中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理說課+第1章課件

人力資源管理

專業(yè)知識與實務(wù)經(jīng)濟(jì)師·中級目錄1.1

知識結(jié)構(gòu)1.2

歷年真題分析1.3答題建議1.1知識結(jié)構(gòu)人力資源管理組織行為學(xué)人力資源管理勞動力市場勞動與社會保險政策知識結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)

第一章組織激勵

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為

第三章組織設(shè)計與組織文化組織行為學(xué)知識結(jié)構(gòu)

第四章戰(zhàn)略人力資源管理第五章人力資源規(guī)劃第六章人員甄選第七章績效管理第八章薪酬管理第九章培訓(xùn)與開發(fā)第十章勞動關(guān)系人力資源管理知識結(jié)構(gòu)

第十一章勞動力市場第十二章工資與就業(yè)第十三章人力資本投資理論

勞動力市場

第十四章社會保險法律

第十五章勞動合同管理與特殊用工

第十六章勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁第十七章社會保險第十八章法律責(zé)任與行政執(zhí)法勞動與社會保險政策知識結(jié)構(gòu)1.2歷年真題分析1.2歷年真題分析考試題型及答題要求歷年真題對比分析考試題型題型題數(shù)每題分值合計一、單選題601′60′二、多選題202′40′三、案例分析題20（4-6個案例）2′40′合計100——140′2016年真題2016年真題2016年真題2015年真題2015年真題2015年真題答題要求題型要求一、單選題4個備選項，只有1個最符合題意二、多選題5個備選項，有2個或2個以上符合題意。錯選：不得分；少選，得0.5分。（謹(jǐn)慎原則）三、案例分析題單選+多選，4個備選項。錯選：不得分；少選，得0.5分。（謹(jǐn)慎原則）歷年真題對比分析歷年真題對比分析歷年真題對比分析歷年真題對比分析23%41%19%17%結(jié)論組織行為學(xué)模塊一人力資源管理模塊二勞動力市場模塊三勞動與社會保險政策模塊四1.3答題建議答題建議1.抓大放小，抓住重點模塊及章節(jié)2.抓住細(xì)節(jié)，多看、多練、多背3.謹(jǐn)慎性原則第一章

組織激勵本章主要內(nèi)容第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵★★第二節(jié)激勵理論★★★第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用需要需要：指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括物質(zhì)需要和社會需要。P1動機(jī)動機(jī)：指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿。這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。P1動機(jī)三要素1.決定人行為的方向：即選擇做出什么樣的行為；2.努力的水平：即行為的努力程度；3.堅持的水平：即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。P1動機(jī)的分類P1動機(jī)內(nèi)源性動機(jī)外源性動機(jī)動機(jī)的分類內(nèi)源性動機(jī)：指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的?？粗毓ぷ鞅旧?，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會P1動機(jī)的分類外源性動機(jī)：指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為。看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位等。P1激勵激勵：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。P1激勵的分類1.按激勵的內(nèi)容不同，分為物質(zhì)激勵和精神激勵2.按激勵的作用不同，分為正向激勵和負(fù)向激勵3.按激勵的對象不同，分為他人激勵和自我激勵P1練習(xí)·單選1．下列關(guān)于需要、動機(jī)與激勵的說法，錯誤的是（）A．需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B．動機(jī)有三個因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅持的水平C．動機(jī)是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程D．從激勵內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵練習(xí)·單選2.關(guān)于動機(jī)的說法，錯誤的是(

)A.動機(jī)是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿B.努力水平越高，表明個體的動機(jī)越強(qiáng)C.動機(jī)可以分為內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)D.內(nèi)源性動機(jī)強(qiáng)的員工更為看重工資和獎金2015·真題練習(xí)·單選3.外源性動機(jī)強(qiáng)的員工看重的是()A、工作的挑戰(zhàn)B、工作帶來的社會地位C、工作帶來的成就感D、對組織的貢獻(xiàn)2013·真題練習(xí)·多選1．關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機(jī)的陳述，正確的是（）A．為了提薪而努力工作，這是外源性動機(jī)作用的表現(xiàn)B．外源性動機(jī)也稱為內(nèi)部動機(jī)C．外源性動機(jī)與內(nèi)源性動機(jī)互補(bǔ)D．與內(nèi)源性動機(jī)相比，外源性動機(jī)更難控制E．人們對活動本身感興趣，為了活動而活動．這是內(nèi)源性動機(jī)作用的表現(xiàn)練習(xí)·多選2．在需要與動機(jī)理念中，動機(jī)的要素包括（）A．決定人方向的行為B．決定人行為的方向C．心理的努力程度D．行為的努力程度E．遇到阻礙時會付出多大努力來堅持自己的行為練習(xí)·多選3．下列屬于內(nèi)源性動機(jī)范疇的有（）A．提升個人潛力B．增強(qiáng)工作能力與晉升機(jī)會C．得到更多的收入D．獲取更高的社會地位E．獲得表揚(yáng)練習(xí)·多選4．從激勵內(nèi)容的角度，可以把激勵分為（）A．自我激勵B．精神激勵C．物質(zhì)激勵D．負(fù)向激勵E．正向激勵本章主要內(nèi)容第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵★★第二節(jié)激勵理論★★★第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用第二節(jié)激勵理論1.馬斯洛的需要層次理論2.赫茲伯格的雙因素理論3.奧爾德弗的ERG理論4.麥克里蘭三重需要理論5.亞當(dāng)斯的公平理論6.弗魯姆的期望理論7.斯金納的強(qiáng)化理論非常重要必須掌握自我實現(xiàn)尊重需要歸屬和愛的需要安全需要生理需要馬斯洛·需要層次理論P(yáng)2基本需求·外部因素高級需求·內(nèi)部因素主要觀點：1.人均有五種需要。2.未被滿足的需要是行為的主要激勵源。3.五種需要從低到高，逐層滿足。4.大致分為兩大類：基本需要和高級需要。馬斯洛·需要層次理論P(yáng)2管理應(yīng)用：1.管理者需要考慮員工不同層次的需要。2.管理者需要考慮每個員工的特殊需要。3.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。馬斯洛·需要層次理論P(yáng)2評價：1.合乎經(jīng)驗，易于理解2.但并不十分可靠和準(zhǔn)確：五種不同層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系3.呆板、不靈活，難以適應(yīng)復(fù)雜多變的實際環(huán)境馬斯洛·需要層次理論P(yáng)3練習(xí)·單選1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）A．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B．人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C．只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D．自我實現(xiàn)是人類的基本需要練習(xí)·單選2．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于()A．生理需要B．安全需要C．歸屬和愛的需要D.尊重的需要2012·真題主要觀點：1.滿意與不滿意不是或此或彼、二擇一的關(guān)系2.分為激勵因素和保健因素，激勵因素可以令員工滿意，而保健因素可以消除員工的不滿赫茲伯格·雙因素理論P(yáng)3因素具備缺失激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意赫茲伯格·雙因素理論內(nèi)容層次定義說明激勵因素高層次指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿保健因素低層次指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵作用P3赫茲伯格·雙因素理論管理應(yīng)用：1.要注意工資、工作環(huán)境等保健因素2.運(yùn)用工作本身對員工的價值去激發(fā)員工的工作熱情赫茲伯格·雙因素理論P(yáng)3練習(xí)·單選1．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工（）A．滿意B．沒有滿意C．不滿D．沒有不滿因素具備缺失激勵因素滿意沒有滿意保健因素沒有不滿意不滿意練習(xí)·多選1．關(guān)于雙因素理論，下列說法正確的是（）A．保健因素不僅能消除不滿，而且能導(dǎo)致滿足B．激勵因素包括成就感、責(zé)任和晉升、工作本身等C．保健因素包括人際關(guān)系、工資、別人的認(rèn)可、組織政策等D．工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理實踐上的具體應(yīng)用E．該理論又稱作激勵——保健因素理論，認(rèn)為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度練習(xí)·多選2．下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有（）A．晉升B．工資C．成就感D．人際關(guān)系E．工作本身奧爾德弗·ERG理論Existence存在需要EGR交往需要RelationGrowth成長需要P4奧爾德弗·ERG理論主要內(nèi)容：1.生存需要（E）：個體維持生存的生理和物質(zhì)需要；2.關(guān)系需要（R）：個體維持重要人際關(guān)系的需要；3.成長需要（G）：個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望；P4奧爾德弗·ERG理論獨特之處：1.各種需要可以同時具有激勵作用2.提出“挫折—退化”的觀點，認(rèn)為如果較高層次的需要得不到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望會加強(qiáng)。P4奧爾德弗·ERG理論評價：1.ERG理論更為靈活，認(rèn)為人們可以同時追求各種層次的需要，在某些限制下，在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化。2.ERG理論的變通性有助于說明在文化、環(huán)境背景的差異下，個體需要的差異。P4練習(xí)·單選1．根據(jù)ERG理論，實現(xiàn)個人理想屬于(

)A.生存需要B.關(guān)系需要C.成長需要D.安全需要2015·真題練習(xí)·單選2．關(guān)于奧爾德弗提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。A．各種需要可以同時具有激勵作用B．提出了“挫折——退化”觀點C．如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強(qiáng)D．“成長需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的全部“生理需要”和部分“安全需要”麥克里蘭·三重需要理論P(yáng)4成就需要權(quán)力需要親和需要麥克里蘭·三重需要理論內(nèi)容定義說明成就需要個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望選擇適度的風(fēng)險，有較強(qiáng)的責(zé)任感，希望能夠得到及時的反饋權(quán)力需要促使別人順從自己意志的欲望喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力親和需要尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理角色P4練習(xí)·單選1．關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）A．在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B．高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件C．親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D．權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功練習(xí)·單選2．在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點的是（）A．選擇適度的風(fēng)險B．有較強(qiáng)的責(zé)任感C．喜歡能夠得到及時的反饋D．喜歡支配、影響別人練習(xí)·單選3．有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點是（）A．成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B．成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C．成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D．成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高練習(xí)·單選3．關(guān)于麥克利蘭三重需要理論的說法，錯誤的是()。A.管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作程序B.成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風(fēng)險的目標(biāo)C.成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，單不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D.權(quán)利需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位2016·真題主要觀點：公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。亞當(dāng)斯·公平理論P(yáng)5縱向比較：組織內(nèi)自我比較（過去），組織外自我比較（不同組織）。橫向比較：組織內(nèi)他比（與他人比），組織外他比（其他組織）。

亞當(dāng)斯·公平理論P(yáng)5恢復(fù)公平的方法：1.改變自己的投入或產(chǎn)出2.改變對照者的投入或產(chǎn)出3.改變對投入或產(chǎn)出的知覺4.改變參照對象5.辭職亞當(dāng)斯·公平理論P(yáng)5管理應(yīng)用：1.根據(jù)員工對工作和組織的投入來付酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同。2.公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。亞當(dāng)斯·公平理論P(yáng)5練習(xí)·單選1．公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是（）A．工作安全B．工作經(jīng)驗C．忠誠和承諾D．時間和努力練習(xí)·單選2．關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是（）A．員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B．教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D．在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同練習(xí)·多選1．關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。A．員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的產(chǎn)出與投入比率相比較B．員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C．員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較D．員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較E．辭職也是一種恢復(fù)公平的方法練習(xí)·多選2．下列屬于亞當(dāng)斯公平理論中的縱向比較的是（）。A．員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較B．員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人相比較C．員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D．員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較E．一般而言，薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工，習(xí)慣采用自我的縱向比較練習(xí)·多選3．亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時，用來恢復(fù)公平感的途徑有（）。A．改變對照者的投入或產(chǎn)出B．改變參照對象C．改變自我對投入或產(chǎn)出的知覺D．停職或休假E．改變自己的投入或產(chǎn)出動機(jī)=效價×期望×工具性弗魯姆·期望理論P(yáng)6主要觀點：1.效價：指個體對所獲報酬的偏好程度2.期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度3.工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念管理應(yīng)用：三種要素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合是高的正效價、高期望和高工具。弗魯姆·期望理論P(yáng)6練習(xí)·單選1．下列有關(guān)期望理論的敘述，錯誤的是（）A．若員工強(qiáng)烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價B．若報酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(chǔ)(公平性高)，則工具性的估計值就低C．期望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性D．只重視高效價，而忽視高期望與高工具性是起不到高動機(jī)的激勵性練習(xí)·單選2．員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（）A．效價B．動機(jī)C．期望D．工具性2012·真題練習(xí)·單選4．期望理論中，工具性是指（）A．個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度B．員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度C．員工對完成工作所需努力的程度D．員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念練習(xí)·單選5．下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生最強(qiáng)動機(jī)的組合模式是（）A．低的負(fù)效價、低期望和高工具性B．高的正效價、高期望和低工具性C．低的負(fù)效價、高期望和低工具性D．高的正效價、高期望和高工具性斯金納·強(qiáng)化理論P(yáng)7主要觀點：1.強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。2.強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。3.盡管強(qiáng)化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素。斯金納·強(qiáng)化理論P(yáng)7練習(xí)·單選1．在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）A．目標(biāo)設(shè)置理論B．強(qiáng)化理論C．能力與機(jī)遇理論D．認(rèn)知評價理論本章主要內(nèi)容第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵★★第二節(jié)激勵理論★★★第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用1.目標(biāo)管理2.參與管理3.績效薪金制4.斯坎倫計劃第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用基本核心：強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制訂具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實施目標(biāo)管理可以自上而下，也可以自下而上。目標(biāo)管理P7四個要素：1.目標(biāo)具體化2.參與決策3.限期完成4.績效反饋目標(biāo)管理P7效果評價：相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但不能從普及性推斷有效性，目標(biāo)管理的效果有時并不符合管理者的期望。目標(biāo)管理P7參與管理：讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。參與管理P8主要理由：1.工作十分復(fù)雜時，管理者無法了解員工所有情況和各個工作細(xì)節(jié)2.現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門意見3.可以使參與者對決定有認(rèn)同感4.可以提供工作的內(nèi)在獎賞。參與管理P8參與管理的條件：1.在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與2.員工參與時，要與其切身利益相關(guān)3.員工必須具有參與的能力4.參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅5.組織文化必須支持員工參與。參與管理P8質(zhì)量監(jiān)督小組績效薪金制：將績效和報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。優(yōu)點：減少管理者工作量績效可以分為個人績效、部門績效和組織績效?？冃浇鹬芇9斯坎倫計劃=參與管理+績效薪金制度斯坎倫計劃P9主張：1.組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析2.員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的3.效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工分享斯坎倫計劃P9不可或缺的要素：1.設(shè)置一個委員會（勞資雙方推選代表組成）2.制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。斯坎倫計劃P91.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理練習(xí)·單選2012·真題2.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是()。A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標(biāo)B．實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C.完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素D．目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望練習(xí)·單選2012·真題3.下列關(guān)于參與管理的陳述不正確的是（）。A．要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢，組織文化必須支持員工參與B．參與管理有時被認(rèn)為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥C．參與管理對所有的員工都適用D．實行參與管理時，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅練習(xí)·單選4.關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）。A．通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議B．主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的