中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理說(shuō)課+第1章課件

人力資源管理

專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)經(jīng)濟(jì)師·中級(jí)目錄1.1

知識(shí)結(jié)構(gòu)1.2

歷年真題分析1.3答題建議1.1知識(shí)結(jié)構(gòu)人力資源管理組織行為學(xué)人力資源管理勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策知識(shí)結(jié)構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)

第一章組織激勵(lì)

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為

第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化組織行為學(xué)知識(shí)結(jié)構(gòu)

第四章戰(zhàn)略人力資源管理第五章人力資源規(guī)劃第六章人員甄選第七章績(jī)效管理第八章薪酬管理第九章培訓(xùn)與開發(fā)第十章勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理知識(shí)結(jié)構(gòu)

第十一章勞動(dòng)力市場(chǎng)第十二章工資與就業(yè)第十三章人力資本投資理論

勞動(dòng)力市場(chǎng)

第十四章社會(huì)保險(xiǎn)法律

第十五章勞動(dòng)合同管理與特殊用工

第十六章勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁第十七章社會(huì)保險(xiǎn)第十八章法律責(zé)任與行政執(zhí)法勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策知識(shí)結(jié)構(gòu)1.2歷年真題分析1.2歷年真題分析考試題型及答題要求歷年真題對(duì)比分析考試題型題型題數(shù)每題分值合計(jì)一、單選題601′60′二、多選題202′40′三、案例分析題20（4-6個(gè)案例）2′40′合計(jì)100——140′2016年真題2016年真題2016年真題2015年真題2015年真題2015年真題答題要求題型要求一、單選題4個(gè)備選項(xiàng)，只有1個(gè)最符合題意二、多選題5個(gè)備選項(xiàng)，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。錯(cuò)選：不得分；少選，得0.5分。（謹(jǐn)慎原則）三、案例分析題單選+多選，4個(gè)備選項(xiàng)。錯(cuò)選：不得分；少選，得0.5分。（謹(jǐn)慎原則）歷年真題對(duì)比分析歷年真題對(duì)比分析歷年真題對(duì)比分析歷年真題對(duì)比分析23%41%19%17%結(jié)論組織行為學(xué)模塊一人力資源管理模塊二勞動(dòng)力市場(chǎng)模塊三勞動(dòng)與社會(huì)保險(xiǎn)政策模塊四1.3答題建議答題建議1.抓大放小，抓住重點(diǎn)模塊及章節(jié)2.抓住細(xì)節(jié)，多看、多練、多背3.謹(jǐn)慎性原則第一章

組織激勵(lì)本章主要內(nèi)容第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)★★第二節(jié)激勵(lì)理論★★★第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用需要需要：指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括物質(zhì)需要和社會(huì)需要。P1動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)：指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿。這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。P1動(dòng)機(jī)三要素1.決定人行為的方向：即選擇做出什么樣的行為；2.努力的水平：即行為的努力程度；3.堅(jiān)持的水平：即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。P1動(dòng)機(jī)的分類P1動(dòng)機(jī)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)外源性動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)的分類內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的?？粗毓ぷ鞅旧恚T如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)P1動(dòng)機(jī)的分類外源性動(dòng)機(jī)：指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為?？粗毓ぷ魉鶐?lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、社會(huì)地位等。P1激勵(lì)激勵(lì)：就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。P1激勵(lì)的分類1.按激勵(lì)的內(nèi)容不同，分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)2.按激勵(lì)的作用不同，分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)3.按激勵(lì)的對(duì)象不同，分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)P1練習(xí)·單選1．下列關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A．需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B．動(dòng)機(jī)有三個(gè)因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅(jiān)持的水平C．動(dòng)機(jī)是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程D．從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)練習(xí)·單選2.關(guān)于動(dòng)機(jī)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(

)A.動(dòng)機(jī)是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿B.努力水平越高，表明個(gè)體的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)C.動(dòng)機(jī)可以分為內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)D.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工更為看重工資和獎(jiǎng)金2015·真題練習(xí)·單選3.外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是()A、工作的挑戰(zhàn)B、工作帶來(lái)的社會(huì)地位C、工作帶來(lái)的成就感D、對(duì)組織的貢獻(xiàn)2013·真題練習(xí)·多選1．關(guān)于內(nèi)源性與外源性動(dòng)機(jī)的陳述，正確的是（）A．為了提薪而努力工作，這是外源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)B．外源性動(dòng)機(jī)也稱為內(nèi)部動(dòng)機(jī)C．外源性動(dòng)機(jī)與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)D．與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)相比，外源性動(dòng)機(jī)更難控制E．人們對(duì)活動(dòng)本身感興趣，為了活動(dòng)而活動(dòng)．這是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)練習(xí)·多選2．在需要與動(dòng)機(jī)理念中，動(dòng)機(jī)的要素包括（）A．決定人方向的行為B．決定人行為的方向C．心理的努力程度D．行為的努力程度E．遇到阻礙時(shí)會(huì)付出多大努力來(lái)堅(jiān)持自己的行為練習(xí)·多選3．下列屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)范疇的有（）A．提升個(gè)人潛力B．增強(qiáng)工作能力與晉升機(jī)會(huì)C．得到更多的收入D．獲取更高的社會(huì)地位E．獲得表?yè)P(yáng)練習(xí)·多選4．從激勵(lì)內(nèi)容的角度，可以把激勵(lì)分為（）A．自我激勵(lì)B．精神激勵(lì)C．物質(zhì)激勵(lì)D．負(fù)向激勵(lì)E．正向激勵(lì)本章主要內(nèi)容第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)★★第二節(jié)激勵(lì)理論★★★第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用第二節(jié)激勵(lì)理論1.馬斯洛的需要層次理論2.赫茲伯格的雙因素理論3.奧爾德弗的ERG理論4.麥克里蘭三重需要理論5.亞當(dāng)斯的公平理論6.弗魯姆的期望理論7.斯金納的強(qiáng)化理論非常重要必須掌握自我實(shí)現(xiàn)尊重需要?dú)w屬和愛的需要安全需要生理需要馬斯洛·需要層次理論P(yáng)2基本需求·外部因素高級(jí)需求·內(nèi)部因素主要觀點(diǎn)：1.人均有五種需要。2.未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源。3.五種需要從低到高，逐層滿足。4.大致分為兩大類：基本需要和高級(jí)需要。馬斯洛·需要層次理論P(yáng)2管理應(yīng)用：1.管理者需要考慮員工不同層次的需要。2.管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要。3.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。馬斯洛·需要層次理論P(yáng)2評(píng)價(jià)：1.合乎經(jīng)驗(yàn)，易于理解2.但并不十分可靠和準(zhǔn)確：五種不同層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系3.呆板、不靈活，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境馬斯洛·需要層次理論P(yáng)3練習(xí)·單選1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）A．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B．人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C．只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D．自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要練習(xí)·單選2．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于()A．生理需要B．安全需要C．歸屬和愛的需要D.尊重的需要2012·真題主要觀點(diǎn)：1.滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關(guān)系2.分為激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素可以令員工滿意，而保健因素可以消除員工的不滿赫茲伯格·雙因素理論P(yáng)3因素具備缺失激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意保健因素沒(méi)有不滿意不滿意赫茲伯格·雙因素理論內(nèi)容層次定義說(shuō)明激勵(lì)因素高層次指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿保健因素低層次指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵(lì)作用P3赫茲伯格·雙因素理論管理應(yīng)用：1.要注意工資、工作環(huán)境等保健因素2.運(yùn)用工作本身對(duì)員工的價(jià)值去激發(fā)員工的工作熱情赫茲伯格·雙因素理論P(yáng)3練習(xí)·單選1．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）A．滿意B．沒(méi)有滿意C．不滿D．沒(méi)有不滿因素具備缺失激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意保健因素沒(méi)有不滿意不滿意練習(xí)·多選1．關(guān)于雙因素理論，下列說(shuō)法正確的是（）A．保健因素不僅能消除不滿，而且能導(dǎo)致滿足B．激勵(lì)因素包括成就感、責(zé)任和晉升、工作本身等C．保健因素包括人際關(guān)系、工資、別人的認(rèn)可、組織政策等D．工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理實(shí)踐上的具體應(yīng)用E．該理論又稱作激勵(lì)——保健因素理論，認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度練習(xí)·多選2．下列各項(xiàng)屬于雙因素理論中激勵(lì)因素的有（）A．晉升B．工資C．成就感D．人際關(guān)系E．工作本身奧爾德弗·ERG理論Existence存在需要EGR交往需要RelationGrowth成長(zhǎng)需要P4奧爾德弗·ERG理論主要內(nèi)容：1.生存需要（E）：個(gè)體維持生存的生理和物質(zhì)需要；2.關(guān)系需要（R）：個(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要；3.成長(zhǎng)需要（G）：個(gè)體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望；P4奧爾德弗·ERG理論獨(dú)特之處：1.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用2.提出“挫折—退化”的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望會(huì)加強(qiáng)。P4奧爾德弗·ERG理論評(píng)價(jià)：1.ERG理論更為靈活，認(rèn)為人們可以同時(shí)追求各種層次的需要，在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化。2.ERG理論的變通性有助于說(shuō)明在文化、環(huán)境背景的差異下，個(gè)體需要的差異。P4練習(xí)·單選1．根據(jù)ERG理論，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想屬于(

)A.生存需要B.關(guān)系需要C.成長(zhǎng)需要D.安全需要2015·真題練習(xí)·單選2．關(guān)于奧爾德弗提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A．各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用B．提出了“挫折——退化”觀點(diǎn)C．如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)D．“成長(zhǎng)需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和部分“安全需要”麥克里蘭·三重需要理論P(yáng)4成就需要權(quán)力需要親和需要麥克里蘭·三重需要理論內(nèi)容定義說(shuō)明成就需要個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，希望能夠得到及時(shí)的反饋權(quán)力需要促使別人順從自己意志的欲望喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人發(fā)號(hào)施令，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理角色P4練習(xí)·單選1．關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）A．在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B．高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件C．親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D．權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功練習(xí)·單選2．在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點(diǎn)的是（）A．選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)B．有較強(qiáng)的責(zé)任感C．喜歡能夠得到及時(shí)的反饋D．喜歡支配、影響別人練習(xí)·單選3．有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是（）A．成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B．成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C．成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D．成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高練習(xí)·單選3．關(guān)于麥克利蘭三重需要理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作程序B.成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)C.成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，單不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D.權(quán)利需要高的人喜歡競(jìng)爭(zhēng)，希望通過(guò)出色的成績(jī)來(lái)匹配他們渴望的地位2016·真題主要觀點(diǎn)：公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系。亞當(dāng)斯·公平理論P(yáng)5縱向比較：組織內(nèi)自我比較（過(guò)去），組織外自我比較（不同組織）。橫向比較：組織內(nèi)他比（與他人比），組織外他比（其他組織）。

亞當(dāng)斯·公平理論P(yáng)5恢復(fù)公平的方法：1.改變自己的投入或產(chǎn)出2.改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出3.改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)4.改變參照對(duì)象5.辭職亞當(dāng)斯·公平理論P(yáng)5管理應(yīng)用：1.根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)付酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同。2.公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。亞當(dāng)斯·公平理論P(yáng)5練習(xí)·單選1．公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是（）A．工作安全B．工作經(jīng)驗(yàn)C．忠誠(chéng)和承諾D．時(shí)間和努力練習(xí)·單選2．關(guān)于公平理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A．員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)B．教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D．在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同練習(xí)·多選1．關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。A．員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較B．員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測(cè)量結(jié)果C．員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較D．員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較E．辭職也是一種恢復(fù)公平的方法練習(xí)·多選2．下列屬于亞當(dāng)斯公平理論中的縱向比較的是（）。A．員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過(guò)去的相比較B．員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人相比較C．員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D．員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較E．一般而言，薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工，習(xí)慣采用自我的縱向比較練習(xí)·多選3．亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過(guò)比較感到不公平時(shí)，用來(lái)恢復(fù)公平感的途徑有（）。A．改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出B．改變參照對(duì)象C．改變自我對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)D．停職或休假E．改變自己的投入或產(chǎn)出動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性弗魯姆·期望理論P(yáng)6主要觀點(diǎn)：1.效價(jià)：指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度2.期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度3.工具性：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念管理應(yīng)用：三種要素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高期望和高工具。弗魯姆·期望理論P(yáng)6練習(xí)·單選1．下列有關(guān)期望理論的敘述，錯(cuò)誤的是（）A．若員工強(qiáng)烈希望升職，則升職這種需要就對(duì)這名員工具有高效價(jià)B．若報(bào)酬以績(jī)效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(chǔ)(公平性高)，則工具性的估計(jì)值就低C．期望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性D．只重視高效價(jià)，而忽視高期望與高工具性是起不到高動(dòng)機(jī)的激勵(lì)性練習(xí)·單選2．員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（）A．效價(jià)B．動(dòng)機(jī)C．期望D．工具性2012·真題練習(xí)·單選4．期望理論中，工具性是指（）A．個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度B．員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度C．員工對(duì)完成工作所需努力的程度D．員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念練習(xí)·單選5．下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合模式是（）A．低的負(fù)效價(jià)、低期望和高工具性B．高的正效價(jià)、高期望和低工具性C．低的負(fù)效價(jià)、高期望和低工具性D．高的正效價(jià)、高期望和高工具性斯金納·強(qiáng)化理論P(yáng)7主要觀點(diǎn)：1.強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。2.強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。3.盡管強(qiáng)化作用對(duì)行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。斯金納·強(qiáng)化理論P(yáng)7練習(xí)·單選1．在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）A．目標(biāo)設(shè)置理論B．強(qiáng)化理論C．能力與機(jī)遇理論D．認(rèn)知評(píng)價(jià)理論本章主要內(nèi)容第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)★★第二節(jié)激勵(lì)理論★★★第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用1.目標(biāo)管理2.參與管理3.績(jī)效薪金制4.斯坎倫計(jì)劃第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用基本核心：強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制訂具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理可以自上而下，也可以自下而上。目標(biāo)管理P7四個(gè)要素：1.目標(biāo)具體化2.參與決策3.限期完成4.績(jī)效反饋目標(biāo)管理P7效果評(píng)價(jià)：相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但不能從普及性推斷有效性，目標(biāo)管理的效果有時(shí)并不符合管理者的期望。目標(biāo)管理P7參與管理：讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。參與管理P8主要理由：1.工作十分復(fù)雜時(shí)，管理者無(wú)法了解員工所有情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)2.現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門意見3.可以使參與者對(duì)決定有認(rèn)同感4.可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞。參與管理P8參與管理的條件：1.在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與2.員工參與時(shí)，要與其切身利益相關(guān)3.員工必須具有參與的能力4.參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅5.組織文化必須支持員工參與。參與管理P8質(zhì)量監(jiān)督小組績(jī)效薪金制：將績(jī)效和報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用計(jì)件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成、按利分紅等。優(yōu)點(diǎn)：減少管理者工作量績(jī)效可以分為個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效?？?jī)效薪金制P9斯坎倫計(jì)劃=參與管理+績(jī)效薪金制度斯坎倫計(jì)劃P9主張：1.組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析2.員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的3.效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工分享斯坎倫計(jì)劃P9不可或缺的要素：1.設(shè)置一個(gè)委員會(huì)（勞資雙方推選代表組成）2.制定一套分享成本降低所帶來(lái)利益的計(jì)算方法。斯坎倫計(jì)劃P91.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.績(jī)效薪金制管理D.計(jì)件工資管理練習(xí)·單選2012·真題2.關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，正確的是()。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)B．實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素D．目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理者的期望練習(xí)·單選2012·真題3.下列關(guān)于參與管理的陳述不正確的是（）。A．要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢(shì)，組織文化必須支持員工參與B．參與管理有時(shí)被認(rèn)為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥C．參與管理對(duì)所有的員工都適用D．實(shí)行參與管理時(shí)，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅練習(xí)·單選4.關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A．通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議B．主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問(wèn)題的