中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的研究

1、目錄 中文摘要.1英文摘要.1引言2第一章 概述21企業(yè)戰(zhàn)略分析22. 人力資源環(huán)境分析23. 人力資源存量和預(yù)測(cè)分析34. 制定人力資源規(guī)劃方案3第二章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的必要性31. 保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行32. 優(yōu)化人員配置，提高企業(yè)效率33. 促進(jìn)企業(yè)和員工長(zhǎng)期共同發(fā)展3第三章 中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀分析41. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系42. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)的實(shí)施現(xiàn)狀4第四章 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的原因分析61忽視人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合62專業(yè)人力資源管理人員的大量匱乏63. 缺乏對(duì)人力資源管理部門的準(zhǔn)確定位74人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性

2、指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際7第五章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施81、對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整82推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系93. 建立人力資源規(guī)劃中的開(kāi)發(fā)機(jī)制104. 提高人力資源管理者的素質(zhì)115提升人力資源管理部門的地位11第六章 結(jié) 論11參考文獻(xiàn).13中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的研究 摘要：在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。本文對(duì)中小企業(yè)的戰(zhàn)略特點(diǎn)和人力資源規(guī)劃實(shí)施的內(nèi)涵、必要性、現(xiàn)狀和原因進(jìn)行了系統(tǒng)分析，并就人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃在中小企業(yè)的實(shí)施過(guò)程中的要點(diǎn)進(jìn)行闡述。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 戰(zhàn)略

3、人力資源規(guī)劃Small and Medium-sized Enterprise Strategic Human Resource Planning Research 窗體頂端Abstract: In the enterprise human resources management, the human resources plan not only has the precursor, and has strategic, therefore realizes to the enterprise overall developmental strategy and the goal has

4、the pivotal function. This article has carried on the system analysis to the small and medium-sized enterprise strategic characteristic and the human resources plan implementations present situation and reasons, and carries on the elaboration on the human resources strategic plan in the small and me

5、dium-sized enterprise implementation processs main point. Key word: the small and medium-sized enterprise ，strategy ，human resources plan 窗體底端引言 當(dāng)今世界，與許多大企業(yè)稱雄整個(gè)產(chǎn)業(yè)乃至全球相伴的，是中小企業(yè)的蓬勃興起和迅速發(fā)展，在美，日，德等經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，中小企業(yè)都以頑強(qiáng)的市場(chǎng)滲透力和靈活的經(jīng)濟(jì)策略發(fā)揮了巨大的作用。但是，不論是企業(yè)界還是學(xué)術(shù)界對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃均研究不多，因?yàn)橹行∑髽I(yè)本身的特點(diǎn)和資源限制往往與傳統(tǒng)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃存在沖突。因此

6、如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的合理配置，進(jìn)行人力資源規(guī)劃成為如今中小企業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中孜孜以求的課題。第一章 概 述戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為了在未來(lái)一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)獲得和保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，針對(duì)目前變化的內(nèi)外環(huán)境條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的政策和措施，確保適才、適時(shí)、適所，有效地激勵(lì)員工，不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)人力資源的過(guò)程。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在高層決策者指導(dǎo)下由職能經(jīng)理人員共同參與制定并加以實(shí)施的行動(dòng)方案，并隨時(shí)進(jìn)行方向性調(diào)整，它是構(gòu)成整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)有機(jī)組成部分。1陳福漆人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思

7、考J;企業(yè)經(jīng)濟(jì);2008年12期1其內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：1企業(yè)戰(zhàn)略分析 企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)，人力，財(cái)務(wù)，營(yíng)銷等方案。對(duì)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，確定了對(duì)于人力資源的具體要求，如員工特性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。企業(yè)戰(zhàn)略必須包括人力資源規(guī)劃，才能保證落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的其他任務(wù)。 2. 人力資源環(huán)境分析人力資源環(huán)境分析是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)，文化，員工儲(chǔ)備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)者，供應(yīng)商，核心客戶等

8、幾個(gè)方面。3. 人力資源存量和預(yù)測(cè)分析企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測(cè)，需求分析以及供給分析。通過(guò)這三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)明確自身的人力資源狀況，戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來(lái)人力資源需求變動(dòng)和勞動(dòng)力的供給狀況。4. 制定人力資源規(guī)劃方案當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢(shì)與未來(lái)戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制定一系列有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來(lái)人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘，分配，流動(dòng)，培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。第二章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的必要性1. 保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整

9、，企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的要求都可能發(fā)生變化。人力資源規(guī)劃在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求和人力資源供應(yīng)的基礎(chǔ)上，制定人員增補(bǔ)與培訓(xùn)計(jì)劃，從而滿足企業(yè)對(duì)人力的動(dòng)態(tài)需要。因此人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具。2. 優(yōu)化人員配置，提高企業(yè)效率由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)人力配置往往并未處于最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力資源配置不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。同時(shí)，它還能盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源，對(duì)人力結(jié)構(gòu)做出分析，找出影響人力資源有效用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低用人成本的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。3. 促進(jìn)企業(yè)和

10、員工長(zhǎng)期共同發(fā)展完善的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個(gè)人為依據(jù)制定的。人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃中，就可以把企業(yè)和個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)。員工可以根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解未來(lái)的職位空缺，明確目標(biāo)，按照該空缺職位所需條件來(lái)充實(shí)，培養(yǎng)自己，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力需求，并在工作中不斷提升個(gè)人成就感第三章 中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀分析1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系，孤立關(guān)系，結(jié)合關(guān)系。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定后的一個(gè)附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)等確定之后，才會(huì)提及人力資源規(guī)劃問(wèn)題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)，競(jìng)爭(zhēng)力

11、，領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來(lái)開(kāi)展，相當(dāng)于一個(gè)被動(dòng)的事后過(guò)程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的過(guò)程規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。1王魯峰，孟憲忠.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其在中小企業(yè)的應(yīng)用J;中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 2006年07期.1Jeffrey A. Mello 提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，但并不意味著是一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見(jiàn)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制定計(jì)劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，獲取的信息往往對(duì)于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)

12、這些信息對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)的調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。2.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)的實(shí)施現(xiàn)狀隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展和成熟，特別是很多卓越的中小企業(yè)的成功和壯大，其企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃管理等工作也在不斷的成熟之中。但是，目前中國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)還存在著諸多不足，根據(jù)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)報(bào)告，我發(fā)現(xiàn)在中小企業(yè)中，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃的實(shí)施現(xiàn)狀還有很多缺陷：（1）公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無(wú)法進(jìn)行中小企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的

13、快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，中小企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無(wú)從談起。（2）中小企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要目前我國(guó)中小企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而中小企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于

14、企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致中小企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分中小企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。（3）在許多中小企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任由于中小企業(yè)在人員方面存在相當(dāng)不足，因此在組織設(shè)置過(guò)程中，人力資源部門或者其職能往往都是由相關(guān)部門兼任。在我了解的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)，比較典型的做法是財(cái)務(wù)或行政部門

15、來(lái)監(jiān)管企業(yè)的人力資源工作（見(jiàn)圖1）。1童亞南，王琪中小企業(yè)管理的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)策略市場(chǎng)周刊，2009.1從人力資源部門的設(shè)置來(lái)看，其人力資源規(guī)劃工作對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和戰(zhàn)略制定對(duì)人力資源的指導(dǎo)也很難保證。 第四章 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的原因分析我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因。本文主要從微觀管理的角度分析中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃危機(jī)產(chǎn)生的如下原因： 1忽視人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合 在人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，而后才

16、能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有員工需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等與之相配套的支撐體系。然而，中小企業(yè)一般缺乏比較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，視企業(yè)自身的發(fā)展和市場(chǎng)的變幻而定，缺乏應(yīng)有的目標(biāo)導(dǎo)向。 2專業(yè)人力資源管理人員的大量匱乏 人力資源管理工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)，領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定者，更需要具有戰(zhàn)略眼光與良好的溝通協(xié)調(diào)能力

17、。但是目前中小企業(yè)很多企業(yè)的人力資源管理者專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，沒(méi)有受過(guò)良好系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，缺乏豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，單純依靠原理，技術(shù)或數(shù)據(jù)處理所制定的人力資源規(guī)劃往往缺乏執(zhí)行上的可行性。因此，高素質(zhì)，高層次人力資源管理人員的缺乏也是我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃無(wú)法實(shí)施的重要影響因素。除此之外，員工整體素質(zhì)相對(duì)較低也是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個(gè)重要因素。3. 缺乏對(duì)人力資源管理部門的準(zhǔn)確定位 盡管目前許多企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要將傳統(tǒng)的“人事部”換成了“人力資源部”，但是我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理大都是傳統(tǒng)的人事管理，其工作模式主要集中于員工的考勤，檔案，合同管理等事務(wù)性的工作

18、上，使得人力資源部門仍然處于執(zhí)行命令的層面上。一項(xiàng)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力用在處理各種行政事務(wù)檔案管理，填寫(xiě)表格，僅有30%的精力用來(lái)為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用來(lái)為公司戰(zhàn)略提供人力支持。這種后臺(tái)式的人力資源管理，使人力資源部門只能作為提供服務(wù)和支持的內(nèi)部管理部門，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和統(tǒng)籌，缺乏洞察公司走向的能力，無(wú)法有效的實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，進(jìn)而幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4人力資源規(guī)劃制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的理論基本上是來(lái)自于對(duì)管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究。對(duì)于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的適用

19、性，美國(guó)學(xué)者通過(guò)研究認(rèn)為，現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小、組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)很少受到研究者的關(guān)注，在人力資源規(guī)劃方面更是如此。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是不顧該企業(yè)實(shí)際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際，生命期短，甚至無(wú)法執(zhí)行；二是盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個(gè)人力資源規(guī)劃不具有可操作性。中

20、小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)的規(guī)劃，而應(yīng)當(dāng)立足解決問(wèn)題，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活的規(guī)劃模式。 第五章 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施 1、對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。 （1）初創(chuàng)期 此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作

21、。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。（2）成長(zhǎng)期處于成長(zhǎng)階段的中小企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展

22、規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u(yù)。 （3）成熟期在成熟階段，中小企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為中小企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)

23、一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。 具體模型（見(jiàn)圖2）1王魯峰，孟憲忠.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其在中小企業(yè)的應(yīng)用J;中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 2006年07期.1 （4）衰退期需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更

24、多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。2推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐

25、平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。 3.建立人力資源規(guī)劃中的開(kāi)發(fā)機(jī)制美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯C柯林斯在基業(yè)長(zhǎng)青一書(shū)中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。1魏新造鐘而不是報(bào)時(shí) J;中國(guó)經(jīng)濟(jì)快訊;2003年39期1“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開(kāi)發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回

26、，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒(méi)有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才?！霸扃姟睓C(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。4. 提高人力資

27、源管理者的素質(zhì)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求中小企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。5提升人力資源管理部門的地位傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。這種后臺(tái)式的人力資源管理，使人力資源部門只能作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供保障性服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)整個(gè)公司走向的洞察力。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，要求人力資源管理必須從后臺(tái)移到前臺(tái)，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要的深入接觸和了解，在這基礎(chǔ)之上把握整個(gè)公司走向的洞察力和對(duì)整個(gè)行業(yè)走勢(shì)的前瞻性預(yù)測(cè)。人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的，并且是實(shí)時(shí)的。因此與公