2024年10月重慶自考06092工作分析押題及答案

自考工作分析押題卷一及答案

06092

1、【單選題】被稱為“科學(xué)管理之父”的是

狄德羅

泰勒

A:

蘇格拉底

B:

閩斯特伯格

C:

D答:案：B

解析：弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是科學(xué)管理的創(chuàng)始人,被管理界譽(yù)為“科學(xué)管理之

父”。

2、【單選題】職位分析問卷的提出者是

托納

麥考密克

A:

平托

B:

赫茨伯格

C:

D答:案：B

解析：職位分析問卷是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職

位分析系統(tǒng)。它是于1972年美國普渡大學(xué)麥考密克提出的一種適用性很強(qiáng)的數(shù)量化工作

分析方法。教材64頁

3、【單選題】工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)是

工作要素

任務(wù)

A:

職責(zé)細(xì)分

B:

職責(zé)

C:

D答:案：B

解析：任務(wù)(Task)是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。任務(wù)可以由一個(gè)

或多個(gè)工作要素組成。例如，生產(chǎn)線上的工作人員安裝螺絲這一任務(wù)就只有一個(gè)工作要

素，上面提到的運(yùn)送行李的任務(wù)中就包含四個(gè)工作要素。

4、【單選題】某組織做工作分析，想把預(yù)算降到最低，應(yīng)選擇

訪談法

專家法

A:

觀察法

B:

問卷調(diào)查法

C:

答D:案：D

解析：問卷調(diào)查法是工作分析中最通用的一種方法，具體來說,指釆用調(diào)查問卷來獲取工

作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。首先由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職位分析的問卷；

然后由承擔(dān)工作的員工來填寫問卷，也可以由工作分析人員填寫；最后，再將問卷加以

歸納分析，做好詳細(xì)記錄，并據(jù)此寫岀工作職位描述。注意形成的工作描述要再征求任

職者的意見,并進(jìn)行補(bǔ)充和修改。

5、【單選題】功能性職務(wù)分析法（FJA)認(rèn)為所有的工作都涉及到

工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事的關(guān)系

工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、組織、事的關(guān)系

A:

工作執(zhí)行者與組織、人、事的關(guān)系

B:

工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、組織的關(guān)系

C:

答D:案：A

解析：FJA依據(jù)共同的人與工作關(guān)系理論。簡而言之，這一理論認(rèn)為所有工作都涉及工作

執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行

為，可以反映工作的特征、工作的任務(wù)和人員的職能。

6、【單選題】和有關(guān)人員審查和確認(rèn)信息屬于工作分析基本流程中的

準(zhǔn)備階段

實(shí)施階段

A:

結(jié)果形成階段

B:

應(yīng)用修訂階段

C:

答D:案：C

解析：工作分析準(zhǔn)備階段需要確定收集的工作分析信息類型、渠道、收集人員、所使用

的方法，需要確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，并著手制訂總體的工作分析實(shí)施方案和流

程。工作分析的實(shí)施階段需要與有關(guān)人員進(jìn)行溝通、制訂具體的實(shí)施操作計(jì)劃、實(shí)際收

集與分析工作信息。工作分析結(jié)果形成階段需要與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息并

形成職位說明書。工作分析的應(yīng)用與反饋階段需要進(jìn)行職位說明書的使用培訓(xùn)，并在使用

后對職位說明書的情況進(jìn)行反饋與調(diào)整。

7、【單選題】工作分析的目的是為了空缺職位的招聘，則側(cè)重點(diǎn)在

薪酬

任職資格

A:

工作關(guān)系

B:

工作權(quán)限

C:

答D:案：B

解析：當(dāng)工作分析的目的主要是為了空缺職位的招聘時(shí)，確實(shí)會側(cè)重于任職資格的分析。

在這種情況下，工作分析的主要目標(biāo)是明確一個(gè)空缺職位所需的具體技能和資格，以便能

夠精準(zhǔn)地篩選出符合要求的候選人。

8、【單選題】在橫向上增加工作任務(wù)，改善原來狹窄的工作范圍，是工作多樣化的工作設(shè)計(jì)

方法

工作擴(kuò)大化

工作輪換

A:

工作專業(yè)化

B:

工作豐富化

C:

答D:案：A

解析：工作擴(kuò)大化是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范

圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化。通常這種新工作同員工原先所做的工作非

常相似。這種工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致高效率，是因?yàn)椴槐匾旬a(chǎn)品從一個(gè)人手中傳給另一個(gè)人而

節(jié)約時(shí)間。此外，由于完成的是整個(gè)一個(gè)產(chǎn)品，而不是在一個(gè)大件上單單從事某一項(xiàng)工

作，這樣在心理上也可以得到安慰。該方法是通過增加某一工作的工作內(nèi)容，使員工的工

作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識和技能,從而提高員工的工作興趣。

9、【單選題】職位評價(jià)是評估崗位的相對價(jià)值大小，評價(jià)結(jié)果是為了確定

績效

薪酬

A:

職責(zé)

B:

任職資格

C:

答D:案：B

解析：所謂職位評價(jià)，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)

度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行增和評估的活動(dòng)。職位評

價(jià)是為了確定一個(gè)職位相對于組織中其他職位所進(jìn)行的正式的，系統(tǒng)地比較和評價(jià)，這個(gè)

評價(jià)的結(jié)果會成為確定薪酬的有力證據(jù)。教材266頁

10、【單選題】工作分析的發(fā)展趨勢是

工作分析系統(tǒng)化

對客戶進(jìn)行調(diào)查研究

A:

工作分析技術(shù)信息化

B:

職位說明書標(biāo)準(zhǔn)化

C:

答D:案：C

解析：工作分析的發(fā)展趨勢是工作分析技術(shù)信息化

11、【單選題】工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，我們稱為

工作要素

任務(wù)

A:

職責(zé)

B:

職組

C:

答D:案：A

解析：工作要素(JobElements)是指工作中不能繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。例如，酒店

里負(fù)責(zé)接待客人的服務(wù)員在客人剛剛來到酒店時(shí)要幫助客人運(yùn)送行李，運(yùn)送行李的這項(xiàng)工

作中就包含有將行李搬運(yùn)到行李推車上、推動(dòng)行李推車、打開客房的行李架、將行李搬

運(yùn)到行李架上四個(gè)工作要素。

12、【單選題】冰山素質(zhì)模型中不可見素質(zhì)是

知識與技能

感知

A:

動(dòng)機(jī)

B:

認(rèn)知過程

C:

答D:案：C

解析：冰山素質(zhì)模型中不可見素質(zhì)是自我觀念和動(dòng)機(jī)。

13、【單選題】取得高層的支持和認(rèn)可，一般需要在編寫職位說明書的

準(zhǔn)備時(shí)期

調(diào)查時(shí)期

A:

分析和編寫時(shí)期

B:

正式運(yùn)用時(shí)期

C:

答D:案：A

解析：高層的支持和認(rèn)可。在職位說明書編寫之前，要和公司的高層領(lǐng)導(dǎo)充分討論，正

確定位職位說明書的編寫意義和價(jià)值，并取得領(lǐng)導(dǎo)對工作分析的理解、支持和認(rèn)同，確保

項(xiàng)目實(shí)施過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)能率先樹立崗位責(zé)任意識，對各項(xiàng)工作實(shí)行歸口管理，改變

原來自由隨意的管理風(fēng)格。

14、【單選題】職位分析問卷的缺點(diǎn)是

應(yīng)用時(shí)需要針對不同的組織進(jìn)行調(diào)整

不能為薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)

A:

只考慮了工作，沒有考慮員工

B:

時(shí)間成本大，且繁瑣

C:

答D:案：D

解析：職位分析問卷的缺點(diǎn)是：受工作及工作技術(shù)方面的限制，靈活性差；有時(shí)耗時(shí)長，

工作效率較低。

15、【單選題】工作設(shè)計(jì)的客體是

各級管理者

有關(guān)員工

A:

人力資源管理專家

B:

組織的整體工作

C:

答D:案：D

解析：工作設(shè)計(jì)的客體，是指組織的整體工作和每一個(gè)員工應(yīng)承擔(dān)的具體工作；

16、【單選題】編制職務(wù)說明書的基本原則

內(nèi)容比較完整，詳細(xì)

針對職位和任職者

A:

根據(jù)調(diào)查者的綜合分析即可得出結(jié)論

B:

根據(jù)職位目前的狀況而非將來以前

C:

答D:案：D

解析：職位說明書基本原則包括：它是對信息進(jìn)行分析而非羅列、針對的是職位而非

人、是列舉事實(shí)而非判斷、是職位目前的狀況而非過去或?qū)淼臓顩r、內(nèi)容完整不要有遺

漏。要熟練掌握職位說明書的填寫要求，能夠參考常用樣例自行編寫職位說明書。

17、【單選題】適當(dāng)讓員工參與評價(jià)工作中來是職位評價(jià)的

對事不對人原則

過程參與性原則

A:

適宜性原則

B:

C:

結(jié)果公開的原則

答D:案：B

解析：過程參與原則：職位評價(jià)工作涉及企業(yè)內(nèi)部所有職位，評估結(jié)果會影響企業(yè)的所

有員工的薪資水平，所以職位評價(jià)方法的準(zhǔn)確性、職位評價(jià)要素和評估標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性以及

評估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等最終都會影響企業(yè)中所有職位的相對重要程度和地位。所以適

當(dāng)?shù)刈寙T工參與到職位評價(jià)工作中來，更容易讓他們對職位評價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有

利于增強(qiáng)職位評價(jià)結(jié)果的合理性。

18、【單選題】工作任職者的必備條件分析是想確定工作任職者應(yīng)具備的

最尚資格條件

最低任職資格

A:

勝任資格條件

B:

—般資格條件

C:

答D:案：B

解析：工作任職者的必備條件分析確實(shí)是為了確定工作任職者應(yīng)具備的最低任職資格。這

種分析旨在明確完成工作所需的基本技能、知識、經(jīng)驗(yàn)和其他相關(guān)素質(zhì)，以確保工作能夠

高效、準(zhǔn)確地完成。

19、【單選題】工作分析信息的收集者有

任職者本人

下級

A:

最高管理者

B:

平級同事

C:

答D:案：A

解析：工作分析信息的收集者通常有三種類型：工作分析專家、工作任職者和任職者的上

級主管。教材152頁

20、【單選題】職位活動(dòng)比較外顯的，如機(jī)械操作，工作分析可以釆用

訪談法

觀察法

A:

參與法

B:

問卷法

C:

答D:案：B

解析：在工作分析時(shí),有的崗位活動(dòng)比較外顯,以操作機(jī)械設(shè)備為主,這樣的崗位宜采用觀

察法。

21、【單選題】任職資格中，存在替代關(guān)系的是

工作經(jīng)驗(yàn)與教育程度

工作年限與教育程度

A:

工作經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)經(jīng)歷

B:

培訓(xùn)經(jīng)歷與工作年限

C:

答D:案：A

解析：教育程度與工作經(jīng)驗(yàn)，二者之間往往會存在著可以相互替代的關(guān)系。例如，對于

同一職位，大學(xué)本科畢業(yè)具備兩年工作經(jīng)驗(yàn)的人，與大學(xué)?？飘厴I(yè)具備5年工作經(jīng)驗(yàn)的人

都同樣能夠勝任，并且他們之間并不存在顯著的績效差異。對于這種關(guān)系，我們在職位

說明書的任職資格部分，可以運(yùn)用“學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)的二維替代表”來表達(dá)。

22、【單選題】使用因素比較法的時(shí)候，需要注意

要經(jīng)常變化薪酬因素

及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的工資水平

A:

因素之間要有關(guān)聯(lián)

B:

因素尺度表中工資率的間隔合理

C:

答D:案：B

解析：因素比較法基本的實(shí)施步驟有六個(gè)。1.進(jìn)行工作分析，建立職位說明書，成立進(jìn)行

職位評價(jià)的小組。2.選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有較為公認(rèn)的

市場工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位。這些基準(zhǔn)職位的薪酬水平是固定的，其他職位的薪

酬水平將根據(jù)這些基準(zhǔn)職位來確定和調(diào)整。3.分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報(bào)酬

因素。這些報(bào)酬因素應(yīng)該是能夠體現(xiàn)出職位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如，責(zé)任、

工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。4.將每個(gè)基準(zhǔn)職

位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。5.將待評價(jià)的職位在每個(gè)報(bào)酬因素

上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評價(jià)職位在各個(gè)因素上的分值或者工資率。6.將待評價(jià)

職位在各個(gè)報(bào)酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評價(jià)職位的工資水平。

23、【單選題】職位排序法的優(yōu)點(diǎn)是

簡單、容易操作

客觀

A:

量化

B:

適合大型組織

C:

D:

答案：A

解析：職位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作、省時(shí)省力。但是這種方法也有很多缺

陷。首先,這種方法帶有一定的主觀性，評價(jià)者多依據(jù)自己對職位的主觀感覺進(jìn)行排序；

其次，僅僅對職位進(jìn)行排序還無法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對價(jià)值關(guān)系，例如，項(xiàng)目經(jīng)

理職位的價(jià)值可能是項(xiàng)目助理職位的3倍，但是在排序法中我們只能知道項(xiàng)目經(jīng)理職位

的價(jià)值比項(xiàng)目助理職位的價(jià)值大，具體大多少就不得而知；再有，排序的方法可能只適用

于較小規(guī)模的組織，因?yàn)檫@樣的組織職位數(shù)量比較少，而對于大型組織則不是很合適。

24、【單選題】用來衡量集中趨勢的統(tǒng)計(jì)量是工作分析結(jié)果的

中位數(shù)和平均數(shù)

中位數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

A:

平均數(shù)和百分比

B:

標(biāo)準(zhǔn)差和百分比

C:

答D:案：A

解析：集中趨勢通?？梢杂霉ぷ鞣治鼋Y(jié)果的平均數(shù)和中位數(shù)衡量。有關(guān)工作描述質(zhì)量問

卷回答結(jié)果的中位數(shù)，通常可提供有關(guān)分析結(jié)果,可反映工作現(xiàn)有屬性的平均分?jǐn)?shù)，如PAQ

維度分?jǐn)?shù)，反映了工作類別的特征。

25、【單選題】組織出現(xiàn)下列哪些情況時(shí)，需要做工作分析

員工在車間受傷

總經(jīng)理退休

A:

引入新員工

B:

組織變革

C:

答D:案：D

解析：1、一個(gè)新的新組織建立時(shí)，新的企業(yè)、部門、崗位由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計(jì)

與人員招聘等都需要進(jìn)行工作分析。2、由于戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性

質(zhì)、工作流程發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析；3、企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，

需重新進(jìn)行定崗、定員、定編；4、新的管理模式的導(dǎo)入以及制度建設(shè)的需要，比如，績

效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的跟進(jìn)需要進(jìn)行工作分析。5、企業(yè)涉足新的行業(yè)和外部客戶的

需求提高時(shí)，也需要企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的工作分析。教材12-13頁’

26、【多選題】柔性工作設(shè)計(jì)中員工的雇傭性質(zhì)可以分為

核心員工

外圍員工

A:

技術(shù)員工

B:

C:

外部員工

內(nèi)部員工

D:

答E:案：ABD

解析：根據(jù)Atkinson(1985)提出的“柔性組織模型”以及借鑒虛擬人力資源的分類標(biāo)

準(zhǔn)，即根據(jù)人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特性及實(shí)踐中員工的雇傭性質(zhì)可以將企業(yè)員工分為核心

員工、外圍員工和外部員工三種。

27、【多選題】工作契約的具體表現(xiàn)有

交代下屬臨時(shí)任務(wù)遭到拒絕

職位說明書以外的任何工作安排都是合理的

A:

上司通過工作安排對下屬進(jìn)行管理

B:

下屬完成上司安排的各種任務(wù)

C:

下屬想承擔(dān)更多責(zé)任被上司拒絕

D:

答E:案：AE

解析：工作契約具體表現(xiàn)及其影響如下。1.主管人員交代給下屬某項(xiàng)臨時(shí)工作時(shí)，卻遭遇

下屬拒絕，其理由是職位說明書中并未列出該項(xiàng)工作內(nèi)容。2.下屬想承擔(dān)更多責(zé)任時(shí)，也

會遭主管的拒絕（當(dāng)然此處講的是上級并非婉言拒絕），其理由同樣是其職位說明書中并

未列出該項(xiàng)工作職責(zé)。而且因?yàn)槁毼徽f明書中所列岀的任職資格常常會被認(rèn)為就是該崗

位現(xiàn)職員工所有的知識層次、技術(shù)水平和能力水平，因此并不要求員工具備承擔(dān)更多責(zé)

任的能力。3.如果主管想增加員工的工作，而不會遭到員工的拒絕，就可以釆取改變職位

說明書的方法，即在職位說明書中增加該工作的主要工作內(nèi)容。但是如果該工作只是臨

時(shí)性的或者是非經(jīng)常發(fā)生的，那么為此而修改職位說明書則是費(fèi)力而無多大效用的。解決

此問題的一個(gè)較好的方法就是在編寫職位說明書時(shí)，要注意周全性、完備性。在工作主

要內(nèi)容一欄可以加入“履行上級指定的其他工作”一條，這樣員工就不能再以職位說明

書為由拒絕所分派的臨時(shí)性工作任務(wù)。在工作規(guī)范的“注”中明確任職資格只是從事該工

作的一些基本要求，是員工的知識、技能的最低界限。這樣，主管也不能以此為由拒絕

員工承擔(dān)更多責(zé)任的請求。P394

28、【多選題】關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是

需要花時(shí)間去收集“關(guān)鍵事件”，且加以概括和分類

對中等績效的員工難以涉及，忽略了平均績效水平

A:

并不對工作進(jìn)行完整的描述

B:

不能用于行為錨定和行為觀察

C:

難以確定每一行為的利益和作用

D:

答E:案：ABC

解析：關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：需要花大量時(shí)間去收集那些“關(guān)鍵事件”并加以概括和分

類。CIT并不對工作提供一種完整的描述。比如，它無法描述工作職責(zé)、工作任務(wù)、工作

背景和最低任職資格的輪廓。對中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。

29、【多選題】職位說明書的常見質(zhì)量問題有

忽略動(dòng)態(tài)管理

不符合撰寫要求

A:

與實(shí)際情況有出入

B:

形式主義

C:

過于簡單

D:

答E:案：AD

解析：職位說明書的常見質(zhì)量問題有：1.形式主義。2.忽略動(dòng)態(tài)管理。P368-P369

30、【多選題】職責(zé)描述的基本規(guī)則有

必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞

必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞

A:

必須盡量避免采用不熟悉的專業(yè)術(shù)語

B:

采用“動(dòng)詞+名詞+目標(biāo)”的書寫格式

C:

如有多個(gè)行動(dòng)和多個(gè)對象時(shí)，在行動(dòng)和對象間使用同一表述

D:

答E:案：ABCD

解析：職責(zé)描述的規(guī)則：1、必須采用“動(dòng)詞+名詞+目標(biāo)”或者“工作依據(jù)+動(dòng)詞+名詞+目

標(biāo)”的書寫格式。2、必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞，如“負(fù)責(zé)”、“管理”、“領(lǐng)

導(dǎo)”等。3、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表

達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量。4、必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語，尤其要

盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語，如確實(shí)有采用術(shù)語的必要，須在職位說明書的附件

中予以解釋。5、當(dāng)存在著多個(gè)行動(dòng)和多個(gè)對象時(shí)，如會在行動(dòng)動(dòng)詞和對象之間的關(guān)系上

引起歧義，需要進(jìn)行分別表述。教材199頁

31、【名詞解釋】工作權(quán)限

答案：指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層次與控制力

度

32、【名詞解釋】職位

答案：指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)的人，隨著語義的拓展，職位也代表

著職務(wù)

33、【名詞解釋】工作設(shè)計(jì)

答案：指一種以任務(wù)結(jié)構(gòu)為中心的組織開發(fā)技術(shù)。對工作的內(nèi)容、方法、環(huán)境條件、人員

素質(zhì)和工作負(fù)荷等加以分析和組織，以達(dá)到人員、工作、環(huán)境最佳配合的過程

34、【名詞解釋】任職資格

答案：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知知識、技能、能力和個(gè)性等方

面的要求。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)

35、【名詞解釋】員工恐懼

答案：是指由于員工害怕工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的

損失，而對工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。

36、【簡答題】簡述工作描述和工作規(guī)范的區(qū)別。

答案：工作描述，也叫職位描述、崗位描述、是以規(guī)范的形式對工作職責(zé)、工作權(quán)限、工

作條件、需要使用的工具和設(shè)備以及工作環(huán)境等方面進(jìn)行的描述。工作規(guī)范是指任職者要

勝任某項(xiàng)工作所必須具備的資格有條件，工作規(guī)范一般從工作描述中提取出來因此可以說

工作描述是工作規(guī)范的基礎(chǔ)。

37、【簡答題】簡述關(guān)鍵事件法對每一事件應(yīng)記錄的內(nèi)容。

答案：1導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景原因2員工的行為哪些是特別有效的，哪些是無效的；3

關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知4員工控制上述行為后果的能力

38、【簡答題】簡述工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系。

答案：工作權(quán)限，是指根據(jù)該崗位的工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，組織賦予該崗位的決策范圍、

層級與控制力度。是在組織設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到組織規(guī)模和組織活動(dòng)的特征，在工作分析、崗

位形成和部門設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各管理崗位工作任務(wù)的要求，規(guī)定必要的職責(zé)和權(quán)限工

作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系崗位描述中的工作權(quán)限往往并非來自于對工作本身的分析，而是

來自于“權(quán)限表”賦予該崗位的權(quán)限。

39、【簡答題】簡述工作分析與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系。

答案：1、工作分析是人力資源管理職能中用于反映人與工作是否匹配的一種工作方法，

是實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能的具體形式。2、工作分析的基本含義是指采用一定的技術(shù)方法

全面的調(diào)查和分析組織中各種工作的任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等情況，并在這一基礎(chǔ)上對工作的

性質(zhì)及特征作出描述，對擔(dān)任不同工作所需具備的資格條件作出規(guī)定。人力資源管理過程

中，許多環(huán)節(jié)的實(shí)際管理活動(dòng)都離不開工作分析。具體地說，工作分析中所作出的工作描

述、招聘任用、培訓(xùn)發(fā)展、考核測評、工資報(bào)酬等環(huán)節(jié)的人事決策，提供了客觀依據(jù)，進(jìn)

而為這些環(huán)節(jié)的科學(xué)管理奠定了基礎(chǔ)。

40、【簡答題】簡述顯性任職資格和隱形任職資格的區(qū)別。

答案：顯性任職資格以三個(gè)部分來代替：正式教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能；隱形任職

資格是對工作能力的要求。

41、【案例分析題】某企業(yè)采用要素計(jì)點(diǎn)法對所有職位做職位評價(jià)，評價(jià)委員會建立了一個(gè)

包括責(zé)任(20%)，知識與技能（30%)，工作繁簡難易程度（30%),工作環(huán)境（10%)，工作強(qiáng)度

（10%)五個(gè)要素的總點(diǎn)數(shù)為1000的評價(jià)量表（權(quán)重見括號）。甲職位按照要素計(jì)點(diǎn)法標(biāo)準(zhǔn)，

各因素點(diǎn)數(shù)得分由職位評價(jià)委員會評定為120、210、120、80、20,根據(jù)表1,問：甲職位屬于

該企業(yè)評價(jià)體系中哪一等級？薪酬是多少？級數(shù)點(diǎn)數(shù)薪酬一級1-1001000；二級101-200

1500；三級201-3002000；四級301-4002500；五級401-5003000；六級501-600

3500；七級601-8005000；八級801-10008000

答案：120*0.2+210*0.3+120*0.3+80*0.1+20*0.1=133；二級工資1500

42、【案例分析題】閱讀下列案例材料，然后回答問題。建筑公司近期頻頻出現(xiàn)安全事故，

老板王先生認(rèn)為，是公司工作崗位的職責(zé)分配出了問題，于是想重新做工作分析，明確各個(gè)

崗位的工作職責(zé)。本來想請S咨詢公司做這個(gè)項(xiàng)目，但是王先生認(rèn)為，S公司的報(bào)價(jià)雖屬于市

場報(bào)價(jià)，但是仍然偏貴，于是在公司內(nèi)部東拼西湊，拉了幾個(gè)在公司待了很多年快退休的老

職工，王先生認(rèn)為他們現(xiàn)在比較清閑，又比較有經(jīng)驗(yàn)，雖然人脈關(guān)系比較復(fù)雜，但是還是請

了幾位，又找了幾個(gè)剛招進(jìn)來的大學(xué)生（準(zhǔn)備讓他們以后專職做工作分析），組成了工作分

析項(xiàng)目小組，自己任組長。但是做了之后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的方案與原來的方案，基本沒有大的變

化，而且各種費(fèi)用支出越來越多，無奈之下，只好草草收場。請分析王先生在整個(gè)過程中的

問題。

答案：略

自考工作分析押題卷二及答案

06092

1、【單選題】提出分工是國民財(cái)富增進(jìn)的源泉的是

狄德羅

泰勒

A:

蘇格拉底

B:

亞當(dāng)斯密

C:

D答:案：D

解析：亞當(dāng)?斯密在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》一書中開篇就分析了勞動(dòng)分工，并

指出“分工是國民財(cái)富增進(jìn)的源泉”。他認(rèn)為，一國國民財(cái)富積累首要的也是最重要的原

因是勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，而勞動(dòng)生產(chǎn)率的最大提高則是分工的結(jié)果。“勞動(dòng)生產(chǎn)力上最

大的改進(jìn)，以及運(yùn)用勞動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是勞動(dòng)分工的

結(jié)果?！?/p>

2、【單選題】提出“四民分業(yè)定居論”的是

孔丘

管仲

A:

荀況

B:

孟軻

C:

D答:案：B

解析：春秋時(shí)期，齊相管仲提出了著名的“四民分業(yè)定居論”，將職業(yè)分工劃為士、

農(nóng)、工、商四種，主張讓他們按職業(yè)屬性聚居在固定的區(qū)域。他認(rèn)為，同業(yè)聚居在一起，

互相溝通交流，有利于提高勞動(dòng)效益，促進(jìn)生產(chǎn)與流通。同時(shí)，人們從小生活在一定的

職業(yè)環(huán)境中，日夜熏陶，便能實(shí)現(xiàn)職業(yè)世襲，保持社會秩序的穩(wěn)定。

3、【單選題】以特定現(xiàn)象為目的，以個(gè)人或工組為對象，有觀察人員實(shí)施的工作日寫實(shí)是

特殊工作日寫實(shí)

工組工作日寫實(shí)

A:

個(gè)人工作日寫實(shí)

B:

個(gè)人及工組工作日寫實(shí)

C:

答D:案：A

解析：特殊工作日寫實(shí)。以研究特定現(xiàn)象為目的，以個(gè)人或工組為對象，由觀察人員實(shí)施

的工作日寫實(shí)，特點(diǎn)是只觀察、記錄、分析、研究工作班內(nèi)與研究目的有關(guān)的事項(xiàng)及其消

耗時(shí)間，既可對個(gè)人進(jìn)行，也可對工組進(jìn)行。例如，調(diào)查繁重體力勞動(dòng)工人的休息與生

理需要時(shí)間，調(diào)查材料、能源缺乏引起的停工時(shí)間損失，調(diào)查長期完不成生產(chǎn)定額者的工

作狀態(tài)等等，都可通過特殊工作日寫實(shí)獲得所需的情況和資料。

4、【單選題】收集工作分析信息時(shí)，對多個(gè)從事同樣或相近的工作的員工進(jìn)行訪談的方法是

個(gè)別員工訪談法

群體訪談法

A:

董事人員訪談法

B:

陪審團(tuán)訪談法

C:

答D:案：B

解析：群體訪談法。指運(yùn)用于多個(gè)員工從事同樣或相近工作的情況。注意使用群體訪談

法時(shí)，必須請這些工作承擔(dān)者的上級在場或洽談結(jié)束后向主管征求其對收集到的材料的看

法。

5、【單選題】功能性職務(wù)分析法（FJA)認(rèn)為所有的工作都涉及到

工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事的關(guān)系

工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、組織、事的關(guān)系

A:

工作執(zhí)行者與組織、人、事的關(guān)系

B:

工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、組織的關(guān)系

C:

答D:案：A

解析：FJA依據(jù)共同的人與工作關(guān)系理論。簡而言之，這一理論認(rèn)為所有工作都涉及工作

執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時(shí)的工作行

為，可以反映工作的特征、工作的任務(wù)和人員的職能。

6、【單選題】以一個(gè)工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄、測量和研

究工時(shí)消耗的工作分析方法是

工作日寫實(shí)

測時(shí)

A:

參與法

B:

瞬時(shí)觀察法

C:

答D:案：B

解析：測時(shí)法與工作日寫實(shí)法一樣，也是進(jìn)行工時(shí)研究的一種有效方法,但又有許多不同

之處。首先，兩者的范圍是不同的，工作日寫實(shí)是以整個(gè)工作日為對象進(jìn)行總體觀察，而

測時(shí)法只是研究某一工序或作業(yè)的工時(shí)消耗情況。其次，工作日寫實(shí)的根本目的是為了

掌握工作時(shí)間的構(gòu)成，減少工時(shí)損失，為改善工時(shí)利用提供依據(jù)；而測時(shí)法主要是為了

找出工序作業(yè)時(shí)間內(nèi)各項(xiàng)操作正常的工時(shí)消耗值，為制訂工時(shí)定額提供依據(jù)。

7、【單選題】我國最早開始的工作分析的初始研究是1916年，當(dāng)時(shí)研究的是

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

人事心理學(xué)

A:

勞動(dòng)定額學(xué)

B:

工業(yè)心理學(xué)

C:

答D:案：B

解析：1916年，我國開始了人事心理學(xué)的研究。清華大學(xué)為了指導(dǎo)學(xué)生選擇職業(yè)，在學(xué)

校開展了職業(yè)指導(dǎo)。

8、【單選題】制定實(shí)施計(jì)劃屬于工作分析基本流程中的

準(zhǔn)備階段

實(shí)施階段

A:

結(jié)果形成階段

B:

應(yīng)用修訂階段

C:

答D:案：B

解析：在實(shí)施的操作計(jì)劃中，應(yīng)該列出具體的、精確的時(shí)間表，具體到在每一個(gè)時(shí)間段，

每個(gè)人的具體職責(zé)和任務(wù)是什么。對于接受訪談或調(diào)研的人，也應(yīng)事先制訂好時(shí)間表，以

便其安排手頭的工作或事務(wù)。這一具體的實(shí)施操作計(jì)劃，在執(zhí)行的過程中可能還會做出一

定的調(diào)整。一旦計(jì)劃發(fā)生改變，應(yīng)及時(shí)通知相關(guān)的人員。P161

9、【單選題】成本最高的工作分析方法是

關(guān)鍵事件法

問卷調(diào)查法

A:

職位分析問卷

B:

資料分析法

C:

答D:案：A

解析：選擇工作分析方法時(shí)，關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法

對所研究情況的適用性。比如，就成本來說，問卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最

高。再如，就對工作情況的適用性而言，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工

作，因?yàn)榇髮W(xué)畢業(yè)生的閱讀水平易理解其內(nèi)容。但是對適用性問題，必須注意工作中行

為的相似性可能會掩蓋工作之間實(shí)際存在的任務(wù)差別。

10、【單選題】工作分析的發(fā)展趨勢是

工作分析系統(tǒng)化

對客戶進(jìn)行工作分析

A:

工作分析技術(shù)多樣化

B:

職位說明書標(biāo)準(zhǔn)化

C:

答D:案：B

解析：工作分析的發(fā)展趨勢是對客戶進(jìn)行工作分析

11、【單選題】冰山素質(zhì)模型中不可見素質(zhì)是

知識與技能

感知

A:

動(dòng)機(jī)

B:

認(rèn)知過程

C:

答D:案：C

解析：冰山素質(zhì)模型中不可見素質(zhì)是自我觀念和動(dòng)機(jī)。

12、【單選題】與有關(guān)人員的溝通在工作分析實(shí)施基本流程中的

準(zhǔn)備階段

實(shí)施階段

A:

結(jié)果形成階段

B:

應(yīng)用修訂階段

C:

答D:案：B

解析：#準(zhǔn)備階段包括：a.確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)b制訂總體實(shí)施的方案c收集和

分析有關(guān)的背景資料d確定所欲收集的信息e選擇收集信息的方法。#實(shí)施階段包括a與

有關(guān)人員溝通b)制訂實(shí)施計(jì)劃;c實(shí)際收集和分析工作信息#結(jié)果形成階段a與有關(guān)人

員審查和確認(rèn)信息b形成工作說明書#應(yīng)用反饋階段a工作說明書的培訓(xùn)與使用b工作

說明書使用的反饋與調(diào)整。

13、【單選題】工作任職者的必備條件分析是想確定工作任職者應(yīng)具備的

最高資格條件

最低任職資格

A:

勝任資格條件

B:

—般性任職資格

C:

答D:案：B

解析：工作任職者的必備條件分析，確實(shí)是為了確定工作任職者應(yīng)具備的最低任職資格。

這一分析過程旨在識別和明確完成工作所需的基本技能、知識、經(jīng)驗(yàn)以及其他相關(guān)素質(zhì)，

以確保工作任職者能夠勝任其職位并達(dá)到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)。

14、【單選題】職位分類法的不足是

對職位等級的劃分和界定存在難度

方法不太靈活

A:

不適用于組織中職位發(fā)生變化的情況

B:

只能適用于小型組織

C:

答D:案：A

解析：職位分類法的不足是對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀

性。如果職位級別劃分得不合理,將會影響對全部職位的評價(jià)。另外，這種方法對職位的

評價(jià)也比較粗糙，只能得岀一個(gè)職位歸在哪個(gè)等級中，到底職位之間的價(jià)值的量化關(guān)系

是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會遇到一定的困難。

15、【單選題】職位描述中關(guān)于職位主要做什么的內(nèi)容被稱為

工作概要

工作職責(zé)

A:

工作描述

B:

工作范圍

C:

答D:案：B

解析：所謂工作職責(zé)，主要指該職位通過一系列什么樣的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取

得什么樣的工作成果。它是在前面的工作標(biāo)志與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對職位的內(nèi)

容加以細(xì)化的部分。

16、【單選題】工作環(huán)境條件在職位描述中主要針對

操作工人

職位分析者

A:

管理者

B:

總經(jīng)理

C:

答D:案：A

解析：工作環(huán)境條件，主要針對操作工人的職位描述，其目標(biāo)是界定工作的物理環(huán)境在

多大程度上會對工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。在制造類企業(yè)中，這一部分

內(nèi)容是傳統(tǒng)的“崗位分析”的核心內(nèi)容。隨著后工業(yè)化時(shí)代的到來，該部分已經(jīng)逐步喪

失了其傳統(tǒng)的弛位，尤其是針對管理人員和專業(yè)人員的職位分析，對“工作環(huán)境”的界

定已無實(shí)際的意義。

17、【單選題】在編寫職位說明書時(shí)，關(guān)鍵行為動(dòng)詞可用

開展

提尚

A:

組織

B:

滿足

C:

答D:案：C

解析：（工作分析）關(guān)鍵行為動(dòng)詞只用這五種：負(fù)責(zé)、組織、協(xié)助、配合、參與。

18、【單選題】以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)是

工作豐富化

工作輪換

A:

工作擴(kuò)大化

B:

工作專業(yè)化

C:

答D:案：A

解析：工作豐富化是以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)，它是一個(gè)將企業(yè)的使命與員工對工作

的滿意程度聯(lián)系起來的概念。它的理論基礎(chǔ)是雙因素理論和工作特征模型理論。

19、【單選題】職位評價(jià)是評估

部門

任職者

A:

工作

B:

組織

C:

答D:案：C

解析：職位評價(jià)(PositionEvaluation)又叫崗位評價(jià)，是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地

對各職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，從而確定各職位的相對價(jià)值及相互關(guān)系的過程。

20、【單選題】職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，被評價(jià)的等級應(yīng)該

越低

不一定

A:

越高

B:

不以此來定級

C:

D:

答案：C

解析：一個(gè)職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職

者付岀越多的努力，被評價(jià)的等級應(yīng)該越高，所得到的薪酬也越高。

21、【單選題】組織出現(xiàn)下列哪些情況時(shí)，需要做工作分析

員工培訓(xùn)計(jì)劃制定

總經(jīng)理退休

A:

引入新員工

B:

組織變革

C:

答D:案：D

解析：1、一個(gè)新的新組織建立時(shí)，新的企業(yè)、部門、崗位由于目標(biāo)的分解，組織的設(shè)計(jì)

與人員招聘等都需要進(jìn)行工作分析。2、由于戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性

質(zhì)、工作流程發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析；3、企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，

需重新進(jìn)行定崗、定員、定編；4、新的管理模式的導(dǎo)入以及制度建設(shè)的需要，比如，績

效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制的跟進(jìn)需要進(jìn)行工作分析。5、企業(yè)涉足新的行業(yè)和外部客戶的

需求提高時(shí)，也需要企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的工作分析。教材12-13頁’

22、【單選題】用來衡量集中趨勢的統(tǒng)計(jì)量是工作分析結(jié)果的

中位數(shù)和平均數(shù)

平均數(shù)和百分比

A:

中位數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差

B:

標(biāo)準(zhǔn)差和百分比

C:

答D:案：A

解析：集中趨勢通常可以用工作分析結(jié)果的平均數(shù)和中位數(shù)衡量。有關(guān)工作描述質(zhì)量問

卷回答結(jié)果的中位數(shù)，通?？商峁┯嘘P(guān)分析結(jié)果,可反映工作現(xiàn)有屬性的平均分?jǐn)?shù)，如PAQ

維度分?jǐn)?shù)，反映了工作類別的特征。

23、【單選題】職位說明書的核心是

任職資格

工作概要

A:

績效考核

B:

工作標(biāo)識

C:

答D:案：A

解析：工作職責(zé)和任職資格是職位說明書的核心，最簡潔的職位說明書可以只包括這兩

個(gè)部分。

24、【單選題】工作設(shè)計(jì)的客體是

各級管理者

有關(guān)員工

A:

人力資源管理專家

B:

組織的整體工作

C:

答D:案：D

解析：工作設(shè)計(jì)的客體，是指組織的整體工作和每一個(gè)員工應(yīng)承擔(dān)的具體工作；

25、【單選題】為滿足團(tuán)隊(duì)“無邊界工作”;”無邊界組織”特征，可采用

適時(shí)工作分析

彈性職位說明書

A:

年度工作分析

B:

其他方法

C:

答D:案：B

解析：組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，使得團(tuán)隊(duì)成為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本單位。團(tuán)隊(duì)中的成員

沒有清晰的職責(zé)劃分，而是共同協(xié)作、共同為組織績效負(fù)責(zé)。彈性崗位說明書能夠較好地

滿足團(tuán)隊(duì)“無邊界工作”“無邊界組織”特征的需求，因?yàn)閺椥月毼徽f明書一般只規(guī)定

崗位工作任務(wù)的性質(zhì)，以及任職者所需的能力、技術(shù)、知識、經(jīng)驗(yàn)等，而不再詳細(xì)確定

任職者的責(zé)任范圍。顯然，彈性職位說明書可以更好地在組織工作方向發(fā)生變化時(shí)保持其

靈活性和適應(yīng)性。

26、【多選題】關(guān)鍵事件法對每一事件描述的內(nèi)容是

導(dǎo)致事件發(fā)生的原因

關(guān)鍵員工的行為

A:

關(guān)鍵行為的結(jié)果

B:

關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知

C:

員工多余和有效的行為

D:

答E:案：ADE

解析：弗萊內(nèi)根認(rèn)為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對完成工作具有關(guān)鍵影響的行為進(jìn)行記錄，以反映特

別有效的工作行為類型和特別無效的工作行為類型。對每一個(gè)事件描述內(nèi)容應(yīng)包括：1.導(dǎo)

致該事件發(fā)生的背景原因；2.員工的行為哪些是特別有效的，哪些是無效的；3.關(guān)鍵行為

的后果能否被認(rèn)知；4.員工控制上述行為后果的能力。P92

27、【多選題】MPDQ法的缺點(diǎn)是

不適用于不同組織內(nèi)管理層次以上的職位分析

不能為正確評估管理工作提供了依據(jù)

A:

有時(shí)耗時(shí)長，工作效率低

B:

受技術(shù)限制，靈活性差

C:

不能為績效評估提供依據(jù)

D:

答E:案：CD

解析：缺點(diǎn)：受工作及工作技術(shù)方面的限制，靈活性差；有時(shí)耗時(shí)長，工作效率較低。

P76

28、【多選題】量化的職位評價(jià)方法是

職位排序法

職位分類法

A:

要素計(jì)點(diǎn)法

B:

因素比較法

C:

職位訪談法

D:

答E:案：CD

解析：最常用的職位評價(jià)方法有四種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)

法。P271

29、【多選題】反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)有

時(shí)間延誤

違紀(jì)次數(shù)

A:

失誤率

B:

差錯(cuò)率

C:

投訴次數(shù)

D:

答E:案：ABCDE

解析：反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)通?？梢詮囊韵聨最愔衼磉M(jìn)行挑選；差錯(cuò)率、失誤率、時(shí)間延誤、違

紀(jì)次數(shù)、投訴次數(shù)(率)。P209

30、【多選題】工作范圍常常采取清單的方式來表達(dá)，主要內(nèi)容有

活動(dòng)范圍

財(cái)務(wù)資源

A:

工作強(qiáng)度

B:

工作職責(zé)

C:

D:

人力資源

答E:案：ABE

解析：工作范圍常常采用清單的方式來表達(dá)，主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三

個(gè)部分的內(nèi)容。P186

31、【名詞解釋】工作壓力因素

答案：工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點(diǎn)給任職者帶來壓力和不適的因

素。

32、【名詞解釋】職位說明書

答案：是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件，它是明確職位目的、主要職責(zé)、工作關(guān)系、基本任

職要求等的說明性文件。

33、【名詞解釋】業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

答案：又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況

的規(guī)定

34、【名詞解釋】工作概要

答案：指用非常簡潔和明確的一句話來表述該職位存在的價(jià)值和理由。

35、【名詞解釋】職位評價(jià)

答案：又叫崗位評價(jià)，是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)的對各職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，從而確

定各職位的相對價(jià)值及相互關(guān)系的過程。

36、【簡答題】簡述工作分析的基本流程

答案：1確定工作分析信息的用途2搜集與工作有關(guān)的背景信息3選擇有代表性的工作進(jìn)

行分析4搜集工作分析的信息5同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息6編寫職位

描述和工作規(guī)范

37、【簡答題】簡述影響工作描述的信度

答案：（1）調(diào)查所用的工具（2）鑒定者自身因素（3）其他因素（如環(huán)境等）

38、【簡答題】簡述知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)

答案：1視覺型設(shè)計(jì)2聽覺型設(shè)計(jì)3心理性設(shè)計(jì)

39、【簡答題】簡述海氏職位評價(jià)系統(tǒng)。

答案：又叫“指導(dǎo)圖表---形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研

究開發(fā)出來的。實(shí)質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大

因素，即“技能水平”“解決問題能力”“風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任”。

40、【簡答題】簡述柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性。

答案：①在遵循一定規(guī)則的前提下，各崗位可縱橫有序地快速流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)

組織充滿活力與生機(jī)，而且也能增加組織對外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高組織的市場

競爭力。②管理崗位流動(dòng)空間大，從而能保證領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行必要而及時(shí)的新陳代謝，又能兼

顧管理人員的個(gè)人發(fā)展偏好。③員工崗位向上晉升空間無限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極

性與主動(dòng)性，同時(shí)也主動(dòng)建立起了一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制。④有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留

住優(yōu)秀人才。

41、【論述題】因素比較法的需要找出組織中的基準(zhǔn)職位，基準(zhǔn)職位有什么特點(diǎn)？基準(zhǔn)職位

為因素比較法帶來的優(yōu)勢與缺陷？詳細(xì)列舉基準(zhǔn)職位與其他職位的常用的共同的薪酬因素。

答案：（1）基準(zhǔn)職位的特點(diǎn)：1、職位內(nèi)容眾所周知、相對穩(wěn)定，且得到從事該職位雇員

的廣泛認(rèn)可。2、這些職位的供求相對穩(wěn)定，且不受最近變化的影響。3、這些職位能代表

當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)。4、這些職位上有相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)力被雇用。（2）因素比

較法的一個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的

報(bào)酬金額;缺陷是一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的

因素;第二個(gè)問題是由于市場上的工資水平時(shí)經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的

工資水平。（3）因素:責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工

作經(jīng)驗(yàn)

42、【案例分析題】K公司是一家40個(gè)人的機(jī)械加工公司，負(fù)責(zé)為幾家大型汽車零部件公司

做機(jī)械加工及熱處理的業(yè)務(wù)。管理、行政等人員8名，工人32名。這幾年業(yè)務(wù)比較忙，老板

一直沒有時(shí)間做工作分析，今年，他找了S咨詢機(jī)構(gòu)做工作分析。S機(jī)構(gòu)迅速做了方案，第二

天就進(jìn)行工作分析的調(diào)查，并采用訪談法，對絕大多數(shù)員工進(jìn)行了訪談。收集完資料后，S機(jī)

構(gòu)立刻在此基礎(chǔ)上為公司做好了職位說明書，并馬上使用。同時(shí)，在老板的要求下，為增強(qiáng)

公司薪酬競爭力，做了職位評價(jià)。采用的方法是要素計(jì)點(diǎn)法，建立了一套基本薪酬體系。并

友情贈(zèng)送了一套針對操作工人的工作豐富化的工作設(shè)計(jì)方案。在之后的運(yùn)行中，老板始終覺

得這次花的錢怎么比隔壁規(guī)模相當(dāng)?shù)腘公司花的錢多很多，大大超過預(yù)算，而且職位評價(jià)結(jié)

果不如之前自己設(shè)計(jì)的薪酬體系，并且新的工作設(shè)計(jì)方案也沒有什么特別之處，操作工人士

氣不如以前，工作效率甚至還降低了，這是為什么？閱讀下列案例材料，然后回答問題。

答案：（1）首先，K公司花錢多的原因主要是外包給了外部咨詢機(jī)構(gòu)做工作分析，不是自

己組織內(nèi)部完成。同時(shí)工作分析過程中采用了一些不適合但又花費(fèi)較多的方法。（2）其

次，效果不大理想的原因主要有：①工作分析方法的選擇不恰當(dāng)。S機(jī)構(gòu)選擇的是訪談法

主要是任職者工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容的詳細(xì)了解，且不適合單獨(dú)使用。案例中

的K公司主要是機(jī)械加工類公司，更加適合的是寫實(shí)分析法與觀察法，都屬于客觀的描述

方法，通過對實(shí)際工作內(nèi)容和過程的觀察和如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的。②職位說明書

編寫后應(yīng)及時(shí)與相關(guān)職位的工作人員及上下級溝通，核對內(nèi)容并進(jìn)行修改，而不是馬上使

用。③職位評價(jià)的方法選擇不恰當(dāng)。該公司是一家40人規(guī)模做機(jī)械加工及熱處理的業(yè)務(wù)

的公司，屬于規(guī)模較小的公司且業(yè)務(wù)簡單職位數(shù)量較少的公司，職位排序法更適合。而要

素計(jì)點(diǎn)法則會花費(fèi)更大，且不適合。④工作豐富化更關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完

整性，可以認(rèn)識到員工在社會需要方面的需要，單若沒有經(jīng)過培訓(xùn)直接使用，成本和事故

率都比較好，還必須以來管理者來控制。

自考工作分析押題卷三及答案

06092

1、【單選題】在職位說明書中,如“處理客戶的電話咨詢與投訴”,屬于任職者的

任務(wù)

職責(zé)細(xì)分

A:

職務(wù)

B:

職責(zé)

C:

D答:案：B

解析：職責(zé)細(xì)分(Duty)既可以作為工作分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基

礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份岀現(xiàn)在職位說明書中。例如，處理客戶的電話

咨詢與投訴。

2、【單選題】某公司成立之初人力資源部門將組織內(nèi)的所有工作納入大類、中類、小類和等

級所構(gòu)成的體系中,這一工作被稱為

工作描述

工作規(guī)范

A:

職位評價(jià)

B:

工作分類

C:

D答:案：D

解析：工作分類(JobClassification)是在工作分析和工作評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的

方法，根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對組織內(nèi)的工作在橫向和縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行的劃分。工作

分類的結(jié)果是將組織內(nèi)的所有工作納入大類、中類、小類和等級所構(gòu)成的體系之中。其

中大類、中類、小類是按照工作性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行的橫向工作分類，工作等級是按照工作

責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)所進(jìn)行的縱向工作分類。

3、【單選題】春秋時(shí)期把分工稱為“曲辨”的學(xué)者是

孔子

孟子

A:

荀子

B:

管仲

C:

D答:案：C

解析：荀況把分工稱為“曲辨”，特別強(qiáng)調(diào)分工的整體功能。他認(rèn)為，人類強(qiáng)于動(dòng)物的

地方不在于個(gè)體的能力，而在于群體的能力和智慧。就個(gè)體而言，力不若牛，走不若馬。

群體的力量產(chǎn)生于合理而科學(xué)的分工。只有社會確定了合理而科學(xué)的分工，人們才能有

序地工作，發(fā)揮出群體的共同能力。P28

4、【單選題】在歷史上被認(rèn)為是首次進(jìn)行大規(guī)模工作分析的人是

丹尼斯·狄德羅

芒斯特伯格

A:

泰勒

B:

吉爾布雷斯

C:

答D:案：A

解析：1747年，德國人丹尼斯?狄德羅(DenisDiderot)在為德國一家翻譯協(xié)會編纂百科

全書的過程中實(shí)施了一次工作分析，據(jù)說他是歷史上首次大規(guī)模實(shí)施工作分析的人。他實(shí)

施工作分析的目的是系統(tǒng)翔實(shí)地掌握有關(guān)貿(mào)易、藝術(shù)以及手工業(yè)等方面的資料。在此過

程中，他至少繪制了600張圖片，把收集到的每種貿(mào)易的事實(shí)資料列在圖片旁邊加以解

釋。他簡化了原有過程中一些不必要的環(huán)節(jié)，善于將收集的資料資源化，從而大大優(yōu)化了

原有的工作程序。狄德羅的工作為以后的工作分析實(shí)踐提供了直接的經(jīng)驗(yàn)。

5、【單選題】將心理學(xué)運(yùn)用到工業(yè)研究中,探索如何取得最大工作效率的人是

巴魯什

斯科特

A:

雨果·芒斯特伯格

B:

弗蘭克·吉爾布雷斯

C:

答D:案：C

解析：被譽(yù)為“工業(yè)心理學(xué)之父”的德國工業(yè)心理學(xué)家雨果?芒斯特伯格將心理學(xué)運(yùn)用到

工業(yè)研究中，探索如何取得最大的工作效率。

6、【單選題】被認(rèn)為是斯科特對工作分析的首要貢獻(xiàn)事件是

面談考核科學(xué)方法的形成

制訂了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)

A:

入伍新兵分類

B:

編寫了人事配置表

C:

答D:案：B

解析：1916年，斯科特(W.D.Scott)制訂了一套推銷員工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)更多地

關(guān)注“辦事能力”等個(gè)性特征，而沒有與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系。之后，他又制作了一份結(jié)合

軍隊(duì)實(shí)際的新標(biāo)準(zhǔn)，但是也沒有得到推廣。后來，斯科特修正了觀點(diǎn)，將同等軍銜的軍

官按他們在工作中表現(xiàn)岀來的能力進(jìn)行排列，再就這一級別的軍銜資格條件進(jìn)行分析得

到了新的標(biāo)準(zhǔn)。該新標(biāo)準(zhǔn)得到了部隊(duì)首長和大多數(shù)軍官的歡迎。

7、【單選題】為工作分析提供了最真實(shí)、客觀與定性資料,廣泛應(yīng)用于非結(jié)構(gòu)化工作分析的

方法是

工作要素法

任務(wù)清單法

A:

關(guān)健事件法

B:

功能性工作分析法

C:

答D:案：C

解析：關(guān)鍵事件法確實(shí)為工作分析提供了最真實(shí)、客觀與定性的資料，并且這種方法在非

結(jié)構(gòu)化工作分析中得到了廣泛應(yīng)用。關(guān)鍵事件法主要用于搜集工作分析信息，特別是針對

某一工作中重要的、能導(dǎo)致該工作成功與否的任務(wù)和職責(zé)要素。這種方法通過觀察、描述

和分析工作中最好或最差的事件，揭示特定情境下人們的行為和決策過程，進(jìn)而推測關(guān)鍵

特征和規(guī)律。具體來說，關(guān)鍵事件法通過對員工在工作中的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄和分析，能

夠確定員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而制定出更加科學(xué)合理的人力資源管理策略和方案。這不僅

有助于員工評估、組織調(diào)整和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還可以幫助企業(yè)解決人力資源問題。關(guān)鍵事件法

的優(yōu)點(diǎn)在于其針對性和有效性都很強(qiáng)，尤其對于評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。然而，它

也存在一些缺點(diǎn)，比如對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。因此，在使用關(guān)鍵事

件法進(jìn)行工作分析時(shí)，需要秉持客觀公平的態(tài)度，并確保收集到的關(guān)鍵事件數(shù)量足夠，能

夠充分說明問題所在。綜上所述，關(guān)鍵事件法是一種非常實(shí)用的工作分析方法，它提供了

真實(shí)、客觀和定性的資料，對于深入了解工作內(nèi)容、優(yōu)化工作流程以及提升組織效能具有

重要意義。

8、【單選題】對不識字或工作繁忙沒時(shí)間提筆回答問卷的人較為適用的工作分析方法是

工作日寫實(shí)法

觀察法

A:

問卷法

B:

訪談法

C:

答D:案：D

解析：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職位分析方法，指工作分析者就某一個(gè)

職位或職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。此種方法可對任

職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解。面談的程序可以標(biāo)準(zhǔn)化,亦可以

非標(biāo)準(zhǔn)化。一般情況下，應(yīng)用訪談法時(shí)應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談

內(nèi)容及對同一職位不同任職者的回答進(jìn)行相互比較。

9、【單選題】對某工人一工序進(jìn)行測時(shí)記錄為:12秒、13秒、15秒、16秒、14秒,按中位

值法計(jì)算,該工人在這道工序的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是

14秒

15秒

A:

16秒

B:

17秒

C:

答D:案：A

10、【單選題】在招聘和選拔人員時(shí),當(dāng)求職者不被期望在進(jìn)入工作門檻時(shí)便擁有特定技能

的情況下,選拔人員的最好方法是

主題專家會議法

關(guān)健事件分析法

A:

能力要求法

B:

觀察法

C:

答D:案：C

解析：能力要求法(AbilityRequirementsApproach,ARA),指任何一項(xiàng)工作完成的技能

都可由更基本的能力來加以描述。例如，擊中一個(gè)棒球的技能可以按照諸如反應(yīng)時(shí)間、腕

力和眼一手協(xié)調(diào)三類的基本能力加以描述。

11、【單選題】在工作分析信息收集中,以下屬于外部組織或人員渠道的是

職業(yè)數(shù)據(jù)

職業(yè)信息網(wǎng)

A:

組織的上游供應(yīng)商

B:

職位的任職者

C:

答D:案：C

解析：來源于外部組織或人員：（1）組織的客戶。（2）組織的策略聯(lián)盟者。（3）組織

的上游供應(yīng)商。（4）組織的銷售渠道。

12、【單選題】在職位描述中,對某職位主要做什么的內(nèi)容,這部分常常被稱為

工作規(guī)范

工作職責(zé)

A:

工作描述

B:

職務(wù)說明書

C:

答D:案：B

解析：所謂工作職責(zé)，主要指該職位通過一系列什么樣的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得

什么樣的工作成果。它是在前面的工作標(biāo)志與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對職位的內(nèi)容

加以細(xì)化的部分。

13、【單選題】將被試者的得分與常模進(jìn)行比較,得到被試者在常模人群中的位置,從而判斷

其是否達(dá)到該職位的要求,這種能力要素的等級界定方法是

人群百分位法

等級行為描述法

A:

利克特量表法

B:

比較法

C:

答D:案：A

解析：“人群百分位”法：該尺度往往用于標(biāo)準(zhǔn)化的測評體系。在具體使用時(shí)，將被試的

得分與常模進(jìn)行比較，得到被試者在常模人群中的位置，從而判定其是否達(dá)到該職位的

要求。

14、【單選題】在分層分類能力要素體系中,公司所有職位的任職者都必須具備的能力要素

屬于

共用要素

通用要素

A:

特殊要素

B:

選擇要素

C:

答D:案：B

解析：分層分類的能力要素體系主要包括以下幾個(gè)組成部分。1.通用要素：公司所有職位

的任職者都必須具備的能力要素。2.共用要素：公司某一職種（或職簇）的職位任職者都

必須具備的能力要素，但有不包括在通用要素之中。3.特殊要素：公司的某個(gè)職位的任職

者所必須具備的個(gè)性化的能力要素，并且不包括在通用要素和共用要素之中。

15、【單選題】將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,且對職位要素進(jìn)行量化評價(jià)的職位評價(jià)

方法是

職位排序法

因素比較法

A:

職位分類法

B:

要素計(jì)點(diǎn)法

C:

答D:案：D

解析：在職位與職位之間進(jìn)行比較：1、非量化評價(jià)、對職位整體進(jìn)行評價(jià)：職位排序

法；2、量化的評價(jià)、對職位要素進(jìn)行評價(jià)：因素比較法。將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

比較：1、非量化評價(jià)、對職位整體進(jìn)行評價(jià)：職位分類法；2、量化的評價(jià)、對職位要素

進(jìn)行評價(jià)：要素計(jì)點(diǎn)法。教材271頁表8-1

16、【單選題】對較小規(guī)模的組織進(jìn)行職位評價(jià)的方法一般用

職位分類法

因素比較法

A:

要素計(jì)點(diǎn)法

B:

職位排序法

C:

答D:案：D

解析：職位排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)，例如，工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大

小等，對各個(gè)職位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將職位按照相對價(jià)值的高低排列出一

個(gè)次序。

17、【單選題】機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法的核心是

減少勞動(dòng)量

提高工人素質(zhì)

A:

充分體現(xiàn)效率

B:

增加工作興趣

C:

答D:案：C

解析：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法的核心是充分體現(xiàn)效率的要求，這種方法的主要設(shè)計(jì)形式有四

種。1、工作專門化。2、任務(wù)簡單化。3、勞逸結(jié)合。4、自動(dòng)化。

18、【單選題】赫茲伯格提出的雙因素理論,對“工作再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)”起到極大的推動(dòng)作用,其

中心思想是

工作輪換

增加工作興趣

A:

工作擴(kuò)大化

B:

工作豐富化

C:

答D:案：D

解析：雙因素理論的提出，推動(dòng)了“工作再設(shè)計(jì)”運(yùn)動(dòng)，其中心思想是工作豐富化。教材

315頁

19、【單選題】檢驗(yàn)工作分析結(jié)果,特別是用于解決工作分類問題的統(tǒng)計(jì)方法是

組間差異統(tǒng)計(jì)

A:

因素分析

聚類分析

B:

集中趨勢分析

C:

答D:案：C

解析：聚類分析方法常常被用于檢驗(yàn)工作分析結(jié)果，尤其被用于解決工作分類問題。與

因素分析一樣，聚類分析也有各種不同的組群分析模型可以選擇。在聚類分析方法中，工

作是分組的基本對象，每項(xiàng)工作由一個(gè)工作描述者資料的縱斷面圖代表。

20、【單選題】反映工作描述可靠性的是工作描述

效度

信度

A:

精確性

B:

完整性

C:

答D:案：B

解析：工作描述的信度是指工作描述的可靠性。信度有兩個(gè)評價(jià)指標(biāo)：穩(wěn)定性和等效

性。穩(wěn)定性是指對同一工作信息進(jìn)行重復(fù)鑒定所得到的結(jié)果的相似程度；等效性是指不同

鑒定者在同一時(shí)間對同一工種信息進(jìn)行鑒定所得到的結(jié)果的相似程度。

21、【多選題】美國職位研究會在20世紀(jì)40年代對工作分析的主要貢獻(xiàn)有

編寫就業(yè)指導(dǎo)詞典

開發(fā)《職位名稱辭典》

A:

開發(fā)職位分析問卷

B:

編寫職業(yè)編碼表

C:

設(shè)計(jì)人事配置表

D:

答E:案：ABDE

解析：美國職位研究會在20世紀(jì)40年代對工作分析的主要貢獻(xiàn)有：1.編寫就業(yè)指導(dǎo)詞

典。2.編寫職業(yè)編碼表。3.開發(fā)《職位名稱辭典》(TheDictionaryofOccupational

Titles,DOT)。4.設(shè)計(jì)人事配置表。P39-P40

22、【多選題】主題專家會議法的具體形式有

專家會議調(diào)查法

頭腦風(fēng)暴法

A:

個(gè)人判斷法

B:

集體判斷法

C:

集體訪談法

D:

E:

答案：ABCD

解析：主題專家會議法的具體形式包括：（一）專家會議調(diào)查法。(二)頭腦風(fēng)暴法。

（三）個(gè)人判斷法。（四）集體判斷法。

23、【多選題】以下屬于隱性任職資格的是

智力

語言表達(dá)能力

A:

空間能力

B:

形體感

C:

動(dòng)作協(xié)調(diào)

D:

答E:案：ABCDE

解析：隱性任職資格：能力（或稱為素質(zhì)）、語言表達(dá)能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、空間能力、

形體感、文字處理能力、動(dòng)作協(xié)調(diào)、手指靈活性、手工靈巧性、眼，手，足的配合、顏色

辨別能力；顯性任職資格：教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)與工作技能。

24、【多選題】確定工作經(jīng)驗(yàn)的度量尺度有

正式教育程度

社會工作經(jīng)驗(yàn)

A:

職業(yè)培訓(xùn)

B:

司齡

C:

公司內(nèi)部職業(yè)生涯

D:

答E:案：BDE

解析：對工作經(jīng)驗(yàn)的度量可以釆用兩種不同的尺度：社會工作經(jīng)驗(yàn)、司齡與公司內(nèi)部職

業(yè)生涯。

25、【多選題】以下屬于描述性統(tǒng)計(jì)方法的是

多維度量表

離散程度分析

A:

關(guān)系分析

B:

集中趨勢分析

C:

因素分析

D:

答E:案：BCD

解析：描述性統(tǒng)計(jì)方法包括：（一）百分比和百分比分布。（二）集中趨勢分析。

（三）離散程度分析。(四)關(guān)系分析。(五)重疊統(tǒng)計(jì)方法。

26、【名詞解釋】工作分類

答案：是在工作分析和工作評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對組

織內(nèi)的工作在橫向和縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行的劃分。

27、【名詞解釋】臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)

答案：是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向，目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊?/p>

高效完成某類工作分別至少需要哪些品質(zhì)。

28、【名詞解釋】業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

答案：又稱為“業(yè)績變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完

成情況的規(guī)定。

29、【名詞解釋】海氏職位評價(jià)系統(tǒng)

答案：又稱為“指導(dǎo)圖表--形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年

研究開發(fā)出來的，實(shí)質(zhì)上是一種評分法，將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大

因素，技能水平，解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)表，最后將所得

分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對價(jià)值。

30、【名詞解釋】動(dòng)態(tài)環(huán)境

答案：是指企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境（包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境）、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)

部環(huán)境等隨著時(shí)間的變化、市場競爭在形式，內(nèi)容上所表現(xiàn)出來的差異，其主要特征是動(dòng)

態(tài)變化。

31、【簡答題】簡述工作分析的基本步驟。

答案：①確定工作分析信息的用途；②搜集與工作有關(guān)的背景信息；③選擇有代表性的工

作進(jìn)行分析；④搜集工作分析的信息；⑤同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息；

⑥編寫職位描述和工作規(guī)范。

32、【簡答題】簡述職業(yè)分析問卷的五個(gè)基本尺度

答案：5個(gè)基本尺度是:具有決策、溝通能力;執(zhí)行技術(shù)性工作的能力;身體靈活性與體力活

動(dòng);操作設(shè)備與器具的能力;處理資料的能力及相關(guān)的條件。

33、【簡答題】簡述因素比較法的步驟

答案：①進(jìn)行工作分析，建立職位說明書，成立進(jìn)行職位評價(jià)的小組；②選擇一些在組織

中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定，具有較為公認(rèn)的市場工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位；

③分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報(bào)酬因素；④將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的

分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；⑤將待評價(jià)的職位在每個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相對

較，確定待評價(jià)職位在各個(gè)因素上的分值或者工資率；⑥將待評價(jià)職位在各個(gè)報(bào)酬因素上

的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評價(jià)職位的工資水平。

34、【簡答題】簡述工作特征模型為工作豐富化提供的策略。

答案：工作特征模型理論給我們提供了豐富化的內(nèi)容和手段。工作特征模型為工作設(shè)計(jì)

提供了具體的指導(dǎo)，可以從該模型推導(dǎo)出工作豐富化的策略簡答①合并任務(wù)②形成自然的

工作單位③建立起客戶聯(lián)系④縱向擴(kuò)展職務(wù)⑤開通反饋渠道

35、【簡答題】簡述工作分析的意義。

答案：①為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；②通過對人員能力、個(gè)性等條件的分析，做

到人盡其才。③通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，使“才能盡其職”，避免人力資源的

浪費(fèi)，提高工作效率；④通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好

協(xié)調(diào)，使才盡其用，職盡其用，以完成組織的目標(biāo)；⑤能科學(xué)的評價(jià)員工的業(yè)績，有效的

激勵(lì)員工。

36、【論述題】論述工作分析契約在實(shí)踐中的表現(xiàn)及影響。

答案：概念：指企業(yè)管理者和員工認(rèn)為工作分析結(jié)果----職位說明書和工作規(guī)范在某種程

度上相當(dāng)于一種契約。包括內(nèi)容：①工作描述規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容和職責(zé)權(quán)限，員

工經(jīng)常會據(jù)此認(rèn)為只要做好契約范圍內(nèi)的工作就行②工作規(guī)范表明了從事該工作人員的任

職資格，而這經(jīng)常被管理者認(rèn)為是現(xiàn)職者所具有的知識，技術(shù)和能力。其具體表現(xiàn)形和影

響如下：①主管人員交代給下屬某項(xiàng)臨時(shí)工作時(shí)，卻遭遇下屬拒絕，其理由是職位說明書

中并未列出該項(xiàng)工作內(nèi)容；②下屬想承擔(dān)更多責(zé)任時(shí)，也會遭主管的拒絕，其理由同樣是

其職位說明書中并未列出該項(xiàng)工作職責(zé)；③如果主管想增加員工的工作，而不會遭到員工

的拒絕，就可以采取改變職位說明書的方法，即在職位說明書中增加該工作的主要工作內(nèi)

容。

37、【論述題】論述工作分析在人力資源管理中的作用。

答案：①為人力資源規(guī)劃提供準(zhǔn)有效的依據(jù)；②合理安排組織中的各項(xiàng)工作任務(wù)；③明確

管理者和員工各自的工作職責(zé)和目標(biāo)；④為工作再設(shè)計(jì)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)；⑤

為進(jìn)行科學(xué)的績效管理提供客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)⑥為員工招聘提供有效的信息；⑦為降低培訓(xùn)成

本、提高培訓(xùn)效率提供前提；⑧明確組織中上下級之間的匯報(bào)關(guān)系；⑨明確工作崗位在組

織中的相對價(jià)值，保證薪酬的內(nèi)部公平性。

38、【案例分析題】閱讀下列案例材料,然后回答問題估稅員辦公室每天上午8點(diǎn)開始一天

的工作。它的全體員工包括一個(gè)主任、兩個(gè)秘書、兩個(gè)打字員和三個(gè)檔案管理員。到上一年

為止,由于均衡的工作量和明確的責(zé)任,這個(gè)事務(wù)所一直運(yùn)轉(zhuǎn)平穩(wěn)。從去年開始,主任注意到在

打字員和檔案管理員之間出現(xiàn)了越來越多的爭執(zhí)當(dāng)他們找到主任討論這些爭執(zhí)時(shí),可以確定問

題是由于對特定職責(zé)的誤解造成的由于打字員感到檔案員有過多的空閑