如何成為卓越的HR經(jīng)理人.ppt

1、1,如何成為卓越的HR經(jīng)理人, 擁有龐大的管理資料庫,2,角色認知,一.職業(yè)素養(yǎng)篇,3,大局觀 提升學(xué)習(xí)能力 學(xué)會分析與解決問題 妥善處理人際關(guān)系 ,卓越HR經(jīng)理人應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng),大局觀,5,Big picture is more important than the parts.,大局重于細枝末節(jié)。,HR從業(yè)者都立志成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴，但如果問HR經(jīng)理 恐怕沒幾個人答得出來!,提升學(xué)習(xí)能力,8,小故事: 聰明的驢子,9,面對變化的環(huán)境,提升學(xué)習(xí)能力,10,故事:愛若和布若,愛若和布若同時受雇于一家超級市場，開始時大家都一樣，從最底層干起。可不久愛若受到總經(jīng)理的青瞇，一再被提升，從領(lǐng)班到

2、部門經(jīng)理。布若卻沒有成長,學(xué)會分析與解決問題,12,5-Phase Problem Solving問題解決的五個階段,1,2,3,4,5,Problem Definition,Immediate Fix,Root Cause Analysis,Corrective Action,Follow-Up Verification,13,例如：銷售經(jīng)理抱怨最近銷售人員士氣不高，銷售業(yè)績大幅下降，希望給銷售人員漲工資以激勵大家的斗志。通常，HR經(jīng)理會：,解決問題,從科學(xué)分析開始,吳士宏以自己的經(jīng)歷告訴我們，要想成功，就要學(xué)會科學(xué)的工作方式與思維模式。,妥善處理人際關(guān)系,16,人際交往的白金法則,在人際交

3、往中要取得成功，就一定要做到交往對象需要什么，我們就要在合法的條件下滿足對方什么。,17,避免障礙的注意事項,在指正錯誤時要避免傷害到個人的自尊心-,18,角色認知,二.選人育人篇,選什么樣的人?,20,咸豐選人才的慎重,最初曾國藩在京里做官的時候，是在禮部做一個小京官。一位親王向咸豐保薦曾國藩，說他 “ 膽大心細，才堪大用?！?,21,“沒有任何決策所造成的后果與影響，會像人事決策與管理上出現(xiàn)的錯誤，那樣持久又難以消弭?！?22,從“空姐不如從前漂亮”說起,航空公司是招不到漂亮的空姐,還是漸漸改變了用人的標準? 高學(xué)歷人才的平均素質(zhì)水平肯定要比低學(xué)歷的高，既然有供給，何樂不為？,23,研究認

4、為，團隊不成功的重要原因之一在于具有不同能力和個性的人搭配不當，導(dǎo)致在某些領(lǐng)域投入過多，而另一些領(lǐng)域投入不夠。,對招聘職位了解的另一面: 關(guān)于互補,24,成員之間的互補,要想有效運作，一個團隊至少需要3種不同能力與個性類型的人：,通用電器的前CEO韋爾奇：“團隊里每個人的特長和天賦千差萬別，一旦把它們活用起來，就能威力倍增?！?如何選擇合適的人?,27,案例: 西南航空公司的初次面試,28,參考:外企面試基本程序,1. 與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎； 2. 遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試； 3. 介紹此次招聘的基本程序； 4. 簡要介紹公司及產(chǎn)品概況； 5. 介紹招聘職位的主要職責(zé)；

5、 6. 核實畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件； 7. 提問； ,29,范例:招聘行政助理,作為主考官,必須關(guān)注的細節(jié)有哪些?,特別提醒:關(guān)注個性特質(zhì)!,31,從各種途徑留心員工特質(zhì),喜歡把玩頭發(fā)的僻好，表示富于神經(jīng)質(zhì)，對任何事都特別敏感。 衣著樸素的人，個性隨和，但是缺乏自主性。 對于流行漠不關(guān)心的人，雖然個性極強，但是懷有某種自卑感的情形較多，個性較不隨和。 ,32,上海波特曼麗嘉酒店,狄高志：要想成為最好的公司，就必須選擇最適合的員工。挑選符合麗嘉酒店文化和服務(wù)理念的員工是我們成功的最關(guān)鍵因素之一。 要成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的“天賦”，如熱情，樂意與人交往等。,為什么要重視培訓(xùn)?

6、,34,美國著名學(xué)者傅高義在日本第一中指出：“如果只舉一個原因來說明日本的成功，那就是不間斷的、集體的對知識的追求?！?35,變革推動 響應(yīng)變革 拓展變革能力,培訓(xùn)的 戰(zhàn)略作用,戰(zhàn)略推進與發(fā)展 提高員工勝任力 員工技能發(fā)展,組織融合 行為與核心價值發(fā)展 提高員工凝聚力,培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位,36,從員工的角度看?,企 業(yè) 培 訓(xùn),幫助新進員工適應(yīng)新的職業(yè)環(huán)境和 崗位要求,幫助被提拔員工在更高的層次發(fā)展,幫助輪崗職工擴大知識面，掌握新的 技能,幫助解職員工提高素質(zhì)，進行再就業(yè),適應(yīng)新環(huán)境,找到新崗位,進入高層次,發(fā)展新技能,幫助特定崗位職工提高技能,培訓(xùn)體系的建立,38,K=Knowledge知識 A

7、=Attitude態(tài)度 S=Skills技能 H=Habits 習(xí)慣,KASH方程式,39,這是一個學(xué)習(xí)決定命運的時代 無論對個人，還是對企業(yè) 培訓(xùn)如同一日三餐，萬萬省不得 在這個時代，成功的企業(yè)要解決兩個問題： 找到符合企業(yè)需要的人才 把現(xiàn)場與教室合二為一,40,范例:某民營企業(yè)之新員工培訓(xùn),新員工培訓(xùn)：指新進員工在試用期間須接受的入職培訓(xùn)，包括公司統(tǒng)一組織的集中培訓(xùn)和各部門安排的專業(yè)培訓(xùn)，由行政人事部統(tǒng)一組織，各部門配合實施。合格者方可上崗。,41,幾種典型的在職培訓(xùn)方式,在職培訓(xùn),脫產(chǎn)培訓(xùn),實踐培養(yǎng),自學(xué)成才,企業(yè)要鼓勵、宣傳、引導(dǎo)員工把學(xué)習(xí)課題和目標引導(dǎo)到企業(yè)的需要上，讓他們補充和掌握

8、企業(yè)現(xiàn)在和未來所需要的知識和技能，并且在政策上給予優(yōu)惠,實踐脫產(chǎn)培訓(xùn)實踐 脫產(chǎn)培訓(xùn)實踐脫產(chǎn)培訓(xùn) 邊培訓(xùn)邊實踐,培訓(xùn)效果評估系統(tǒng),43,培訓(xùn)效果的評估層次,反應(yīng)層次(Reaction) 受訓(xùn)者是否喜歡此項訓(xùn)練？ 學(xué)習(xí)層次(Learning) 受訓(xùn)者對於在受訓(xùn)期間所學(xué)到的事實、原理與方向所學(xué)習(xí)的心得如何？ 工作行為層次(Behavior) 受訓(xùn)者是否因接受此項訓(xùn)練後已有很顯著的行為正向改變？ 績效層次(Results) 公司究竟自此訓(xùn)練獲得何種成效？ 成本降低、流動率降低、改進產(chǎn)能,44,培訓(xùn)課程追蹤評估,訓(xùn)練時所學(xué)得的知識、技能，應(yīng)用於工作上的成效如何？ 在應(yīng)用執(zhí)行上所遭遇到的困難與挑戰(zhàn)為何？有

9、何解決的辦法？ 需要再強化或再學(xué)習(xí)的是哪些知識、技能？ 對未來培訓(xùn)的期望,訓(xùn)練追蹤會,45,實際上，如果片面追求培訓(xùn)效果到底如何，很可能犯了一個嚴重的錯誤，因為培訓(xùn)本身的價值、也就是它的績效，是蘊藏在培訓(xùn)過程中的互動與分享。,46,角色認知,三.用人留人篇,47,為什么要談員工激勵?,美國康奈爾大學(xué)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工潛力只發(fā)揮出20-30%！,員工管理,因人而異?,49,個體差異的重要性,有差異很重要，是好事,員工之間有差異的,每個人都是相同的,50,關(guān)鍵員工的判定標準,別讓我悄悄的來,52,讓員工對第一天印象深刻,在公告板顯著位置寫上歡迎新員工的字樣，可行時，附上其簡單個人資

10、料。 邀請部門/公司的每一位員工前來與新員工見面,或者帶領(lǐng)新員工走訪公司各部門并作介紹。 幫助新員工做好工作準備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。 送給新員工一件公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、T恤衫、鋼筆或小計算器等。 邀請新員工共進午餐。 ,其實不想走,其實我想留,54,這句話對嗎?,“ 對于遞交辭呈的員工，不管是真心也好，假意也罷，有一點是企業(yè)管理者所必須重視的，應(yīng)立即中止手頭上的日常工作，和員工進行交談?！?從激勵角度看績效管理,56,績效管理的三大目的,戰(zhàn)略性目的 公司目標的分解與落實，成為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的手段 發(fā)展性目的 提供反饋，讓員工了解組織如何看待他們的績效 培訓(xùn)和開發(fā)需

11、求的確定 行政性目的 人力資源決策，如晉升、調(diào)職等 決定工資或其他報酬,57,評估標準?,“評估標準像一個燈塔，為大家提供了一個共同的目標和語言”,58,定義績效標準?,以下是某工廠過去6 個月產(chǎn)品零件不良率的一些事實： 1. 以1 周之不良率計，良好的情形是2。有2 周達此標準。 2. 單周不良率最高達到15。此種情形被視為全無品質(zhì)管制。 3. 除了前述3 周外，單周不良率在3到10之間。3共有3 次，10有2 次。 ,59,設(shè)定目標的SMART原則,60,海爾:達爾文主義文化,個人的(團隊工作不會被評價) 即時的(工作完成后即時獎懲) 定量的(依據(jù)完成工作的多少和造成的損失大小予以評價，很

12、少考慮個人努力、態(tài)度、動機等因素) 公開的(評價的規(guī)則和結(jié)果對所有人公開，工人可以算出自己的工資，管理層的主觀評價少有分量) 以結(jié)果為導(dǎo)向 注重金錢的正激勵和負激勵 推行10/10原則，實施末位淘汰,61,兩重性:壓力與動力,原則一： 壓力會無可避免地伴隨你的一生。 原則二： 壓力是雙刃劍，適當?shù)膲毫⒛軇?chuàng)造佳績。,為企業(yè)文化的構(gòu)建奠基,63,環(huán)境對人的影響,如果一個孩子生活在鼓勵之中，他就學(xué)會了自信 如果一個孩子生活在認可之中，他就學(xué)會了自愛 如果一個孩子生活在忍耐之中，他就學(xué)會了耐心 如果一個孩子生活在分享之中，他就學(xué)會了慷慨 如果一個孩子生活在接受之中，他就學(xué)會了愛 如果一個孩子生活在承

13、認之中，他就學(xué)會了建立目標 如果一個孩子生活在誠實和正直之中，他就學(xué)會了真理和公正,64,案例:解讀鳳凰文化,我們可以為企業(yè)文化的構(gòu)建做什么?,-作為HR經(jīng)理人的思考,66,1.優(yōu)化工作環(huán)境,改善員工工作生活環(huán)境的工作起碼包括： 硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改造，運動休閑場所提供，宿舍安裝電話、電視，創(chuàng)建花園廠區(qū)、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等；,67,注意你的工作環(huán)境,工作環(huán)境最需要注意什么呢？第一是采光，第二是溫度，第三是噪音，所以對一個工廠對人造成的壓力是從這三個地方開始。 一個房子如果窗戶很少、一個工廠的窗戶很少，用自己的風(fēng)水來說容易生病，用今天的話來說空氣不太

14、流通。 小會所-休息室-華潤電力 問題：你如何看待辦公室吃零食?,68,2.戰(zhàn)略角度關(guān)注制度建設(shè),“山楂樹又紅了”,69,張瑞敏談海爾的企業(yè)文化,實際上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張-收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。,70,有史以來最偉大的CEO的借鑒,美國著名管理學(xué)家、基業(yè)長青一書的作者吉姆柯林斯從400多位聲名顯赫的美國企業(yè)巨頭中評選出了美國有史以來最偉大的 10 位 CEO。令人意外的是，許多赫赫有名的人物并未入選，如世界首富微軟總裁比爾蓋茨、通用電氣公司前 CEO 杰克韋爾奇等。 柯林斯指出，這十大 CEO 的偉大之處在于：,71,3.精神層面的提煉,一曲“

15、敖包相會”使得內(nèi)蒙古的敖包名聲遠揚。原來此“敖包”并非是蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形的實心的包狀“建筑”。,勿回避薪酬福利因素,73,別指望單一的精神層面可以長期激勵你的員工！,無法回避的-薪酬福利!,74,歐萊雅、通用的激勵機制,薪資 福利 年終浮動獎金 利潤分享 股權(quán) 晉升與崗位輪換 培訓(xùn)機會 與高層溝通機會,工作本身 “個人目標承諾” 有競爭力的收入 職業(yè)發(fā)展前景 工資增漲計劃 股票與期權(quán) 靈活的物質(zhì)激勵 海外工作機會,75,人性化的設(shè)計,案例：公司的“福利”制度,職業(yè)發(fā)展之生涯規(guī)劃,用人留人戰(zhàn)略層面新挑戰(zhàn)-職業(yè)生涯規(guī)劃,職業(yè)生涯之路怎么走？,78,組織的作用,1、企業(yè)發(fā)展目標的宣傳培訓(xùn) 2、建立員工資料檔案 3、為員工提供相關(guān)信息 4、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 5、人力資源管理活動的配合 6、建立獎賞升遷制度 7、加強員工的培訓(xùn),79,怎樣做職業(yè)生涯規(guī)劃?,1.自我剖析與定位,2.生涯機會評估,3.