人力資源管理操作全案

1、人力資源管理操作全案第3章 人力資源規(guī)劃3.1 人力資源規(guī)劃工作方案人力資源規(guī)劃工作方案一、 目標1. 為了保證企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，得到并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的人員，并充分利用現有人力資源。2. 在預測企業(yè)未來發(fā)展條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍之內。3. 充分調動員工的積極性，建立一支訓練有素、動作靈活的員工隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。4. 預測企業(yè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，能夠及時采取應對措施。二、 工作任務 人力資源規(guī)劃工作的主要任務包括以下九個，如表3-1所示。表3-1人力資源規(guī)劃工作的主要任務規(guī)劃項目主

2、要內容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策配備計劃中、長其內不同職務、部門和工作類型的人員公布離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所的崗位情況補充計劃需補充人員的崗位、數量和對人員的要求使用計劃人員晉升政策、晉升時間、輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時間職業(yè)計劃骨干人嗣后使用和培養(yǎng)方案勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施培訓開發(fā)計劃確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬對應關系等三、 人力資源規(guī)劃前的工作（一） 企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析1. 收集整理數據企業(yè)人力資源

3、部在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須了解并掌握各類數據（如表3-2所示），人呼資源規(guī)劃專員負責從以下數據中提煉出所有與人力資源規(guī)劃相關的數據信息，并且整理編報，為有效進行人力資源規(guī)劃提供基本數據。 表3-2 人力資源部需要收集的數據需要向各部門收集的數據資料1.企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據 2.織結構數據 3.財務規(guī)劃數據 4 .市場營銷規(guī)劃數據5.生產規(guī)劃數據 6 .新項目規(guī)劃數據7.各部門年度規(guī)劃數據本部門相關資料整理1人力資源政策數據 2.企業(yè)文化特征數據3.企業(yè)行為模型特征數據 4.薪酬福利水平數據5.培訓開發(fā)水平數據 6.績效考核數據7.企業(yè)人力資源人事信息數據 8.企業(yè)人力資源部職能開發(fā)數據2

4、. 人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數據層次、和部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。3. 人力資源部應制訂年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、總經理審批后，告知企業(yè)全體員工。4. 人力資源部根據企業(yè)經營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃，下發(fā)人力資源職能水平調查表，各部門人力資源需求申報表，在限定的工作日內由各部門員工填寫后收回。5. 人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述統(tǒng)計分析，制作度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告，由人力

5、資源部審核小組完成環(huán)境分析審核工作。 企業(yè)人力資源環(huán)境分析小組成員包括企業(yè)各部門負責人、企業(yè)人力資源環(huán)境分析專員和人力資源部負責人。6. 人力資源部應將審核無誤的度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告報請總經理審批后方可使用。7. 在進行人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應該根據部門的業(yè)務需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地提出和人力資源有關的信息數據。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。（二） 人力資源需求預測1. 度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告經企業(yè)高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對企業(yè)整體人

6、力資源的需求情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。2. 人力資源需求預測的常用方法。（1） 管理人員判斷法 即企業(yè)各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自欺欺人而下確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。（2） 經驗預測法 也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。 由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確。（3） 德爾菲法 是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們

7、各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業(yè)內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。（4）趨勢分析法 這種定量分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人國資源的需求。 選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：1.組織因素與組織的基

8、本特性直接相關。所選因素的變化必須一所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。 在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或和幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。介此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。3 人力資源部人力資源規(guī)劃專員對企業(yè)情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作年度人力資源需求趨勢預測報告，并報請企業(yè)領導審核、批準。（三） 人力資源供給預測1 人力資源供給預測的主要內容（

9、1） 內部人員擁有量預測。根據現有人力資源信其未來變動情況，預測出規(guī)劃其內各時間點上的人員擁有量。（2） 外部供給量預測。確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。3. 人力資源部人力資源規(guī)劃專員對企業(yè)人力資源情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作年度人力資源需求趨勢預測報告，并報企業(yè)領導審核、批準。（四） 人力資源供需平衡決策 人力資源部負責人審核批準年度人力資源需求趨勢預測報告以及人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告之后，由企業(yè)人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。

10、1. 人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員包括企業(yè)高層、各職能部門負責人和人力資源部。2. 人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排 （1） 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析各人力資源規(guī)劃供需預測報告會議。（2） 企業(yè)人力資源規(guī)劃供需決策會議。四、 人力資源規(guī)劃（一） 人力資源各項計劃討論確定1. 人力資源部在企業(yè)人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作以組工作日程之后，指定專門人員完成會議決策信息管理工作，并且制訂年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃。2. 人力資源部召開人力資源規(guī)劃的專項工作會議。（二） 編制人力資源規(guī)劃書并組織實施 人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目計劃，編制年度人力資源規(guī)劃書，經人力資源

11、部全體人員核對，報企業(yè)各職能部門負責人審議評定，交由企業(yè)人力資源部負責人審核通過，報請企業(yè)總經理批準。 人力資源部負責組織實施企業(yè)年度人力資源規(guī)劃書內部員工溝通活動，保證全體員工知曉人力資源規(guī)劃的內容，以及保障人力資源規(guī)劃實施能夠順利進行。五、 人力資源規(guī)劃工作評估（一） 評估標準人力資源規(guī)劃工作評估可從以下三個方面進行。 管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制或過度浪費之前，采取措施防止各種失調，并由此使勞動力成本得以降低。 企業(yè)是否有充實的時間來發(fā)現人才。因為好的人力資源規(guī)劃，可以在企業(yè)實際聘用員工前，預計或確定各種人員的需求。 管理層的培訓工作是否可以得更好的規(guī)劃。（二） 評估方法 目

12、標對照審核法。以原定的目標為標準進行逐項的審核評估。 資料分析法。廣泛地收集并分析、研究有關的數據，如管理人員、專業(yè)技術人員、行政事務人員和營銷人員之間的比例關系，在某一時期內各種人員的變動情況，員工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況。人力資源規(guī)劃工作總結 人力資源規(guī)劃總結一 人力資源規(guī)劃工作情況概述（一）上一階段企業(yè)人力資源情況 1.企業(yè)整體人員流動較大，人員總體素質偏低。人員流動與素質情況如表3-3 表3-3 企業(yè)人員流動與素質情況人員類型人員流動情況學歷情況Xxx年初Xxx年末Xxx年初Xxx年末碩士本科大專碩士本科大專高層管理人員5人3人2人516中層管理人員

13、10人6人1人6445基層管理人員5人2人321一般員工50人15人1238技術人員6人2人33132. 訓體系制度形式單一，員工學習積極性不高。3. 企業(yè)業(yè)務增多，人才需求量增大。（二）人力資源規(guī)劃目標 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是：以人為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納以及造就一大批高素質的員工。特特定經下人員素質。1. 全面提高企業(yè)整體人員素質。2. 優(yōu)化人力資源配置，確保崗適其人、人盡其才。3. 提高企業(yè)核心人員保有率。（三） 人力資源規(guī)劃原則1. 符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略原則。2. 適應企業(yè)業(yè)務發(fā)展原則。3. 實事求是原則。4. 可行性原則。二、人力資源環(huán)境分析（一）人力資源環(huán)境優(yōu)勢1.資源的內部壟斷

14、，優(yōu)厚的薪酬福利待遇。2.政府政策的大力支持，勞動力人才市場供給充足。（二）人力資源環(huán)境劣勢1.高層人才缺乏2.人和、才流動頻繁3.企業(yè)績效體系缺乏吸引力，難以激勵關鍵崗位人員。三、工作實施（一）人員招聘規(guī)劃1.外部招聘。根據人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適合的人員。2.內部招聘。通過工作輪換、競聘上崗、職位升降等政策，建立有效的內部人才流動機制。（二）人員配備規(guī)劃通過建立人才測評、績效評估、激勵等人力資源管理機制，發(fā)展人才，建立能者上、庸才下的崗位競聘機制。（三）人員使用規(guī)劃1. 授權管理。為充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮

15、主觀能動性，參與到企業(yè)的管理之中。2. 團隊建設與合作。在企業(yè)重大事項的決策和運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。（四） 薪酬福利以及績效考核規(guī)劃1. 建立多種價值分配方式，如資格認證、榮譽、帶薪年假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利和股權等。2. 實行員工持股計劃。（五） 人員培訓規(guī)劃1. 兩大核心規(guī)劃（1） 考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營電影票對人力資源的要求。（2） 考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。2. 從三個層面進行規(guī)劃（1） 制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動的各種制度。（2） 資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素。（3） 運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容和流

16、程。3. 培訓規(guī)劃中的四大環(huán)節(jié)（1） 培訓需求分析。（2） 培訓計劃制訂。（3） 培訓活動組織實施。（4） 培訓效果評估。四、人力資源規(guī)劃工作總結（一）工作成績1.提高人員整體素質 通過對這一時期的人力資源管理，企業(yè)員工素質有了明顯的提高，人員素質提高情況如表3-4所示。 表 3-4 人員素質結構人員學歷XXXX年XXXX年博士XX%XX%碩士XX%XX%本科XX%XX%大專XX%XX%2.降低招聘成本，同時對員工起到了較好的激勵作用當企業(yè)出現空缺管理職位時，可采取企業(yè)員工優(yōu)先聘用制，根據員工技能、工作考核、業(yè)績指標和工作貢獻等對內部員工進行綜合評估，并提拔備件符合的員工，這樣可以達到降低招聘

17、成本與提高員工工作積極性的目的，也有利于員工自身的職業(yè)發(fā)展。3.特色崗位培訓，保留核心員工 企業(yè)根據崗位工作需要以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定的崗位培訓制度，能夠使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與員工自身共同發(fā)展。（1） 對于工作操作性較強的員工進行階段性地提升員工自身能力的相親崗位培訓。（2） 對于企業(yè)管理層核心人員，根據其個人要求或工作需要，為其提供在職深造機會，幫助其實現職業(yè)規(guī)劃。（二）需改進的地方根據人力資源規(guī)劃實施中各部門所提出的反饋意見，人力資源規(guī)劃日后所要做出的有如下兩面三刀點1. 人力資源規(guī)劃要注重與企業(yè)文化相適應，無論從人員招聘、配置、培訓以及薪酬福利等方面都要加強企業(yè)文化的融合與滲透，最終既體

18、現了企業(yè)自身特色又能快速達到企業(yè)的經營目標。 2. 建立人才儲備庫，確保組織的人力資源保障 人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的重要問題。只有有效地 保證了對組織的人力資源供給，才可能進行更深層次的人力資源規(guī)劃 管理與開發(fā)。因此，需建立與之相配套的企業(yè)人員儲備庫來保障企業(yè)人員的流入預測、流出預測和人員的內部流動預測等工作的順利進行。人力資源規(guī)劃操作工具3.2.1人力資源規(guī)劃表 1.年度人力資源規(guī)劃表（范本一）規(guī)劃類別年份備注2008.6.302008.6.302008.6.302008.6.30各類別職位人員計劃高層管理人員中層管理人員基層管理人員技術人員普通人員各部門人員計劃財務部人力資

19、源部生產部工程部市場營銷部公關推廣部合計 填表人： 審核人： 填表時間： 年 月 日 填表說明：本表格由人力資源部經理填寫，由總經理審批。2. 年度人力資源規(guī)劃表（范本二）級別部門人數規(guī)劃（年）人員學歷要求2010 20112012博士碩士本科大專高層人員總監(jiān)財務部生產部市場部人事部.中層人員經理財務部生產部市場部人事部.基層人員主管財務部生產部市場部人事部.合計技術人員軟件技術人員生產技術人員.合計一般員工人事專員市場銷售專員.合計合計填表人： 審核人：填表說明：本表格用于各部門人員規(guī)劃，由人力資源部經理填寫，由總經理審核產。人力需求預測表1. 職位類人員需求預測表 填表日期： 年 月 日人

20、員類別現有人員計劃人員空缺預測人員流失年度預計人員需求總數調動晉升辭職退休辭職其他合計總監(jiān)經理主管普通員工.合計填表人： 審核人：填表說明：本表格用于人力資源部經理進行職位類人員需求預測，最終由部經理審核。2. 部門人員需求預測匯總表 填表日期： 年 月 日部門職務人員要求需求人數備注專業(yè)學歷經驗市場部部門經理部門主管銷售代表合計人事部部門經理部門專員合計生產技術部部門經理部門主管員工合計合計填表人： 審核人：填表說明：本表格用于人力資源部經理進行職位類人員需求預測，最終由部經理審核。3.2.3 人力供給預測表預測范圍預測情況人員類別合計總監(jiān)技術人員工程師.內部供給預測現有人員擁有量未來人員變

21、動量規(guī)劃期內人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供給預測第1季度第2季度第3季度第4季度合計填表說明：本表格用于企業(yè)人員供給預測，人力資源部經理填寫。3.2.4 人員編制增減表1.年度人員編制增減表人員類別2008年2009年現有人數計劃人數增加（減少）人數現有人數計劃人數增加（減少）人數高層管理者中層管理者基層管理者普通員工合計統(tǒng)計人： 審核人： 填表時間： 年 月 日填表說明：本表格用于企業(yè)年度各級員工編制，由人力資源部經理填寫，由總經理審核。2.部門人員編制增減明細表人員編制情況部門人員基本情況備注合計姓名所在職位入職日期聘用人員市場部生產部.合計離職/辭退人員人力資源部企

22、劃部.合計填表人： 審核人：填表說明：本表格由人力資源部匯總填寫后交由總經理審核。3.3 人力資源規(guī)劃管理流程3.3.1 人力資源需求預測流程流程名稱人力資源需求預測流程文件受控狀態(tài)文件管理部門總經理人力資源總監(jiān)人力資源部各相關部門外部相關單位相關制度/表單企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標審批人力資源戰(zhàn)略目標開始人力資源需求預測人員需求預測分析分析現有人員情況人員流失預測總體人員需求預測人力資源預測報告結束調整人力資源需求規(guī)劃各部門人員情況各部門人員變動情況表各部門人員需求申請?zhí)峁┬畔⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標企業(yè)人員編制表各部門人員需求申請表各部門人員變動情況表人員需求預測表人力資源奢求預測報告編制日期審核日期生效日

23、期3.3 人力資源規(guī)劃管理流程3.3.1 人力資源需求預測流程流程名稱人力資源需求預測流程文件受控狀態(tài)文件管理部門總經理人力資源總監(jiān)人力資源部外部相關單位相關制度/表單審批審核審批審核 開始人力資源需求預測報告企業(yè)現有人力資源狀況內部人員流失分析情況內部人力資源供給預測外部人力資源供給調查信息匯總分析研究外部人員供給情況分析結束人力資源供給預測報告信息匯總人力資源供給預測配合人力資源需求預測報告1.企業(yè)人員編制表2.人員離職3.企業(yè)人員儲備情況表外部人力資源供給信息1.外部人員資源供給預測表2.人員需求預測表1.人力資源供給預測報告2.人員需求預測表編制日期審核日期生效日期人力資源管理（Hum

24、an Resource Management，簡稱HRM） 人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。 人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓1與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)

25、（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理的五種觀點1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論 5.實效揭示論人力資源管理的另外一種說法人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 1.對人力資源外在要素-量的管理。對人力

26、資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協(xié)調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。 2.對人力資源內在要素-質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。 現代人力資源管理的定義 21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式

27、。編輯本段人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關系管理階段。 （一）科學管理階段 20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911

28、年泰勒發(fā)表了科學管理原理一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。 （二）工業(yè)心理學階段 以德國心理學家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學與工業(yè)效率標志著工業(yè)心理學的誕生。 （三）人際關系管理階段 1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著

29、作管理的實踐提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現代人力資源管理的新階段。人力資源管理和人事管理的區(qū)別人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存

30、在極大的不確定性。何道誼在企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。 從長遠的發(fā)展觀點來看，人力資源管理和人力資本管理概念的提及都帶有一定的局限性，難以適應企業(yè)日益發(fā)展的需要。如果換以人員管理的概念，則可以給相關的管理內容提供更大的空間，包涵更多的管理意義。解放思想，回歸自然，因地制宜，因時而異，采取相適應的方法

31、和手段，達到人盡其才，物盡其用的管理目的，使人、財、物三者達到最佳配置，企業(yè)生產得到最佳效益。 人力資源管理變革的原因 1對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。 2對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 3對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、

32、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。編輯本段變革后的人力資源管理（現代人力資源管理） 現代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關系管理八大大模塊引。人力資源規(guī)劃1、組織機構的設置 2、企業(yè)組織機構的調整與分析 3、企業(yè)人員供給需求分析 4、企業(yè)人力資源制度的制定 5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行； 國際人力資源管理 1、

33、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內部評估 3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展； 5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監(jiān)管）人力資源的招聘與配置1、招聘需求分析， 2、工作分析和勝任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析與選擇， 5、招聘實施， 6、特殊政策與應變方案， 7、離職面談， 8、降低員工流失的措施人力資源培訓和開發(fā)1、理論學習， 2、項目評估， 3、調查與評估， 4、培訓與發(fā)展， 5、需求評估與培訓， 6、培訓建議的構成， 7、培訓、發(fā)展與員工教育， 8、培訓的設計、系統(tǒng)方法， 9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己

34、和他人， 10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。人力資源績效管理1、績效管理準備階段， 2、實施階段， 3、考評階段， 4、總結階段， 5、應用開發(fā)階段， 6、績效管理的面談， 7、績效改進的方法， 8、行為導向型考評方法， 9、結果導向型考評方法。人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益） 1、薪酬， 2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）， 3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計） 4、評估績效和提供反饋。人力資源的員工和勞動關系1、就業(yè)法， 2、勞動關系

35、和社會， 3、行業(yè)關系和社會， 4、勞資談判， 5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全） 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢， 2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 3、人力資源規(guī)劃， 4、工作分析， 5、人員招聘 6、培訓和發(fā)展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等，是人力資源的重要組成。八、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標充分結合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現良好發(fā)展的人力資源

36、管理措施。 良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。編輯本段人力資源管理的目標人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發(fā)展。 人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與

37、任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面： 1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； 2、最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； 3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。編輯本段中國出名的人力資源管理網站翰海企管咨詢網 人力資源

38、管理網 中國人力資源網 上海企業(yè)管理咨詢 HR 369人力資源網編輯本段特點人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性、消耗性等特點。編輯本段職責人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上； （2）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）； （3）培訓新雇員適應新的工作崗位； （4）提高每位新雇員的工作績效； （5）爭取實現創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系； （6）解釋公司政策和工作程序； （7）控

39、制勞動力成本； （8）開發(fā)每位雇員的工作技能； （9）創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣； （10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境編輯本段過程一 職務分析與工作設計（是人力資源管理的基礎） 二 人力資源規(guī)劃，出現兩種情況：1、是人力資源缺乏；2、是人力資源富余 三 進行招聘或解聘：若人力資源缺乏，則進行招聘；若人力資源富余，則進行解聘 四 進行培訓 五 進行績效考核 六 薪酬管理 七 職業(yè)生涯規(guī)劃編輯本段功能現代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能： （1）獲取。根據企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 （2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和

40、諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產力和效益。 （3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 （4）評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。 （5）發(fā)展。通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和

41、發(fā)揮，最大限度地實現其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。編輯本段現代人力資源管理的定義21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。編輯本段具體任務源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？ 人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關

42、系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等。 目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)； 2人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)； 3人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)； 4人力資源的教育培訓系統(tǒng)； 5人力資源的工作績效考評系統(tǒng)； 6人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)； 7人力資源的保障系統(tǒng)； 8人力資源的職業(yè)發(fā)展設計系統(tǒng)； 9人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)； 10人力資源管理的診斷

43、系統(tǒng)。 為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。 具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務： 1制訂人力資源計劃 根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、

44、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2人力資源成本會計工作 人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。 3崗位分析和工作設計 對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、

45、晉升等工作的根據。 4人力資源的招聘與選拔 根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 5雇傭管理與勞資關系 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合

46、法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 6入廠教育、培訓和發(fā)展 任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。 為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

47、 7工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。 8幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考

48、慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。 9員工工資報酬與福利保障設計 合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。 員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供