企業(yè)研究論文-ＥＶＡ理念下的企業(yè)激勵機制設計.doc

企業(yè)研究論文-理念下的企業(yè)激勵機制設計內(nèi)容摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)所有者為使企業(yè)資源產(chǎn)出最大化，必須對經(jīng)營者進行有效激勵。針對傳統(tǒng)激勵機制的缺陷，本文分析了經(jīng)濟增加值（EVA）指標的優(yōu)越性，并提出了EVA理念下的薪酬激勵模式。關鍵詞：經(jīng)濟增加值業(yè)績評價資本成本激勵機制隨著經(jīng)濟體制改革進一步深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的日益分離，職業(yè)經(jīng)理人的興起使所有者委托經(jīng)營者打理企業(yè)經(jīng)營事項成為一種理想的經(jīng)營方式。由于所有者（股東）與經(jīng)營者利益追求目標并不相同：股東作為企業(yè)所有者追求的是股東權(quán)益最大化，而經(jīng)營者則追求自身價值最大化，不同的利益追求會導致企業(yè)行為的偏差，不利于企業(yè)資源的最大產(chǎn)出。如何尋求新型的激勵機制對企業(yè)經(jīng)營者進行激勵，從而達到股東利益最大化，是一個值得深入探討的問題。本文意從所有者與經(jīng)營者的利益如何捆綁、如何找到平衡點方面來探索激勵機制的設計。傳統(tǒng)激勵機制及缺陷當前很多企業(yè)對經(jīng)營者（或員工）的激勵機制都偏向于定量考核，主要以當年度（或考核期）的生產(chǎn)量、銷售量或利潤額等剛性的指標為基數(shù)，輔以適當?shù)谋壤崛⌒б婀べY，這在一定程度上確能刺激經(jīng)營者的工作積極性，對企業(yè)擴大規(guī)模、提高盈利能力有一定的作用。但也存在不可忽視的缺陷。經(jīng)營者考核期內(nèi)各種量的指標，過多地強調(diào)當期的業(yè)績，容易使經(jīng)營者采取偏激的行為，增加短期經(jīng)濟效益，換句話說會計利潤在一定程度上容易被主要經(jīng)營者操縱，使這些指標的可信程度降低，從而不能對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績作出正確的評價，更無法衡量企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，存在?jīng)營者的短期行為，其結(jié)果往往是高估企業(yè)當期經(jīng)營情況及財務狀況。因此，經(jīng)營者為創(chuàng)造更加多“量”的業(yè)績，容易把股東財富浪費在低效率的生產(chǎn)能力擴張上，忽視了“質(zhì)”的建設。如果經(jīng)營者依據(jù)現(xiàn)有的激勵機制進行量對量考核兌現(xiàn)了獎金，股東預期的回報率不容易得到保證。哈佛商學院資深教授麥克爾簡森將這種進行負凈現(xiàn)值投資的雙重浪費稱之為“再投資”（Reinvestment）風險這一風險是指管理者會以非經(jīng)濟擴張的形式浪費自由現(xiàn)金流。引入經(jīng)濟增加值激勵機制的作用改進業(yè)績評價指標一個企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須要有足夠的資金和好的經(jīng)營者，從會計意義上表現(xiàn)為創(chuàng)造企業(yè)財富必須要兌現(xiàn)“資金成本”（包括資本和債務）和“人力成本”（工資獎金），但現(xiàn)行激勵機制僅體現(xiàn)了“人力成本”和“債務成本”（利息）的要素，而沒有考慮資本成本（股東的回報率）的概念。因此有必要改革傳統(tǒng)的激勵機制，引入經(jīng)濟增加值（EVA）理念創(chuàng)新激勵機制。經(jīng)濟增加值（EconomicValueAdded，簡稱EVA）是一種新型的公司業(yè)績衡量指標，是指扣除包括所有者權(quán)益和債務的資金成本后的稅后凈經(jīng)營利潤，它克服了傳統(tǒng)指標的上述缺陷，比較準確地反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，90年代中期以后逐漸在國外獲得廣泛應用，成為傳統(tǒng)業(yè)績衡量指標體系的重要補充。因為經(jīng)濟增加值與回報率不同，它是一個絕對值標準，是在扣除全部的債務成本和權(quán)益成本的基礎上來衡量企業(yè)業(yè)績，是真正意義上的利潤，即經(jīng)濟利潤。因此經(jīng)濟增加值成為衡量持續(xù)業(yè)績改善的最好標準，其他任何業(yè)績指標都不能產(chǎn)生這種效果。創(chuàng)新激勵機制引入EVA最終的目的是為了改變經(jīng)營者的企業(yè)行為，使他們能夠像所有者一樣思考和行動，從而達到企業(yè)價值最大化。為此必須將業(yè)績衡量指標與激勵掛鉤，建立以EVA為基礎的企業(yè)經(jīng)營者激勵制度。在設計企業(yè)經(jīng)營者激勵制度中就可以引進“EVA”的先進理念，確定各經(jīng)營者的基本年薪和績效獎金。企業(yè)經(jīng)營者的薪酬由基本年薪和績效獎金構(gòu)成，其基本年薪可根據(jù)完成股東所期望的最低利潤來確定，這樣事先就確定了一個基數(shù)：超出基數(shù)利潤后，經(jīng)營者可得到績效獎金，績效獎金考核能較好地體現(xiàn)“EVA”的精髓。按照“EVA”的基本思路，我們進行了適當調(diào)整后提出了經(jīng)營者績效考核模式。首先確定基本年薪的計算公式：最低凈利潤目標資本投入預期增加值（凈資產(chǎn)少數(shù)股東權(quán)益）最低資本回報率基本年薪最低凈利潤目標每元利潤工資含金量上述公式中最低凈利潤目標實際上也就是“EVA”的資本成本，經(jīng)營者只有在完成了股東的預期回報后（最低凈利潤目標應包含基本年薪的費用），才能考慮取得超額利潤的績效獎金。為了更加直觀、計算簡便，我們直接從利潤表上的利潤總額入手（由于負債的利息已在利潤總額中扣除，故不再返回到息前利潤），不考慮計提的各項準備及無形資產(chǎn)攤銷等（按企業(yè)會計制度處理有助于夯實資產(chǎn)），績效獎金計算公式為：績效獎金利潤總額-所得稅額-（凈資產(chǎn)少數(shù)股東權(quán)益）最低資本回報率提取比例公式中稅后凈利潤中包括少數(shù)收益（指所有股東創(chuàng)造的利潤），同時計算資本成本時包括凈資產(chǎn)和少數(shù)股東權(quán)益；績效獎金是要考核經(jīng)營者創(chuàng)造的超額價值，企業(yè)已經(jīng)發(fā)給（或計提）經(jīng)營者的基本年薪，是經(jīng)營者完成最低利潤目標所應得的工資性支出,已在企業(yè)報表利潤中已做抵減，不視同為經(jīng)營者創(chuàng)造的超額價值，公式中的利潤總額是扣減所有工資性費用支出后的利潤總額。績效獎金如是財政、稅務批復的工資總額性質(zhì)的，則可稅前列支，故有返稅效應；如未經(jīng)批復則不能在稅前列支，需進行納稅調(diào)整。企業(yè)在具體設計績效獎金考核模型時，還應做好以下幾方面：資金成本率。企業(yè)所有者權(quán)益可以視為股東的原始投入和盈利留存對企業(yè)追加投資的總額，股東對該部分資金繼續(xù)投入是期盼有較高的收益率，這里資金成本不是企業(yè)必須付出的現(xiàn)金成本，而是經(jīng)濟學意義上的機會成本。如果經(jīng)營者能有效運用資產(chǎn)，那么所需資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其它企業(yè)并促進經(jīng)濟增長。通過向經(jīng)營者收取資金成本，EVA直接鼓勵經(jīng)營者高效投入資本和利用資產(chǎn)。提取比例的確定。績效獎金的提取比例偏低，則起不到對經(jīng)營者的激勵作用，提取比例過高，又不利于企業(yè)長期發(fā)展。企業(yè)制定激勵目的最終是為了企業(yè)的發(fā)展，衡量企業(yè)發(fā)展的指標可選擇股東權(quán)益收益率（當期股東權(quán)益收益/期初股東權(quán)益），企業(yè)應結(jié)合實現(xiàn)的權(quán)益收益率的高低來分檔確定提取比例，提取比例隨著權(quán)益收益率的遞增而遞增，從而實現(xiàn)了所有者與經(jīng)營者目標一致性。但增幅可以適當?shù)陀跈?quán)益收益率，以保證企業(yè)有較強的發(fā)展能力。為了真正體現(xiàn)激勵作用，當權(quán)益收益率低于當期的加權(quán)平均資本成本率時，也就是說當期產(chǎn)生的權(quán)益經(jīng)濟利潤為負值時，則應確定一個合理的負值提取比例，以補償這部分的權(quán)益成本。循環(huán)計算。公式中計算績效獎金的利潤總額應是指在扣減所有工資性費用支出后的利潤總額，工資性費用支出包括基本年薪和績效獎金。由于績效獎金的計算值必定與已提工資費用有差額，在補提差額后，同時會影響到所得稅；反過來差額部分的績效獎金要在利潤總額前扣減，又會影響績效獎金的結(jié)果，所以計算績效獎金要進行循環(huán)計算。公式可以做如下改變：績效獎金（利潤總額-績效獎金）-（所得稅額-補計績效獎金可沖回所得稅）最低凈利潤目標提取比例設立績效獎金庫。企業(yè)設立績效獎金庫，可以防止經(jīng)營者為了追求短期的經(jīng)濟增值，而犧牲企業(yè)長遠發(fā)展能力。將經(jīng)營者當年的績效獎金存入獎金庫，每年可以兌現(xiàn)一定比例，余下部分轉(zhuǎn)為期