【關(guān)于S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的調(diào)查研究報(bào)告3800字（論文）】

關(guān)于S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u13505關(guān)于S果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的調(diào)研分析報(bào)告 130988一、調(diào)查過(guò)程 18995（一）調(diào)查目的與意義 15483（二）調(diào)查對(duì)象概況 211421上海市松江區(qū)泗涇鎮(zhèn)文化路298號(hào) 27638（三）調(diào)查時(shí)間 225329（四）調(diào)查方式 220922二、桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的現(xiàn)狀 329122（一）桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬構(gòu)成 36260（二）桂聯(lián)果業(yè)有限公司薪酬管理的有效措施 427697三、調(diào)查的結(jié)論及思考 517645（一）桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬管理制度存在的問(wèn)題 531886（二）完善桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的思考 6隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)給我國(guó)各行業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)會(huì)，但是，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)卻越來(lái)越激烈，尤其是人才的爭(zhēng)奪引起了社會(huì)各界的關(guān)注。薪酬管理現(xiàn)在已經(jīng)被視為是企業(yè)人才資源爭(zhēng)奪重要的手段，在實(shí)施公司治理的過(guò)程中，設(shè)計(jì)出更加合理、科學(xué)的薪酬制度，可以使公司對(duì)優(yōu)秀的員工具有很強(qiáng)的吸引力。這將極大地影響到公司保持其精英骨干的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其在發(fā)展過(guò)程中保持其良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，本文以上海桂聯(lián)果業(yè)有限公司為例，通過(guò)對(duì)該企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)桂聯(lián)果業(yè)公司在薪酬管理過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一、薪酬激勵(lì)措施不完善等問(wèn)題，從而根據(jù)實(shí)際情況制定針對(duì)性的解決辦法，為桂聯(lián)果業(yè)公司提供了很好的服務(wù)，并不斷完善其工資制度。一、調(diào)查過(guò)程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的薪酬管理體系是職工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的先決條件，關(guān)系到職工的切身利益，并對(duì)其工作積極性產(chǎn)生直接的影響。與此同時(shí)，薪酬作為一種勞動(dòng)成本在代理機(jī)構(gòu)總成本中占很大比例，因此需要有科學(xué)合理的薪酬管理形式，來(lái)激勵(lì)雇員的工作熱情。如何確保企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中取得較好的經(jīng)濟(jì)效益，是企業(yè)人力資源經(jīng)營(yíng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。本文將以桂聯(lián)果業(yè)有限公司為例，探討企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀。2.調(diào)查意義本文以桂聯(lián)果業(yè)公司為例深入調(diào)查分析薪酬管理當(dāng)前的開展情況，這對(duì)改善我國(guó)企業(yè)的薪酬制度、推動(dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。使此項(xiàng)制度能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)化、國(guó)際化發(fā)展，也能給其他企業(yè)帶來(lái)借鑒。（二）調(diào)查對(duì)象概況1.調(diào)查對(duì)象全稱上海桂聯(lián)果業(yè)有限公司2.調(diào)查對(duì)象地址上海市松江區(qū)泗涇鎮(zhèn)文化路298號(hào)（三）調(diào)查時(shí)間2022年9月1日—2022年11月1日（四）調(diào)查方式1.觀察調(diào)查通過(guò)在桂聯(lián)果業(yè)有限公司實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)桂聯(lián)果業(yè)有限公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀，找出問(wèn)題所在，并根據(jù)問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策。2.文獻(xiàn)調(diào)查文獻(xiàn)名稱：BXSH房地產(chǎn)公司薪酬管理問(wèn)題研究，來(lái)源：知網(wǎng)；文獻(xiàn)名稱：企業(yè)人力資源薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策分析，來(lái)源：知網(wǎng)；文獻(xiàn)名稱：中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在問(wèn)題及解決策略探討，來(lái)源：知網(wǎng)。桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬構(gòu)成上海桂聯(lián)果業(yè)有限公司成立于2016年07月27日，注冊(cè)地位于上海市松江區(qū)泗涇鎮(zhèn)文化路298號(hào)，法定代表人為俞信波。經(jīng)營(yíng)范圍包括食用農(nóng)產(chǎn)品(除生豬產(chǎn)品)銷售,電子商務(wù)(不得從事增值電信、金融業(yè)務(wù)),網(wǎng)絡(luò)科技領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)等。桂聯(lián)果業(yè)有限公司員工的薪酬計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績(jī)效工資（20%）+工齡工資+各種社會(huì)福利+補(bǔ)助金+獎(jiǎng)金1.崗位工資崗位工資是指采用崗位系數(shù)的工資支付形式，該系數(shù)由工作后的責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件和工作技能確定，作為支付工資的基礎(chǔ)，并由公司劃分工資標(biāo)準(zhǔn)為九級(jí)。每個(gè)薪級(jí)均以星海BCD五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，員工每級(jí)為1000元。同時(shí)，公司將崗位工資與績(jī)效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升。總體薪酬結(jié)構(gòu)由服務(wù)年限的長(zhǎng)短和頭銜津貼的補(bǔ)充，從而有效地改變了“多薪職位”的形式，在促進(jìn)人們的工作動(dòng)機(jī)方面起到了很好的作用。“一崗多薪”在桂聯(lián)果業(yè)有限公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機(jī)會(huì)，有利于崗位人事穩(wěn)定；第二，將員工的積極性與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵(lì)作用。2.績(jī)效工資績(jī)效工資是指根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績(jī)效來(lái)決定員工薪酬水平。個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的整體績(jī)效越高，支付給公司員工的報(bào)酬就越高。桂聯(lián)果業(yè)有限公司績(jī)效工資根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效率和個(gè)人工作成果計(jì)算發(fā)放。公司將基礎(chǔ)員工績(jī)效考核結(jié)果分為五類，標(biāo)準(zhǔn)見表1。表1公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5績(jī)效工資可分為月度績(jī)效工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)金，月度工資=績(jī)效工資*20%+崗位工資*80%；年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年內(nèi)績(jī)效考核結(jié)果，確定員工年度獎(jiǎng)金金額。在桂聯(lián)果業(yè)有限公司現(xiàn)有的員工工資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資為20%，崗位工資單為員工月工資的80%。這一比例對(duì)于所有崗位“一刀切”，未考慮到崗位之間的差異是不太合理的。3.工齡工資工齡工資指的是隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)逐年積累，企業(yè)針對(duì)這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在桂聯(lián)果業(yè)有限公司中，從員工入職的第一天起開始計(jì)算工齡，工齡補(bǔ)貼對(duì)照表如表2所示：表2工齡補(bǔ)貼對(duì)照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200（二）桂聯(lián)果業(yè)有限公司薪酬管理的有效措施桂聯(lián)果業(yè)有限公司為出差的員工提供出差補(bǔ)貼，金額是150元/人/天，部門主管是200元/人/天，副總經(jīng)理及以上級(jí)別的人員是400元/人/天。出差補(bǔ)助涵蓋了餐補(bǔ)，卻未涵蓋住宿費(fèi)與來(lái)回的車費(fèi)。這兩者結(jié)合所開有效發(fā)票上交給企業(yè)財(cái)務(wù)部予以報(bào)銷處理。結(jié)合桂聯(lián)果業(yè)有限公司的規(guī)章要求，員工每周擁有1.5天的假期，公司若訂單太多，則將假期縮減為1天。另外，桂聯(lián)果業(yè)有限公司為入職人員試用期結(jié)束后上繳養(yǎng)老、醫(yī)療等相關(guān)保險(xiǎn)，一年三節(jié)都會(huì)為職工提供米面等物品補(bǔ)助。企業(yè)內(nèi)部未建立食堂，然而給員工提供了50元/人/月的餐補(bǔ)。桂聯(lián)果業(yè)有限公司安排了年終獎(jiǎng)與部門分紅，然而這兩者都沒有歸入至企業(yè)的規(guī)章制度中。年終獎(jiǎng)重點(diǎn)是就企業(yè)高管進(jìn)行安排的，詳細(xì)的下發(fā)要求是結(jié)合對(duì)凈利的總量來(lái)確定，然而年終獎(jiǎng)詳細(xì)的下發(fā)額應(yīng)當(dāng)由總經(jīng)理審核批準(zhǔn)；部門分紅就是企業(yè)所有部門經(jīng)理與部門中的員工進(jìn)行，所有部門在年終均能得到的分紅在去除企業(yè)的綜合開支后，計(jì)算出所有部門整個(gè)年度訂單所創(chuàng)造的凈利。所有部門在結(jié)束年度工作后，能獲得凈利的3%當(dāng)做團(tuán)隊(duì)的分紅（應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是在核算部門分紅時(shí)虧損單的虧損額應(yīng)當(dāng)扣除，不含總經(jīng)理核實(shí)的訂單）；若年度超額達(dá)標(biāo)三成，能從中拿出凈利的6%當(dāng)作部門分紅。部門拿下的分紅，總體來(lái)說(shuō)部門主管為總分紅的四成，然而桂聯(lián)果業(yè)有限公司對(duì)于部門內(nèi)部的分紅方案不會(huì)予以干預(yù)，只能由部門主管根據(jù)員工的客觀狀況來(lái)平等下發(fā)。三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬管理制度存在的問(wèn)題1.薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一通過(guò)對(duì)桂聯(lián)果業(yè)有限公司工資結(jié)構(gòu)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)多數(shù)職工認(rèn)為工資制度不能滿足工資標(biāo)準(zhǔn)。有些人覺得，工資是根據(jù)他們的級(jí)別來(lái)定的，沒有考慮到他們的努力，也沒有考慮到他們對(duì)公司的付出，也沒有保護(hù)他們的利益，這就造成了薪酬發(fā)放的不公平。桂聯(lián)果業(yè)有限公司是工資構(gòu)成是規(guī)定底薪，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金還有許多種類的福利補(bǔ)償，比較簡(jiǎn)單。這里面有個(gè)規(guī)矩，那就是按照職務(wù)的評(píng)估價(jià)值來(lái)計(jì)算，也就是說(shuō)，級(jí)別越高，得到的薪水越高?？?jī)效獎(jiǎng)金是公司的一種制度，但收益最高的是公司的高管，而低級(jí)的員工，可以拿到非常少的績(jī)效獎(jiǎng)金，每個(gè)月不會(huì)超過(guò)300元。生活補(bǔ)貼有很多種，比如高溫補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等等，但是補(bǔ)貼的數(shù)額并不大?？傊?，桂聯(lián)果業(yè)公司的薪酬究竟是否與公眾的需求相符，關(guān)鍵是沒有考慮到基層員工的工資水平，從而讓基層員工產(chǎn)生不滿。2.薪酬激勵(lì)措施不完善在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)效果進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查后，大多數(shù)人對(duì)此并不滿意，有的人認(rèn)為，公司的薪水都是固定的，高管也是一樣，與同等職位的人相比，他們的工作熱情就更低了。桂聯(lián)果業(yè)有限公司的工資分配存在下列問(wèn)題：首先，工資差距的設(shè)定是不合理的。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整主要是為了上級(jí)管理者的利益，而對(duì)下級(jí)員工的實(shí)際報(bào)酬并不高。低層雇員的工資按以下方式計(jì)算：底層人員的工資=規(guī)定工資占70%+可以變動(dòng)的工資+補(bǔ)貼這七成是固定的薪水，只有百分之二十的薪水是可以調(diào)整的，不同的職位，薪水的差別不會(huì)太大。其次，缺乏對(duì)一般職工的激勵(lì)。桂聯(lián)果業(yè)公司對(duì)基層員工的激勵(lì)還不夠充分，不僅工資比較低（基本工資只有3500)，而且變動(dòng)幅度也很小。很顯然，桂聯(lián)果業(yè)有限公司對(duì)底層員工的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果是起不到關(guān)鍵作用的，因此桂聯(lián)果業(yè)有限公司的人才會(huì)存在大量流失的情況。（二）完善桂聯(lián)果業(yè)有限公司的薪酬管理制度的思考1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)在桂聯(lián)果業(yè)有限公司中，如何與桂聯(lián)果業(yè)有限公司的現(xiàn)實(shí)情況相適應(yīng)，是目前工資分配中最大的一個(gè)漏洞。桂聯(lián)果業(yè)有限公司薪酬體系的制訂，既要注重崗位的不同，又要注重人力資源的均等：工資體系的制訂，首先要留住員工，其次，要根據(jù)員工的表現(xiàn)，建立相應(yīng)的薪酬體系。因此，桂聯(lián)果業(yè)公司要想留住人才，就必須對(duì)同類企業(yè)的基本資料進(jìn)行充分的了解，以便制訂出適合實(shí)