《L職業(yè)學(xué)院教師績效考核體系設(shè)計》14000字

L職業(yè)學(xué)院教師績效考核體系設(shè)計目錄TOC\o"1-2"\h\u24992L職業(yè)學(xué)院教師績效考核體系設(shè)計 ③取得績效考核所需信息的便利程度為了保證績效考核工作順利實施，在進行績效考核指標(biāo)選擇時，需要考慮獲取績效圖1.1績效考核指標(biāo)體系設(shè)計圖Figure1.1DesignDrawingofPerformanceAssessmentIndexSystem考核指標(biāo)所需信息的便利程度。所以，在收集和績效考核指標(biāo)相關(guān)的信息時，要確保獲取相關(guān)信息的來源和途徑可信可靠，獲取相關(guān)信息的方式和方法便利可行，這也和構(gòu)建績效考核體系的基本原則相一致。綜合考慮上述績效考核指標(biāo)獲取的依據(jù)，筆者選擇了適合L職業(yè)學(xué)院實際的績效考核指標(biāo)庫的構(gòu)建方式，即列出所有和專職教師崗位工作相關(guān)的要素和指標(biāo)，然后對相關(guān)人員進行問卷調(diào)查，最后得出結(jié)論確定績效考核指標(biāo)（整體思路如圖1.1所示）。1.2.2績效考核指標(biāo)的確定及說明表1.1L職業(yè)學(xué)院教師績效考核備選指標(biāo)及維度劃分Table1.1AlternativeIndexandDimensionDivisionofTeacherPerformanceAssessmentinLVocationalCollege一級考核指標(biāo)二級考核指標(biāo)政治表現(xiàn)與道德品行政治態(tài)度職業(yè)道德學(xué)術(shù)道德個人素養(yǎng)職稱等級學(xué)歷層次團結(jié)協(xié)作工作態(tài)度普通話水平形象儀態(tài)勞動紀(jì)律專業(yè)知識水平社會榮譽服從安排教學(xué)工作教學(xué)工作量教學(xué)內(nèi)容教學(xué)質(zhì)量教學(xué)資料準(zhǔn)備情況教學(xué)設(shè)計教學(xué)方法與手段課程考核與作業(yè)批改教學(xué)能力教學(xué)獎勵參與教學(xué)改革工作科研工作科研工作量科研能力（等級質(zhì)量）科研獎勵舉辦學(xué)術(shù)講座參與學(xué)術(shù)會議其他工作學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)人才培養(yǎng)與學(xué)生管理社會實踐工作指導(dǎo)青年教師參加培訓(xùn)與繼續(xù)教育情況推薦學(xué)生就業(yè)通過查閱大量人力資源管理方面的文獻以及對學(xué)院教師等相關(guān)人員進行實地訪談?wù){(diào)研，充分利用現(xiàn)階段關(guān)于高職院校績效考核的研究成果和教師工作實際情況調(diào)研成果，在收集了其他高校教師績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加載了具有L職業(yè)學(xué)院特色的考核要素，列出了教師績效考核的備選指標(biāo)范圍。通過與人力資源部、教務(wù)部、科研處、學(xué)工部、各系部（專業(yè)類）負(fù)責(zé)人溝通交流，確定專職教師（專業(yè)類）的績效考核從政治表現(xiàn)與道德品行、個人素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研工作、其他工作五個維度開展，并且把這五個維度作為教師績效考核的一級指標(biāo)。在對教師進行績效考核時，不可能做到面面俱到，需要把握真正能體現(xiàn)專職教師工作實績的主要因素，提煉出教師績效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)。所以，在已劃分的五個考核維度下，分別列出和專職教師（專業(yè)類）工作相關(guān)的考核指標(biāo)（見表1.1），然后通過向相關(guān)管理人員和一線教師發(fā)放調(diào)查問卷的形式，來最終確定教師績效考核的績效指標(biāo)。這樣，不同維度的指標(biāo)就以一種直接可比的形式顯示出來，它的優(yōu)點是排除了單一測量中往往固有的過分強調(diào)和扭曲[30]。在有效的績效考核體系中，要盡量排除主觀因素，但是在考核主體是人的情況下，特別是當(dāng)學(xué)院教師績效的基本考核單位是部門負(fù)責(zé)人為主組成的各考核小組時，管理人員勢必會在不自覺間將個人的主觀意愿放入到績效考核的自主賦分條件中，畢竟中層管理人員為了做好工作，帶好隊伍，起到承上啟下的作用，需要有一定的管理權(quán)限，與其最終考核時加入模糊不清的考核因素，莫不如讓部門負(fù)責(zé)人等管理人員在參與制定教師績效考核指標(biāo)時就把管理因素帶入，這樣反而更能提升績效考核的制度化和透明化。而教師作為被考核者，同時也是一線的工作者，從公平性角度更能知曉什么樣的工作需要投入較大精力并且能夠產(chǎn)生差異性。同時，教師的廣泛參與更能提高對績效考核的認(rèn)同度。因此，在確定了備選的教師績效考核指標(biāo)后，對相關(guān)人員發(fā)放教師績效考核指標(biāo)重要性調(diào)查問卷的方式進行意見征詢，被征詢對象以專職教師（專業(yè)類）為主，輔以其他管理和考評人員，通過這種比例性參與選擇指標(biāo)的形式來實現(xiàn)考評雙方達成共識。為了篩選出有效的績效考核指標(biāo)，筆者對90位L職業(yè)學(xué)院的管理者和一線教師進行了一次問卷調(diào)查，其中教務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)2人，人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和工作人員（從事績效考核工作）3人，科研部領(lǐng)導(dǎo)1人，各專業(yè)教學(xué)系部領(lǐng)導(dǎo)6人，教研室主任（專業(yè)類）8人，專職教師（專業(yè)類）70人，共發(fā)放調(diào)查問卷90份，回收90份，回收率100%。在調(diào)查問卷中共列出考核指標(biāo)34項，涵蓋了職業(yè)道德、工作態(tài)度等定性指標(biāo)，以及教學(xué)工作表1.2L職業(yè)學(xué)院績效考核指標(biāo)重要程度排序表1.2ListofImportanceofPerformanceAssessmentIndexofLVocationalCollege序號指標(biāo)名稱重要程度（按分值）總分排名5分（人數(shù)）4分（人數(shù)）3分（人數(shù)）2分（人數(shù)）1分（人數(shù)）1政治態(tài)度83017122325892職業(yè)道德824191524247103學(xué)術(shù)道德312163029200254職稱等級315172629207215學(xué)歷層次416192427216206團結(jié)協(xié)作722171727235157工作態(tài)度723171528236148普通話水平09151749164349形象儀態(tài)082015471693310勞動紀(jì)律8231616272391211專業(yè)知識水平5201819282251712社會榮譽491427361883113服從安排6251813282381314教學(xué)工作量15481692335115教學(xué)內(nèi)容4171728242191916教學(xué)質(zhì)量12509145320317教學(xué)資料準(zhǔn)備情況3111820381913018教學(xué)設(shè)計4181726252201819教學(xué)方法與手段5192019272261620課程考核與作業(yè)批改2131929272042221教學(xué)能力1045101312298422教學(xué)獎勵727222014263723參與教學(xué)改革工作5151615392022424科研工作量144615105324225科研能力（等級質(zhì)量）937181214285526科研獎勵826201917259827舉辦學(xué)術(shù)講座2111728321932828參與學(xué)術(shù)會議3121626331962629學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)7241819222451130人才培養(yǎng)與學(xué)生管理930211614274631社會實踐工作4151620352032332指導(dǎo)青年教師3111527341922933參加培訓(xùn)與繼續(xù)教育情況2131625341942734推薦學(xué)生就業(yè)21014283618432量、科研工作量等定量指標(biāo)。按照被征詢對象本人認(rèn)為的重要程度進行評分，重要程度越高，對應(yīng)的分值就越高，以5分制為基準(zhǔn)，按重要程度逐漸降低，分值分別設(shè)置為5,4,3,2,1，統(tǒng)計出各項指標(biāo)評分人數(shù)，乘以相應(yīng)的分值，計算出各項指標(biāo)的總分，即能按照最終得分的大小，排列出績效考核指標(biāo)的重要程度順序（見表1.2）。在列出的34項考核指標(biāo)中，依據(jù)最后得分排名，選取了重要程度排名靠前的前15項指標(biāo)，確定為L職業(yè)學(xué)院教師的績效考核指標(biāo)。包括政治態(tài)度、職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、勞動紀(jì)律、服從安排、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)能力、教學(xué)獎勵、科研工作量、科研能力、科研獎勵、學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)、人才培養(yǎng)與學(xué)生管理。(如表1.3所示)表1.3L職業(yè)學(xué)院教師績效考核指標(biāo)Table1.3PerformanceappraisalindicatorsofteachersinLVocationalCollege一級考核指標(biāo)二級考核指標(biāo)政治表現(xiàn)與道德品行政治態(tài)度職業(yè)道德個人素養(yǎng)團結(jié)協(xié)作工作態(tài)度勞動紀(jì)律服從安排教學(xué)工作教學(xué)工作量教學(xué)質(zhì)量教學(xué)能力教學(xué)獎勵科研工作科研工作量科研能力科研獎勵其他工作學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)人才培養(yǎng)與學(xué)生管理1.2.3績效考核指標(biāo)權(quán)重分配的確定確定了績效考核指標(biāo)后，還要計算各指標(biāo)的權(quán)重。因為績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的是否合理會直接影響到績效考核的重點和考核結(jié)果。所以，在設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重時，就需要權(quán)衡各項指標(biāo)變量之間的內(nèi)在關(guān)系。在教師工作業(yè)績中，各項考核指標(biāo)的重要程度不盡相同，應(yīng)被賦予的權(quán)重也就相應(yīng)會有不同。指標(biāo)權(quán)重的計算方法有專家評定法、層次分析法、德爾菲法和權(quán)值因子法等。結(jié)合L職業(yè)學(xué)院現(xiàn)在的組織目標(biāo)以及參考廣大教師的實際工作，本文主要運用權(quán)值因子法對學(xué)院績效考核的一級指標(biāo)和二級指標(biāo)做了具體的權(quán)重分配（權(quán)值因子判斷表見附錄5）。采用權(quán)值因子法的4分制賦分，委托5位專家（人力資源部領(lǐng)導(dǎo)2人，從事管理學(xué)教學(xué)資深教師2人，教務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)1人）進行同級考核指標(biāo)間的重要性比較，然后計算各項指標(biāo)的總得分值，再算出同級權(quán)重。首先進行一級考核指標(biāo)間的比對，專家賦分得出各指標(biāo)總分值及計算權(quán)重結(jié)果如表1.4所示。表1.4績效考核一級指標(biāo)權(quán)重示意圖Table1.4PerformanceAppraisalLevelIIndicatorWeightMap專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權(quán)值調(diào)整后權(quán)值政治表現(xiàn)與道德品行55545240.1200.10個人素養(yǎng)67677330.1650.15教學(xué)工作1413141413680.3400.40科研工作99898430.2150.20其他工作66767320.1600.15記總分20011同理，對二級指標(biāo)進行專家賦分計算，得出二級考核權(quán)重，結(jié)果如圖1.5,1.6,1.7,1.8,1.9所示。表1.5績效考核二級指標(biāo)權(quán)重示意圖（1）Table1.5PerformanceAppraisalIIIndicatorWeightMap(1)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權(quán)值調(diào)整后權(quán)值政治態(tài)度32231110.5500.55職業(yè)道德1221390.4500.45記總分2011表1.6績效考核二級指標(biāo)權(quán)重示意圖（2）Table1.6PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(2)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權(quán)值調(diào)整后權(quán)值團結(jié)協(xié)作46343200.1670.15工作態(tài)度45866290.2410.25勞動紀(jì)律856910380.3170.30服從安排88755330.2750.30記總分12011表1.7績效考核二級指標(biāo)權(quán)重示意圖（3）Table1.7PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(3)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權(quán)值調(diào)整后權(quán)值教學(xué)工作量1098910460.3830.40教學(xué)質(zhì)量67757320.2670.25教學(xué)能力65564260.2170.20教學(xué)獎勵23443160.1330.15記總分12011表1.8績效考核二級指標(biāo)權(quán)重示意圖（4）Table1.8PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(4)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權(quán)值調(diào)整后權(quán)值科研工作量66566290.4870.50科研能力34453190.3170.30科研獎勵22223120.2160.20記總分6011表1.9績效考核二級指標(biāo)權(quán)重示意圖（5）Table1.9PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(5)專家A專家B專家C專家D專家E總分同級權(quán)值調(diào)整后權(quán)值學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)1111270.3890.40人才培養(yǎng)與學(xué)生管理32332110.6110.60記總分1811所以我們結(jié)合之前確定的績效考核指標(biāo)，可以得出較為系統(tǒng)的各級權(quán)重系數(shù)，如表1.10所示。表1.10L職業(yè)學(xué)院教師績效考核指標(biāo)與權(quán)重一覽表Table1.10LPerformanceEvaluationIndexandWeightofVocationalCollegeTeachers一級考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù)二級考核指標(biāo)同級權(quán)重系數(shù)政治表現(xiàn)與道德品行0.10政治態(tài)度0.55職業(yè)道德0.45個人素養(yǎng)0.15團結(jié)協(xié)作0.15工作態(tài)度0.25勞動紀(jì)律0.30服從安排0.30教學(xué)工作0.40教學(xué)工作量0.40教學(xué)質(zhì)量0.25教學(xué)能力0.20教學(xué)獎勵0.15科研工作0.20科研工作量0.50科研能力0.30科研獎勵0.20其他工作0.15學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)0.40人才培養(yǎng)與學(xué)生管理0.60以百分制為基礎(chǔ)，按照之前得出的權(quán)重系數(shù)對一級指標(biāo)和二級指標(biāo)進行賦分計算，因個別二級指標(biāo)出現(xiàn)小數(shù)，為方便得分統(tǒng)計，進行二次微調(diào)，調(diào)整后各項指標(biāo)賦分值如表1.11所示。表1.11調(diào)整后各項指標(biāo)賦分表Table1.11Classificationofadjustedindicators一級考核指標(biāo)賦分值二級考核指標(biāo)賦分值續(xù)表1.11政治表現(xiàn)與道德品行10政治態(tài)度6職業(yè)道德4個人素養(yǎng)15團結(jié)協(xié)作2工作態(tài)度4勞動紀(jì)律5服從安排4教學(xué)工作40教學(xué)工作量16教學(xué)質(zhì)量10教學(xué)能力8教學(xué)獎勵6科研工作20科研工作量10科研能力6科研獎勵4其他工作15學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)6人才培養(yǎng)與學(xué)生管理91.3績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和賦分標(biāo)準(zhǔn)的確定績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)是指組織要求員工完成績效指標(biāo)的程度和尺度，具體包括完成工作的正確程度、細(xì)致程度和效率效果等。也就是說組織對員工提出工作要求，做到要求的程度可以得到相應(yīng)的考核評價?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)，可以是定性的也可以是定量的，但無論哪一種都是對考核指標(biāo)完成情況的反映。確定績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠為績效考核的公正性提供一定依據(jù)，否則沒有一個公布于眾的標(biāo)準(zhǔn)放在那里，無法讓員工確定自己和他人的工作業(yè)績到底孰優(yōu)孰劣。在設(shè)置績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)時，需要注意它的適當(dāng)性和穩(wěn)定性，即考核標(biāo)準(zhǔn)包含的難度系數(shù)要適中，并且也不能因人因事而隨意調(diào)整，否則就無法發(fā)揮績效考核對員工的激勵和約束作用。1.3.1定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定為確?？冃Э己私Y(jié)果客觀、公正，就要盡量排除評價主體的主觀因素干擾，定量指標(biāo)自有固定的數(shù)字對應(yīng)，關(guān)鍵在于如何把定性指標(biāo)進行可量化的轉(zhuǎn)化。有些績效考核的指標(biāo)不太可能實現(xiàn)直接量化，主要是思想、能力和態(tài)度這些工作行為的指標(biāo)，對于這些定性指標(biāo)，明確績效標(biāo)準(zhǔn)的方式就是給出行為的具體描述，并且盡量按完成程度使用量化的標(biāo)準(zhǔn)計算核分。在經(jīng)過設(shè)計的L職業(yè)學(xué)院的績效考核二級指標(biāo)中，政治態(tài)度，職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、勞動紀(jì)律、服從安排、教學(xué)能力、學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)完全屬于定性考核，適用指標(biāo)描述加上評價標(biāo)準(zhǔn)的方式進行考核。筆者經(jīng)過查閱文獻，借鑒其他高校經(jīng)驗，并結(jié)合教師工作特點與L職業(yè)學(xué)院實際，請教學(xué)院人力資源方面的專家，列出適宜對專職教師進行績效考核時應(yīng)用的考核觀測點和標(biāo)準(zhǔn)（具體設(shè)計如表1.12所示）。表1.12L職業(yè)學(xué)院教師績效考核定性指標(biāo)考核觀測點及評價標(biāo)準(zhǔn)Table1.12ObservationPointsandEvaluationCriteriaforTeachers'PerformanceAppraisalinLVocationalCollege二級考核指標(biāo)（定性）考核觀測點及評價標(biāo)準(zhǔn)政治態(tài)度擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，不發(fā)表錯誤言論，積極參加各項政治學(xué)習(xí)職業(yè)道德為人師表、愛崗敬業(yè)、責(zé)任心強團結(jié)協(xié)作人際關(guān)系良好，團隊協(xié)作意識強工作態(tài)度積極熱情地投入各項工作，不推諉，不敷衍勞動紀(jì)律不無故曠工，按時上下班，按要求參加學(xué)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、監(jiān)考、工會活動等服從安排主動性強，服從學(xué)院、系部安排的非常規(guī)性臨時工作學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)積極參與專業(yè)申辦與建設(shè)（包括專業(yè)方向）、精品課建設(shè)等人才培養(yǎng)與學(xué)生管理積極參與學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)、學(xué)生論文指導(dǎo)、學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作、學(xué)生技能大賽指導(dǎo)教學(xué)能力課堂管理掌控能力強，課堂教學(xué)秩序良好；課堂教學(xué)能力強，課堂氣氛活躍教學(xué)質(zhì)量備課認(rèn)真、按時上下課、授課內(nèi)容充實易領(lǐng)會、重點突出、教法靈活、合理運用現(xiàn)代化教學(xué)手段考核觀測點及評分標(biāo)準(zhǔn)確定后，為了將其轉(zhuǎn)化為可衡量的具體的分值，對教師完成該項工作和執(zhí)行該項標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)劣程度進行判斷，按照“非常好、較好、基本完成但效果一般、基本完成但效果較差”的完成程度標(biāo)準(zhǔn)來劃分成“優(yōu)、良、一般、較差”四檔，對應(yīng)一定的得分。具體評價等級與對應(yīng)程度描述如表1.13所示。表1.13L職業(yè)學(xué)院教師績效考核定性指標(biāo)評價等級表Table1.13EvaluationGradesofQualitative'PerformanceAppraisalinLVocationalCollege評價等級優(yōu)良一般較差程度描述完成非常好較好完成基本完成，效果一般基本完成但效果較差結(jié)合前文各項考核指標(biāo)賦分情況及定性指標(biāo)考核評價等級，歸納出相應(yīng)的定性考核指標(biāo)評價賦分表（如表1.14所示）。表1.14定性考核指標(biāo)評價賦分表Table1.14ScoreTableofQualitativeAssessmentIndexEvaluation二級考核指標(biāo)（定性）最高賦分值等級及對應(yīng)賦分優(yōu)良一般較差政治態(tài)度6654-32-1職業(yè)道德44321團結(jié)協(xié)作22211工作態(tài)度44321勞動紀(jì)律5543-21服從安排44321學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)6654-32-1人才培養(yǎng)與學(xué)生管理998-65-32-1教學(xué)質(zhì)量10109-76-43-1教學(xué)能力887-54-32-11.3.2定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定相對于定性指標(biāo)，定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定更容易、更客觀，但是也要注意對于可計入量化的數(shù)據(jù)保持嚴(yán)謹(jǐn)性和公平性，相關(guān)考核部門對于可計入量化的要素也要有明確的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Я炕姆绞娇煞譃閮煞N，一種是絕對值的方式，比如課時量達到180學(xué)時；另一種是相對值的方式，比如“課時比例為120%”或“課時系數(shù)為1.2”。這兩種方式的本質(zhì)其實是一樣的。在二級考核指標(biāo)中的教學(xué)工作量、科研工作量是可以用絕對值的方式來考核的，直接設(shè)定隨著教學(xué)量和科研量具體數(shù)字的增長，考核分值隨之怎樣變化的方式，當(dāng)然前提是這一指標(biāo)有最大賦分值，也就是說會有上限。其他指標(biāo)也都計入定量考核指標(biāo)中。因為其或可依據(jù)成型的外部評判標(biāo)準(zhǔn)，或可按照級別的不同設(shè)定相對值，乘比例系數(shù)得分。具體標(biāo)準(zhǔn)及賦分如表1.15所示。表1.15定量考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)及賦分表Table1.15EvaluationCriteriaandScoringTablesofQuantitativeAssessmentIndicators二級考核指標(biāo)（定量）評價主體最高賦分值標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)賦分教學(xué)工作量教務(wù)部16超額完成規(guī)定授課課時16分完成規(guī)定授課課時14分完成規(guī)定授課課時的50%8分完成規(guī)定授課課時的50%以下0分教學(xué)獎勵教務(wù)部6國家級6分省級4分市級或院級2分按要求完成基礎(chǔ)科研工作量10分科研工作量科研處10未完成基礎(chǔ)科研工作量0分科研能力科研處6完成基礎(chǔ)科研工作量4倍6分完成基礎(chǔ)科研工作量2倍3分科研獎勵科研處4國家級4分省級3分市級2分院級1分1.3.3績效考核方法的確定及應(yīng)用（1）360度考核法為主的多種考核方法融合使用在對高等職業(yè)院校教師進行績效考核時，能夠應(yīng)用的考核方法有很多，但都是各有利弊，沒有特定的哪一種是最好的，只能是按照實際情況進行選擇應(yīng)用。考慮到L職業(yè)學(xué)院教師的實際工作情況以及各種不同績效考核方法的特點，在設(shè)計績效考核方案時選擇將多種方法融合使用，尤其是在進行定性的績效考核時，要充分運用360度考核法，再輔以其他的考核方法。因為360度績效考核法相對能夠全面地對被考核者進行全方位多角度的進行考察和評價，能夠在一定程度上保證考核結(jié)果的客觀性以及綜合性。（2）不同績效考核指標(biāo)的考評主體不盡相同為體現(xiàn)科學(xué)的360度考核評價法，對L職業(yè)學(xué)院的二級績效考核考核指標(biāo)設(shè)定了不同的多角度評價主體。各系部領(lǐng)導(dǎo)和同事由于工作關(guān)系，和被考核教師接觸較多，對于其定性考核所涉及的工作內(nèi)容相對比較了解，所以可以作為大部分定性考核的評價主體。但是在“教學(xué)質(zhì)量”和“教學(xué)能力”方面，學(xué)生作為360度考核法中的下級很有發(fā)言權(quán)，教務(wù)部督導(dǎo)作為上級在評價教師教學(xué)專業(yè)素養(yǎng)方面很有權(quán)威性，所以此兩項的評價主體和其他的定性指標(biāo)評價主體有所不同（考評主體及相應(yīng)核分比例見表1.16）。（3）不同考評主體的核分比例把控在對不同的評價主體設(shè)定評分權(quán)重時，應(yīng)把管理掌控問題和由于競爭關(guān)系及被管束產(chǎn)生的反感情緒可能會導(dǎo)致的不客觀評價偏差納入考慮范圍，如學(xué)生出于功利心的關(guān)系，可能會更傾向那些對學(xué)校課堂紀(jì)律管理比較松散的老師以及給自己課業(yè)成績打高分的老師；同事之間可能出于人際關(guān)系和競爭關(guān)系，故意偏離實際給出不切合對方工作實績的互評分?jǐn)?shù)。這個問題的解決除了要在評分前進行教育和培訓(xùn)之外，還可以通過評分比例的限定來實現(xiàn)。筆者以為當(dāng)系部、個人和同事作為評級主體時，核分比例設(shè)定為6:2:2；當(dāng)教務(wù)部督導(dǎo)、學(xué)生和同事作為評級主體時，核分比例也應(yīng)按相同比例依次設(shè)定，相對減少由于個人主觀的喜好而帶來的偏差。表1.16考評主體與相應(yīng)核分比例1.16ScaleofEvaluationSubjectandCorrespondingCoreScore二級考核指標(biāo)（定性）考評主體核分比例政治態(tài)度系部+個人+同事6:2:2職業(yè)道德系部+個人+同事6:2:2續(xù)表1.16團結(jié)協(xié)作系部+個人+同事6:2:2工作態(tài)度系部+個人+同事6:2:2勞動紀(jì)律系部+個人+同事6:2:2服從安排系部+個人+同事6:2:2學(xué)科建設(shè)與課程建設(shè)系部+個人+同事6:2:2人才培養(yǎng)與學(xué)生管理系部+個人+同事6:2:2教學(xué)質(zhì)量教務(wù)部督導(dǎo)+學(xué)生+同事6:2:2教學(xué)能力教務(wù)部督導(dǎo)+學(xué)生+同事6:2:21.4不同績效考核對象的分類及考核權(quán)重設(shè)計1.1.1不同績效考核對象的分類設(shè)計目前L職業(yè)學(xué)院對于專職教師績效考核基本上采用的是“一刀切”的政策，這樣對于從事不同學(xué)科教學(xué)和職稱不同的教師來說有失公平性，對于學(xué)院來說也沒能使人力資源達到最優(yōu)化配置。（1）按學(xué)科差異分類基礎(chǔ)類課程主要是傳授文化知識、培養(yǎng)德育修養(yǎng)等，所以擔(dān)任基礎(chǔ)課程教學(xué)的專職教師的績效考核應(yīng)以課堂教學(xué)工作為主。而專業(yè)課的教師要注重專業(yè)知識的傳授和專業(yè)技能的提升，所以除了基本的課堂教學(xué)外，還應(yīng)該考核實踐工作，注重能力方面的考核。（2）按職稱差異分類職稱級別不同的教師在績效考核的指標(biāo)設(shè)置上也要有所差異，因為高級別職稱的教師一般都有較高的學(xué)術(shù)造詣和豐富的教學(xué)經(jīng)驗，所以在實際工作中應(yīng)該充分發(fā)揮他們的強項，在教學(xué)和科研方面起到帶頭示范作用，不應(yīng)將其束縛在繁雜的實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)等實踐類工作中或硬性的和其他教師同等要求的教學(xué)工作量中。按擅長方向（教學(xué)科研方面）差異分類職稱和學(xué)歷不能說明一切，有的教師授課經(jīng)驗豐富，并熱衷于此；有的教師學(xué)識水平高，研發(fā)能力強；有的教師在授課和搞科研兩方面旗鼓相當(dāng)。為了更好地開發(fā)人力資源，遵循教育規(guī)律，讓教師有機會有平臺能展示教學(xué)或科研等方面的特長，可以因個人優(yōu)勢而進行差異化的考核。1.1.2不同績效考核對象的考核權(quán)重設(shè)計（1）按學(xué)科差異分類引起的考核權(quán)重變化前文提到的績效考核體系設(shè)計方案，其考核對象主要是針對專業(yè)課教師，基礎(chǔ)類課程教師的工作內(nèi)容主要是傳授知識的教學(xué)工作和相關(guān)的科研工作，基本不涉及針對專業(yè)課教師設(shè)定的學(xué)科建設(shè)等工作，即不包含前述實踐類的一級考核指標(biāo)“其他工作”，也就是說按此標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)類課程教師需要考察的是其四個模塊的業(yè)績，在考核總分一致的情況下，少了一個模塊的考察，那么各項考核指標(biāo)的權(quán)重勢必要發(fā)生變化。在實際操作中，可以在教學(xué)工作量上為基礎(chǔ)類課程教師添加權(quán)重份額，畢竟此類教師的工作以教學(xué)為主，但是相應(yīng)的基礎(chǔ)課時量就要進行一定的上浮，還可以考慮在學(xué)院組織的各項活動中規(guī)定基礎(chǔ)類課程教師承擔(dān)相對多的任務(wù)，以對應(yīng)其考核指標(biāo)比重的加大，這樣才能凸顯公平。（2）按職稱差異分類引起的考核權(quán)重變化關(guān)于職稱的差異，筆者認(rèn)為在教學(xué)工作量上可以采用乘系數(shù)的方式調(diào)節(jié)，這樣對其他的因素影響不大，且易于操作。職稱越高，其課時計算系數(shù)就越高，例如教授課時量計算方法可以是實際課時量的1.4倍，副教授課時量計算方法可以是實際課時量的1.2倍，但是由于L職業(yè)學(xué)院具備副教授資格的教師比例較高，故應(yīng)以實際聘任職稱為準(zhǔn)。當(dāng)然，教學(xué)工作量和實踐工作量的減少同時也意味著其他方面任務(wù)“質(zhì)”和“量”的要求有所提升。除了學(xué)院現(xiàn)有績效考核體系中對于較高職稱教師的科研有數(shù)量上的差異要求外，也要對其質(zhì)量提出差異性的相對高的要求，這些更需要在實踐和發(fā)展中去確定。（3）按擅長方向差異引起的考核權(quán)重變化因為有的教師擅長做科學(xué)研究，有的教師擅長授課，有的教師可以二者兼顧，但是對于高職院校的教師來說，授課和科研工作又二者缺一不可，只是側(cè)重方向不同而已。所以若根據(jù)教師特長差異分類的話，可以基本把教師類型分為三種：教學(xué)科研類，科研為主兼顧教學(xué)類，教學(xué)為主兼顧科研類。在進行教師年度考核時，針對這三種不同類型的教師，在考核指標(biāo)總體框架不變的情況下，可以通過改變部分權(quán)重的方式來實現(xiàn)差異化考核，即以科研工作量代替部分教學(xué)工作，或者是教學(xué)工作量代替部分科研工作量。但是要注意，教學(xué)工作和科研工作需要規(guī)定最低工作量，避免極端化情況出現(xiàn)（相應(yīng)考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計如表1.17所示）。表1.17L職業(yè)學(xué)院教師分類考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計Table1.17WeightDesignofClassifiedAssessmentIndicatorsforTeachersofLVocationalCollege教師類型教學(xué)工作量權(quán)重科研工作量權(quán)重備注說明教學(xué)科研類按設(shè)定比例正?？己税丛O(shè)定比例正?？己藷o教學(xué)為主兼顧科研類在規(guī)定授課工作量的基礎(chǔ)上超出部分按對應(yīng)百分比抵科研工作量差額最低科研工作量為規(guī)定工作量的50%超出教學(xué)工作量部分不重復(fù)計分科研為主兼顧教學(xué)類最低教學(xué)工作量為規(guī)定課時的50%在規(guī)定科研工作量的基礎(chǔ)上超出部分按對應(yīng)百分比抵教學(xué)工作量差額超出科研工作量部分不重復(fù)計分1.5L職業(yè)學(xué)院績效考核的流程優(yōu)化1.5.1制定明確的教師績效考核計劃（1）用真抓實干取代形式化教師績效考核的計劃是對工作績效的規(guī)劃和安排，是進行績效考核的前提和基礎(chǔ)，對整個績效考核體系有重要作用。所以，在這一階段要以績效管理理論作指導(dǎo)，運用科學(xué)的方式方法制定工作計劃及確定績效目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，不能只是象征意義地走形式，這樣才能方便后續(xù)績效考核工作的開展和實施。（2）以多方共識取代單向執(zhí)行L職業(yè)學(xué)院原有的績效考核體系的建立基本是單向執(zhí)行的，按照科學(xué)合理的方式就應(yīng)該采取雙向的流程進行，不能只是管理者和考核主體直接制定考核方案，而應(yīng)該管理層與作為被考核對象的教師進行充分的雙向溝通。所以在制定績效考核計劃時，管理層要向教師清晰闡釋學(xué)院的整體目標(biāo)以及對教師實際工作的期望要求。同時，要讓廣大教師參與到績效考核方案制定的討論中，充分了解教師的工作現(xiàn)狀和教師表達的需求愿望，在充分考慮教師意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)院總體目標(biāo)分解形成的崗位職責(zé)和指標(biāo)等要素，制定教師績效考核方案，這樣各方可以達成對考核指標(biāo)的選擇和考核標(biāo)準(zhǔn)的共識，增強對績效考核體系的認(rèn)可度。1.5.2加強績效考核的宣傳溝通（1）績效考核意義的宣傳大多數(shù)教師對于績效考核的認(rèn)知還停留在績效考核是為了“兌現(xiàn)績效工資”上，學(xué)院要就此做好宣傳工作，申明績效考核的意義所在，是為了教師個人能力與學(xué)院整體辦學(xué)水平的提高，學(xué)院和教師屬于“同呼吸、共命運”的有機統(tǒng)一整體，是互相成就的雙方。讓教師深刻理解績效考核的重要性，從心理上重視起來，才能在工作上付諸實踐。（2）績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和程序的宣傳在宣傳績效考核意義的同時也要把學(xué)院教師績效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和程序向教師解說清楚，務(wù)求教師對學(xué)院整個績效考核體系的運作有深入的了解，這樣廣大教師在工作中可以有參照的標(biāo)準(zhǔn)，能夠隨時調(diào)整工作中些微的偏差，進而不斷提高改進自己的績效水平[31]。同時，教師在充分了解考核小組具體是哪些部門和負(fù)責(zé)人，就可以對日常記錄的考核指標(biāo)項及時報備、核對，也能減少學(xué)院考核工作中的誤會和誤解。1.5.3收集績效考核數(shù)據(jù)信息（1）績效考核數(shù)據(jù)的收集要區(qū)別性利用不同周期無論設(shè)計出的績效考核方案多么精良，它的一個基本前提都是要以事實為依據(jù)，只有體現(xiàn)出公平公正，才能讓教職員工從心理上對學(xué)院的績效考核體系有信任和認(rèn)可。如果數(shù)據(jù)的收集出現(xiàn)較大的偏差，那將會使整個