績效考核與績效管理制度培訓(xùn)資料樣本

澳柯瑪集團績效考評和績效管理制度總則第一條：為強化績效意識，加強澳柯瑪集團對職員績效結(jié)果及其形成過程有效控制，特制訂本制度?？冃Э荚u和績效管理宗意在于：考察職員工作績效；作為職員獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理依據(jù)；了解、評定職員工作態(tài)度和能力；作為職員培訓(xùn)和發(fā)展參考；有效促進職員不停提升和改善工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不停提升和改善下屬職員職業(yè)能力和工作業(yè)績所做一系列管理活動。第三條：績效考評是指上級對直接下級工作結(jié)果進行定時評定，是績效管理一個關(guān)鍵步驟。第四條：績效考評和績效管理是各級直線管理者不可推卸責(zé)任，人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：職員績效考評和績效管理檔案，是澳柯瑪集團關(guān)鍵人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必需妥善保管。第六條：本制度要求績效考評和績效管理對象包含：集團、下屬企業(yè)及事業(yè)部中高層管理人員及通常職員（中高層、銷售人員和計件制以外職員）。第七條：本制度要求績效考評和績效管理責(zé)任主體是有直接下屬、并對下屬負擔(dān)直接管理責(zé)任各級管理人員。第八條：各級管理者必需強化對績效考評和績效管理認(rèn)識，牢靠樹立績效考評和績效管理責(zé)任意識，包含：職員業(yè)績就是管理者業(yè)績；各級管理者是職員責(zé)任最終負擔(dān)者；不停提升和改善下屬職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸責(zé)任；在績效考評和績效管理過程中，各級管理者必需隨時和下屬進行溝通，確保下屬高度參與性?？冃Э荚u和績效管理程序和實施措施第一條：績效考評和績效管理考評程序績效考評和績效管理是一個不停循環(huán)往復(fù)過程，其基礎(chǔ)程序為：制訂績效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)制訂績效改善計劃制訂績效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)制訂績效改善計劃績效考評績效考評績效面談績效面談第二條：第三條：中高層管理人員考評內(nèi)容：本制度要求中高層管理人員包含集團副總裁、各職能部門部長（或相當(dāng)）；下屬企業(yè)及事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門部長（或相當(dāng)）。中高層管理人員考評依據(jù)目標(biāo)考評和述職匯報制度來進行，并對中高層管理人員每個季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進行考評，以對其業(yè)績形成過程進行有效控制。（詳見《澳柯瑪集團目標(biāo)考評和述職匯報制度》）?？荚u周期以六個月為單位，同時對中高層管理人員第一和第三兩個季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況進行考評，以對其業(yè)績形成過程進行有效控制。其中一、三季度考評結(jié)果僅作為中高層管理者業(yè)績形成過程控制手段，不對述職考評最終止果產(chǎn)生影響，但各季度部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況會對該部門下屬職員考評結(jié)果產(chǎn)生直接影響。中高層管理人員考評內(nèi)容包含：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評：針對由企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)分解而來職員個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評；追加業(yè)績指標(biāo)考評：關(guān)鍵是對工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評；（以上部分季考、六個月評，六個月評時權(quán)重為80%，指標(biāo)權(quán)重具體分配由考評責(zé)任人確定）；3）綜合素質(zhì)考評：考評目標(biāo)是為了促進管理人員不停提升本身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)職員素質(zhì)和工作業(yè)績共同提升；（該項六個月評，六個月評時權(quán)重為20%）（參見附表一、附表二和《澳柯瑪集團目標(biāo)考評和述職匯報制度》附表）。第四條：等級制職員考評內(nèi)容：等級制職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評系統(tǒng)適用對象為澳柯瑪集團、下屬企業(yè)及事業(yè)部除中高層管理人員以外其它等級制職員。含有管理職能職位等級制職員考評內(nèi)容包含：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評：職員在考評周期內(nèi)個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，指標(biāo)數(shù)量通常在5個左右；（該項季考、季評和年評，權(quán)重為70%，指標(biāo)權(quán)重具體分配由考評責(zé)任人確定）追加業(yè)績指標(biāo)考評：關(guān)鍵是對工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評；（該項季考、季評和年評，為非權(quán)重部分）工作行為和態(tài)度考評；（該項季考、季評和年評，權(quán)重為20%）管理行為考評；（該項季考、季評和年評，權(quán)重為10%）（參見附表三、附表四、附表五）不良事故考評。3、非管理職能職位等級制職員考評內(nèi)容包含：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評：職員在考評周期內(nèi)個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評，指標(biāo)數(shù)量通常在5個左右；（該項季考、季評和年評，權(quán)重為80%，指標(biāo)權(quán)重具體分配由考評責(zé)任人確定）追加業(yè)績指標(biāo)考評：關(guān)鍵是對工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評；（該項季考、季評和年評，為非權(quán)重部分）工作行為和態(tài)度考評；（該項季考、季評和年評，權(quán)重為20%）（參見附表三、附表四）不良事故考評。第五條:各級主管需依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)逐層分解確定不一樣績效考評周期所適用各項指標(biāo)，同時就各項指標(biāo)權(quán)重百分比（或關(guān)鍵性排序）及評價標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。第六條：建立工作期望：為了確保職員在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效自我控制，各級主管在填寫考評溝通基礎(chǔ)內(nèi)容包含：（1）期望職員達成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；（2）衡量業(yè)績方法和手段；（3）實現(xiàn)業(yè)績關(guān)鍵控制點；（4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應(yīng)提供指導(dǎo)和幫助；（5）出現(xiàn)意外情況處理方法；（6）職員個人發(fā)展和改善關(guān)鍵點和指導(dǎo)等。在溝通基礎(chǔ)上，管理者和被管理者雙方共同填寫“績效改善指導(dǎo)書”（見附表六）。第七條：管理者必需在下屬績效形成過程中給予有效指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在比較突出問題、良好表現(xiàn)和管理者指導(dǎo)，如實隨時統(tǒng)計在“行為監(jiān)督指導(dǎo)統(tǒng)計”（見附表七）中，方便為實施績效管理積累評價依據(jù)。第八條：各級管理者在考評時，必需依據(jù)客觀事實進行評價，盡可能避免主觀，同時做好評價統(tǒng)計，方便進行考評面談。第九條：在考評結(jié)束后，各級管理者必需和每一位下屬進行考評面談，面談關(guān)鍵目標(biāo)在于：肯定業(yè)績，指出不足，為職員職業(yè)能力和工作業(yè)績不停提升指明方向；討論職員產(chǎn)生不足原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)負擔(dān)責(zé)任，方便形成雙方共同認(rèn)可績效改善點，并將其列入下一考評周期績效改善目標(biāo)；在職員和主管互動過程中，確定下一考評周期各項工作目標(biāo)和績效改善指導(dǎo)書；如有必需，可修訂考評周期內(nèi)“績效改善指導(dǎo)書”，但必需經(jīng)過上一級主管同意后方可。第十條：全部中高層管理人員考評結(jié)果和等級制職員考評結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資源部，方便統(tǒng)一立案和管理；第十一條：集團人力資源部和下屬企業(yè)及事業(yè)部人力資源部在對考評結(jié)果進行確定及調(diào)整后（如需要）后，呈報總裁、下屬企業(yè)及事業(yè)部總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后考評結(jié)果實施。第十二條：考評資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考評結(jié)束，各級人力資源部須將原始表格歸入職員檔案，職員個人和主管只能保留復(fù)印件。第十三條：任何職員對自己考評結(jié)果不滿，均能夠在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也能夠直接向人力資源部投訴。接到投訴主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織相關(guān)人員對投訴者進行再次評定。如投訴者對再次評定仍不滿意，能夠進入勞動爭議處理程序。第十四條：考評資料管理考評資料必需嚴(yán)格管理，實施層級管理；集團全部中高層管理人員考評原始材料和結(jié)果由集團人力資源部立案；各下屬企業(yè)及事業(yè)部全部中高層管理人員考評原始材料和結(jié)果由各下屬企業(yè)及事業(yè)部人力資源部立案；集團各部門等級制職員季度考評原始材料由各部門自行立案、備查；下屬企業(yè)及事業(yè)部等級制職員季度考評原始材料由下屬企業(yè)及事業(yè)部人力資源部立案、備查；等級制職員季度考評資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報各級人力資源部；等級制職員年度考評資料在第二年30日內(nèi)以書面和電子形式報各級人力資源部；考評資料保留備查期為三年?？荚u結(jié)果應(yīng)用總論第一條：本著公正、客觀標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用考評結(jié)果。第二條：考評結(jié)果和職員利益相關(guān)性表現(xiàn)在以下多個方面：績效工資確實定；獎勵工資確實定；晉級資格確實定；晉等資格確實定；晉職資格確實定；培訓(xùn)資格確實定；其它資格確實定。第三條：考評成績和職務(wù)晉升關(guān)系，人力資源部依據(jù)具體情況擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后實施。第四條：培訓(xùn)資格確實定：集團各部門中，凡包含需要提升職員推行工作職責(zé)能力培訓(xùn)，由該部門責(zé)任人（或相當(dāng)）依據(jù)考評結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報集團人力資源部統(tǒng)一安排；集團各部門中，凡包含職員職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門責(zé)任人（或相當(dāng)）依據(jù)職員連續(xù)兩年考評優(yōu)異結(jié)果和職員職業(yè)發(fā)展匯報，報集團人力資源部，方便編制單獨職業(yè)培訓(xùn)計劃；下屬企業(yè)及事業(yè)部可依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，由本下屬企業(yè)及事業(yè)部人力資源部自行提出、制訂、審核并確定培訓(xùn)資格；全部中高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第五條：凡出現(xiàn)包含勞動協(xié)議要求嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實施單項否決，給予解聘。中高層管理人員考評結(jié)果應(yīng)用第一條：中高層管理人員季度考評：1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考評，對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，假如評價等級在C（不含）以下者，考評者應(yīng)和被考評者進行績效面談，提出績效改善計劃，視實際情況決定是否提出警告。2、中高層管理人員季度考評只作為對職員績效過程有效控制，其結(jié)果不直接影響當(dāng)期績效年薪實際發(fā)放水平。3、連續(xù)兩次考評為不稱職者，警告；4、整年累積三次考評為不稱職者，免職。第二條：中高層管理人員述職考評：1、中高層管理人員每十二個月對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情況進行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進行兩次評價；2、述職考評標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為五個等級，述職考評評價等級和考評分?jǐn)?shù)對應(yīng)關(guān)系見下表：考評分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分50-59分50分以下述職考評評價等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）績效年薪考評系數(shù)1．01．01．00．60獎勵年薪考評系數(shù)1．51．21．00．60第三條：中高層管理人員述職考評結(jié)果和績效年薪關(guān)系為：中高層管理人員績效年薪發(fā)放百分比依據(jù)年度績效考評系數(shù)和所在企業(yè)該年度整體業(yè)績指標(biāo)完成情況綜合確定。年度績效年薪考評系數(shù)＝50％（或40％）×上六個月績效年薪考評系數(shù)＋50％（或60％）×下六個月績效年薪考評系數(shù)。個人績效年薪和企業(yè)整體業(yè)績掛鉤，如本年度企業(yè)整體業(yè)績指標(biāo)未完成，則實發(fā)績效年薪需依據(jù)企業(yè)整體業(yè)績指標(biāo)實際完成量同比折算。若企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營整體業(yè)績指標(biāo)完成量低于一定百分比（如：88％），則該年度績效年薪取消。負擔(dān)直接經(jīng)營職責(zé)年薪制職員未能完成經(jīng)營目標(biāo)時，若其目標(biāo)完成量低于一定百分比（如：95％），則本年度績效年薪取消。依據(jù)不良事故考評（具體不良事故條款及等級由人力資源部另行要求），對績效年薪實際發(fā)放進行調(diào)整：依據(jù)不良事故造成不良后果影響程度，劃分為A（重大）、B（通常）、C（輕微）三個等級，對應(yīng)管理措施見下表：不良事故等級A（重大）B（通常）C（輕微）績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪第四條：中高層管理人員述職考評結(jié)果和獎勵年薪關(guān)系為：崗位對比系數(shù)*年度獎勵年薪考評系數(shù)各崗位獎勵年薪＝×獎勵年薪總額。∑（崗位對比系數(shù)*考評系數(shù)）各崗位崗位對比系數(shù)依據(jù)中高層年薪制工作評價結(jié)果取得。年度獎勵年薪考評系數(shù)＝50％（或40％）×上六個月獎勵年薪考評系數(shù)＋50％（或60％）×下六個月獎勵年薪考評系數(shù)。上、下六個月兩個述職周期內(nèi)，獎勵年薪考評系數(shù)和述職考評評價等級間對應(yīng)關(guān)系見下表：述職考評評價等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）獎勵年薪考評系數(shù)1．51．21．00．60獎勵年薪資金起源：依據(jù)企業(yè)效益，從企業(yè)超額利潤中按一定百分比提取作為獎勵年薪資金起源。凡年度內(nèi)發(fā)生不良事故中高層管理人員，不得參與本年度獎勵年薪分配。第五條：中高層管理人員述職考評和晉級、晉等和職務(wù)晉升關(guān)系，由人力資源部依據(jù)具體情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后實施。第六條：不良事故考評依據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果程度，劃分為A（重大）、B（通常）、C（輕微）三個等級。中高層管理人員不良事故處罰措施見下表：等級系列A（重大）B（通常）C（輕微）中高層等級薪酬不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪注：具體不良事故條款及等級由各相關(guān)部門依據(jù)具體工作情況確定，由人力資源部最終確定。等級制職員考評結(jié)果應(yīng)用第一條：等級制職員季度考評結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，方案一：考評等級直接和考評分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）考評分?jǐn)?shù)90-10075-8960-7450-5950以下方案二：考評等級應(yīng)綜合本季度內(nèi)該職員實際績效考評得分，在部門內(nèi)實施強迫分配，具體參見下表：等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）分布百分比5%20%50%20%5%說明：A、B兩級累計不得超出25%，二者所占百分比可酌情分配；D、E兩級累計不得低于25%，二者所占百分比可酌情分配；第二條：等級制職員季度考評結(jié)果和績效工資關(guān)系為：1、績效工資依據(jù)季度考評結(jié)果以季度為單位進行發(fā)放，同時參考企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，如考評周期內(nèi)（季度）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績未達成標(biāo)準(zhǔn)，則個人績效工資下調(diào)10%；2、實發(fā)績效工資占績效工資總額百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：部門目標(biāo)完成情況等實發(fā)級績效工資百分比（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職00000基礎(chǔ)稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)異100％95％90％85％50％注意：依據(jù)澳柯瑪集團實際情況，可考慮在季度考評周期內(nèi)，按月先行發(fā)放績效工資一定百分比（如70％），待季度考評結(jié)束后，依據(jù)本考評周期內(nèi)該職員實際績效水平及考評結(jié)果，統(tǒng)一核實和調(diào)整該考評周期內(nèi)績效工資。（1）季度考評結(jié)束后，對于本考評周期內(nèi)各月列支績效工資總數(shù)超出其應(yīng)得績效工資總額職員，應(yīng)酌情扣除全部或部分?jǐn)?shù)額；（2）季度考評結(jié)束后，對于本考評周期內(nèi)各月列支績效工資總數(shù)少于其應(yīng)得績效工資總額職員，應(yīng)一次性追發(fā)對應(yīng)數(shù)額。第三條：等級制職員四個季度考評綜合成績即為年度考評成績，部門內(nèi)部獎勵工資在個人間分配和調(diào)整和個人年度考評成績掛鉤。年度考評系數(shù)參見下表：考評等級A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）年度考評系數(shù)1．51．21．00．60第四條：等級制職員考評結(jié)果和獎勵工資關(guān)系：等級制職員四個季度考評綜合成績即為年度考評結(jié)果，經(jīng)過年度考評系數(shù)對獎勵工資發(fā)放進行調(diào)整。其計算方法為：該崗位對應(yīng)點值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考評系數(shù)某崗位獎勵工資＝×獎勵工資總額∑（崗位點值*薪資調(diào)整系數(shù)*年度考評系數(shù)）年度考評系數(shù)參見上表。第五條：等級制職員考評結(jié)果其它具體應(yīng)用為：年度內(nèi)，累計兩次季度考評E級（不稱職）者，警告；年度內(nèi)，累積三次季度考評E級（不稱職）者，免職或解聘；年度考評不稱職者，解聘。第六條：等級制職員年度考評和晉級關(guān)系為：年度考評等級為稱職及以下者，免晉級；年度考評等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；不管哪種晉級情況，假如在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第七條：等級制職員年度考評和晉等關(guān)系（特殊情況除外）：等級制職員晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制職員連續(xù)三年考評為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等最高職級，可晉升一個職等。第八條：考評成績和職務(wù)晉升關(guān)系，由人力資源部依據(jù)具體情況擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后實施。第九條：不良事故考評依據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果程度，劃分為A（重大）、B（通常）、C（輕微）三個等級。等級制職員不良事故處罰措施見下表：不良事故等級A（重大）B（通常）C（輕微）績效工資管理不享受該季度內(nèi)績效工資扣除該季度內(nèi)50%績效工資扣除該季度內(nèi)20%績效工資注：具體不良事故條款及等級由各部門依據(jù)具體工作情況確定。第十條：等級制職員在出現(xiàn)以下多個情況時，不予考評：病事假季度累計天者，不給予季度考評；病事假整年累計天者，不給予年度考評，不享受獎勵工資；3、其它集團總裁及下屬企業(yè)及事業(yè)部總經(jīng)理認(rèn)為不給予考評事項。第十一條：依據(jù)考評結(jié)果，給等級制職員若干單項獎，如：合理化提議、革新和發(fā)明獎、提案獎、總裁尤其獎（或總經(jīng)理尤其獎）等。第十二條：等級制職員考評結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考評結(jié)果進行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確定等。附則第一條：本要求未盡事項，另行要求或參見其它要求對應(yīng)條款。第二條：本要求解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本要求自頒布之日起生效，修改時亦同。澳柯瑪集團二零零五年一月附表一：中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績季度考評表述職人所在部門(或單位)評價人評價日期年月日關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵性排序完成情況評價標(biāo)準(zhǔn)評價等級A優(yōu)異B良好C稱職D基礎(chǔ)稱職E不稱職12345填寫說明1、此表用于對述職周期內(nèi)績效形成過程有效控制，考評結(jié)果僅作為績效改善和績效提升計劃依據(jù)，和薪酬發(fā)放沒有直接關(guān)系。2、此表中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來自于對述職周期內(nèi)應(yīng)完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解，同時依據(jù)實際情況就此表中各指標(biāo)關(guān)鍵程度進行排序。3、完成情況為各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)實際完成情況；4、評價標(biāo)準(zhǔn)為評價關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具體說明，和評價等級對應(yīng)，通常分為五級；5、評價等級：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價采取5級量表，A級為最高，E級為最低，每一等級對應(yīng)不一樣得分百分比；6、評價人和述職人進行溝通，述職人對評價結(jié)果進行確定。述職人確定簽署：日期：附表二：中高層管理人員追加業(yè)績季度考評表述職人所在部門(或單位)評價人評價日期年月日追加業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵性排序完成情況評價標(biāo)準(zhǔn)評價等級A優(yōu)異B良好C稱職D基礎(chǔ)稱職E不稱職12345填寫說明1、此表用于對述職周期內(nèi)績效形成過程有效控制，考評結(jié)果僅作為績效改善和績效提升計劃依據(jù)，和薪酬發(fā)放沒有直接關(guān)系。2、此表中追加業(yè)績指標(biāo)來自于對述職周期內(nèi)應(yīng)完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解，同時依據(jù)實際情況就此表中各指標(biāo)關(guān)鍵程度進行排序。3、完成情況為各追加業(yè)績指標(biāo)實際完成情況；4、評價標(biāo)準(zhǔn)為評價追加業(yè)績指標(biāo)具體說明，和評價等級對應(yīng)，通常分為五級；5、評價等級：追加業(yè)績指標(biāo)評價采取5級量表，A級為最高，E級為最低，每一等級對應(yīng)不一樣得分百分比；6、評價人和述職人進行溝通，述職人對評價結(jié)果進行確定。述職人確定簽字：日期：附表三：第（季、年度）一般職員關(guān)鍵業(yè)績評價表姓名：職務(wù)：評價人:評價日期:指標(biāo)類型評價標(biāo)準(zhǔn)分值完成情況權(quán)重（%）評價等級指標(biāo)得分A100%B75%C60%D50%E0關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)10203040追加業(yè)績指標(biāo)1234填寫說明關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價總分值為100分，依據(jù)各指標(biāo)權(quán)重來確定對應(yīng)分值；指標(biāo)評價采取5級量表，A級為最高，E級為最低，每一等級對應(yīng)不一樣得分百分比；評價標(biāo)準(zhǔn)為評價關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具體說明，和評價等級對應(yīng)，通常分為五級；其完成情況是指職員各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)實際完成情況。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)得分＝指標(biāo)分值×評價等級對應(yīng)得分百分比；各指標(biāo)得分匯總為總得分，評價人以此得分為關(guān)鍵依據(jù)對被評價人進行評價等級確定；3、追加業(yè)績指標(biāo)由評價人確定，它不進行權(quán)重分配和計分，但作為對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評及工作行為和態(tài)度考評這兩項考評總（對于負擔(dān)管理職位職員還需要加入管理行為考評）結(jié)果修正。其影響大小依據(jù)完成追加績效指標(biāo)難易程度和關(guān)鍵程度來確定。4、進行評價時，首先依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評得分、工作行為和態(tài)度考評得分（假如負擔(dān)管理職責(zé)話還要加入管理行為考評得分）及其權(quán)重關(guān)系確定總得分，進而確定被評價人等級；最終再結(jié)合追加業(yè)績指標(biāo)考評結(jié)果進行修正，確定最終等級總評。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評總得分：工作行為和態(tài)度考評總得分：管理行為考評總得分：上述指標(biāo)總得分：評價等級：追加業(yè)績指標(biāo)評價等級：等級總評：評價人簽字：ABCDE90-10075-8960-7450-5950以下被評價人確定：

附表四：工作行為和態(tài)度考評表姓名：所屬部門：職務(wù)：評價人：說明評價等級ABCDE考評系數(shù)10.80.60.40工作行為和態(tài)度考評內(nèi)容包含：工作合理性（此項權(quán)重為20%）、工作主動性（此項權(quán)重為20%）、工作協(xié)作性(此項權(quán)重為20%)、工作責(zé)任感（此項權(quán)重為15%）、工作自主性（此項權(quán)重為15%）、工作紀(jì)律性（此項權(quán)重為10%）。評價等級分為五級，每級對應(yīng)一個考評系數(shù)，見下表：工作行為和態(tài)度考評總分設(shè)為100分，依據(jù)每項考評指標(biāo)評價等級及對應(yīng)權(quán)重，得出該指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)，進而得出工作行為和態(tài)度總考評分?jǐn)?shù)即原始評定分?jǐn)?shù)：工作行為和態(tài)度原始評定分?jǐn)?shù)=∑指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)工作行為和態(tài)度考評項目權(quán)重評價著眼點評價等級評價分?jǐn)?shù)A1B0.8C0.6D0.4E0工作合理性20%定義：采取有效工作方法，以期改善工作績效。E級：對合理化、標(biāo)準(zhǔn)化工作方法不關(guān)心；D級：安于現(xiàn)實狀況、不能夠改善工作方法、方法；C級：能夠接收合理化工作改善計劃；B級：善于提出和利用部分新觀念、新方法；A級：努力創(chuàng)新、尋求較高層次現(xiàn)代管理理念和方法。ABCDE工作積極性20%定義：含有工作熱情，樹立克服困難信念，努力工作。E級：工作不圖進?。籇級：能夠以通常工作標(biāo)準(zhǔn)完成工作；C級：能夠以較高工作標(biāo)準(zhǔn)開展工作；B級：以熱情和努力投入自己工作；A級：連續(xù)工作主動、努力，并以此帶動其它人工作。ABCDE工作協(xié)作性20%定義：能夠和她人、不一樣部門進行溝通、合作，協(xié)同完成工作。E級：缺乏協(xié)作意識，持消極工作傾向，樂于批評、指責(zé)；D級：以自我為中心，不尋求協(xié)作、支持；C級：在做好本職員作基礎(chǔ)上，和人合作；B級：努力維護相互合作工作關(guān)系；A級：主動協(xié)作，創(chuàng)建良好工作—人際關(guān)系。ABCDE15%定義：對工作認(rèn)真、負責(zé)，尋求有效方法達成工作目標(biāo)。E級：缺乏顯著工作責(zé)任心，面對問題推卸責(zé)任；D級：出現(xiàn)責(zé)任問題時，尋求理由開脫；C級：服從于本職員作完成；B級：負擔(dān)授權(quán)責(zé)任；A級：以主動態(tài)度負擔(dān)責(zé)任，推進工作績效改善。ABCDE工作自主性15%定義：以自我要求準(zhǔn)則完成工作。E級：獨斷專行，過分強調(diào)自我行為獨立性；D級：缺乏獨立完成工作意識和能力；C級：按工作要求自主完成工作；B級：以獨立、高標(biāo)準(zhǔn)要求達成工作目標(biāo)；A級：主動尋求本職員作以外工作，并和高標(biāo)準(zhǔn)保持一致。ABCDE工作紀(jì)律性10%定義：了解和遵守各項規(guī)章制度，包含對領(lǐng)導(dǎo)命令服從。E級：不遵守規(guī)章、制度，不服從領(lǐng)導(dǎo)；D級：漠視規(guī)章、制度