《新時(shí)代員工管理策略研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》4500字

新時(shí)代員工管理策略研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u27462新時(shí)代員工管理策略研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1199811.1基本概念 1313431.1.1新生代員工的定義 1196071.1.2工作價(jià)值觀內(nèi)涵 140731.2文獻(xiàn)綜述 165301.1.1國(guó)外研究成果 1161901.1.2國(guó)內(nèi)研究成果 238101.1.3總結(jié) 310491.3相關(guān)理論 317406（1）馬斯洛需求層次理論 3484（2）雙因素理論 331462參考文獻(xiàn) 41.1基本概念1.1.1新生代員工的定義從學(xué)術(shù)研究的角度來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的社會(huì)角度和層次對(duì)新生代員工的概念進(jìn)行了闡述。在國(guó)外學(xué)者看來(lái)，新一代員工指的是年輕職員。這樣的員工有一個(gè)特定的年限劃分，即只有出生在上世紀(jì)八十年代以后現(xiàn)代信息社會(huì)的人才可以稱為新生代。在本研究中，新生代員工的概念被定義為上世紀(jì)九十年代后出生的新一代員工?！?0后”指的是出生在1990年至1999年之間的公民，“90后新一代員工”指的是在企業(yè)直接或間接從事勞動(dòng)的90后。與其他年齡段的員工相比，他們更傾向于功利主義的價(jià)值取向，追求自我偏好和情感體驗(yàn)。1.1.2工作價(jià)值觀內(nèi)涵工作價(jià)值觀被定義為個(gè)人在工作選擇中愿意考慮的工作類型、工作環(huán)境偏好和道德體系(Dose,1997)；但也有學(xué)者片面地認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)體在工作場(chǎng)所中對(duì)某種態(tài)度的期望以及如何達(dá)到這種期望的工作態(tài)度(George&Jones,1999)[1]。不同以往，現(xiàn)在的工作都是復(fù)雜的，員工不可能單純地只考慮某一個(gè)步驟或者某一個(gè)方面，它們都需要有全局意識(shí)、過(guò)濾信息和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的能力，考慮各種情況，作出最終決定。因此，學(xué)術(shù)界可以從更廣泛的意義上闡述:工作價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)工作原則、倫理和信念的感知。它是一個(gè)內(nèi)部的意識(shí)形態(tài)，超越具體情境，引導(dǎo)個(gè)體對(duì)與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇和評(píng)價(jià)，指向希望達(dá)到的狀態(tài)與行為的一些重要性不同的觀念與信仰，員工用它來(lái)區(qū)分對(duì)錯(cuò)和決定偏好。1.2文獻(xiàn)綜述1.1.1國(guó)外研究成果上世紀(jì)八十年代以后，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究工作價(jià)值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。初步研究結(jié)果表明，工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)包括六個(gè)基本維度:理論、美學(xué)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治和宗教[27]。Super(1980)提出了包含15個(gè)項(xiàng)目的工作價(jià)值的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，分為內(nèi)部?jī)r(jià)值、外部工作價(jià)值和外部激勵(lì)三個(gè)維度，內(nèi)部?jī)r(jià)值包括創(chuàng)意、管理、成就、利他主義、獨(dú)立、智慧、刺激和美學(xué)，外部工作價(jià)值包括環(huán)境、關(guān)聯(lián)、監(jiān)督關(guān)系和類別，外部激勵(lì)包括生活方式、安全、地位和經(jīng)濟(jì)回報(bào)[1]。之后，有學(xué)者開(kāi)發(fā)了一份包含9個(gè)條目和5個(gè)維度的工作價(jià)值量表(行為偏好、獲利態(tài)度、工作參與、工作榮譽(yù)、爭(zhēng)取向上)，以及由6個(gè)工作價(jià)值維度組成的Minnesota問(wèn)卷，6個(gè)維度分別是成就，利他主義，自治，舒適，安全和地位(Wollack,Goodale,Witjing，&Smith,1971；Gay,Weiss,Hendel,Dawis，&Lofquist,1971)[1]。同時(shí)，Hofstede的工作價(jià)值的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)(Hofstede,1980)也得到了許多學(xué)者的認(rèn)可。然后，Taylor和Thompson(1976)收集數(shù)據(jù)，通過(guò)實(shí)證研究建立了工作價(jià)值的五個(gè)維度，即安全環(huán)境、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我表達(dá)、工作自豪感和外部激勵(lì)[28]。Elizur(1984)通過(guò)實(shí)驗(yàn)得出的工作價(jià)值觀由內(nèi)向、外向、社會(huì)、威望等四個(gè)維度構(gòu)成，共24個(gè)項(xiàng)目。之后，在此基礎(chǔ)上增加了利他主義價(jià)值觀，比如對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)(Borg,1990)。Schwartz(1994)評(píng)估了56個(gè)工作行為的重要性，編制了10種工作價(jià)值觀量表，并使用來(lái)自44個(gè)國(guó)家的97個(gè)樣本驗(yàn)證了量表的有效性[27]。Mirels和Garrett(1971)用19個(gè)項(xiàng)目來(lái)描述員工對(duì)“新教”工作道德的認(rèn)可程度(包括對(duì)工作事務(wù)的勤勉、懈怠、降低成本、提高資金流動(dòng)性)，編制了“新教工作道德”量表(protestantworkethic)，隨后，有研究人員將量表的19個(gè)項(xiàng)目分為三個(gè)維度:強(qiáng)調(diào)工作、禁欲、反對(duì)無(wú)所事事(Mudrack,Mason，&stesteanski,1999)[1]。近年來(lái)，一些學(xué)者為了研究工作價(jià)值觀的四種類型(即外部、內(nèi)部、利他和社會(huì)性)是如何隨著時(shí)間的推移而發(fā)展，開(kāi)發(fā)了一份14個(gè)項(xiàng)目的問(wèn)卷(Johnson,2001)。Lyons等人(2010)結(jié)合北美文化背景，綜合與地位、自由和社會(huì)相關(guān)的價(jià)值觀，構(gòu)建了一個(gè)由三個(gè)維度組成的員工工作價(jià)值結(jié)構(gòu):價(jià)值體現(xiàn)、成長(zhǎng)導(dǎo)向和聚焦水平[1]。綜上，反映了學(xué)術(shù)界對(duì)工作價(jià)值結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)是逐層累積的。1.1.2國(guó)內(nèi)研究成果在中國(guó)研究新一代的工作價(jià)值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)通常是基于西方成熟的視角,并且不對(duì)當(dāng)代中國(guó)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行開(kāi)放式探索。中國(guó)文化聯(lián)合會(huì)(ChineseCultureConnection,1987)構(gòu)建了由融合、孔子工作動(dòng)力論、人際和諧和道德自律等四因素組成的中國(guó)工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)，并編制出37個(gè)條目的中國(guó)工作價(jià)值觀調(diào)查量表(Ralston,Gustafson,Elsass,Cheung,&Terpstra,1992)[1]。寧維衛(wèi)（1996）翻譯了Super的工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)并進(jìn)行了開(kāi)發(fā)。凌文輇（1999）提出工作價(jià)值觀是個(gè)體在職業(yè)選擇上的價(jià)值觀[28]。馬劍虹和倪陳明(1998)通過(guò)對(duì)中國(guó)企業(yè)員工樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，發(fā)現(xiàn)工作價(jià)值觀主要由工作行為評(píng)價(jià)、組織集體觀和個(gè)人需求三個(gè)基本因素構(gòu)成[28]。金盛華和李雪(2005)建立了大學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀模型，并在此基礎(chǔ)上編制了大學(xué)生目的性職業(yè)價(jià)值觀和手段性職業(yè)價(jià)值觀量表[28]，使用率較高。我國(guó)學(xué)者闞雅玲（2006）將職業(yè)價(jià)值觀分為：收入與財(cái)富、興趣特長(zhǎng)、權(quán)力地位、自由獨(dú)立、自我成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)、人際關(guān)系、身心健康、環(huán)境舒適、工作穩(wěn)定、社會(huì)需要、追求新意12類標(biāo)準(zhǔn)[2]。此外，國(guó)內(nèi)的研究數(shù)據(jù)基礎(chǔ)都不是很完整，樣本的選取和研究模型的構(gòu)建都比較片面。如李燕萍和侯烜方（2012)對(duì)于新生代價(jià)值觀研究選擇的樣本是網(wǎng)絡(luò)上的評(píng)價(jià)，總結(jié)得出人際關(guān)系、自我情感、物質(zhì)環(huán)境、和創(chuàng)新特征四個(gè)因素作為新生代員工工作價(jià)值觀的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，沒(méi)有實(shí)證研究的論證。路冬英（2012）對(duì)工作價(jià)值觀的24個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)查。他發(fā)現(xiàn)90新生代員工對(duì)三個(gè)指標(biāo)的偏向性更高：不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能，更多的個(gè)人成長(zhǎng)和得到工作認(rèn)可的機(jī)會(huì)，而指標(biāo)中最不重要的是公司的所在地，職業(yè)的社會(huì)地位和公司在社會(huì)上的名氣。李玲玲（2016）使用相關(guān)系數(shù)分析方法全面檢驗(yàn)了性別，婚姻狀況，受教育程度，是否獨(dú)生子女，出生地和職業(yè)價(jià)值觀之間是否存在相關(guān)性。她發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀不能被基本客觀背景因素所辨別和準(zhǔn)確定位，職業(yè)價(jià)值觀主要受特定文化和教育內(nèi)容的影響。覃芳（2018）通過(guò)文獻(xiàn)梳理法、問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法構(gòu)建了90后新生代員工價(jià)值觀形成機(jī)制，明確了具體影響，她在研究中直接引用了侯烜方等人開(kāi)發(fā)的量表。1.1.3總結(jié)綜上所述，國(guó)外在工作價(jià)值的結(jié)構(gòu)和量表構(gòu)建上取得了巨大成就，其結(jié)論在理論和實(shí)踐上都得到了有效檢驗(yàn)。但是，研究中量表的選擇和應(yīng)用存在很大差異，這些模型都出現(xiàn)在1960和1980之間，研究對(duì)象都是1940到1960之間出生和成長(zhǎng)的個(gè)體，新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大變化。新一代員工工作價(jià)值觀內(nèi)涵結(jié)構(gòu)的模型構(gòu)建一直被忽視，而且缺乏對(duì)中國(guó)本地樣本的適用性驗(yàn)證。國(guó)內(nèi)對(duì)工作價(jià)值觀的研究在數(shù)據(jù)上、理論上和方法上都還存在局限性[28]。量表的問(wèn)題重復(fù)性很高，有的甚至是一樣的問(wèn)題，總體而言，國(guó)內(nèi)工作價(jià)值觀研究發(fā)展較慢，對(duì)于新一代工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)研究和量表開(kāi)發(fā)還處于探索階段，研究成果尚未形成體系。1.3相關(guān)理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)是心理學(xué)中的激勵(lì)理論，包括人類需求的五級(jí)模型，通常被描繪成金字塔內(nèi)的等級(jí)。從層次結(jié)構(gòu)的底部向上，需求分別為：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友誼），尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這種五階段模式可分為不足需求和增長(zhǎng)需求：前四個(gè)級(jí)別通常稱為缺陷需求，而最高級(jí)別稱為增長(zhǎng)需求。

五種需求是最基本的和與生俱來(lái)的，它們構(gòu)成了不同的層次或?qū)哟?，并成為人類進(jìn)步的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)為越基礎(chǔ)的需求越重要，能夠支撐高層次的需求，并不是所有人都要滿足高層次的需求，但是所有人都要滿足基礎(chǔ)的需求。只有人類有自我實(shí)現(xiàn)的需求，在人生道路上自我實(shí)現(xiàn)的形式是不一樣的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去完善自己的能力，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。低層次的需求與個(gè)人的生存直接相關(guān)，也稱為缺乏需求。如果不能滿足這一需求，就會(huì)直接危及生命。高階的需求并不是維持個(gè)人生存的絕對(duì)必要，但是滿足這些需求會(huì)使人充滿活力，因此被稱為生長(zhǎng)需求。高層次的需求比低層次的需求更為復(fù)雜。為了滿足高層需求，必須具有良好的外部條件：社會(huì)條件，經(jīng)濟(jì)條件，政治條件等。他后來(lái)澄清說(shuō)，滿足需求不是"全有或全無(wú)"的現(xiàn)象，在人的高級(jí)需要產(chǎn)生以前，低級(jí)需要只要部分的滿足就可以了。而且個(gè)體對(duì)需要的追求有所不同，有的對(duì)自尊的需要超過(guò)對(duì)愛(ài)和歸屬的需要。（2）雙因素理論雙因素理論（twofactortheory）亦稱“激勵(lì)—保健理論”。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種：滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為的因素，即保健因素。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但這不能使人們變得更積極。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，比如成就，認(rèn)可，挑戰(zhàn)，責(zé)任感，晉升，發(fā)展等。如果這些因素得到滿足，就會(huì)極大地激勵(lì)人們的積極性。如果沒(méi)有被滿足，也不會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。雙因素理論中總結(jié)的保健因素和激勵(lì)因素在一定條件下會(huì)相互轉(zhuǎn)化，在不同情況下，因素將發(fā)揮不同的作用?？偠灾畣T工從有意離開(kāi)公司到最終采取行動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。赫茨伯格雙因素理論的核心在于：“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感”這一論斷[29]，因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)充分考慮新一代員工在工作過(guò)程中存在的不滿意因素，并考慮這些不滿意因素將在什么層次或方向上對(duì)新一代知識(shí)員工的激勵(lì)產(chǎn)生干擾。以建立員工不滿的激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，從而改善該群體的工作效率。參考文獻(xiàn)[1]侯烜方.新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)、測(cè)量及其對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)理研究[D].武漢大學(xué),2014.[2]王嬌紅.基于職業(yè)價(jià)值觀的NYDL銀行新生代員工管理策略[D].大連海事大學(xué),2018.[3]侯烜方,盧福財(cái).新生代工作價(jià)值觀、內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效影響——組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].管理評(píng)論,2018,30(04):157-168.[4]侯烜方,李太.新生代員工工作價(jià)值觀內(nèi)涵與情境化特征[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究,2016(11):214-217.[5]王剛.A商業(yè)銀行宜春分行新生代員工滿意度提升策略研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.[6]李燕萍,侯烜方.新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)及其對(duì)工作行為的影響機(jī)理[J].經(jīng)濟(jì)管理,2012,34(05):77-86.[7]吳云劫.ZH公司新生代員工工作滿意度提升策略研究[D].天津財(cái)經(jīng)大學(xué),2018.[8]惠中罕.新生代員工價(jià)值觀匹配與敬業(yè)度的關(guān)系研究[D].北京外國(guó)語(yǔ)大學(xué),2019.[9]覃芳.90后新生代員工工作價(jià)值觀研究[D].廣西大學(xué),2018.[10]胡翔.新生代員工自我效能、組織認(rèn)同與責(zé)任心的產(chǎn)生機(jī)制[D].武漢大學(xué),2015.[11]沈子淋.基于工作價(jià)值觀的新生代員工離職傾向研究[D].福建師范大學(xué),2019.[12]楊小恒.M科技公司新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].江西師范大學(xué),2020.[13]俞士毛.A互聯(lián)網(wǎng)公司新生代員工離職傾向的原因及對(duì)策研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.[14]魯航路.基于人性管理M理論的90后員工管理模式研究[D].西安科技大學(xué),2014.[15]牛嶸嶸,徐雨晴.企業(yè)新生代員工管理調(diào)查研究[J].價(jià)值工程,2019,38(29):143-145.[16]王君玲.企業(yè)新生代員工的管理策略研究[J].中國(guó)商貿(mào),2014(22):126-128.[17]趙青.新生代員工個(gè)性特征、管理問(wèn)題與應(yīng)對(duì)策略[J].廣東蠶業(yè),2018,52(09):155-156.[18]劉子怡.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下90后員工激勵(lì)策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(31):189-190.[19]陳麗貞.90后新生代員工管理激勵(lì)探析[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2017(03):90-91.[20]李一葦.“90后”新生代員工的人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2021,32(03):158-159+181.[21]ChristinaYu-PingWang,Mei-HueiChen,BillHyde，etal.ChineseEmployees'WorkValuesandTurnoverIntentionsinMulti