幕墻板公司人力資源管理手冊

幕墻板公司

人力資源管理手冊

目錄

一、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序....................................2

二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用.........................................5

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征......................................13

四、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念......................................14

五、參加招聘會的主要程序..........................................15

六、企業(yè)人員招募的方式............................................17

七、人格測試......................................................23

八、情境模擬測試..................................................23

九、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法...................................25

十、筆試的適用范圍................................................26

十一、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求...............................27

十二、實耗工時的概念和意義........................................29

十三、勞動定額修訂的步驟..........................................30

十五、勞動定員的形式..............................................32

十六、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法.................................34

十七、項目概況....................................................36

十八、公司簡介....................................................39

十九、組織機構(gòu)管理................................................40

勞動定員一覽表.....................................................40

二十、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序.................................41

二十一、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用...................................43

二十二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征.................................52

二十三、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念.................................53

二十四、發(fā)展規(guī)劃..................................................54

二十五、SWOT分析.................................................57

一、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標，在具體實施培訓(xùn)活動時要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇

恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與

培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符

合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類

1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風暴法、形象訓(xùn)練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習或練習、工作傳授法、

個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)Q

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個參數(shù)。

(1)學員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學員個性特征三方面來影

響培訓(xùn)方式的選擇。

(2)工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時

(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式c當企業(yè)中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、

場地時間等)。

二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓(xùn)前的準備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。

2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結(jié)°培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本

次培訓(xùn)課程的學習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

(1)確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的

應(yīng)當具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準確(不便于公開的除外)涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準備階段。

(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。

(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導(dǎo)者將學員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導(dǎo)者應(yīng)準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學員進行評價，討論“學到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項：學員自主討論，指導(dǎo)者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5T0人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題Q介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10T5分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標準課程

1、拓展目標：專業(yè)調(diào)查表明，60婷5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司°領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉

及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標準課程

1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群：公司全員。

（A）營銷團隊激勵標準課程

1、拓展目標：針對營鐺人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、

應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業(yè)文化認同標準課程

1、拓展目標；如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機管理標準課程

1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應(yīng)和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應(yīng)對模擬演

習。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群；公司全員。

（十一）拓展客戶關(guān)系標準課程

1、拓展目標；旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)

關(guān)系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標；借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征

一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定

一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的

事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，確定相應(yīng)的工作、

教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序知方向作出合理安

排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。

1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生

發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維

方式及行為模式也都是千差萬別的。

2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在：

①充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)綜合多方面的意見，

包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中

其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問。

②借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一

些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。

③適時調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以

一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標是否與個人因素以及外部

客觀環(huán)境（市場、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應(yīng)，并根據(jù)檢查

結(jié)果適時調(diào)整。

3、預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理

預(yù)期。根據(jù)員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對這種心理預(yù)期進行分

析、修正，可以將心理預(yù)期作為一種積極的配合方式加以利用，從而

使個人愿望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應(yīng)。

四、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念

職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標志。

對于職業(yè)的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而

言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要

生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工

作。

職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展

為基礎(chǔ)，從職業(yè)準備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出

職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外的專家、學者雖有

不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職

業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，

以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為

標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內(nèi)心體驗的全部經(jīng)歷。

五、參加招聘會的主要程序

由于招聘會的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準備,

否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。

參加招聘會的主要步驟如下。

（一）準備展位

為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力

的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有

一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且

要曾出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進行修改。在展臺

上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)

域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交

談。

（二）準備資料和設(shè)備

在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料

需要事先印制好，而且要準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招

聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機等設(shè)備，這些都應(yīng)該事

先準備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)

備也要在會前--準備好。

（三）招聘人員的準備

參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部

門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。這些準備包括要對

求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問

題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要

整潔大方。

（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括

招聘會的組織者、負責后勤事務(wù)的單位，還可能會有學校的負責部門

等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提

出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準備c

（五）招聘會的宣傳工作

（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用

報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在

校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的

人員參加招聘會。招聘會后的工作

招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，

通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因為很多應(yīng)聘者都在招

聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下

公司管理效率較高的印象。

六、企業(yè)人員招募的方式

企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即

通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)

對各類工作崗位人員的需求.

（一）內(nèi)部招募的特點

內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等

方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新

增崗位上的活動。

1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢。

(1)準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工

有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理

者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、

準確的認識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策

的成功率。

(2)適應(yīng)較快。從運作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運

營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

(3)激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)

展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任

感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一

批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在組織內(nèi)

部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成

積極進取、追求成功的氛圍。

(4)費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招

聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項

目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度

來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織

的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同，因而對組織的忠誠度較

高、離職率低，避免了招聘不當造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注

重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。

2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其

本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1)因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造

成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必

然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意

冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之

間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作c此外，如果在內(nèi)

部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求

有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了

障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。

(2)容易造成“近親鰲殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背

景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織

內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀

念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的

長期發(fā)展。許多觀察人士認為，美國通用汽車公司20世紀90年代所

面臨的嚴重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運的是，

美國通用汽車公司已經(jīng)意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液”Q

(3)有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面

損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團體主

義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。

(4)采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。因為一次活

動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補

被提拔的員工留下空缺的員工。

(5)采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)

生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層

逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新

精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要

的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大

量的、更細致的工作。

(二)外部招募的特點

1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大,

而且也存在著較大的風險，但具有以下三點優(yōu)勢。

(1)帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文

化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員

工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待

改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏

競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)

秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、

激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進，這

一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化c例如，惠普公司

的董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行

官(CEO)以重塑惠普公司的文化。

(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很

大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可

以芍省內(nèi)部培訓(xùn)費用。

(3)樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組

織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

2、外部招募的不足。

(1)甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準確地測量應(yīng)聘者

的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位

上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等

程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進行科學的錄用決策是比

較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、

同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但

也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。

(2)進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進

行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成

本。

(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機

構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，

后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費了很多的人力、財力,

還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。

(4)決策風險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須

判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)

過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素(如應(yīng)聘

者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等)而作出不準確的判斷,

進而增加了決策的風險。

(5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或

提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性

可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因

此，外部招募一定要慎重。

七、人格測試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試Q因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格

的不成熟。

格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學家對人格的

劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張

型。

八'情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的被測試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)

重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；

事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀褰、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置亍其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

九、利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法

由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能

對應(yīng)聘者進行深層次的了解，個人也無法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信

息，因此需要通過其他選擇方法使企業(yè)與個人各自得到所需要的信息,

以便企業(yè)進行錄用決策，以及個人進行是否加入企業(yè)的決策。筆試就

是選擇方法之

（一）提高筆試的有效性應(yīng)注意三個問題命題是否恰當

命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效果

如何。無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是

以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者

的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求?？荚嚸}

過難、過易都會影響其效果。

（二）確定評閱計分規(guī)則

各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。

若分值分配不合理，則總分數(shù)不能有效表示被測試者的真正水平，

（三）閱卷及成績復(fù)核

在閱卷和成績復(fù)核時，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止

閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴尺度，并建立

嚴格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等C

十、筆試的適用范圍

筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷

上空答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成

績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)

能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的

測試，一般包括兩個層次即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般

知識和能力是指一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字

才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力是指與應(yīng)

聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能

力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興

趣，但性格和興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中

的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。

十一、產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求

勞動定額完成程度指標是根據(jù)實際完成定額工時與產(chǎn)品實耗工時

的對比而求得的。為了保證該項指標計算的準確性，確切反映勞動定

額的實際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標的統(tǒng)計內(nèi)

容和范圍加以明確。

（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍

如前所述，完成定額工時指標等于報告期內(nèi)實際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量

（Q,）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Qlt,）0在統(tǒng)計

完成定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意與分母（實耗工時）在時間和空間

范圍上的一致性以外，還要明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來

說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢

品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標時，為了全面考

察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。

在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)

生的原因具體問題具體處理。

1、如果是為了反映員二、班組和車間的勞動效率，非因員工、班

組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，

既能夠保證完成程度指標分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映

員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。

2、當考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)

生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。

也就是說完成程度指標計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定

額工時，不包括廢品工時。

（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容

企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、

設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，

會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補

付時。這種追加或補付工時稱為追加或補充定額，原工時定額則稱為

基本定額?；径~和追加定額或補充定額之和，是企業(yè)在特殊情況

下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當上述情況出現(xiàn)時，計算勞

動定額完成程度指標應(yīng)注意兩點。

1、計算員工、班組和左間勞動定額完成程度指標時，對非員工、

班姓和車間本身的原因所造成的追加定額或補充定額，應(yīng)計算在產(chǎn)品

工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完

成定額的能力。

2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標不應(yīng)包括追加定額或補充

定額這是因為，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責任在企業(yè)。

這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。

十二、實耗工時的概念和意義

實耗工時也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定

的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實

際耗用的勞動時間。

實耗工時按照統(tǒng)計范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位

產(chǎn)品的實耗工時。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間

或班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。

正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的實耗工時，有助于考察企業(yè)以及車間、班

組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。

同時，實耗工時統(tǒng)計資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)。通

過實耗工時的統(tǒng)計和分析，還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗

的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。

十三、勞動定額修訂的步驟

勞動定額的定期修訂是一項比較復(fù)雜、深入細致的工作，它涉及

的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進行。勞動定額定期

修訂通?？砂聪率霾襟E進行。

（一）準備階段

1、思想準備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結(jié)合

形勢和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬訂修

訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思

想、定額的作用和當前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。

2、組織準備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收

計劃、財務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請有實際經(jīng)驗和管理

經(jīng)驗的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂

中提出的各項問題。同時，為了便于修訂工作的順利進行，可適當選

擇一兩個班組、工段進行試點，總結(jié)經(jīng)驗后，再在全廠范圍內(nèi)全面開

展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。

(1)在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實分析定額完成情

況和當前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品

定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊或綜合數(shù)據(jù)，各項定額完成情況和工

時利用情況的統(tǒng)計分析報表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明,

各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定

額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。

(2)在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。

有些企業(yè)下達的定額修改指標是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平

的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采

取下達壓縮率指標的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性

規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計劃。

(二)修訂階段

勞動定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個人的經(jīng)濟利益，關(guān)系到企

業(yè)發(fā)展局部和整體、當前與長遠的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動員

工作，提高員工的認識。然后組織員工認真討論，逐項細致地對所承

擔的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。組織員

工討論的過程，也是發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。

(￡)審查平衡和總結(jié)階段

企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，

呈報廠長(總經(jīng)理)正式批準。同時，還應(yīng)認真抓好本次修訂工作的

經(jīng)驗總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動定額資料，以利于以后工作的開展。

十四、勞動定額修訂的內(nèi)容

隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時消耗總在不

斷降低.因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是時間定額標準，執(zhí)行一

段時間后就會落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)

修改，以便給員工提出新的工作目標，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。

企業(yè)只有通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成

本，取得較好的經(jīng)濟效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞

動定額，否則不僅會造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量,

而且會挫傷員工的生產(chǎn)積極性6所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一

段時期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不

定期的修訂。

十五、勞動定員的形式

1、基本定員，也稱勞動定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或

工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位一個班次人

員配置最低限額的規(guī)定。

(1)某超市每個收銀臺每一班需要配置1人，即基本定員為1人

?月/班或者1人?年/班。

(2)某設(shè)備監(jiān)控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/

班或者2人?年/班。

(3)某機場人身安全檢查通道的基本定員為6人,年/班。

2、綜合定員，也稱勞動定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，

在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)

的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量

(人數(shù))的規(guī)定。

3、勞動定員統(tǒng)計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過

程通過統(tǒng)計分析，為企業(yè)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營活動、組織生產(chǎn)勞動活動、完

善健全組織機構(gòu)、合理設(shè)置工作崗位、評價生產(chǎn)工作效率、修訂勞動

定員提供依據(jù)。

4、勞動定員修訂是指日于生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、組織機構(gòu)的

調(diào)整以及生產(chǎn)水平、技術(shù)裝備和勞動者技術(shù)熟練程度的提高等多種因

素的影響，需要對現(xiàn)行勞動定員作出必要的調(diào)整、補充和完善。

5、勞動定員水平是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞

動定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。

十六、勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法

（一）按勞動效率定員法

按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某

一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額,

以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工

時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。

20世紀90年代以前，該方法主要應(yīng)用于核算實行勞動定額考核崗

位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，該方法被推

廣應(yīng)用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員

（二）按設(shè)備崗位定員法

按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，

如前所述，它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開

動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動

定員。

（三）按工作崗位定員法

按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根

據(jù)崗位業(yè)務(wù)分工、崗位職責范圍、工作任務(wù)總量、復(fù)雜難易程度、主

要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算

所確定的一種特定形式的勞動定員。

（四）按比例定員法

按比例定員法是按照某一類人員與其服務(wù)對象人數(shù)的比例，或者

按某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額

的方法。

自我國國民經(jīng)濟“一五”計劃以來，特別是20世紀50年代以來,

在幾次重要的國民經(jīng)濟調(diào)整中，人事勞動行政主管部門都是通過發(fā)布

各類人員比例定員標準，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、

機關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進行了有效管理,

控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員

起到了立竿見影的作用。

（五）按職責范圍定員法

按職責范圍定員法也稱按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。

該方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能業(yè)務(wù)部門（科室）明確了各項

業(yè)務(wù)分工及主要職責范圍以后，再根據(jù)各項業(yè)務(wù)工作量的大小、復(fù)雜

程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，

最后確定勞動定員。

十七、項目概況

（一）項目基本情況

1、承辦單位名稱：XX有限責任公司

2、項目性質(zhì)：擴建

3、項目建設(shè)地點：xx園區(qū)

4、項目聯(lián)系人：袁xx

（二）主辦單位基本情況

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t,

加攝規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)

業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發(fā)展環(huán)

境。

公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產(chǎn)

品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產(chǎn)品安

全。積極與消費者溝通，向消費者公開產(chǎn)品安全風險評估結(jié)果，努力

維護消費者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產(chǎn)品升級，

為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)

品和服務(wù)Q

公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責任

意識進一步增強，誠信經(jīng)營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責任+愛心”的服

務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。

（三）項目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項目選址位于XX園區(qū)，占地面積約94.00畝。項目擬定建設(shè)

區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施

條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（四）項目總投資及資金構(gòu)成

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資44757.28萬元,其中:建設(shè)投資34023.85

萬元,占項目總投資的76.02%；建設(shè)期利息375.51萬元，占項目總投

資的0.84%；流動資金10357.92萬元,占項目總投資的23.14虹

(五)項目資本金籌措方案

項目總投資44757.28萬元,根據(jù)資金籌措方案，xx有限責任公司

計劃自籌資金(資本金)29430.33萬元。

(六)申請銀行借款方案

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額15326.95萬

兀o

(七)項目預(yù)期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標

1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入(SP)；91100.00萬元。

2、年綜合總成本費用(TC)：78539.24萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP)：9145.61萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：11.90%o

5、全部投資回收期(Pt)：6.98年(含建設(shè)期12個月)。

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：43982.58萬元(產(chǎn)值)。

(A)項目建設(shè)進度規(guī)劃

項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共

需12個月的時間。

十八、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX有限責任公司

2、法定代表人；袁xx

3、注冊資本：1310萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期:2015_6_10

7、營業(yè)期限：2015-6T0至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司堅持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進一步提高，人力資

源結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進一步提升，安全生產(chǎn)意識和社會責任

意識進一步增強，誠信經(jīng)營水平進一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經(jīng)營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅持“責任+愛心”的服

務(wù)理念，將誠信經(jīng)營、誠信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場?！皾M足社會和業(yè)主的需要，是我們不

懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經(jīng)濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。

十九、組織機構(gòu)管理

（一）人力資源配置

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員

是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備

相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用

企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員

聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照

“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xx有限責任公司規(guī)劃,

達產(chǎn)年勞動定員619人。

勞動定員一覽表

序號崗位名稱勞動定員（人）備注

1生產(chǎn)操作崗位402正常運營年份

2技術(shù)指導(dǎo)崗位62〃

3管理工作崗位62II

4質(zhì)量檢測崗位93〃

合計619

（二）員工技能培訓(xùn)

二十、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域

企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標，在具體實施培訓(xùn)活動時要

劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動，就要選擇

恰當?shù)募记珊头椒āζ髽I(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與

培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目

標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性

培訓(xùn)方法是為了有效實現(xiàn)培訓(xùn)目標而挑選出的手段和技法。它必

須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符

合垮訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標的相關(guān)關(guān)系出

發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類

1、與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項目

指導(dǎo)法、演示法、參觀等。

2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文

件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。

3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風暴法、形象訓(xùn)練法

和等價變換的思考方法等。

4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實習或練習、工作傳授法、

個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。

5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如

面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方

格理論培訓(xùn)等。

6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。

(￡)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選

培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。

優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選

擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群

體特征可使用三個參數(shù)。

(1)學員構(gòu)成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構(gòu)成這一參

數(shù)通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學員個性特征三方面來影

響培訓(xùn)方式的選擇。

(2)工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈

時

(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會為了提高自己的競

爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式c當企業(yè)中員工的

工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導(dǎo)致培訓(xùn)

的失敗，因而此時適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職

業(yè)資格、素質(zhì)標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促

進企業(yè)內(nèi)學習風氣的養(yǎng)成。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、

場地時間等)。

二十一、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

(一)案例分析法的操作程序

1、培訓(xùn)前的準備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。

2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本

次培訓(xùn)課程的學習要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景：思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的

應(yīng)當具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個；一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷Q如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準確(不便于公開的除外)涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準備階段。

(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。

(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導(dǎo)者將學員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導(dǎo)者應(yīng)準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價Q

2、實施階段。

(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹/、、組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學員進行評價，討論“學到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項：學員自主討論，指導(dǎo)者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30、40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10T5分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群；需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標準課程

1、拓展目標；專業(yè)調(diào)查表明，60婷5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉

及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員