某有色金屬工業(yè)勘察設計研究院人力資源管理體系(doc 195頁)

1 人力資源管理體系 1 目 錄 第一部分 招聘制度 1 第一章 招聘需求 . 1 第二章 招聘政策 . 1 第三章 招聘程序 . 2 第四章 招聘工作評估 . 5 第五章 附 則 . 6 附表 1 招聘篩選表 . 7 附表 2 員工需求申報表 . 8 附表 3 求職申請表 . 9 附表 4 應聘人員面試評價表 . 10 附表 5 試用員工考核表 . 11 附表 6 內(nèi)部人才信息表 . 12 附件 1 導師制度與入職引導人制度 . 13 附件 2 招聘流程圖 . 15 第二部分 培訓制度 16 第一章 總則 . 16 第二章 職前教育管理辦法 . 21 第三章 崗位技能培訓管理辦法 . 25 第四章 外派培訓管理辦法 . 27 第五章 員工培訓出勤管理規(guī)定 . 29 附表 1 計劃外培訓申請表 . 31 附表 2 外派培訓申請表 . 32 附表 3 員工培訓評價表 . 33 附表 4 培訓師評價表 . 34 附表 5 培訓工作評價表 . 35 第三部分 薪酬制度 36 第一章 總則 . 36 第二章 工資制度 . 37 第三章 經(jīng)營人員工資制度 . 43 第四章 外聘人員工資制度 . 44 第五章 其他 . 45 第六章 附則 . 46 第四部分 績 效考核管理制度 47 第一章 總則 . 47 第二章 考核體系的組織結構 . 48 第三章 考核方法 . 49 第四章 月度考核 . 52 第五章 年度考核 . 54 第六章 申訴及其處理 . 55 第七章 考核與淘汰 . 59 2 第八章 制度考核管理 . 59 第九章 附則 . 59 第五部分 績效考核實施細則 60 第一章 工資（人工費）總額管理制度 . 60 第二章 總院部門績效考核實施細則 . 63 第三章 分院（公司）績效考核實施細則 . 83 第四章 績效考核與薪酬發(fā)放 . 118 第五章 績效考核與薪酬調(diào)整 . 123 第六章 物業(yè)公司績效考核實施細則 . 127 第七章 房地產(chǎn)公司績效考核實施細則 . 144 第八章 宏達鉆具公司績效考核實施細則 . 161 第八章 宏達鉆具公司績效考核實施細則 . 161 附表 1 分布比例、獎勵系數(shù)、檔次對應表一 . 187 附表 2 分布比例、獎勵系數(shù)、檔次對應表二 . 188 附表 3 調(diào)檔分數(shù)、檔次對應表 . 188 附表 4 工程調(diào)節(jié)系數(shù)表 . 188 附件 1 個人月度創(chuàng)造價值計算公式 . 189 1 第一部分 招聘制度 員工的招聘和錄用是企業(yè)為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段。 第一章 招聘需求 第一條 缺員的 補充 因員工異動，按工作需要補充，如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。 第二條 突發(fā)的人員需求 因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或開拓新的業(yè)務領域等。 第三條 擴大編制 因企業(yè)發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。 第四條 儲備人才 為了促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。 第二章 招聘政策 第五條 招聘工作原則 1公開平等競爭原則：擇優(yōu)錄取，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象。 2考用一致原則：考試合格者方予試用 ，試用合格者才能聘用。 3規(guī)范化原則：按照招聘程序進行人員招聘，與聘用人員簽訂勞動合同，在薪酬、考核、培訓等方面對新老員工同等對待。 4內(nèi)部優(yōu)先原則：職位空缺時，首先考慮內(nèi)部員工，在內(nèi)部沒有合適人選時，考慮外部招聘。 第六條 招聘方式 員工招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種： 2 1.內(nèi)部招聘：內(nèi)部實行競爭上崗，使員工獲得與個人職業(yè)生涯發(fā)展相一致的工作崗位。 2.外部招聘：可通過發(fā)布廣告（報刊、網(wǎng)站、電視等媒體）、參加招聘會、舉辦專場招聘會、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式來獲取外部人才的方式。 第七條 外部招聘的 崗位主要是技術人員及管理人員，實行聘用制，外部聘用人員要符合相應職務說明書中的任職要求。 第八條 每年新進畢業(yè)生的錄用手續(xù)按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。程序可參照外部招聘程序進行。 第九條 人才競爭手段 1事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才； 2提供更多、更系統(tǒng)的培訓和學習機會； 3薪酬與能力、經(jīng)驗和學歷相匹配； 4企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。對新進高學歷畢業(yè)生（包括本科及以上）和年輕技術骨干實行導師制 度；對所有新進員工實行入職引導人制度。 見附件 1 第三章 招聘程序 第十條 人力資源需求申報 1各用人部門或單位，在確認本部門或單位內(nèi)無合適人選后，填寫員工招聘申報表報總院人力資源部門，若是新崗位招聘，則需附上職務說明書或任職要求。 2人力資源部門審核該職位的工作性質、等級及其所屬部門或單位的人員編制計劃等，提出采用內(nèi)部招聘或外部招聘的建議。 3人力資源需求申報由各部門或單位在每年十二月中旬提交給總院人力資源部門；臨時性的人力資源需求可及時申報。 第十一條 制定人力資源需求計劃 年 初 人力資 源部門根據(jù) 總院整體規(guī)劃及人力資源需求情況編制年度人力資源需求計劃，報院長辦公會審批。 1制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：未來組織結構的預測、人員供求關系、現(xiàn)有人員的調(diào)配及培訓等。 2需 求預測要綜合考慮 企業(yè) 戰(zhàn)略 、競爭對手的人才政策、 管理變革 可能 導致 3 的企業(yè)規(guī)模變化、 員工流動等因素 造成的人力資源需求的變動 。 3 供給預測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部門建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效 考核 記錄、職業(yè)興趣 、 教育背景、工作經(jīng)驗、培訓 記錄 、外語水平、 具備的技能和資格證書 等 。 進行內(nèi)部人才供給預測 時要調(diào)用內(nèi)部人才庫 ， 判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測， 外部供給預測要根據(jù) 總體經(jīng)濟狀況、全國和地方 人才 市場狀況 、企業(yè)涉足行業(yè)的人才市場狀況 和 擬 招聘 職位 的市場狀況進行判斷。 第十二條 制定招聘計劃 每次招聘前，根據(jù)審批的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃。 第十三條 內(nèi)部招聘程序 1人力資源部門根據(jù)職務說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在總院內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一位正式員工。 2所有的正式員 工都可向人力資源部門提出應聘申請。應聘員工應先向本部門或單位負責人提出應聘意愿，本部門或單位負責人同意后，向人力資源部門提交應聘申請。 3人力資源部門根據(jù)職務說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部門組織用人部門或單位進行評審。 4評審通過者由相應權限部門審批：中層干部由黨政聯(lián)席會議審批；技術人員和高級管理人員由院長辦公會審批；除上述以外的員工由人力資源部門審批。 5審批通過后，中聘者辦理原部門或單位工作交接手續(xù)，到新部門或單位報到，正式上崗。 第十四條 外部招聘程序 1面試或報名：人 力資源部門在特定招聘場所組織面試；應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、 1 寸免冠照片到總院人力資源部門報名。應聘人員需填寫求職申請表。 2若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，復試人數(shù)一般應大于招聘名額。 3 (1)人力資源部門根據(jù)職務說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。 4 (2)由人力資源部門組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。 (3)人力資源部門通過與應聘人 員面談 ,考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。 (4)由用人部門或單位負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。 (5)人力資源部門對確定人選的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。 (6)人力資源部門組織對情況屬實的應聘人員進行體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。 (7)外部招聘的最終審批權限： 中層干部由黨政聯(lián)席會議審批；技術人員和高級管理人員由院長辦公會審批；除上述以外的 員工由人力資源部門審批。 (8)審批通過后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門或單位接收。 第十五條 試用 1試用的目的在于補救甄選中的偏差。 2試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。 3試用期間，用人部門或單位負責人有義務對新進員工安排入職引導人，入職引導人負責幫助和引導新進員工盡快融入企業(yè)的工作和生活。 4新進畢業(yè)生試用期為 6個月，其他新進人員試用期為 3個月，特殊人才經(jīng)院長辦公會批準可免于或縮短試用期。 5試用期滿后，用人部門或單位應嚴格對照職務說明書在試用員工考核表上 詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部門審核： (1)勝任現(xiàn)職，同意轉正。 (2)不能勝任，予以辭退。 (3)無法判斷，建議延長試用期（最多延長 3個月）。 6試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，用人部門或單位應在試用員工考核表上陳述事實與理由報人力資源部門審核后立即辭退。 7凡需延長試用期限，用人部門或單位應詳述原因，經(jīng)人力資源部門審核后辦理 延期 試用手續(xù)，補發(fā)下期試用員工考核表。 8對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，用人部門 或單位在試用員工考核表上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部門審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備如下條件： (1)試用期滿 1個月以上； 5 (2)試用期間無遲到、早退、事假三天以上記錄； (3)工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。 9員工試用期考勤規(guī)定： (1)事假超過五天者應予試用期延長或辭退； (2)病假達七天者應予試用期延長或辭退； (3)有曠工記錄或每月遲到、早退達 3次者應予辭退。 第十六條 最終聘用 1新進員工試用期滿后，由用人部門或單位負責人在試用員工考核表上詳列考核意見 （應對照職務說明書），報人力資源部門審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 2對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須由院長辦公會批準），由人力資源部門組織與其簽定聘用合同，并填寫員工履歷表。從正式聘用之日起，享受相應的正式員工待遇。 第十七條 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 1對于企業(yè)急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部門的初試、面試和用人部門或單位的復試。由 人力資源部門負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由院長辦公會直接進行面試，并綜合評定。 2人力資源部門需不斷跟蹤勘察設計等企業(yè)涉足行業(yè)的人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在企業(yè)需要時，可以通過臨時聘請來滿足企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要。 3對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職務說明書，與應聘者商定具體辦法，經(jīng)院長辦公會批準后執(zhí)行。 4特殊人才經(jīng)院長辦公會批準可免于或縮短試用，由人力資源部門組織簽定勞動合同，正式聘用。 第四章 招聘工作評估 第十八條 招聘活動結束 后，人力資源部門應調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、考核新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等指標，評估招聘活動的效果，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。 6 第五章 附 則 第十九條 本 制度由人力資源部門 負責解釋。 第二十條 本 制度的擬定或修改 由人力資源部門 負責，報院長辦公會 批準后執(zhí)行。 第二十一條 本制度 自 頒布 之日起實施 。 7 附表 1 招聘篩選表 核對應聘者資料 組織各種形式的筆試 面 試 目 的 排除明顯不合格者 測評應聘者的基本知識、基本能力、基本素質 考察應聘者談吐，氣質、敬業(yè)精神、綜合運用知識能力 考察內(nèi)容 學歷、職稱、專業(yè)資格、工作背景、健康狀況等 智力、心理、基本知識、書面表達能力、綜合分析能力等 外形、求職動機、工作態(tài)度、崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、口頭表達能力、溝通能力、應變能力、解決問題能力、團隊合作精神、薪酬要求等 篩選主體 人力資源部門 人力資源部門 人力資源部門、用人部門或單位負責人、用人部門或單位 8 附表 2 員工需求申報表 申報時間： 年 月 日 申報單位或部門 需求崗位 人數(shù) 需求原因 擴大編制 儲備人力 缺員補充 短期需要 應具備 的資格 條 件 性別：男 人； 女 人； 男女不限 人 年齡： 歲 歲 性格： 學歷：大專以下 大專 大學 大學以上 專業(yè)： 或 職稱： 工作經(jīng)歷： 要求掌握的技能： 其他： 時間要求 申請單位或部門負責人 人力資源部門意見 主管院長批準 院長 批準 9 附表 3 求職申請表 姓 名 性 別 年 齡 畢業(yè)院校 專 業(yè) 學 歷 應聘崗位 原單位 職 稱 家庭住址 聯(lián)系電話 家庭主要成員 與本人關系 姓 名 工作單位 職 務 聯(lián)系電話 學習經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 (含兼職 ) 個人特長 備 注 注 :申請人應如實填寫此表，如需要可在“備注”欄陳述表中填寫未列事宜。 10 附表 4 應聘人員面試評價表 姓名 性別 年齡 應聘崗位 學歷 專業(yè) 戶口所在地 形 象 儀 表 著裝職業(yè)、整潔（ 10） 一般（ 7） 隨便懶散（ 4） 態(tài) 度 大方得體（ 10） 傲慢（ 7） 拘謹（ 4） 語 言 表達清晰（ 10） 尚可（ 7） 含糊不清（ 4） 精神面貌與健康狀況 佳（ 10） 一般（ 7） 差（ 4） 直觀印象 分數(shù)小計： 面試人： 能 力 口頭表達能力 優(yōu)（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 溝通能力 優(yōu)（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 應變能力 優(yōu)（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 備 注 分數(shù)小計： 面試人： 其 他 求職動機（ 0 10） 工作態(tài)度（ 0 10） 薪酬要求（ 0 10） 綜合評價 總分： 面試人： 備 注 說明：本表采用百分制，括號內(nèi)為評分標準。 應聘人員綜合評價表 個人背景分析 筆試成績 面試評價 聘用部門或單位負責人評價 分數(shù)或評價 11 附表 5 試用員工考核表 所在部門 姓名 試用時間 員工自我總結 所在部門評價 工作業(yè)績 態(tài)度 積極性 突出差 理由： 協(xié)作性 突出差 理由： 責任性 突出差 理由： 紀律性 突出差 理由： 能力 知識學習能力 突出差 理由： 理解判斷能力 突出差 理由： 創(chuàng)新能力 突出差 理由： 溝通協(xié)調(diào)能力 突出差 理由： 結論： 勝任現(xiàn)職，同意轉正 不能勝任，予以辭退 理由： 無法判斷，建議延長試用期 理由： 評價人： 聘用部門或單位負責人 人力資源部門意見 主管院長意見 12 附表 6 內(nèi)部人才信息表 年 月 日 注： 1. 本表存入內(nèi)部人才信息庫，每年進行一次重新統(tǒng)計，更新記錄。 2. 滾動保留過去三年的考核記錄。員工編號 姓名 性別 出生年月 參加工作時間 學歷 現(xiàn)任崗位 任職時間 內(nèi)部資格水平 職業(yè)興趣 工作經(jīng)歷 教育經(jīng)歷 外語水平 技能、資格證書 以往培訓記錄 本年度績效考核記錄 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 年度人事考核成績 年度考核總結果 前三年考核記錄 2000年 2001年 2002 年 13 附件 1 導師制度與入職引導人制度 導師制度 一、 宗旨 增強有培養(yǎng)價值的年輕員工對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)文化的感召力，使其盡快融入企業(yè)的工作和生活，為培養(yǎng)后續(xù)中堅力量打下堅實基礎。 二、 細則 1. 實施對象：新進高學歷畢業(yè)生（本科及以上）、年輕技術骨干 2. 導師人選：由總院人力資源部門確定導師人選；導師一般由院高層（院長、副院長、總工）、副總工及對企業(yè)做出過突出貢獻或德高望重的人來擔任。 3. 導師任期三年，并發(fā)給導師津貼，導師津貼每年 400元 /人。 4. 舉行每年一屆的導師見面會儀式。 5. 一般情況下，導師與學生每月至少面談一次，若在異地，則以其他聯(lián)系方式交流，每月至少一次。 6. 指導內(nèi)容的范圍可以不局限，涉及院史、企業(yè)文化、管理、專業(yè)技術、企業(yè)發(fā)展、個人職業(yè)發(fā)展、個人素養(yǎng)提升、興趣愛好等方面。 三、 效果評估 以一年為一個評估期，將本制度實施對象的流失率、工作績效等指標與往年進行對比，評估效果，加以改進或調(diào)整。 入職引導人制度 一、 宗旨 增強新員工對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)文化對新員工的感召力，使其盡快融入企業(yè)的工作和生活。 二、 細則 1. 實施對象：所有的新進員工 2. 入職引導 人人選：入職引導人由部門負責人指定；一般由對企業(yè)較為熟悉、對企業(yè)文化很認同、在同事中有一定威望的人擔任，可以是新員工的直接上級，也可以是其同事。 14 3. 入職引導人對新員工的指導要關注細節(jié)，注重氛圍的感染。 4. 指導范圍可以不局限，涉及院史、企業(yè)文化、管理、專業(yè)技術、企業(yè)發(fā)展、個人職業(yè)發(fā)展、個人素養(yǎng)提升、興趣愛好等方面。 5. 以試用期間作為指導期。 6. 設定引導人津貼，每人 200元，使之成為員工激勵的手段和榮譽的象征。 三、 效果評估 以一年為一個評估期，將新進員工的流失率、工作績效等指標與往年進行對比，評估效果，加以改進或調(diào)整。 15 附件 2 招聘流程圖說明： 用人部門或單位執(zhí)行 人力資源部門執(zhí)行 回絕 否 否 是 人力資源計劃 招聘申報 審查現(xiàn)有人力資源配置 人才供求預測 制定人力資源需求計劃 報院長辦公會審批 有 無 制定招聘計劃 體檢 制定外部招聘方案 內(nèi)部人才庫甄選 報到 面試或報名 初選、復試、面談 考察 應聘者情況核實 報院長辦公會審批 否 制定內(nèi)部招聘方案 發(fā)布內(nèi)部招聘公告 應聘人提出應聘意愿 本人提交應聘申請 初步篩選 評審 招聘 評估 報院長辦公會審批 回絕 所在部門負責人批準 16 第二部分 培訓制度 第一章 總則 第一節(jié) 培訓制度的適用范圍與培訓的重要性 第一條 為提高員工素質，滿足中國有色金屬工業(yè)長沙勘察設計研究院 (以下簡稱：本院 )發(fā)展和員工發(fā)展的需要，創(chuàng)建本院優(yōu)秀員工隊伍，特制定本制度。 第二條 本制度適用于本院全體員工。 第二節(jié) 培訓的目標與方針 第三條 培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現(xiàn)的目標。為企業(yè)提供合格的管理 人員、技術人員、業(yè)務人員。 第四條 本院的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進本院與個人的共同發(fā)展。 第五條 培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。 第三節(jié) 培訓的原則與內(nèi)容 第六條 本院對員工的培訓應該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。 （一）系統(tǒng)性原則： 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。 （二）主動性原則： 強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。 （三）三個面向原則： 員工培訓要基于本院經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎，面向企業(yè)、面向市場 、面向發(fā)展。 （四）多樣性原則： 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。 第七條 培訓的內(nèi)容 （一）員工知識培訓 ：不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。 17 （二）員工技能培訓： 不斷實施崗位職責的培訓， 提高員工的技術能力、營銷能力和專業(yè)技能，使員工 掌握并不斷提高完成本職工作所必備的技能。 （三）企業(yè)文化、制度等的培訓。 第四節(jié) 培訓的組織和管理 第八條 人力資源部門負責培訓活動的計劃、實施和控制?；境绦蛉缦拢?（一） 培訓需求分析； （二）設立培訓目標； （三）設計培訓項目； （四）培訓實施和評價。 第九條 其他各部門負責協(xié)助人力資源部門進行培訓的實施、評價， 同時在本院整體培訓計劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓。 第十條 建立培訓檔案。 （一）建立公司培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數(shù)、培訓時間、學習情況等。 （二）建立員工培訓檔案。將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記 錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內(nèi)容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對受訓者的培訓評語等。 第五節(jié) 受訓者的權利 與義務 第十一條 在對本職工作不產(chǎn)生重大影響的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者本院內(nèi)部舉辦的各類培訓。 第十二條 經(jīng)批準進行培訓的員工有權利享受本院為受訓員工提供的各項待遇。 第十三條 在培訓活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務參加培訓，并堅持到結束，達到培訓要求的效果。 第十四條 培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務中。 第十五條 員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，對占用工作時間（ 15天以下）的自費培訓須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部門批準 后，可做公假處理。 第十六條 參加本院組織的各類培訓后，受訓人員根據(jù)簽定的培訓合同必須繼續(xù)在本院至少服務完規(guī)定的年限。如要離開，須按培訓結束后合同規(guī)定服務年限直線遞減的原則，對本院支付的培訓費用進行賠償。 第十七條 員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要 18 保證培訓結束后至少有 3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者除外。 第十八條 培訓 時間在 15天以上或由單位支付培訓費用的外派培訓和員工自我培訓，員工須與本院簽訂培 訓協(xié)議；在協(xié)議規(guī)定的期限內(nèi)，員工取得的培訓證書須由本院人力資源部門保管。 第六節(jié) 培訓形式與方法 第十九條 本院的培訓性質包括本院內(nèi)部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓。 第二十條 職前教育：凡本院新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解本院的企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、發(fā)展愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部門負責統(tǒng)一組織、實施、評估。詳見職前教育管理辦法。 第二十一條 崗位技能培訓：根據(jù)本院的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不 同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部門協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人力資源部門，再將其匯總呈報院長核準后由人力資源部門根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。詳見崗位技能培訓管理辦法。 第二十二條 部門 內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人力資源部門匯報培訓情況。 第二十三條 外派培訓：培訓地點在本院以外的短期培訓。 詳見外派培訓管理辦法。 第二十四條 員工自我培訓：由員工個人 出資參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬員工自我培訓。本院鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加與本職工作相關的各種業(yè)余教育培訓活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。 第二十五條 本院的培訓形式主要包括專題報告、專題討論、研討班 （一）報告：報告是培訓師關于某一專題的講演，學員只是聽講。報告的質量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛 ，增加老師與學員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓，可以在短時間內(nèi)向員工傳遞新方法、新技術信息，讓員工迅速了解和掌握新技術和新方法。 （二）討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。采用此種方式時，培訓師要注意控制好討論的方向和 19 討論的氣氛，不要使討論偏離預定的目標；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學員能力的進一步提高，有利于本院員工解決技術工作中的疑難問題，提高解決實際問題的能力。 （三）研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方 法適用于高層管理人員和高級專家。 第七節(jié) 培訓需求分析與計劃制定 第二十六條 本院人力資源部門每年 10月份發(fā)放員工培訓需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部門。本院人力資源部門根據(jù)各部門上報情況結合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行本院下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎。 培訓計劃制定流程 第二十七條 人力資源部門依培訓需求分析并結合本院下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施 計劃，然后呈報院長審核。具體實施計劃應包括以下方面的內(nèi)容： （一） 培訓方法、進程的確定 （二） 參加培訓人員名單 （三） 培訓教材、器材的確定 發(fā)放調(diào)查問卷 本院各部門 人力資源部 院長 填寫表格 制定部門計劃 執(zhí)行 制定本院培訓計劃 審批 審批 合格 合格 否 是 否 是 20 （四） 培訓時間、地點的確定 （五） 培訓組織者、培訓師的確定 （六） 各項費用開支的使用計劃 第二十八條 年度培訓計劃以本院文件的形式下發(fā)到各部門。 第二十九條 人力資源部門應根據(jù)培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部門。 第三十條 計劃外培訓，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃上報人力資源部門備案。 第三十一條 計劃外的 外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門負責人和院長審核批準 后交至人力資源部門備案。 第三十二條 個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部門備案。 （注：各類表格見附表） 第八節(jié) 培訓的實施和反饋 第三十三條 人力資源部門負責培訓的實施過程。培訓主管負責具體的實施。 第三十四條 培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部門制定的年度培訓計劃進行。如需要調(diào)整，調(diào)整人 /部門向人力資源部門提出申請，上報院長審批。 第三十五條 培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。 第三十六條 培訓期間人力資源部門 監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結束時檢查學員簽到情況，以此為依據(jù)對學員進行考核。 第三十七條 采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結束后以此為依據(jù)制作員工培訓記錄。 第三十八條 培訓期間人力資源部門負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核。所有培訓記錄將作為員工崗位輪換，升遷等的重要依據(jù)。 第九節(jié) 培訓的評估 第三十九條 培訓從三個層面進行評估：反應層、行為層、結果層。 第四十條 對反應層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問 卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應層主要是通過以下幾方面來評估的： （一）受訓人員喜歡該項目嗎？ （二）對培訓人員和設施有什么意見？ 21 （三）課程有用嗎？ （四）他們有什么建議？ 第四十一條 行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度 ,由上級、同事、客戶和下級進行績效考核 （一） 培訓后受訓人員的行為有無不同？ （二） 他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？ 第四十二條 結果 層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使公司經(jīng)營取得更好的業(yè)績，可以通過公司的一些具體指標來考核： （一） 生產(chǎn)率 （二） 技術人 員流動率 （三） 工程產(chǎn)品合格率 第四十三條 每項培訓都要在培訓結束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。反應層在培訓結束后可立即開始評估，行為層、結果層的評估有時需要在培訓結束一段時間后評估。 第四十四條 培訓評估要遵循方向性、實用性、客觀性、可靠性等原則。 第四十五條 評估的形式包括考卷式評估、實際工作驗證評估等方式。培訓過程中所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部門統(tǒng)一收集、整理、存檔。 第四十六條 對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從三個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓管理人員。（培訓項目、受訓 者和培訓者的評估 表見附表） 第十節(jié) 培訓的費用 第四十七條 本院的培訓費用主要由直接費用和間接費用構成，其中直接費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學員的學費；間接費用主要包括培訓人員的工資。本院的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到專款專用，不得隨意克扣、挪用。 第四十八條 培訓人員參加單位或部門指定的培訓，如培訓不合格，計入人事考核并影響個人收入。培訓費用不予報銷。 第四十九條 培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。 第五十條 參加培訓的人員的交通費、食宿費，本院按照規(guī)定的標準報銷 。 第二章 職前教育管理辦法 第一節(jié) 適用范圍 本辦法適用于 中國有色金屬工業(yè)長沙勘察設計研究院 （以下簡稱本院）全 22 體新員工。 第二節(jié) 目的與內(nèi)容 第五十一條 每位新員工均須參加本院舉辦的新員工培訓，接受本院系統(tǒng)化的通識訓練和部門基本技能訓練，從而對本院運作有整體的觀感，適應本院文化和價值觀，了解本部門職責，工作程序及工作方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。 第五十二條 培訓內(nèi)容為新員工通識訓練、部門內(nèi)工作引導和部門間交叉引導。 第三節(jié) 注意事項 第五十三條 員工職前教育是該名員工的部門負責人及本院人 力資源部門的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。 第五十四條 凡本院正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉為正式員工。 第五十五條 參加職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按員工培訓出勤管理規(guī)定執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則，不得轉為正式員工。 第五十六條 未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓練（如崗位技能培訓）。 第五十七條 人力資源部門為每位經(jīng)過培訓的新員工開具培訓證明，證明其培訓結果。 第四節(jié) 通識訓練 第五十八條 通識訓練是指員工工作 所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如本院規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、本院文化、本院理念、基本政策、組織結構等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。 第五十九條 本院新員工通識訓練由人力資源部門及各部門工作人員共同組織，人力資源部門負責實施。 第六十條 培訓內(nèi)容：本院企業(yè)文化；本院組織與歷史沿革；本院工程作品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質意識等。 第六十一條 新員工通識訓練不少于 10課時。 第六十二條 完成通識訓練應進行測驗，不合格者于一個月內(nèi)施以補充強化教育。 第五節(jié) 部門內(nèi)工作引導 23 第六十三條 部門內(nèi)工 作引導應該在新員工接受通識訓練以后立即開始進行，其責任人為部門負責人和部門工作人員。 第六十四條 部門領導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員，不少于 2課時。 第六十五條 部門內(nèi)的組織架構、部門職責、本院管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于 2課時。 第六十六條 基本專業(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工的要求程度而定，