XXXX年高級(jí)人力資源管理師一級(jí)新教材課件薪酬

五、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善含義：指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能所獲薪酬水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。強(qiáng)調(diào)薪酬等級(jí)的多少、不同薪酬等級(jí)之間薪酬級(jí)差的大小和決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)成內(nèi)容：1.薪酬等級(jí)2.薪酬水平和薪酬政策線（確定各薪酬等級(jí)中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）3.薪酬級(jí)差4.薪酬幅度5.薪酬重疊薪酬結(jié)構(gòu)典型的薪酬結(jié)構(gòu)a:起薪點(diǎn)d–c:級(jí)間重疊區(qū)b:頂薪點(diǎn)e-f,f-g:級(jí)差a-b:薪酬幅度e-f-g:基本工資政策線

agcbdef工資政策線$JobValue1薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)三個(gè)要點(diǎn)（結(jié)合看P135的表6-4）①薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)以崗位等級(jí)作為依據(jù)。崗位等級(jí)要以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)。（P132薪酬等級(jí)計(jì)算例子）薪酬等級(jí)的數(shù)目和區(qū)間寬窄是一重要決策，需要考慮許多因素2.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)三個(gè)要點(diǎn)①薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)以崗位等級(jí)作為依據(jù)。②同一薪酬等級(jí)內(nèi)部劃分為若干檔次，以反映在同一崗位級(jí)別上的員工在能力和績效上的差別。也就是說，在確定了員工所在崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)之后，可以根據(jù)員工個(gè)人能力水平不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果逐年調(diào)整。但員工薪酬變動(dòng)范圍一般不超過該薪酬等級(jí)的上下限，除非崗位變動(dòng)。③薪酬等級(jí)間的標(biāo)準(zhǔn)可以重疊，以彌補(bǔ)由于晉升機(jī)會(huì)少而造成的矛盾。新的理念主張不同層級(jí)之間重疊度不同，低級(jí)別小重疊度，高級(jí)別大重疊度。新酬水平薪酬等級(jí)321654987121110151413181716

1234563.薪酬級(jí)差薪酬級(jí)差的含義薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)思想指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)（主要指各等級(jí)中點(diǎn)薪酬）相差的百分比，表明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，所支付的薪酬也不同。反映了薪酬隨等級(jí)的增長速度。也指同一等級(jí)內(nèi)相鄰兩個(gè)薪酬檔次之間相差的幅度。薪酬級(jí)差可用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或薪資等級(jí)系數(shù)來表示。確定薪酬級(jí)差首先要求確定最高等級(jí)的薪酬和最低等級(jí)的薪酬之間的比值，通常需要考慮以下因素：最高與最低等級(jí)工作內(nèi)在價(jià)值的差別；法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)；市場可比的工資率；企業(yè)薪酬支付能力；薪酬政策傾向。薪酬級(jí)差的含義4等5等6等4等的檔差5等的檔差6等的檔差6等的檔差>5等的檔差>4等的檔差薪酬級(jí)差太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)原則，會(huì)影響員工積極性；差距太大可能造成員工不團(tuán)結(jié)，也可能使薪酬成本過高。在確定等級(jí)間的級(jí)差時(shí)，要充分考慮等級(jí)之間在勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，以達(dá)到激勵(lì)目的。薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以高級(jí)別間的級(jí)差要大，低級(jí)別間級(jí)差要小一些。同等級(jí)中不同檔次之間的薪酬差別反映了員工能力的差別，在同一薪酬等級(jí)中，高檔次間的級(jí)差要大，低檔次間的級(jí)差要小。但在實(shí)際操作中，一般為了簡化薪酬管理，經(jīng)常將同一個(gè)薪酬等級(jí)中的不同檔次之間的薪酬差距，也就是檔差，設(shè)計(jì)為一樣的。級(jí)差與等級(jí)數(shù)量的多少有直接關(guān)系，等級(jí)多，級(jí)差小，等級(jí)少，級(jí)差大。薪酬級(jí)差的設(shè)計(jì)思想薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的建立薪酬職位等級(jí)101112131415161718市場薪酬政策線本公司薪酬政策線薪酬區(qū)間基層中層高層4.薪酬幅度薪酬幅度的含義設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度的原因有關(guān)薪酬幅度的幾個(gè)概念及其相互關(guān)系確定各薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)幅度薪酬幅度的影響因素設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度薪酬幅度的含義及其設(shè)計(jì)原因含義：指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低檔次的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的薪酬差距。同一薪酬等級(jí)上的員工其個(gè)人能力水平有高低不同，其個(gè)人績效也有區(qū)別，而且員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升趨勢。薪酬幅度可以作為薪酬控制的工具，浮動(dòng)的最高點(diǎn)是企業(yè)愿意支付給該等級(jí)職位的最高薪酬（頂薪點(diǎn)），最低點(diǎn)是企業(yè)愿意支付的最低薪酬（起薪點(diǎn)）。并不是所有的企業(yè)都使用薪酬浮動(dòng)幅度。以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度通常不考慮績效和資歷因素，為同一等級(jí)的技術(shù)等級(jí)制定了相同的薪酬率，許多集體談判合同也是為同一職位確定相同的薪酬率，通常根據(jù)該職位薪酬調(diào)查的中位值確定。第6級(jí)H6L6薪酬上限（頂點(diǎn)薪）=H；薪酬下限（起點(diǎn)薪）=L；該薪酬區(qū)間的中位值=M；薪酬幅度百分率（薪酬變動(dòng)比率）=X；有：①M(fèi)=﹙H+L﹚/2；②X=﹙H-L﹚/L×100%由①②可得出：H=2M﹙1+X﹚/﹙2+X﹚；L=2M/﹙2+X﹚。

通常先確定M和X，其中M指一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的薪酬，一般根據(jù)薪酬政策線確定，假定所在等級(jí)的職位評(píng)價(jià)區(qū)間為（251～300），而薪酬政策線為Z=F（Y），這里Y?。?51+300）/2=275.5，則該薪酬等級(jí)中位值M=F（275.5）X取決于判斷，一般在10%～120%之間，高管等級(jí)為60%～120%；中級(jí)專業(yè)和管理職位為35%～60%；辦公室文員和生產(chǎn)職位10%～25%。有關(guān)薪酬幅度的幾個(gè)概念及其相互關(guān)系影響薪酬幅度的主要因素薪酬等級(jí)的數(shù)目：等級(jí)多，幅度小，等級(jí)少，幅度大；職位層級(jí)：成正相關(guān)關(guān)系，因?yàn)楦叩燃?jí)的內(nèi)部勞動(dòng)差別大于低等級(jí)，所以其幅度要比后者大；而且員工繼續(xù)晉升的空間也越小，需要設(shè)置較大的幅度以激勵(lì)其努力工作?；痉Q職和非常嫻熟之間的能力差距：正相關(guān)管理層對(duì)薪酬分配的價(jià)值傾向：鼓勵(lì)拉大收入差距的企業(yè)，浮動(dòng)幅度會(huì)比較大。薪幅百分率：在薪酬等級(jí)的中位值一定的情況下，薪酬幅度與薪幅百分率成正相關(guān)關(guān)系關(guān)于薪酬幅度的補(bǔ)充說明有時(shí)候，直接將薪幅百分率理解為薪酬幅度，這也是可以理解的，是一個(gè)相對(duì)概念。與薪幅百分率相關(guān)的一個(gè)概念是以薪酬等級(jí)中點(diǎn)為基礎(chǔ)計(jì)算的薪酬變動(dòng)比率。HLM上半部分薪酬變動(dòng)比率=（H-M）/M下半部分薪酬變動(dòng)比率=（M-L）/M兩者相等，設(shè)為X1，可算得H=M（1+X1）；L=M（1-X1）而X=（H-L）/L，可求的X=2X1/（1-X1）工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的建立工資職位等級(jí)101112131415161718市場工資線本公司工資線工資區(qū)間基層中層高層4.設(shè)計(jì)薪幅重疊設(shè)計(jì)薪幅重疊薪幅重疊：指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的相互重疊或交叉，其大小通常用薪幅重疊度表示。第6級(jí)H6L6H7L7第7級(jí)第6、7級(jí)間的薪幅重疊度=﹙H6－L7﹚/﹙H6－L6﹚×100%薪幅重疊的四種形式1.薪幅無重疊但相互銜接2.薪幅無重疊且不銜接3.相鄰兩等級(jí)薪幅適度重疊4.相鄰多等級(jí)薪幅過度重疊注意：要避免超過三個(gè)等級(jí)以上的薪酬幅度重疊。薪幅重疊的兩個(gè)決定因素不同薪酬等級(jí)之間的中位值級(jí)差：在薪副百分率一定的情況下，等級(jí)間的級(jí)差越大，薪幅重疊就減小。薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪幅百分率：在薪酬等級(jí)的中位值一定的情況下，薪幅百分率增加會(huì)導(dǎo)致薪幅重疊增加。當(dāng)發(fā)現(xiàn)薪幅重疊不滿足我們的需要時(shí)，需要回過去重新調(diào)整薪酬等級(jí)間的中位值級(jí)差和薪幅百分率。新的設(shè)計(jì)理念主張不同薪酬等級(jí)之間重疊度不同，低級(jí)別小重疊度，高級(jí)別大重疊度。

薪酬等級(jí)中位值級(jí)差對(duì)薪幅重疊的影響區(qū)間中值級(jí)差為15%；M1=1344薪酬等級(jí)薪幅百分率為10%薪幅重疊狀況最低值最高值各等級(jí)之間均沒有重疊（各薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）112801408214721619316931862419472142522392463區(qū)間中值級(jí)差為5%；M1=1344薪酬等級(jí)薪幅百分率為10%前2個(gè)等級(jí)之間有重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）最低值最高值112801408213441478314111552414821630515561711

薪幅重疊的兩個(gè)決定因素不同薪酬等級(jí)之間的中位值級(jí)差：在薪副百分率一定的情況下，等級(jí)間的級(jí)差越大，薪幅重疊就減小薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪幅百分率：在薪酬等級(jí)的中位值一定的情況下，薪幅百分率增加會(huì)導(dǎo)致薪幅重疊增加。當(dāng)發(fā)現(xiàn)薪幅重疊不滿足我們的需要時(shí)，需要回過去重新調(diào)整薪酬等級(jí)間的中位值級(jí)差和薪幅百分率。新的設(shè)計(jì)理念主張不同薪酬等級(jí)之間重疊度不同，低級(jí)別小重疊度，高級(jí)別大重疊度。順口溜低級(jí)別，檔次多，檔差小，級(jí)差小，幅度小，重疊小，反之則反；分層式，等級(jí)多，級(jí)差小，幅度小，重疊小，寬泛式相反；同一等級(jí)內(nèi)部，高檔次之間的檔差大于低檔次間的檔差。市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點(diǎn)確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系薪酬等級(jí)兩種類型分層式寬泛式薪酬等級(jí)兩種類型分層式：薪酬等級(jí)較多，呈金字塔形排列，員工薪酬隨崗位級(jí)別的向上發(fā)展而提高。常見于成熟的、等級(jí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)的金字塔型的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)。寬泛式：薪酬等級(jí)少，呈平行形，員工薪酬隨崗位級(jí)別的向上發(fā)展而提高，也可以隨橫向工作調(diào)整而提高。常見于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。體現(xiàn)了新的工資策略：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位支付工資。寬帶薪酬的作用⑴支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。打破嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化⑵引導(dǎo)員工自我提高。寬帶的變動(dòng)范圍很大，員工可以通過發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力提高工資水平，而不一定要通過崗位晉升提高工資水平⑶有利于崗位變動(dòng)。⑷有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬區(qū)間變動(dòng)比率大，員工工資水平變動(dòng)空間大，部門經(jīng)理有更多的工資決策權(quán)，有利于直線經(jīng)理切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理責(zé)任并充分利用工資來引導(dǎo)員工達(dá)到企業(yè)目的，也有利于人力資源專業(yè)人員脫身附加值不高的工作，而專注于其他更有價(jià)值的活動(dòng)，扮演好直線經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。⑸有利于工作績效的提高。能力和績效結(jié)合；鼓勵(lì)跨職能流動(dòng)，增強(qiáng)靈活性和創(chuàng)造性；通過弱化頭銜、等級(jí)和過于具體的崗位描述和單一的向上流動(dòng)方式，傳遞個(gè)人績效文化；弱化晉升競爭，促進(jìn)合作，培育團(tuán)隊(duì)績效文化。崗位（職務(wù)）等級(jí)表等級(jí)崗位/職務(wù)一總經(jīng)理二副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)理助理三部門經(jīng)理、高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、分公司總經(jīng)理四部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理五項(xiàng)目經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、工程師、會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師六會(huì)計(jì)、高級(jí)業(yè)務(wù)員七出納、業(yè)務(wù)員等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（元）一500065008000

二380048005800

三2800330038004300

四21002500290033003700

五1600190022002500280031003400六1200140016001800200022002400七1000110012001300140015001600崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表圖1是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級(jí)典型崗位的市場薪酬曲線，曲線B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線。問：（1）該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？（2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？（3）如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？練習(xí)54321薪酬等級(jí)薪酬水平高低高A市場薪酬曲線B該公司各等級(jí)平均薪酬曲線A曲線B曲線圖1某公司薪酬等級(jí)圖（1）特點(diǎn)及后果：（本題共4分）①該公司薪酬水平高與其他同類企業(yè)的平均水平。（1分）②低等級(jí)崗位之間的薪酬水平差距較大，而高等級(jí)崗位間差距較小。（1分）③這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。（1分）④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（1分）（2）薪酬水平：該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場平均水平的薪酬。（2分）（3）如何調(diào)整：（本題共10分）①降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近各等級(jí)崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體人工成本。（2分）②縮小低等級(jí)崗位的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間的薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大，以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。（2分）③低等級(jí)崗位的薪酬檔次應(yīng)當(dāng)多一些，高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少一些。（2分）④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。（2分）⑤縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。（2分）9、青少年是一個(gè)美好而又是