年陜西企業(yè)人力資源管理師（三級）考前強化練習題庫300題（含答案詳解）一、單選題1.最低工資標準每（）年至少調整一次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本題考查的是確定和調整最低工資應考慮的因素。最低工資標準發(fā)布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發(fā)生變化，應當適時調整。最低工資標準每兩年至少調整一次。2.（2018年11月）（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A、預測效度B、費用效度C、內容效度D、同側效度答案：A解析：預測效度是指測試結果能夠預測將來行為的有效性。在這種情況下，測試是為了預測個人或群體在未來某個時間點的行為表現。其他效度類型，如費用效度、內容效度和同側效度，不涉及對未來行為的預測。綜上所述，正確答案是A。3.角色扮演法是一種主要用來測評被測者（）處理能力的情境模擬測試法。A、人際關系B、工作事務C、緊急情況D、管理工作答案：A解析：角色扮演法是一種通過模擬實際工作場景，要求被測者在特定情境下扮演特定角色，以考察其人際關系處理能力的測試方法。在這種測試中，被測者需要與其他角色進行互動，處理各種人際關系問題，例如溝通、協(xié)調、合作、沖突解決等。通過觀察被測者在這些情境中的表現，可以評估其人際關系處理能力、溝通能力、團隊合作能力、問題解決能力等。與其他選項相比，工作事務處理能力更側重于考察被測者對具體工作任務的處理能力，而不一定涉及人際關系方面；緊急情況處理能力主要考察被測者在面對緊急情況時的應對能力；管理工作則更廣泛地涵蓋了計劃、組織、領導和控制等多個方面的能力。因此，根據題目描述，選項A是正確的答案。4.同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（）。A、穩(wěn)定系數B、內在一致性系數C、等值系數D、外在一致性系數答案：A解析：本題考查的是穩(wěn)定系數的概念。穩(wěn)定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低既與測試方法本身有關，也跟測試因素有關。5.先確定上級部門的績效結果，然后對員工的績效進行評價的考評程序是（）。A、“自上而下”B、“自下而上”C、“自左而右”D、“自右而左”答案：A解析：績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種。“自上而下”主要是先確定上級部門的績效結果，然后對員工的績效進行評價;而“自下而上”則是先對員工績效進行評價，然后匯總形成部門乃至整個企業(yè)的績效結果?？冃Э荚u的程序可以采用兩種方法進行設計。6.心理運動機能測試包括兩大類：心理運動能力和（）。A、身體能力B、職業(yè)能力C、普通能力D、靈活能力答案：A解析：心理運動機能測試主要是評估個體在心理和身體相互作用方面的機能表現。它包含了心理運動能力，這是與心理和運動相關的特定能力；同時還包括身體能力，因為身體能力也是影響心理運動機能表現的重要方面，兩者共同構成心理運動機能測試的主要內容。而職業(yè)能力、普通能力、靈活能力并不完全涵蓋在其中，所以答案選A。7.下列關于泰勒模式的說法，錯誤的是（）。A、以目標為中心，結構緊密，具有計劃性B、注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估C、重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋D、層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進答案：D解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)指導實施，以目標為依據，找出實際活動與目標的偏離，根據反饋信息修改目標，比較簡單易行。其缺點：（1）沒有對目標本身進行評估。（2）注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估。（3）重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋。（4）目標的制定大多是教育者的意見，較少采納學生的意見。8.以下不屬于勞動標準法的是（）。A、勞動爭議處理法B、工資法C、勞動安全衛(wèi)生標準法D、工作時間法答案：A解析：勞動法律體系的構成：9.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在（）。A、戰(zhàn)略策略B、資產互換C、戰(zhàn)略互換D、戰(zhàn)略發(fā)展答案：B解析：母公司與上市子公司之間互換資產，以提高上市公司的股票價值;而一些通過"借殼""買殼"方式上市的公司都必然存在資產互換，將"殼公司"的不良資產置換成本公司的優(yōu)良資產。10.（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。A、穩(wěn)定系數B、近似系數C、內在一致性系數D、等值系數答案：D解析：本題目的答案為D，是因為：穩(wěn)定系數是指不同時間（如間隔一個月）對同一應聘者使用相同測試，所得結果之間的一致性；近似系數是指對不同應聘者使用內容相似但不完全相同的測試，比較他們得分之間的關系；內在一致性系數是指對同一應聘者不同方面（如技能與態(tài)度）進行測試，比較這些得分之間的一致性。而等值系數才是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。綜上所述，答案選擇D。11.事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業(yè)組織結構形式。它遵循（）的總原則。A、“集中決策、集體經營”B、“集中決策、分散經營”C、“分散經營、集體決策”D、“分散經營、分散決策”答案：B解析：事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業(yè)組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營。按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。故選B。12.（）是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元答案：A解析：技能模塊是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。13.以下各選項不屬于培訓評估主要解決的問題是（）。A、評估可行性分析B、明確評估的方案C、明確評估的目的D、明確評估的操作者和參與者答案：B解析：培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，主要解決以下問題：-明確評估的目的：確定為什么要進行培訓評估，是為了改進培訓項目、評估培訓投資回報率還是其他目的。-明確評估的操作者和參與者：確定誰將負責進行培訓評估，以及哪些人將參與評估過程，例如培訓師、學員、管理層等。-評估可行性分析：評估進行培訓評估的可行性，包括時間、資源和數據收集等方面的限制。而明確評估的方案是在確定評估目的、操作者和參與者以及可行性分析之后的步驟，不屬于培訓評估主要解決的問題。因此，正確答案為選項B。14.先將企業(yè)中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A、崗位分類法B、成對排列法C、選擇排列法D、崗位比較法答案：C解析：選擇排列法又稱交替排列法，其具體步驟是：①按照崗位相對價值的衡量指標，選擇最突出的崗位和程度最低或最差的崗位；②從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者；③從第二次挑選剩下的崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位；④依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。15.以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是（）A、前者著眼于達到某種事先確定的目標B、前者需要設計具有探索價值的題目C、后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D、后者重點是發(fā)現受訓人員的優(yōu)缺點答案：D解析：任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目。過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，并增進了解，加深感情。16.（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。A、勞動條件標準B、一般性規(guī)定C、過渡性規(guī)定D、間歇性規(guī)定答案：A解析：集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同的內容包括：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等。其中，勞動條件標準是集體合同內容的核心部分，它直接涉及到勞動者的切身利益，是勞動者最為關心的問題。因此，選項A正確。17.()不屬于工作態(tài)度指標。A、積極性B、責任感C、紀律性D、學習能力答案：D解析：工作態(tài)度考評四因素：積極性、工作熱忱、責任感、紀律性。18.均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定（）形成的理論。A、商品均衡B、均衡產量C、商品構成D、商品價格答案：D解析：均衡價格論，是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。商品的均衡價格與均衡產量是市場上的供求雙方在競爭過程中自發(fā)形成的。均衡價格的形成過程也就是價格決定的過程。19.結果評估的評估時間，一般是在培訓后（）。A、半年或一年B、半年或一年半C、一年D、適當時間答案：A解析：結果評估的評估時間，一般是在培訓后半年或一年。20.（）是由國家法律制度的規(guī)定,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A、標準工作時間B、正常工作時間C、計件工作時間D、日常工作時間答案：A解析：標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作時間為:職工每晝夜工作8小時為標準工作日;每周40小時為標準工作周,即每周工作5天,休息2天。21.(2018年5月)薪酬制度設計的主要內容，不包括（）。A、薪酬策略B、薪酬體系C、薪酬水平D、薪酬成本答案：D解析：薪酬制度設計的主要內容通常包括薪酬策略、薪酬體系和薪酬水平等方面。薪酬策略是制定薪酬制度的指導原則和整體方向；薪酬體系確定了薪酬的構成和結構；薪酬水平則涉及到薪酬的具體數額和檔次。然而，薪酬成本雖然與薪酬制度有關，但它通常是在設計完成后進行核算和控制的，不屬于薪酬制度設計的主要內容。因此，選項D是正確的答案。22.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的（）。A、規(guī)則B、法律C、規(guī)章D、制度答案：B解析：企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)針對生產、經營、技術、管理等活動所制定的各種規(guī)則、章程、程序和辦法的總稱，是企業(yè)全體員工在生產經營活動中共同遵守的規(guī)定和準則。它是企業(yè)管理的重要組成部分，對于規(guī)范企業(yè)內部管理、提高企業(yè)運營效率、保障企業(yè)合法合規(guī)經營具有重要意義。從法律角度來看，企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的“法律”。它具有以下特點：1.規(guī)范性：企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了企業(yè)內部的行為準則和規(guī)范，對員工的行為具有約束力。2.強制性：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的強制性規(guī)定，員工必須遵守，否則將面臨相應的處罰。3.穩(wěn)定性：企業(yè)規(guī)章制度一旦制定，就應在一定時期內保持相對穩(wěn)定，不得隨意更改。4.靈活性：企業(yè)規(guī)章制度應根據企業(yè)的發(fā)展和實際情況進行適時調整和完善，以適應不斷變化的內外部環(huán)境。因此，企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內部的“法律”，選項B正確。23.培訓實施中關鍵的一環(huán)就是要提高（），調動學員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A、學員學習興趣B、聽課效率C、授課質量D、授課效率答案：D解析：在培訓實施過程中，只有提高授課效率，才能在有限時間內更好地傳遞知識和技能。提高授課效率可以讓培訓內容更緊湊、有條理，更好地吸引學員注意力，進而調動學員積極性。如果授課效率不高，可能會導致學員失去興趣和耐心。而提高學員學習興趣、聽課效率和授課質量雖然也很重要，但它們更多的是提高授課效率帶來的結果。所以關鍵一環(huán)是提高授課效率，答案選D。24.（）是組織對各類崗位的工作任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位分析B、工作說明書C、崗位規(guī)范D、勞動說明書答案：B解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。25.（）不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。A、社會原因B、政治原因C、經濟原因D、生活原因答案：D解析：本題考查對“跳槽熱”現象的了解和分析能力。根據題干中的選項，我們可以排除掉A、B、C三個選項，因為它們都是“跳槽熱”現象出現的原因。而D選項是“生活原因”，與“跳槽熱”現象沒有直接關系，因此D選項是本題的正確答案。26.人力資源管理是現代企業(yè)管理的（）。A、核心B、基礎C、中心任務D、人才的制高點答案：A解析：人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心。27.行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A、量表的結構上B、確定工作行為的水平上C、確認員工某種行為出現的概率上D、量化指標上答案：A解析：行為觀察法和行為錨定等級評價法都是績效評估的方法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。行為錨定等級評價法是一種將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評計分的考評辦法。行為觀察量表法則是通過指出員工表現各種行為的頻率來評價員工的工作績效。因此，正確答案是選項A。28.實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A、及時性原則B、節(jié)約性原則C、適應性原則D、權責利相結合原則答案：D解析：權責利相結合的原則指的是，在實施人力資源費用支出控制時，需要明確各部門的權利和責任，確保費用使用得當。在本題中，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分利用費用發(fā)揮作用，體現了權責利相結合的原則。選項A的及時性原則強調的是及時控制費用支出。選項B的節(jié)約性原則側重于減少不必要的費用支出。選項C的適應性原則主要考慮費用支出與企業(yè)實際情況的相適應性。綜上所述，正確答案為D。29.培訓評估需要的信息，要制作專用表格對信息進行統(tǒng)計，并利用（）、分布曲線等工具。A、方格圖B、曲線圖C、直方圖D、餅圖答案：C解析：在數據分析和統(tǒng)計中，直方圖是一種常用的工具，用于展示數據的分布情況。通過直方圖，可以直觀地了解數據在不同區(qū)間的頻率或數量，幫助評估人員更好地理解培訓評估所收集到的信息。方格圖和曲線圖也可以用于數據展示，但在這種情況下，直方圖更適合展示數據的分布。餅圖則更適合用于展示不同類別之間的比例關系。因此，選項C是正確的答案。30.企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。A、總體性和長遠性B、總體性和全局性C、全局性和系統(tǒng)性D、長遠性和風險性答案：A解析：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。31.(2015年11月)在崗位評價中，（）要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A、勞動責任B、勞動技能C、勞動強度D、勞動環(huán)境答案：D解析：勞動環(huán)境要素主要反映崗位勞動環(huán)境中有害因素對勞動者健康的影響程度，也就是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。而勞動責任是對崗位勞動者應負的責任的評價；勞動技能側重于勞動者從事崗位工作所需的技能水平；勞動強度則是衡量崗位工作的勞累程度。所以在這些選項中，只有勞動環(huán)境要素評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況，故答案選D。32.增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)統(tǒng)稱為（）。A、季節(jié)性失業(yè)B、結構性失業(yè)C、需求性失業(yè)D、需求不足性失業(yè)答案：D解析：需求不足性失業(yè)具體表現為兩種形式:其一為增長差距性失業(yè);其二為周期性失業(yè)。33.你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）A、難以接受，但自認倒霉B、返回去，討要少找的錢C、考慮售貨員可能不認賬，就算了D、就當捐助了答案：D解析：這道題考察的是道德倫理和個人價值觀。選項A表明個人難以接受這種不公平的待遇，但卻無法采取行動去解決問題；選項B表明個人有勇氣去維護自己的權益，但也需要考慮到自身的安全和時間成本；選項C表明個人可能會選擇放棄爭取自己的權益，但這也可能會讓自己感到不滿和不公平；選項D表明個人愿意將這兩塊錢看作是一種捐助，這種做法可能會讓個人感到心情愉悅，但也可能會被他人認為是軟弱和不負責任。因此，選項D是一種比較主觀的選擇，需要根據個人的價值觀和情況來決定。34.（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應的新型設計。A、寬帶B、扁平C、寬幅D、扁幅答案：A解析：寬帶薪酬是一種新型的薪酬結構設計方式，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構中嚴格的等級制度，更注重員工的能力和績效表現。隨著企業(yè)組織扁平化的發(fā)展，傳統(tǒng)多層級的薪酬體系不再適用，而寬帶薪酬更能適應這種組織結構的變化和需求，它給予了企業(yè)和員工更大的靈活性和適應性。所以選項A正確。35.工會首席代表由（）擔任或書面委托其他工會代表擔任。A、職工代表B、職工代表大會C、行業(yè)工會主席D、工會主席答案：D解析：答案解析：根據我國工會相關法律法規(guī)，工會首席代表通常應由工會主席擔任。工會主席是工會組織的主要負責人，對工會的工作和事務具有領導和決策權。他們代表工會參與與雇主或管理層的協(xié)商、談判等活動，維護職工的權益和利益。其他選項如職工代表、職工代表大會和行業(yè)工會主席在特定情況下也可能參與工會事務，但通常不是工會首席代表的首選。因此，選項D是正確的答案。36.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（）。A、國務院勞動行政法規(guī)B、憲法C、勞動法律D、勞動規(guī)章答案：D解析：本題考查的是勞動規(guī)章相關知識。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。37.篩選簡歷時,應更多地關注（）A、學習成績B、管理能力C、主觀內容D、客觀內容答案：D解析：簡歷的內容一般可分為主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。38.（）是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A、工作崗位分析B、崗位規(guī)范C、工作說明書D、企業(yè)定員答案：A解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。39.國家人力資源開發(fā)立足于（）開發(fā)。A、整體B、全國C、勞動力資源D、合理配置答案：A解析：人力資源的開發(fā)主體主要有國家、社會、組織和個人。不同開發(fā)主體選用開發(fā)內容與方法的立足點是不同的。如國家人力資源開發(fā)總是立足于整體開發(fā)；組織開發(fā)的立足點是提高組織成員的素質，強調專業(yè)培訓、合理配置與充分使用；個人開發(fā)的立足點是完善自身與不斷提高。40.（2016年11月）篩選簡歷時，應更多地關注（）。A、學習成績B、管理能力C、主觀內容D、客觀內容答案：D解析：簡歷的內容大體上可以分為主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時，注意力應放在客觀內容上?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。因此，正確答案為選項D。41.以下關于培訓師的說法錯誤的是（?）。A、授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素B、培訓師必須能夠熟練使用現代化的教學工具C、內部培訓師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動向D、外部培訓師的理論知識較扎實，但對企業(yè)實際情況并不了解答案：C解析：A選項，授課技巧好能更好地傳達知識，對培訓效果影響大，該說法正確。B選項，熟練使用現代化教學工具能豐富教學形式，正確。C選項錯誤，內部培訓師了解企業(yè)情況，但不一定熟悉行業(yè)理論新動向。D選項，外部培訓師通常有扎實的理論知識，但可能對特定企業(yè)實際情況不夠了解，正確。所以答案選C。42.（）是雇員與雇主確定勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。A、勞動合同B、雇用規(guī)則C、司法解釋D、集體合同答案：A解析：勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。43.培訓項目規(guī)劃的主要部分不包括（）。A、培訓項目的確定B、培訓需求的分析C、評估手段的選擇D、培訓成本的預算答案：B解析：培訓項目規(guī)劃的每一部分都是必不可少的，主要有以下幾個部分：1．培訓項目的確定。2．培訓內容的開發(fā)。3．實施過程的設計。4．評估手段的選擇。5．培訓資源的籌備。6．培訓成本的預算。44.可以對應聘者進行兩個方面的調查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A、選拔過程是否公正B、選拔考官的能力和素質是否合格C、選拔程序的合理性D、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學答案：C解析：了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說．可以對應聘者進行如下兩個方面的調查。第一，招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；能否尊重應聘者；招聘聯絡人、用人部門主管和選拔考官的能力和素質是否合格等。45.下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A、在管理效力上，道德比法律的作用效果差B、在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C、在調節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D、在社會地位上，道德比法律地位低、權威弱答案：C解析：本題考查道德與法律的差別。選項A錯誤，因為道德和法律在管理效力上各有其作用，不能簡單地說哪個更有效。選項B錯誤，因為道德和法律的適用范圍不同，不能簡單地說哪個更小。選項C正確，因為道德具有自覺性和事前性的特點，即人們在行為前會自覺地考慮道德標準，而法律則是在行為后進行調節(jié)。選項D錯誤，因為道德和法律在社會地位和權威方面各有其作用，不能簡單地說哪個更低或更弱。因此，本題答案為C。46.采用適當的方法,（）地制定出產品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經營管理提供基本數據，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。A、“快、準、全”B、“快、準、穩(wěn)”C、“快、準、狠”D、“狠、準、穩(wěn)”答案：A解析：答案解析：工時定額是企業(yè)管理的重要基礎數據，其準確性和完整性直接影響到企業(yè)的生產計劃、成本核算和員工績效評估等方面。因此，在制定工時定額時，需要采用適當的方法，“快、準、全”地完成，以確保數據的可靠性和實用性?！翱臁笔侵钢贫ür定額的速度要快，以滿足企業(yè)生產經營的需要；“準”是指制定的工時定額要準確，符合實際生產情況；“全”是指制定的工時定額要全面，包括產品、零件、工序等各個方面?！昂荨焙汀胺€(wěn)”都不是制定工時定額的關鍵要求，因此選項C和D可以排除。選項B中的“穩(wěn)”也不是必要的，因為制定工時定額需要根據實際情況進行調整和完善。綜上所述，選項A是正確的答案。47.集體合同與勞動合同的（）表現在，協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。A、主體不同B、內容不同C、功能不同D、法律效力不同答案：A解析：勞動合同是用人單位與勞動者簽訂的合同，而集體合同是工會組織或勞動者推舉的代表與用人單位簽訂的合同。因此，集體合同與勞動合同的主體不同，故答案為A選項。48.無領導小組討論的評估包括（）和對考官表現的綜合評價。A、看該題目是否有爭辯的余地B、無領導小組討論題目的有效性C、對所提問題最有發(fā)言權的是測評專家D、考官對無領導小組討論題目的評價答案：B解析：答案領導小組討論的評估是一個全面的過程，旨在評估參與者的綜合能力和互動表現。其中，一個重要的方面是評估無領導小組討論題目的有效性。這涉及到題目的設計和內容是否能夠準確地評估參與者的能力和潛力?？碱}的設置是否具有爭議性是判斷題目是否有效的一個標準。如果一個題目沒有爭辯的余地，那么它就可能無法激發(fā)參與者的深入思考和充分討論，從而影響評估的準確性。所以，選項A是正確的。此外，考官的能力和表現也會對評估結果產生影響。因此，對考官的評價也是無領導小組討論評估的一個重要方面。選項D強調的是考官對題目的評價，但考官的評價不僅僅局限于題目本身，還應該包括對參與者的表現和討論過程的評估。選項C，對所提問題最有發(fā)言權的不一定是測評專家，還需要考慮其他參與者的觀點和意見。因此，選項C不完全正確。綜上所述，正確答案是選項B。49.場地拓展的特點不包括（）。A、有限的空間，無限的可能B、有形的游戲，鍛煉的是無形的思維C、簡便，容易實施D、有難度但能接受答案：D解析：場地拓展訓練:（1）有限的空間，無限的可能。（2）有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。（3）簡便，容易實施。50.（）是績效考評的最終落腳點。A、改進計劃B、績效指導C、績效面談D、評價實施答案：A解析：績效考評是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果?？冃Э荚u的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的目標，因此績效考評的最終落腳點是改進計劃。通過績效考評，員工可以清楚地了解自己的工作表現，并制定改進計劃，提高工作效率和質量?？冃е笇窃诳冃Э荚u過程中，對員工進行的指導和支持，幫助員工提高工作能力和績效?？冃嬲勈强冃Э荚u的一個環(huán)節(jié)，是上級與下屬之間進行的面對面的交流，討論工作表現、制定改進計劃等。評價實施是績效考評的具體實施過程，包括制定評價標準、收集評價數據、進行評價等。因此，選項A是正確的答案。51.(2017年11月)按照通行的國際規(guī)則，最低工資標準相當于本地區(qū)月平均工資的（）A、30％～50％B、40％～60％C、50％～70％D、60％～80％答案：B解析：根據通行的國際規(guī)則和實踐經驗，最低工資標準通常是基于本地區(qū)月平均工資的一定比例來確定的。這個比例的確定考慮了多種因素，包括當地的生活成本、勞動力市場狀況、經濟發(fā)展水平等。B選項“40％～60％”是一個較為常見的范圍，它在一定程度上平衡了保障勞動者基本生活需求和企業(yè)的負擔能力。較低的比例可能無法提供足夠的生活保障，而較高的比例可能對企業(yè)造成較大的壓力。然而，具體的最低工資標準應該根據當地的實際情況進行調整和確定。政府會進行綜合評估，并在考慮各種因素的基礎上制定適合本地區(qū)的最低工資標準。因此，選項B是正確的答案。52.自勞動能力鑒定結論作出之日起（）年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。53.（2018年11月）（）是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A、要素有用原理B、能為對應原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應原理答案：D解析：答案解析：動態(tài)適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事物的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。因此，正確答案是D。54.下列關于人力資源費用支出控制的實施說法錯誤的是（）。A、控制是在費用預算進行中就開始的B、會有一定難度C、有許多不確定因素會影響到預算的結果D、以實際情況為準進行全面的綜合分析答案：D解析：人力資源費用支出控制的實施是在費用預算進行中就開始的，由于有許多不確定因素會影響到預算的結果，因此控制工作會有一定的難度。在實施控制時，需要以預算為依據，而不是以實際情況為準進行全面的綜合分析。因為預算是在對各種因素進行綜合考慮后制定的，如果以實際情況為準進行全面的綜合分析，可能會導致控制工作的混亂和失控。所以選項D是錯誤的。55.培訓課程內容的制作不包括（）。A、理論知識B、相關案例C、測試題D、實踐經驗答案：D解析：培訓課程內容的制作通常包括理論知識、相關案例和測試題等部分。理論知識是培訓課程的基礎，它可以幫助學員建立起系統(tǒng)的知識框架。相關案例可以幫助學員更好地理解理論知識，并將其應用到實際情境中。測試題可以幫助學員鞏固所學知識，并檢驗他們的學習效果。實踐經驗雖然對于學員的學習也很重要，但它并不是培訓課程內容制作的必要組成部分。因此，正確答案是D。56.用人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由（）。A、工傷保險負擔B、單位醫(yī)療保險負擔C、該用人單位負擔D、單位特殊補貼費負擔答案：C解析：根據《工傷保險條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。所以，答案選C。57.結果評估一般在（）進行。A、培訓后三年B、培訓后半年C、培訓開始D、培訓進行中答案：B解析：一般來說，培訓結束后立即進行評估不能準確反映培訓的長期效果，時間太久進行評估又可能受其他因素干擾。培訓后半年進行結果評估，既可以在一定程度上考察培訓的效果是否持續(xù)，又避免了時間間隔過大導致難以準確關聯到此次培訓。A選項三年時間過長，很多因素可能發(fā)生變化；C選項培訓開始時還未體現出效果；D選項培訓進行中也不是評估的合適時機。所以綜合考慮選擇B。58.（）是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。A、勞動績效B、薪酬調查C、工作條件D、企業(yè)工資支付能力答案：B解析：薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。59.培訓成本包括直接培訓成本和（）。A、間接培訓成本B、出差培訓成本C、外派培訓成本D、教師講授課費成本答案：A解析：培訓費用:即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用總和）。60.（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性訓練B、角色扮演C、管理者訓練D、頭腦風暴法答案：C解析：管理者訓練（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在幫助中低層管理人員系統(tǒng)地學習和掌握管理的基本原理、知識和技能，從而提高他們的管理能力和績效。與其他培訓方法相比，MTP法更加注重實踐和應用。通過案例分析、角色扮演、小組討論等方式，讓學員在實際情境中學習和應用管理知識，從而更好地掌握和理解管理的本質和要點。因此，正確答案是選項C。61.下列哪項屬于信息收集與處理？A、信息收集B、信息核實C、檢查加工D、信息校對答案：A解析：信息收集與處理是一個整體的過程，包括信息的收集、整理、分析和利用等環(huán)節(jié)。信息收集是信息處理的基礎，只有收集到全面、準確的信息，才能進行有效的信息處理。選項A信息收集只是信息收集與處理過程中的一個環(huán)節(jié)，不全面；選項B信息核實是對收集到的信息進行核實和驗證，確保信息的準確性和可靠性，屬于信息處理的一部分；選項C檢查加工是對收集到的信息進行檢查和加工處理，使其更符合需求和標準，屬于信息處理的一部分；選項D信息校對是對信息進行校對和審核，確保信息的準確性和一致性，屬于信息處理的一部分。因此，正確答案是A。62.以下各選項不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是（）。A、考勤制度B、退職退休制度C、獎懲制度D、企業(yè)與員工具有雙向選擇權答案：D解析：答案解析：企業(yè)定員的內部環(huán)境主要包括考勤制度、退職退休制度和獎懲制度等。這些制度直接影響企業(yè)的人員數量和結構。考勤制度規(guī)定了員工的出勤情況，對人員需求有影響。退職退休制度涉及員工的離職和補充。獎懲制度會對員工的工作態(tài)度和行為產生作用。而企業(yè)與員工的雙向選擇權屬于外部環(huán)境，它不是直接決定企業(yè)定員的因素。因此，選項D不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境。綜上，正確答案是D。63.渠道的（）就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環(huán)節(jié)。A、長度B、寬度C、層次數目D、多重性答案：A解析：渠道的長度就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。64.亞當斯的（）認為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平，不公平的程度。A、分配公平理論B、公平理論C、組織公平理論D、報酬分配理論答案：B解析：亞當斯的公平理論認為對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環(huán)境中知覺到的公平/不公平的程度，并解釋了在哪種條件下，什么樣的工資水平、工資的增長和晉升的結果可能被知覺為公平或不公平。65.(2017年11月)理論型學習風格可以選擇（）的培訓模式。A、以受訓者為主B、角色扮演C、以培訓者為主D、理論講授答案：C解析：理論型學習風格的人通常喜歡通過邏輯推理和分析來理解和掌握知識。這種學習風格的人通常更喜歡聽講座、閱讀書籍和文章，以及參與討論和辯論。因此，對于理論型學習風格的人來說，選擇以培訓者為主的培訓模式可能更加適合他們。在這種模式中，培訓者可以系統(tǒng)地講解理論知識，并通過案例分析、討論等方式幫助學員深入理解和掌握知識。同時，培訓者還可以根據學員的反饋和問題進行針對性的解答和指導。相比之下，以受訓者為主的培訓模式可能更適合實踐型學習風格的人，這種模式強調學員的主動性和參與性，通過實踐操作、項目合作等方式幫助學員掌握知識和技能。角色扮演和理論講授則是培訓中常用的教學方法，它們可以與不同的培訓模式相結合，以滿足不同學習風格的需求。綜上所述，選擇以培訓者為主的培訓模式可能更加適合理論型學習風格的人。66.計件工資的計算方式是：貨幣=（）。A、計件工資額（計價單價）×合格產品數量B、計件率×合格產品數量C、計件工資率（計件單價）×合格產品數量D、計件工資率×總生產當日數量答案：C解析：計件工資是依據工人合格產品數量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。其計算公式是:貨幣工資=計件工資率（計件單價）X合格產品數量67.內部團隊過程不包括（）。A、溝通、影響B(tài)、決策、沖突、氛圍C、情緒問題D、指示、命令答案：D解析：內部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。這里包括的關鍵過程有溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。68.互補增值原理最重要的是“（）”。A、增效B、增加C、增值D、增速答案：C解析：互補增值原理強調通過團隊成員之間在知識、技能、性格等方面的互補，實現整體價值的提升，其核心在于實現“增值”，即達到1+1＞2的效果，而不是簡單的增加數量或提高速度等，“增效”表述不夠準確具體，所以最重要的是“增值”，故答案選C。69.（2016年11月）培訓評估中泰勒模式的缺點不包括（）。A、沒有對目標本身進行評估B、忽視過程評估C、目標制定大多出自受訓者意見D、忽視非預期目標的評估答案：C解析：泰勒模式是一種常見的培訓評估模型，其主要缺點包括：A選項中，沒有對目標本身進行評估，可能導致目標的不明確或不合理。B選項中，忽視過程評估，僅關注結果，不能全面了解培訓的效果。D選項中，忽視非預期目標的評估，可能遺漏一些重要的培訓成果。而C選項的說法與事實不符。培訓目標的制定通常需要考慮多方面因素，不僅僅是受訓者的意見。目標的確定應該是基于培訓需求分析、組織戰(zhàn)略和績效要求等多個方面的綜合考慮。綜上所述，正確答案是C。70.審核人力資源管理費用預算與執(zhí)行的原則是（）。A、分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行B、總體預算、分頭控制、總部執(zhí)行C、分頭預算、分頭控制、個案執(zhí)行D、總體預算、總體控制、總部執(zhí)行答案：A解析：審核人力資源管理費用預算與執(zhí)行的原則包括以下幾點：1.分頭預算：各部門或項目分別進行費用預算，以便更準確地預估資源需求。2.總體控制：對整個組織的人力資源管理費用進行總體控制，確保不超出預算限制。3.個案執(zhí)行：在實際執(zhí)行過程中，根據具體情況進行靈活調整，但仍需遵循總體預算的原則。選項A符合上述原則，因此是正確答案。其他選項的說法均不符合分頭預算、總體控制和個案執(zhí)行的原則。71.勞動法律事實包括勞動法律行為和（）。A、勞動法律事件B、勞動法律關系C、勞動法律效力D、勞動法律后果答案：A解析：本題考查的是勞動法律事實的相關知識。勞動法律事實包括勞動法律行為和勞動法律事件。72.需求缺乏彈性表示為（）。A、Ed>2B、Ed<2C、Ed>1D、Ed<1答案：D解析：需求價格彈性是指需求量對價格變動的反應程度，用彈性系數Ed表示，Ed=需求量變動的百分比÷價格變動的百分比。當Ed<1時，表示需求量對價格變動的反應程度較小，即需求缺乏彈性。根據題目所給的答案選項，A選項Ed>2表示需求富有彈性；B選項Ed=1表示單位彈性；C選項Ed>1表示需求富有彈性；D選項Ed<1表示需求缺乏彈性。因此，正確答案是D。73.(2015年11月)企業(yè)培訓（）的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。A、制度B、模式C、方案D、目標答案：A解析：企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。選項A正確，選項BCD不符合題意。74.(2016年5月)()是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。A、定編B、定員C、定崗D、定額答案：C解析：答案解析：定崗是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。定編是根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和業(yè)務量，確定企業(yè)的編制數量。定員是根據企業(yè)的編制數量，確定每個崗位的人員數量。定額是規(guī)定在一定的生產技術和組織條件下，生產單位產品或完成一定工作量所需要的人力、物力和財力的數量標準。綜上所述，本題答案選C。75.培訓有效性評估最常用到的方法是（）。A、前后對照法B、測試法C、問卷調查法D、觀察法答案：C解析：問卷調查法。這是培訓有效性評估中最常用到的方法，問卷設計要根據使用的范圍和時機加以調整，最好是開放式問題與封閉式問題相結合。76.（2018年11月）以下關于目標管理法的錯誤的是（）。A、評價標準可間接反映員工的工作內容B、以制定的目標作為對員工考評的依據C、使員工個人努力目標與組織目標一致D、以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準答案：A解析：目標管理法是以制定的目標作為對員工考評的依據，使員工個人努力目標與組織目標一致，以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，評價標準能夠準確地反映員工的工作內容。而A選項評價標準可間接反映員工的工作內容，這與目標管理法的定義和特點不符。目標管理法強調的是明確、具體、可衡量的目標，通過直接觀察和測量工作結果來評估員工績效。綜上，A選項說法錯誤，正確答案為A。77.起草入職培訓制度時，主要的基本內容不包括（）。A、培訓的意義和目的B、入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者）C、入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）D、制度的內容答案：D解析：入職培訓制度是為了幫助新員工盡快適應公司文化和工作環(huán)境而制定的規(guī)章制度，其中主要涵蓋了培訓的目的、責任區(qū)、基本要求等方面。其中：A選項培訓的意義和目的闡述了為何要進行入職培訓。B選項明確了入職培訓的主要責任區(qū)，有助于各方履行職責。C選項規(guī)定了入職培訓的基本要求標準，確保培訓的質量。而制度的內容這一項并沒有直接說明入職培訓制度的具體要求和規(guī)定，較為抽象。所以，答案選D。78.組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“（）”的現象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A、生產消極B、跳槽思想C、招來女婿，氣走兒子D、離職答案：C解析：當組織內部有勝任崗位的人未獲選用或提拔，卻從外部招募人員時，會讓內部員工感到不公平和失望，他們的積極性受挫，會覺得如同“招來女婿，氣走兒子”，即重視了外部人員而忽視了內部人才，這種情況易引發(fā)內部員工的不良情緒及后續(xù)反應。所以選項C正確。79.(2016年11月)影響企業(yè)員工個人薪酬水平的主要因素不包括（）。A、薪酬策略B、工作崗位C、工作績效D、工作條件答案：A解析：影響員工個人薪酬水平的因素包括工作條件、工作崗位、工作績效，而薪酬策略是企業(yè)在制定薪酬政策時需要考慮的因素，它會影響整個企業(yè)的薪酬水平，但不是影響員工個人薪酬水平的主要因素。因此，正確答案是選項A。80.根據（）要求，在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限。A、要素有用原理B、能位對應原理C、動態(tài)適應原理D、彈性冗余原理答案：D解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。81.僅適用于激發(fā)員工表現，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（）。A、短文法B、評價量表法C、記錄法D、強制選擇法答案：A解析：短文法是一種結果導向型的績效考評方法，僅適用于激發(fā)員工努力工作，開發(fā)業(yè)務技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。82.(2017年11月)（）考評方法重點考量員工的潛質，如心理品質，能力素質。A、效果導向型B、行為導向型C、價值導向型D、品質導向型答案：D解析：品質導向型考評方法的重點在于考量員工的內在品質，如心理品質、能力素質等，該方法主要用于對員工潛力的評價和發(fā)展方向的指導。因此，選項D正確。83.下列關于確定績效考評主體要注意的問題，說法不正確的是（）A、必須基于其可以掌握的情況B、對所評價職位的工作內容有一定的了解C、有助于實現一定的管理目的D、以實際情況為準進行全面的綜合分析答案：D解析：確定績效考評主體時，A選項必須基于其可以掌握的情況，這樣才能保證評價的客觀性和準確性；B選項對所評價職位的工作內容有一定了解，才能作出合理評價；C選項主體的選擇要有助于實現管理目的。D選項說以實際情況為準進行全面綜合分析，這并不是確定績效考評主體要注意的關鍵問題，而且這種表述比較寬泛。所以此題選D。84.勞動力市場的主體由相互對立的（）構成。A、客體B、雇傭關系C、兩極D、主體答案：C解析：勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成：其一為勞動力的所有者個體，其二為使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。同時，勞動力也是勞動力市場關系的物質承擔者。85.(2016年11月)培訓項目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是（）。A、培訓內容的開發(fā)B、培訓資源的籌備C、培訓成本的預算D、項目的評估規(guī)劃答案：D解析：在培訓項目規(guī)劃中，通常會注重培訓內容的開發(fā)以確保培訓的針對性和有效性，會籌備培訓資源以保障培訓能順利進行，也會進行培訓成本的預算以便合理安排資金。而項目的評估規(guī)劃往往容易被企業(yè)忽視，企業(yè)可能更多關注培訓的實施過程，而沒有充分意識到通過科學的評估規(guī)劃能更好地檢驗培訓效果、發(fā)現問題并改進，以提升后續(xù)培訓的質量。所以答案選D。86.如果上了大學畢業(yè)后卻找不到工作，你會（）A、不去上大學B、依然去上大學C、先去工作，利用業(yè)余時間學習D、想不好答案：C87.一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用()型薪酬策略。A、跟隨B、領先C、滯后D、混合答案：C解析：一般來說，企業(yè)在衰退時期往往面臨財務壓力和市場競爭的挑戰(zhàn)。在這種情況下，采用滯后型薪酬策略有以下幾個原因：-**財務考慮**：衰退時期，企業(yè)的利潤可能下降，資金緊張。滯后型薪酬策略可以幫助企業(yè)控制勞動力成本，減少開支，以應對財務困境。-**市場競爭力**：在衰退市場中，企業(yè)可能需要降低產品或服務的價格以保持競爭力。采用滯后型薪酬策略可以使企業(yè)在成本方面具有一定優(yōu)勢，從而在價格競爭中更具靈活性。-**人力資源管理**：滯后型薪酬策略可以促使員工更加關注自身的績效和貢獻，提高工作效率。同時，也可以為企業(yè)在衰退時期進行裁員或調整組織結構提供一定的靈活性。綜上所述，C選項滯后型薪酬策略更適合企業(yè)在衰退時期采用。而領先型薪酬策略通常適用于企業(yè)處于成長或繁榮時期；跟隨型薪酬策略則是根據市場平均水平來確定薪酬，適用于大多數企業(yè)；混合型薪酬策略則是結合了以上幾種策略的特點，根據企業(yè)的具體情況進行靈活運用。因此，正確答案是C選項。88.我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的()向工會撥繳經費。A、l％B、2％C、3％D、5％答案：B解析：答案解析：我國的《工會法》明確規(guī)定，所有企業(yè)都應當按照職工工資總額的2％向工會撥繳經費。這一比例是通過法律明確制定的，旨在保障工會有足夠的資金來維護職工的合法權益，促進工會正常開展各項活動和工作。所以，正確答案是選項B。89.(2018年5月)造成1億以上直接經濟損失的事故，屬于（）。A、一般事故B、較大事故C、重大事故D、特別重大事故答案：D解析：根據《生產安全事故報告和調查處理條例》第三條規(guī)定，特別重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故。因此，造成1億以上直接經濟損失的事故，屬于特別重大事故，選擇選項D。90.符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A、半年B、2年C、4年D、5年答案：B解析：根據《集體合同規(guī)定》，集體合同的期限為1至3年。這里的“1至3年”包含1年、2年、3年，而選項B的“2年”符合《集體合同規(guī)定》的期限要求。因此，正確答案是選項B。91.參與式培訓法是（）的方法。A、以學習知識為目的B、調動員工積極性C、以掌握技能為目的D、針對行為調整和心理訓練答案：B解析：參與式培訓方法是調動培訓對象積極性,讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。92.有效的培訓課程計劃應包含的內容不包括（）。A、培訓活動結果B、時間分配C、培訓目標或成果D、目標學員答案：A解析：有效的培訓課程計劃應該明確培訓的目標、時間分配以及目標學員，以便有針對性地進行培訓。而培訓活動結果是在培訓結束后得到的，不應該包含在培訓課程計劃中。因此，答案選A。93.(2016年11月)（）是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A、開放式提問B、舉例式提問C、重復式提問D、假設式提問答案：B解析：舉例式提問是讓應聘者舉具體實例說明其行為或能力，通過具體事例更能準確了解應聘者的實際情況。在面試中，這種方式可以深入探究應聘者的經歷和能力表現，是面試的核心技巧之一。開放式提問范圍較寬泛；重復式提問是重復應聘者的話；假設式提問是基于假設情景的提問。相比之下，舉例式提問能更直接有效地獲取關鍵信息，所以答案選B。94.(2015年5月)工作崗位評價的對象是（）A、崗位工作B、崗位工資C、崗位員工D、崗位職責答案：A解析：工作崗位評價是評定工作崗位的相對價值，以確定人力資源的價值高低。其評價對象為“崗位工作”，即對崗位所承擔的工作任務、責任、技能要求、工作環(huán)境等因素進行評估。因此，答案選A。95.省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A、5B、7C、10D、14答案：C解析：根據相關規(guī)定，省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布最低工資標準后10日內將其報人力資源社會保障部。這是為了保證信息的及時傳遞和備案，以便更好地進行監(jiān)管和協(xié)調。所以答案選C。96.企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以（）；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。A、警告B、通報C、處罰D、嚴重警告答案：B解析：《山東省企業(yè)工資集體協(xié)商條例》第五十三條規(guī)定，企業(yè)勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報；違反法律法規(guī)規(guī)定的，依法予以處理。因此，正確答案是選項B。97.人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展受到（）的重要影響與制約。A、保障制度B、環(huán)境優(yōu)化C、環(huán)境D、人際關系答案：C解析：人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，受到環(huán)境的重要影響與制約。98.需求富有彈性表示為（）。A、Ed>0B、Ed<0C、Ed>1D、Ed<1答案：C解析：根據勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為五類：1．需求無彈性，即Ed=0。2．需求有無限彈性，即Ed→∞3．單位需求彈性，即Ed=14．需求富有彈性，即Ed>15．需求缺乏彈性，即Ed<199.以下各選項不屬于考評者與被考評者在追求績效目標的矛盾之處的是（）。A、員工自我矛盾B、客戶自我矛盾C、主管自我矛盾D、組織目標矛盾答案：B解析：在績效考評中，考評者與被考評者在追求績效目標時可能存在多種矛盾。選項A員工自我矛盾，員工可能既想努力工作追求高績效，又想避免過度勞累或承擔過多責任；選項C主管自我矛盾，主管可能既希望下屬取得好成績，又擔心下屬過于出色會威脅到自己的地位；選項D組織目標矛盾，組織的目標可能與個人的目標不完全一致，導致員工在工作中面臨矛盾和困惑。而選項B客戶自我矛盾，通常是指客戶在購買產品或服務時，內心存在的矛盾和掙扎，與考評者和被考評者之間的矛盾無關。因此，正確答案是選項B。100.情境模擬適用于測量員工的（）。A、學習能力B、道德品質C、人格特性D、表達能力答案：D解析：根據情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力;組織能力測試，側重于考察協(xié)調能力;事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。101.直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。A、例會制度B、正式通報C、員工滿意度調查D、勞動管理表單答案：A解析：例會制度：直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。102.(2018年5月)審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A、合理性B、準確性C、科學性D、可比性答案：C解析：審核人力資源費用預算的基本要求包括合理性、準確性和可比性。合理性要求費用預算符合企業(yè)的實際情況和發(fā)展需求，不浪費資源；準確性要求費用預算的數據準確無誤，避免虛報或漏報；可比性要求費用預算能夠與歷史數據或同行業(yè)數據進行對比，以便評估預算的合理性。科學性雖然也是重要的要求之一，但它更側重于預算編制的方法和過程，不屬于基本要求。因此，正確答案是C。103.消費者購買行為的主要影響因素包括（）。A、社會因素B、環(huán)境因素C、組織因素D、人際因素答案：A解析：影響消費者購買行為的主要因素：（1）文化因素（2）社會因素（3）個人因素（4）心理因素104.（）是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。A、勞動定額的制定B、勞動定額的貫徹執(zhí)行C、勞動定額的修訂D、勞動定額的統(tǒng)計分析答案：D解析：勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。勞動定額貫徹執(zhí)行以后，到底能不能滿足企業(yè)生產組織和勞動組織的需要；新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。105.一般而言，保險推銷員應當采用（）的考評方法進行考核。A、結果導向B、行為導向C、品質導向D、綜合性導向答案：A解析：保險推銷員的工作成果主要體現在銷售業(yè)績上，因此采用結果導向的考評方法能夠更直接地反映他們的工作表現。此外，行為導向和品質導向的考評方法雖然也很重要，但在衡量保險推銷員的工作績效時，可能不如結果導向的方法直接和有效。而綜合性導向的考評方法則過于籠統(tǒng)，無法突出保險推銷員工作的重點和關鍵績效指標。因此，選項A是正確答案。106.人力資源具體計劃的核心是（）A、整體規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、制度規(guī)劃D、人員規(guī)劃答案：A解析：人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為實現其戰(zhàn)略目標，根據內外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源需求和供給進行預測，并制定相應的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的人力資源的過程。人力資源規(guī)劃的內容包括整體規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃和人員規(guī)劃等方面，其中人員規(guī)劃是人力資源具體計劃的核心，它是指根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，對企業(yè)未來一段時間內所需的各類人員的數量、質量、結構等進行預測和規(guī)劃，并制定相應的招聘、培訓、調配、晉升等計劃，以確保企業(yè)能夠獲得足夠的人力資源支持，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，選項A是正確的答案。107.以下關于目標管理法的說法錯誤的是（）A、評價標準可間接反映員工的工作內容B、以制定的目標作為對員工考評的依據C、使員工個人努力目標與組織目標一致D、以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準答案：A解析：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。故A項說法錯誤，符合題意，是正確答案。108.下列選項中不屬于員工滿意度調查內容的是（）。A、薪酬B、工作C、管理D、程序答案：D解析：員工滿意度調查的內容:（一）薪酬（二）工作（三）晉升（四）管理（五）環(huán)境109.（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業(yè)組織結構形式。A、事業(yè)部制B、矩陣制C、直線制D、職能制答案：A解析：本題考查的是事業(yè)部制的相關知識。110.以定額工時綜合反映出總的勞動成果，其計算公式正確的是（）。A、B、C、D、答案：D解析：在生產多種產品的情況下，為了考核企業(yè)、車間、班組和個人的勞動定額完成情況，只能采用工時定額的形式，以定額工時綜合反映出總的勞動成果。其計算公式為111.(2017年11月)下列屬于間接薪酬的是（）A、績效工資B、利潤分成C、參與企業(yè)決策D、免費工作午餐答案：D解析：直接薪酬通常包括工資、績效工資、獎金、利潤分成等與工作直接相關的報酬。而間接薪酬則是指員工福利等非直接貨幣形式的報酬。免費工作午餐屬于員工福利，是間接薪酬；績效工資、利潤分成是直接薪酬；參與企業(yè)決策更多是一種權利或機會，并非典型的薪酬形式。所以答案選D。112.為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，對此應加強建立（）。A、監(jiān)督系統(tǒng)B、控制系統(tǒng)C、評審系統(tǒng)D、申訴系統(tǒng)答案：D解析：申訴系統(tǒng)的主要作用就是讓被考評者有機會表達自己的想法和意見，對考評結果等有不同看法時能進行申訴，確?？荚u的公平公正和合理。A選項監(jiān)督系統(tǒng)主要是對過程等進行監(jiān)督；B選項控制系統(tǒng)側重于對某些方面進行把控；C選項評審系統(tǒng)主要用于評審相關事項，而不能很好地體現讓被考評者發(fā)表意見的通道這一功能。所以為廣開言路，應加強建立申訴系統(tǒng)，答案選D。113.需求分析的目的就是需要確認（）。A、培訓對象和培訓內容B、培訓需求和培訓對象C、培訓內容和培訓需求D、培訓規(guī)劃和培訓對象答案：A解析：需求分析是培訓工作的首要環(huán)節(jié)，其目的是明確培訓的對象和內容。首先，需要確定哪些人員需要接受培訓，即培訓對象。然后，根據培訓對象的工作需求、技能水平和績效目標等因素，確定具體的培訓內容。只有明確了培訓對象和培訓內容，才能制定出有針對性的培訓計劃，提高培訓的效果和效益。因此，正確答案是A。114.（2017年5月）在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A、1:3B、1:5C、1:10D、1:20答案：C解析：答案解析：按照1:10的標準建立試題庫，可以確保有足夠的高質量試題可供選用，同時也可以增加隨機抽題的準確性和公正性。這種比例可以保證有足夠的題目涵蓋課程內容，并且每個知識點都能夠得到充分的考查。因此，選項C是正確答案。115.下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的是（）。A、能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B、忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C、員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作D、為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任答案：A解析：本題考查的是對“世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的理解。根據選項內容，只有選項A符合這一標準，因為該標準強調敬業(yè)精神的重要性，而能力只是在敬業(yè)精神的基礎上提高的。選項B強調忠誠，但并未提及敬業(yè)精神；選項C強調個性與團隊合作，但并未提及敬業(yè)精神；選項D強調責任分擔，但并未提及敬業(yè)精神。因此，答案為A。116.壓縮率等于原產品臺份定額減去（），除以原產品臺份定額再乘上百分之百。A、原有計劃的臺數總額B、生產計劃臺數定額C、計劃產品臺份定額D、計劃臺數的總額答案：C解析：在收集資料的基礎上，確定修改定額的控制數即調整幅度。有些企業(yè)下達的定額修改指標是綜合壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調整幅度，計算公式為：壓縮率=（原產品臺份定額－計劃產品臺份定額）/原產品臺份定額X100%117.在培訓的有效性內容中，（）用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、效果性成果答案：B解析：依據培訓有效性的評估內容，培訓成果可分為認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益五類。技能成果主要用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為，故答案選B。而認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度；情感成果主要用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征；效果性成果主要用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報；投資凈收益則是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值。118.失業(yè)保險費的征繳比例。依據《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。A、5％B、2％C、4％D、3％答案：B解析：根據《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位的失業(yè)保險費征繳比例為本單位工資總額的2%，職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。這個比例是國家法律規(guī)定的，旨在確保失業(yè)保險基金的穩(wěn)定來源，為失業(yè)人員提供必要的生活保障和再就業(yè)支持。因此，選項B是正確答案。119.邊際產量MP用公式表示為（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：設總產量為Q，可變的勞動要素投入為L，平均產量為AP，邊際產量為MP，則有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。120.職工代表實行常任制，每（）年改選一次，可連選連任。A、一B、兩C、三D、四答案：B解析：職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的20％，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。121.柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）四個遞進的層次。A、反應層面、學習層面、行為層面、結果層面B、學習層面、反應層面、行為層面、結果層面C、反應層面、行為層面、學習層面、結果層面D、學習層面、反應層面、結果層面、行為層面答案：A解析：柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為反應層面、學習層面、行為層面、結果層面四個遞進的層次。這四個層次分別從不同的角度評估培訓的效果：-反應層面：評估學員對培訓的直接反應，包括對培訓內容、培訓師、培訓方式等方面的看法和感受。-學習層面：評估學員在培訓中所學到的知識、技能和態(tài)度等方面的收獲。-行為層面：評估學員在工作中應用所學知識和技能的情況，以及對工作行為的改變程度。-結果層面：評估培訓對組織業(yè)績和目標的影響，如員工生產率、銷售額、客戶滿意度等方面的改進。這四個層次的評估相互關聯，從淺入深，從直接反應到最終結果，全面地評估了培訓的效果。因此，選項A是正確答案。122.(2018年5月)在企業(yè)培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A、機會平等B、公平競爭C、擇優(yōu)培訓D、全員培訓答案：D解析：在企業(yè)培訓機會的分配上，必須堅持以下原則：1.**機會均等**：員工有平等的機會參加培訓，不受性別、年齡、崗位等因素的影響。2.**公平競爭**：企業(yè)應該制定公平的競爭機制，確保有能力和潛力的員工能夠獲得培訓機會。3.**擇優(yōu)培訓**：根據員工的工作表現、潛力和企業(yè)的發(fā)展需求，選擇優(yōu)秀的員工參加培訓。而全員培訓并不是必須堅持的原則，因為企業(yè)的資源是有限的，不可能對所有員工進行相同程度的培訓。全員培訓可能會導致資源浪費和培訓效果不佳。因此，選擇選項D。123.（）是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的一項基礎工作。A、定編B、定崗C、定員D、定額答案：A解析：定編是指企業(yè)組織結構模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的一項基礎工作。定崗是在組織結構確定的條件下，明確崗位的職責、權限和任職資格的過程。定員是在定編和定崗的基礎上，確定企業(yè)各類人員的數量和質量的過程。定額是指在一定的生產技術組織條件下，對人力、物力、財力的消耗、利用和占用所規(guī)定的數量標準。因此，選項A是正確的答案。124.不屬于新產品定價策略的是（）。A、高價定價策略B、撇油定價策略C、滲透定價策略D、滿意定價策略答案：A解析：常用的新產品定價策略有三種:1）撇油定價策略2）滲透定價策略3）滿意定價策略125.（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A、彈性冗余原理B、動態(tài)適應原理C、互補增值原理D、能位對應原理答案：A解析：彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。126.薪酬管理制度屬于（）的范疇。A、企業(yè)勞動紀律B、企業(yè)規(guī)則制度C、企業(yè)安全保障制度D、企業(yè)規(guī)章制度答案：D解析：企業(yè)規(guī)章制度涵蓋企業(yè)經營管理的各個方面，薪酬管理制度是對員工薪酬的一系列規(guī)定和安排，是企業(yè)整體管理制度的重要組成部分。它明確了薪酬的構成、計算方法、發(fā)放標準等，與企業(yè)的其他規(guī)章制度共同作用，規(guī)范企業(yè)的運營和員工的行為。所以薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇，答案選D。127.（）是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。A、標準工作時間B、正常工作時間C、計件工作時間D、縮短工作時間答案：D解析：縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位：1．從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2．從事夜班工作的職工。3．在哺乳期工作的女職工。4．其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。128.（）是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A、情感成果B、效果性成果C、技能成果D、認知成果答案：B解析：效果性成果是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。129.勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：根據相關法律法規(guī)規(guī)定，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。這是為了保障集體合同的順利實施和確定其法律效力。超出15天未提出疑義，就視為認可該集體合同，使其能有效地規(guī)范勞動關系，維護勞動者和用人單位的權益。所以答案選C。130.企業(yè)定員管理的作用不包括（）。A、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準B、合理的勞動定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎C、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質D、科學合理的勞動定員是企業(yè)外部各類員工招聘的主要依據答案：D解析：企業(yè)定員管理的作用：-合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。企業(yè)在招聘、選拔、調配員工時，需要根據生產經營的需要，制定合理的勞動定員標準。只有按照科學標準進行定員，才能保證招聘、選拔、調配工作的順利進行，保證所招聘、選拔、調配的員工符合企業(yè)生產經營的需要，從而提高企業(yè)的經濟效益。-合理的勞動定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎。只有在科學合理的定員基礎上，才能制定出符合企業(yè)實際情況的人力資源規(guī)劃。-先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。先進合理的勞動定員可以促使企業(yè)不斷提高勞動生產率，從而提高員工隊伍的整體素質。-合理的勞動定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據。綜上所述，正確答案是選項D。131.公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A、說明情況，自己不捐B、少捐一點C、跟大家一樣捐D、盡自己的最大可能去捐助答案：B解析：職業(yè)道德個人表現部分沒有標準答案，大家根