《S木業(yè)有限公司業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究》6400字（論文）

S木業(yè)有限公司業(yè)薪酬設(shè)計(jì)研究目錄TOC\o"1-2"\h\u17865一、員工薪酬管理相關(guān)概述 230746（一）薪酬的概念 218108（二）薪酬管理的作用 225285二、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 23283（一）公司概況 24698（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀 315390三、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問題 432632（一）薪酬管理體系戰(zhàn)略性不足 425701（二）薪酬體系不完善 55601（三）薪酬激勵制度不健全 522803四、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理優(yōu)化建議 624379（一）制定公司戰(zhàn)略性薪酬管理 66520（二）建立科學(xué)的薪酬體系 64306（三）完善公司薪酬激勵制度 721507結(jié)論 731840參考文獻(xiàn) 8[摘要]在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小民營企業(yè)在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長，緩解就業(yè)壓力，提高居民收入等方面發(fā)揮著重要的促進(jìn)作用，成為我國經(jīng)濟(jì)體系中不可或缺的重要組成部分。但是，中小民營企業(yè)在發(fā)展中，受自身發(fā)展特點(diǎn)限制，企業(yè)管理水平往往較低，在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展。尤其是在薪酬管理方面，中小民營企業(yè)管理者往往對薪酬管理的認(rèn)識度不足，沒有清楚的認(rèn)識到優(yōu)化企業(yè)薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義。本文以佳美木業(yè)有限公司為例，通過調(diào)查公司薪酬管理現(xiàn)狀，對佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并深入探究了產(chǎn)生這些問題的原因，從而針對問題，提出了佳美木業(yè)有限公司優(yōu)化薪酬管理的有效建議。[關(guān)鍵詞]佳美木業(yè)有限公司薪酬管理薪酬體系知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的核心在于人才的競爭，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須重視人力資源的開發(fā)與管理。薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)著重要地位，企業(yè)科學(xué)合理的薪酬管理，對其企業(yè)吸引人才、留住人才，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。現(xiàn)代企業(yè)管理中，隨著管理理念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理者越來越重視薪酬管理，并在具體實(shí)踐中取得了顯著成效。但是，在中小民營企業(yè)中，由于其自身特點(diǎn)，企業(yè)管理處于較低水平，管理者對薪酬管理的認(rèn)識仍舊停留在初級階段。因此，在薪酬管理中存在較多的問題。本文以佳美木業(yè)有限公司為例，分析了該公司在薪酬管理中存在問題及原因，并針對問題提出了有效的優(yōu)化策略，不僅為佳美公司優(yōu)化薪酬管理提供有效策略。同時因?yàn)榧衙拦驹谛匠旯芾碇械膯栴}與大多數(shù)中小民營企業(yè)相符合，因此本文研究對于中小民營企業(yè)優(yōu)化改進(jìn)薪酬管理也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一、員工薪酬管理相關(guān)概述（一）薪酬的概念薪酬是指由員工通過為企業(yè)提供勞動，得到的企業(yè)以貨幣或?qū)嵨镄问降膱蟪甑目偤?，既包括工資、獎金、津貼等直接薪酬，也包括社會保險、職工福利、股票期權(quán)等各種簡介薪酬，以及職業(yè)肯定、社會肯定等無形的、非貨幣性的薪酬。（二）薪酬管理的作用薪酬管理是指企業(yè)對員工薪酬進(jìn)行確定、分配以及調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理是企業(yè)日常管理中的重要內(nèi)容，企業(yè)通過薪酬管理，能夠及時調(diào)整不合時宜的薪酬策略，建立公平公正、高效有序的薪酬體系運(yùn)行機(jī)制，從而為提高企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供重要保障。二、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司概況佳美木業(yè)有限公司（以下簡稱“佳美公司”）成立于2010年，屬于木材加工和木、竹、藤、草制品行業(yè)。公司注冊資本為500萬人民幣，為中小型民營企業(yè)。公司主要經(jīng)營高分子板、免漆板、木門、木線條以及家具的生產(chǎn)、批發(fā)及零售業(yè)務(wù)，產(chǎn)品品種繁多，生產(chǎn)工藝精湛，產(chǎn)品質(zhì)量過硬。經(jīng)過十多年發(fā)展，公司目前已經(jīng)引進(jìn)了國際先進(jìn)的自動機(jī)拼生產(chǎn)線，經(jīng)過幾十道工序精制而成，確保板材平整不變形，膠合度完全達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)。同時，佳美木業(yè)始終秉承著“誠信、高效、雙贏”的品牌發(fā)展理念，率先把優(yōu)質(zhì)、環(huán)保的廚柜、衣柜、兒童整體家具靈活運(yùn)用到不同風(fēng)格的裝修環(huán)境中，不斷向精裝全屋定制市場發(fā)展，加大品牌建設(shè)力度，瞄準(zhǔn)打造“中國生態(tài)家居板材第一品牌”的目標(biāo)，積極倡導(dǎo)“低碳生活”的健康消費(fèi)理念。以品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品為載體，依托互信共贏的優(yōu)質(zhì)經(jīng)銷商資源，強(qiáng)大的品牌化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的服務(wù)體系以及擁有共同價值觀的佳美團(tuán)隊(duì)；做負(fù)責(zé)任、值得依賴、健康持續(xù)運(yùn)營的企業(yè)，從而更好的回報社會，回報全體佳美人。佳美木業(yè)有限公司在十年間實(shí)現(xiàn)了迅猛發(fā)展，企業(yè)員工由最初的十幾人發(fā)展到現(xiàn)在的二百多人，廠區(qū)占地由原來的小作坊發(fā)展至兩個家具規(guī)范化生產(chǎn)廠區(qū)，占地達(dá)到二百多畝?，F(xiàn)階段，佳美木業(yè)有限公司不僅成為周邊省市的家具產(chǎn)品的主要供貨商之一，同時產(chǎn)品銷售已經(jīng)擴(kuò)大至四川、廣西、廣東等各省份，銷售網(wǎng)絡(luò)基本已經(jīng)實(shí)現(xiàn)全國覆蓋。（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀佳美公司主要分為生產(chǎn)部、設(shè)計(jì)部、銷售部以及行政辦公室四個部門，共有員工267人，其中生產(chǎn)部門人員216人、設(shè)計(jì)部門6人、銷售部門38人、行政辦公室5人。公司員工主要以生產(chǎn)員工為主，并且公司廠房地址建在基層行政村，員工大多數(shù)都是周邊村的農(nóng)民工。公司員工的薪酬水平主要由老板決定，老板根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌龉べY水平確定生產(chǎn)人員的工資。對于生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員，則是通過與老板溝通，最終確定一個相互滿意的工資水平。工資并沒有建立專門的薪酬管理制度和標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬構(gòu)成中，各部門存在一定的差異。第一，生產(chǎn)部門中，廠長及設(shè)計(jì)人員薪酬構(gòu)成主要包括基本工資、績效工資、獎金三部分，根據(jù)廠區(qū)生產(chǎn)效率計(jì)算績效，年終發(fā)放獎金。生產(chǎn)人員工資計(jì)算有兩行方式，一種是日工制，每月工資固定；一種是包工制，根據(jù)生產(chǎn)程序確定生產(chǎn)單價，多勞多得，例如免漆門生產(chǎn)下料、電腦雕花、吸膜等一個門不同工序有不同單價。第二，銷售部門工資構(gòu)成主要有基本工資、績效工資、獎金、福利，以績效工資為主，按照銷售量計(jì)算績效，同時每月有固定的電話補(bǔ)貼、差旅費(fèi)等。第三，行政部門人員工資構(gòu)成主要是基本工資與福利，福利包括社會保險、補(bǔ)貼津貼等。表1公司員工崗位及薪酬分配部門崗位/職責(zé)工資生產(chǎn)部主管負(fù)責(zé)每月制定生產(chǎn)計(jì)劃、廠區(qū)管理、生產(chǎn)人員調(diào)配等基本工資（6000/月）+廠績效+獎金生產(chǎn)工人主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)職責(zé)日工：按工種分3000/月-6000/月；包工：計(jì)件工資設(shè)計(jì)部主管負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、部門管理、設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)及管理等基本工資（10000/月）+生產(chǎn)績效+獎金員工主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品設(shè)計(jì)基本工資（6000/月）+福利+獎金銷售部主管負(fù)責(zé)制定銷售計(jì)劃及方案、銷售人員管理等基本工資（4000/月）+績效（個人績效+團(tuán)隊(duì)績效）+獎金+補(bǔ)貼員工負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售基本工資（2000/月）+績效+獎金+補(bǔ)貼行政辦公室主管負(fù)責(zé)管理公司所有行政事務(wù)基本工資（6000/月）+福利員工主要負(fù)責(zé)公司后勤工作基本工資（4000/月）+福利三、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問題（一）薪酬管理體系戰(zhàn)略性不足將薪酬管理體系納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要方面。實(shí)際上，戰(zhàn)略性薪酬管理就是創(chuàng)新薪酬管理理念，確保企業(yè)在不同發(fā)展戰(zhàn)略中制定與其相適應(yīng)的薪酬管理體系。企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略，如不同的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略，必然會使企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及水平產(chǎn)生差異。但是，中小民營企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理體系制定中，通常未將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略理念融入到薪酬體系設(shè)計(jì)中，從而帶來一系列薪酬體系矛盾，如崗位間薪酬水平失衡、動靜態(tài)薪酬比例失調(diào)等，嚴(yán)重傷害員工的積極性。在佳美木業(yè)薪酬管理體系中，存在著明顯的薪酬管理體系戰(zhàn)略性不足的問題。作為典型的生產(chǎn)制造型企業(yè)，佳美在人力資源管理方面處于較低層次，更多的是公司對生產(chǎn)性工人的管理，而沒有意識到薪酬管理體系對于高技術(shù)、高素質(zhì)、高水平人才的吸納與保留的重要作用，未能從薪酬管理體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出高水平人力資源的拓展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才競爭力較差，公司員工整體處于較低的水平，公司缺乏技術(shù)性人才，進(jìn)而造成公司市場競爭水平較低，公司發(fā)展戰(zhàn)略難以落地。（二）薪酬體系不完善在薪酬體系方面，佳美木業(yè)受自身發(fā)展特點(diǎn)限制，存在薪酬體系科學(xué)性不足，薪酬評價形式單一等問題。由于佳美木業(yè)憑借所有者的個人努力一手創(chuàng)建，公司所有的運(yùn)營模式與制度都是其個人制定，在薪酬體系設(shè)計(jì)時，由于管理者自身限制，存在不科學(xué)、不合理的問題。同時，佳美木業(yè)沒有專門的人力資源管理人員，大多是由公司管理者的一言堂決策。因此在公司薪酬評價過程中，受管理者主觀影響因素較大。佳美公司在薪酬體系設(shè)計(jì)上，同樣存在中小民營薪酬體系設(shè)計(jì)的普遍問題。因此，公司的人員流動性非常強(qiáng)，留不住人才，并且隨著公司不斷發(fā)展，公司幾乎處于長期招工階段，招聘、培訓(xùn)等經(jīng)營成本不斷提升。“家族式”管理模式在我國中小企業(yè)非常普遍，佳美木業(yè)內(nèi)部大部分管理層人員是與創(chuàng)始人有親屬關(guān)系的家族成員組成，佳美木業(yè)的控制權(quán)被牢牢掌控在創(chuàng)辦家族中。在佳美木業(yè)發(fā)展初期，這種“家族式”管理模式具有一定優(yōu)勢，如家族成員相互信任，易于溝通，佳美木業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，管理方便，能夠有效節(jié)省佳美木業(yè)的溝通成本、代理成本等。同時，員工薪酬也比較容易做到合情合理。但是，隨著佳美木業(yè)發(fā)展壯大，“家族式”管理模式的弊端會充分暴露，家族成員牢牢掌握公司各方面的管理權(quán)，但是卻沒有響應(yīng)的專業(yè)能力，容易遭受多方質(zhì)疑。同時，公司員工職位與薪酬緊密聯(lián)系，難免造成家族管理人員的“薪不配位”，造成專業(yè)人才的薪酬不公平感，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。同時，專業(yè)技術(shù)人才難以擺脫“打工仔”情節(jié)，則始終無法與公司發(fā)展同心同力，最終影響佳美木業(yè)的發(fā)展。（三）薪酬激勵制度不健全薪酬激勵制度是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到員工工作積極性與工作效率，從而影響企業(yè)發(fā)展。但是，中小民營企業(yè)通常由于自身管理者的限制，對于薪酬激勵制度的重要性認(rèn)識不足，在實(shí)際管理中通常忽視薪酬激勵機(jī)制。在佳美公司的薪酬激勵制度中，一方面公司仍舊以“高薪留人”的思想為主，對于家具設(shè)計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)性人才以及市場銷售人才，主要是通過獎金作為激勵機(jī)制，對人力資本的增值潛力重視度不足，薪酬激勵停留在短期層面，長期激勵不足。隨著公司逐漸發(fā)展，員工能力水平的不斷提升，單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)難以滿足個性化需求，尤其是對于高素質(zhì)人才來說，越來越難以增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。另一方面，佳美公司在薪酬分配中缺乏績效薪酬部分，公司沒有制定完善的績效考核方案，對于占企業(yè)員工大多數(shù)的生產(chǎn)部門員工，主要采用日工制和包工制兩種薪資制度，日工制員工每月固定工資，包工制員工根據(jù)家具工序制造單價，干多少得多少，全年沒有績效考核激勵。這種情況下，日工制員工通常是工作能做多慢就多慢，企業(yè)管理者幾乎是時刻監(jiān)督工人做工；而包工制員工則是想干多少就干多少，自由度非常高。這嚴(yán)重影響了公司生產(chǎn)效率，其根本原因，在于薪酬管理對員工的激勵性不足。四、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理優(yōu)化建議（一）制定公司戰(zhàn)略性薪酬管理企業(yè)實(shí)施薪酬管理，絕不僅僅是企業(yè)成本管理的意義。隨著時代發(fā)展變化，現(xiàn)代企業(yè)管理理念的更新，薪酬管理已經(jīng)不再停留在“傭金”的層面，而是直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和市場競爭能力的重要內(nèi)容。但是，大多數(shù)中小民營企業(yè)管理者由于缺乏長期戰(zhàn)略性眼光，對企業(yè)薪酬管理的認(rèn)識停留在初級層面，并未意識到戰(zhàn)略性薪酬管理的重要性。因此，中小民營企業(yè)管理者必須要與時俱進(jìn)，及時更新企業(yè)管理理念，將企業(yè)薪酬管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面上來，從而避免被時代所淘汰。佳美木業(yè)有限公司管理者應(yīng)當(dāng)重視戰(zhàn)略性薪酬管理體系的建立，將薪酬體系的設(shè)計(jì)與發(fā)展同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在薪酬管理中，首先應(yīng)當(dāng)引進(jìn)專業(yè)的人力資源管理人才，由專業(yè)的人干專業(yè)的事，杜絕公司管理者一言堂的情況。同時隨之引進(jìn)先進(jìn)的薪酬體系和管理機(jī)制，真正發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的推動作用，保障企業(yè)能夠吸引人才、留住人才，從而發(fā)揮人才的創(chuàng)新創(chuàng)造力，為增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮重要促進(jìn)作用。（二）建立科學(xué)的薪酬體系在佳美木業(yè)有限公司薪酬體系中，存在明顯的薪酬管理方案彈性不足的問題，采取單一的固定薪酬模式，薪酬體系過于僵化，浮動薪酬占比少之又少，難免造成了薪酬管理有失偏僻。因此，佳美公司在薪酬體系建立中，可以引入“3P薪酬架構(gòu)”，在基本的崗位薪酬之外，增加能力薪酬與績效薪酬，建立浮動的薪酬體系，提高薪酬的彈性，從而激發(fā)員工充分發(fā)揮自身的潛能，創(chuàng)造價值，獲取更高的薪酬，有效解決公司薪酬不公平的問題。在實(shí)際應(yīng)用中，首先，佳美公司需要根據(jù)不同崗位職級科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬，盡可能將不同崗位之間的薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，例如，生產(chǎn)部門員工、生產(chǎn)小組組長、廠區(qū)廠長固定工資逐級遞增，但底薪的差距應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步縮小，在500元范圍內(nèi)，利用彈性薪酬拉開工資水平，生產(chǎn)小組效率高，則小組成員薪資水平高，廠區(qū)廠長根據(jù)廠區(qū)全部員工生產(chǎn)效率確定提成工資，這樣可以兼顧效率與公平。其次，設(shè)置多元化的薪金給付體系，包括固定工資、績效工資、福利、補(bǔ)貼等要素，在框架形成后，不僅可以作為公司績效考核的薪酬激勵，同時還可以作為年終的利益分紅依據(jù)，用現(xiàn)實(shí)利益充分調(diào)動起員工工作的積極性，提高員工的工作效率。（三）完善公司薪酬激勵制度針對目前佳美公司薪酬管理各方面制度存在的嚴(yán)重缺陷，當(dāng)務(wù)之急是完善公司的薪酬管理制度。第一，實(shí)現(xiàn)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)化，確保制度公平性。公司通過建立標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬制度，能夠避免薪酬標(biāo)準(zhǔn)過于隨意而對員工積極性的打擊，降低員工的薪酬不公平感。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定中，遵循價值評估與按勞分配原則，科學(xué)衡量各崗位對公司的相對價值，通過崗位評估，建立公司內(nèi)部完善的職位等級結(jié)構(gòu)；在進(jìn)行崗位薪酬設(shè)計(jì)時，根據(jù)新建的職位等級結(jié)構(gòu)，確定不同等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行。第二，完善薪酬激勵制度。一方面，通過建立完善的績效考核機(jī)制，對生產(chǎn)部門員工在基本的包工制與日工制之外，根據(jù)滿勤、投入產(chǎn)出比、小組效率、個人貢獻(xiàn)等進(jìn)行考核，設(shè)置生產(chǎn)小組獎勵和個人獎勵，以物質(zhì)獎勵為主；另一方面，對于企業(yè)發(fā)展所需要的人才，除了物質(zhì)獎勵之外，豐富其他獎勵形式，例如股權(quán)獎勵，將人才與企業(yè)拉到同一陣線，增強(qiáng)其歸屬感；教育培訓(xùn)，為人才個人發(fā)展提供助力；還有帶薪休假等等激勵方法，都能夠吸引與留住人才。結(jié)論隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小民營企業(yè)發(fā)展空間越來越大，發(fā)展機(jī)遇越來越多。但同時，市場競爭日趨激烈，也使得中小民營企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是在企業(yè)管理方面，中小民營企業(yè)受自身發(fā)展的影響，處于弱勢地位。在薪酬管理方面，中小民營企業(yè)管理者受其自身影響，還存在一定的問題。本文通過對佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)公司在薪酬管理中存在薪酬管理戰(zhàn)略性不足、薪酬激勵制度不完善、薪酬體系不合時宜、薪酬提升通道單一等問題。通過深入分析，發(fā)現(xiàn)造成這些問題的主要原因是公司管理者對薪酬管理的認(rèn)識不充分，“家族式”管理模式的影響以及高度集中的一元化股權(quán)的影響。針對問題，本文提出了佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中制定戰(zhàn)略性薪酬管理，完善薪酬管理制度，建立科學(xué)薪酬體系、拓寬員工薪酬增長通道等策略。佳美木業(yè)有限公司在薪酬管理中存在的問題具有中小民營企業(yè)的普遍性，本文研究在為佳美公司優(yōu)化薪酬管理提供建議的同時，也能夠?yàn)槠渌愋椭行∶駹I企業(yè)改進(jìn)薪酬管理措施提供有效參考。參考文獻(xiàn)[1]陳通榮.落后地區(qū)中小民營企業(yè)發(fā)展存在的問題及建議——以M集團(tuán)企業(yè)為例[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(06):56-57.[2]陳通榮.中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及建議——以M集團(tuán)公司為例[J].中外企業(yè)家,2020(14)