某有色金屬工業(yè)勘察設(shè)計(jì)研究院人力資源管理體系(doc 195頁)

1 人力資源管理體系 1 目 錄 第一部分 招聘制度 1 第一章 招聘需求 . 1 第二章 招聘政策 . 1 第三章 招聘程序 . 2 第四章 招聘工作評估 . 5 第五章 附 則 . 6 附表 1 招聘篩選表 . 7 附表 2 員工需求申報(bào)表 . 8 附表 3 求職申請表 . 9 附表 4 應(yīng)聘人員面試評價(jià)表 . 10 附表 5 試用員工考核表 . 11 附表 6 內(nèi)部人才信息表 . 12 附件 1 導(dǎo)師制度與入職引導(dǎo)人制度 . 13 附件 2 招聘流程圖 . 15 第二部分 培訓(xùn)制度 16 第一章 總則 . 16 第二章 職前教育管理辦法 . 21 第三章 崗位技能培訓(xùn)管理辦法 . 25 第四章 外派培訓(xùn)管理辦法 . 27 第五章 員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定 . 29 附表 1 計(jì)劃外培訓(xùn)申請表 . 31 附表 2 外派培訓(xùn)申請表 . 32 附表 3 員工培訓(xùn)評價(jià)表 . 33 附表 4 培訓(xùn)師評價(jià)表 . 34 附表 5 培訓(xùn)工作評價(jià)表 . 35 第三部分 薪酬制度 36 第一章 總則 . 36 第二章 工資制度 . 37 第三章 經(jīng)營人員工資制度 . 43 第四章 外聘人員工資制度 . 44 第五章 其他 . 45 第六章 附則 . 46 第四部分 績 效考核管理制度 47 第一章 總則 . 47 第二章 考核體系的組織結(jié)構(gòu) . 48 第三章 考核方法 . 49 第四章 月度考核 . 52 第五章 年度考核 . 54 第六章 申訴及其處理 . 55 第七章 考核與淘汰 . 59 2 第八章 制度考核管理 . 59 第九章 附則 . 59 第五部分 績效考核實(shí)施細(xì)則 60 第一章 工資（人工費(fèi)）總額管理制度 . 60 第二章 總院部門績效考核實(shí)施細(xì)則 . 63 第三章 分院（公司）績效考核實(shí)施細(xì)則 . 83 第四章 績效考核與薪酬發(fā)放 . 118 第五章 績效考核與薪酬調(diào)整 . 123 第六章 物業(yè)公司績效考核實(shí)施細(xì)則 . 127 第七章 房地產(chǎn)公司績效考核實(shí)施細(xì)則 . 144 第八章 宏達(dá)鉆具公司績效考核實(shí)施細(xì)則 . 161 第八章 宏達(dá)鉆具公司績效考核實(shí)施細(xì)則 . 161 附表 1 分布比例、獎勵系數(shù)、檔次對應(yīng)表一 . 187 附表 2 分布比例、獎勵系數(shù)、檔次對應(yīng)表二 . 188 附表 3 調(diào)檔分?jǐn)?shù)、檔次對應(yīng)表 . 188 附表 4 工程調(diào)節(jié)系數(shù)表 . 188 附件 1 個人月度創(chuàng)造價(jià)值計(jì)算公式 . 189 1 第一部分 招聘制度 員工的招聘和錄用是企業(yè)為了自身發(fā)展及時(shí)獲取所需各類人才的重要途徑和手段。 第一章 招聘需求 第一條 缺員的 補(bǔ)充 因員工異動，按工作需要補(bǔ)充，如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。 第二條 突發(fā)的人員需求 因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術(shù)變革、或開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域等。 第三條 擴(kuò)大編制 因企業(yè)發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。 第四條 儲備人才 為了促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。 第二章 招聘政策 第五條 招聘工作原則 1公開平等競爭原則：擇優(yōu)錄取，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。 2考用一致原則：考試合格者方予試用 ，試用合格者才能聘用。 3規(guī)范化原則：按照招聘程序進(jìn)行人員招聘，與聘用人員簽訂勞動合同，在薪酬、考核、培訓(xùn)等方面對新老員工同等對待。 4內(nèi)部優(yōu)先原則：職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部員工，在內(nèi)部沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。 第六條 招聘方式 員工招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種： 2 1.內(nèi)部招聘：內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，使員工獲得與個人職業(yè)生涯發(fā)展相一致的工作崗位。 2.外部招聘：可通過發(fā)布廣告（報(bào)刊、網(wǎng)站、電視等媒體）、參加招聘會、舉辦專場招聘會、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式來獲取外部人才的方式。 第七條 外部招聘的 崗位主要是技術(shù)人員及管理人員，實(shí)行聘用制，外部聘用人員要符合相應(yīng)職務(wù)說明書中的任職要求。 第八條 每年新進(jìn)畢業(yè)生的錄用手續(xù)按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。程序可參照外部招聘程序進(jìn)行。 第九條 人才競爭手段 1事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才； 2提供更多、更系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會； 3薪酬與能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷相匹配； 4企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。對新進(jìn)高學(xué)歷畢業(yè)生（包括本科及以上）和年輕技術(shù)骨干實(shí)行導(dǎo)師制 度；對所有新進(jìn)員工實(shí)行入職引導(dǎo)人制度。 見附件 1 第三章 招聘程序 第十條 人力資源需求申報(bào) 1各用人部門或單位，在確認(rèn)本部門或單位內(nèi)無合適人選后，填寫員工招聘申報(bào)表報(bào)總院人力資源部門，若是新崗位招聘，則需附上職務(wù)說明書或任職要求。 2人力資源部門審核該職位的工作性質(zhì)、等級及其所屬部門或單位的人員編制計(jì)劃等，提出采用內(nèi)部招聘或外部招聘的建議。 3人力資源需求申報(bào)由各部門或單位在每年十二月中旬提交給總院人力資源部門；臨時(shí)性的人力資源需求可及時(shí)申報(bào)。 第十一條 制定人力資源需求計(jì)劃 年 初 人力資 源部門根據(jù) 總院整體規(guī)劃及人力資源需求情況編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)院長辦公會審批。 1制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配及培訓(xùn)等。 2需 求預(yù)測要綜合考慮 企業(yè) 戰(zhàn)略 、競爭對手的人才政策、 管理變革 可能 導(dǎo)致 3 的企業(yè)規(guī)模變化、 員工流動等因素 造成的人力資源需求的變動 。 3 供給預(yù)測要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部門建立內(nèi)部人才庫，信息包括每位員工的績效 考核 記錄、職業(yè)興趣 、 教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn) 記錄 、外語水平、 具備的技能和資格證書 等 。 進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測 時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫 ， 判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測， 外部供給預(yù)測要根據(jù) 總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國和地方 人才 市場狀況 、企業(yè)涉足行業(yè)的人才市場狀況 和 擬 招聘 職位 的市場狀況進(jìn)行判斷。 第十二條 制定招聘計(jì)劃 每次招聘前，根據(jù)審批的人力資源需求計(jì)劃，制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。 第十三條 內(nèi)部招聘程序 1人力資源部門根據(jù)職務(wù)說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在總院內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一位正式員工。 2所有的正式員 工都可向人力資源部門提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門或單位負(fù)責(zé)人提出應(yīng)聘意愿，本部門或單位負(fù)責(zé)人同意后，向人力資源部門提交應(yīng)聘申請。 3人力資源部門根據(jù)職務(wù)說明書要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部門組織用人部門或單位進(jìn)行評審。 4評審?fù)ㄟ^者由相應(yīng)權(quán)限部門審批：中層干部由黨政聯(lián)席會議審批；技術(shù)人員和高級管理人員由院長辦公會審批；除上述以外的員工由人力資源部門審批。 5審批通過后，中聘者辦理原部門或單位工作交接手續(xù)，到新部門或單位報(bào)到，正式上崗。 第十四條 外部招聘程序 1面試或報(bào)名：人 力資源部門在特定招聘場所組織面試；應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、 1 寸免冠照片到總院人力資源部門報(bào)名。應(yīng)聘人員需填寫求職申請表。 2若符合條件的報(bào)名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，復(fù)試人數(shù)一般應(yīng)大于招聘名額。 3 (1)人力資源部門根據(jù)職務(wù)說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進(jìn)行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。 4 (2)由人力資源部門組織有關(guān)人員設(shè)計(jì)筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。 (3)人力資源部門通過與應(yīng)聘人 員面談 ,考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。 (4)由用人部門或單位負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。 (5)人力資源部門對確定人選的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。 (6)人力資源部門組織對情況屬實(shí)的應(yīng)聘人員進(jìn)行體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。 (7)外部招聘的最終審批權(quán)限： 中層干部由黨政聯(lián)席會議審批；技術(shù)人員和高級管理人員由院長辦公會審批；除上述以外的 員工由人力資源部門審批。 (8)審批通過后，通知被錄用人員前來報(bào)到，并通知用人部門或單位接收。 第十五條 試用 1試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。 2試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。 3試用期間，用人部門或單位負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)員工安排入職引導(dǎo)人，入職引導(dǎo)人負(fù)責(zé)幫助和引導(dǎo)新進(jìn)員工盡快融入企業(yè)的工作和生活。 4新進(jìn)畢業(yè)生試用期為 6個月，其他新進(jìn)人員試用期為 3個月，特殊人才經(jīng)院長辦公會批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。 5試用期滿后，用人部門或單位應(yīng)嚴(yán)格對照職務(wù)說明書在試用員工考核表上 詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項(xiàng)后報(bào)人力資源部門審核： (1)勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。 (2)不能勝任，予以辭退。 (3)無法判斷，建議延長試用期（最多延長 3個月）。 6試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，用人部門或單位應(yīng)在試用員工考核表上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部門審核后立即辭退。 7凡需延長試用期限，用人部門或單位應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源部門審核后辦理 延期 試用手續(xù)，補(bǔ)發(fā)下期試用員工考核表。 8對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實(shí)績，用人部門 或單位在試用員工考核表上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部門審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件： (1)試用期滿 1個月以上； 5 (2)試用期間無遲到、早退、事假三天以上記錄； (3)工作積極主動，工作量飽滿，工作實(shí)績顯著。 9員工試用期考勤規(guī)定： (1)事假超過五天者應(yīng)予試用期延長或辭退； (2)病假達(dá)七天者應(yīng)予試用期延長或辭退； (3)有曠工記錄或每月遲到、早退達(dá) 3次者應(yīng)予辭退。 第十六條 最終聘用 1新進(jìn)員工試用期滿后，由用人部門或單位負(fù)責(zé)人在試用員工考核表上詳列考核意見 （應(yīng)對照職務(wù)說明書），報(bào)人力資源部門審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 2對試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后（如有特例須由院長辦公會批準(zhǔn)），由人力資源部門組織與其簽定聘用合同，并填寫員工履歷表。從正式聘用之日起，享受相應(yīng)的正式員工待遇。 第十七條 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 1對于企業(yè)急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部門的初試、面試和用人部門或單位的復(fù)試。由 人力資源部門負(fù)責(zé)搜集、核實(shí)及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由院長辦公會直接進(jìn)行面試，并綜合評定。 2人力資源部門需不斷跟蹤勘察設(shè)計(jì)等企業(yè)涉足行業(yè)的人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在企業(yè)需要時(shí)，可以通過臨時(shí)聘請來滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要。 3對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職務(wù)說明書，與應(yīng)聘者商定具體辦法，經(jīng)院長辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 4特殊人才經(jīng)院長辦公會批準(zhǔn)可免于或縮短試用，由人力資源部門組織簽定勞動合同，正式聘用。 第四章 招聘工作評估 第十八條 招聘活動結(jié)束 后，人力資源部門應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、考核新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等指標(biāo)，評估招聘活動的效果，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。 6 第五章 附 則 第十九條 本 制度由人力資源部門 負(fù)責(zé)解釋。 第二十條 本 制度的擬定或修改 由人力資源部門 負(fù)責(zé)，報(bào)院長辦公會 批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十一條 本制度 自 頒布 之日起實(shí)施 。 7 附表 1 招聘篩選表 核對應(yīng)聘者資料 組織各種形式的筆試 面 試 目 的 排除明顯不合格者 測評應(yīng)聘者的基本知識、基本能力、基本素質(zhì) 考察應(yīng)聘者談吐，氣質(zhì)、敬業(yè)精神、綜合運(yùn)用知識能力 考察內(nèi)容 學(xué)歷、職稱、專業(yè)資格、工作背景、健康狀況等 智力、心理、基本知識、書面表達(dá)能力、綜合分析能力等 外形、求職動機(jī)、工作態(tài)度、崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、口頭表達(dá)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、薪酬要求等 篩選主體 人力資源部門 人力資源部門 人力資源部門、用人部門或單位負(fù)責(zé)人、用人部門或單位 8 附表 2 員工需求申報(bào)表 申報(bào)時(shí)間： 年 月 日 申報(bào)單位或部門 需求崗位 人數(shù) 需求原因 擴(kuò)大編制 儲備人力 缺員補(bǔ)充 短期需要 應(yīng)具備 的資格 條 件 性別：男 人； 女 人； 男女不限 人 年齡： 歲 歲 性格： 學(xué)歷：大專以下 大專 大學(xué) 大學(xué)以上 專業(yè)： 或 職稱： 工作經(jīng)歷： 要求掌握的技能： 其他： 時(shí)間要求 申請單位或部門負(fù)責(zé)人 人力資源部門意見 主管院長批準(zhǔn) 院長 批準(zhǔn) 9 附表 3 求職申請表 姓 名 性 別 年 齡 畢業(yè)院校 專 業(yè) 學(xué) 歷 應(yīng)聘崗位 原單位 職 稱 家庭住址 聯(lián)系電話 家庭主要成員 與本人關(guān)系 姓 名 工作單位 職 務(wù) 聯(lián)系電話 學(xué)習(xí)經(jīng)歷 工作經(jīng)歷 (含兼職 ) 個人特長 備 注 注 :申請人應(yīng)如實(shí)填寫此表，如需要可在“備注”欄陳述表中填寫未列事宜。 10 附表 4 應(yīng)聘人員面試評價(jià)表 姓名 性別 年齡 應(yīng)聘崗位 學(xué)歷 專業(yè) 戶口所在地 形 象 儀 表 著裝職業(yè)、整潔（ 10） 一般（ 7） 隨便懶散（ 4） 態(tài) 度 大方得體（ 10） 傲慢（ 7） 拘謹(jǐn)（ 4） 語 言 表達(dá)清晰（ 10） 尚可（ 7） 含糊不清（ 4） 精神面貌與健康狀況 佳（ 10） 一般（ 7） 差（ 4） 直觀印象 分?jǐn)?shù)小計(jì)： 面試人： 能 力 口頭表達(dá)能力 優(yōu)（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 溝通能力 優(yōu)（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 應(yīng)變能力 優(yōu)（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 備 注 分?jǐn)?shù)小計(jì)： 面試人： 其 他 求職動機(jī)（ 0 10） 工作態(tài)度（ 0 10） 薪酬要求（ 0 10） 綜合評價(jià) 總分： 面試人： 備 注 說明：本表采用百分制，括號內(nèi)為評分標(biāo)準(zhǔn)。 應(yīng)聘人員綜合評價(jià)表 個人背景分析 筆試成績 面試評價(jià) 聘用部門或單位負(fù)責(zé)人評價(jià) 分?jǐn)?shù)或評價(jià) 11 附表 5 試用員工考核表 所在部門 姓名 試用時(shí)間 員工自我總結(jié) 所在部門評價(jià) 工作業(yè)績 態(tài)度 積極性 突出差 理由： 協(xié)作性 突出差 理由： 責(zé)任性 突出差 理由： 紀(jì)律性 突出差 理由： 能力 知識學(xué)習(xí)能力 突出差 理由： 理解判斷能力 突出差 理由： 創(chuàng)新能力 突出差 理由： 溝通協(xié)調(diào)能力 突出差 理由： 結(jié)論： 勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正 不能勝任，予以辭退 理由： 無法判斷，建議延長試用期 理由： 評價(jià)人： 聘用部門或單位負(fù)責(zé)人 人力資源部門意見 主管院長意見 12 附表 6 內(nèi)部人才信息表 年 月 日 注： 1. 本表存入內(nèi)部人才信息庫，每年進(jìn)行一次重新統(tǒng)計(jì)，更新記錄。 2. 滾動保留過去三年的考核記錄。員工編號 姓名 性別 出生年月 參加工作時(shí)間 學(xué)歷 現(xiàn)任崗位 任職時(shí)間 內(nèi)部資格水平 職業(yè)興趣 工作經(jīng)歷 教育經(jīng)歷 外語水平 技能、資格證書 以往培訓(xùn)記錄 本年度績效考核記錄 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 年度人事考核成績 年度考核總結(jié)果 前三年考核記錄 2000年 2001年 2002 年 13 附件 1 導(dǎo)師制度與入職引導(dǎo)人制度 導(dǎo)師制度 一、 宗旨 增強(qiáng)有培養(yǎng)價(jià)值的年輕員工對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)文化的感召力，使其盡快融入企業(yè)的工作和生活，為培養(yǎng)后續(xù)中堅(jiān)力量打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 二、 細(xì)則 1. 實(shí)施對象：新進(jìn)高學(xué)歷畢業(yè)生（本科及以上）、年輕技術(shù)骨干 2. 導(dǎo)師人選：由總院人力資源部門確定導(dǎo)師人選；導(dǎo)師一般由院高層（院長、副院長、總工）、副總工及對企業(yè)做出過突出貢獻(xiàn)或德高望重的人來擔(dān)任。 3. 導(dǎo)師任期三年，并發(fā)給導(dǎo)師津貼，導(dǎo)師津貼每年 400元 /人。 4. 舉行每年一屆的導(dǎo)師見面會儀式。 5. 一般情況下，導(dǎo)師與學(xué)生每月至少面談一次，若在異地，則以其他聯(lián)系方式交流，每月至少一次。 6. 指導(dǎo)內(nèi)容的范圍可以不局限，涉及院史、企業(yè)文化、管理、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)發(fā)展、個人職業(yè)發(fā)展、個人素養(yǎng)提升、興趣愛好等方面。 三、 效果評估 以一年為一個評估期，將本制度實(shí)施對象的流失率、工作績效等指標(biāo)與往年進(jìn)行對比，評估效果，加以改進(jìn)或調(diào)整。 入職引導(dǎo)人制度 一、 宗旨 增強(qiáng)新員工對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)文化對新員工的感召力，使其盡快融入企業(yè)的工作和生活。 二、 細(xì)則 1. 實(shí)施對象：所有的新進(jìn)員工 2. 入職引導(dǎo) 人人選：入職引導(dǎo)人由部門負(fù)責(zé)人指定；一般由對企業(yè)較為熟悉、對企業(yè)文化很認(rèn)同、在同事中有一定威望的人擔(dān)任，可以是新員工的直接上級，也可以是其同事。 14 3. 入職引導(dǎo)人對新員工的指導(dǎo)要關(guān)注細(xì)節(jié)，注重氛圍的感染。 4. 指導(dǎo)范圍可以不局限，涉及院史、企業(yè)文化、管理、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)發(fā)展、個人職業(yè)發(fā)展、個人素養(yǎng)提升、興趣愛好等方面。 5. 以試用期間作為指導(dǎo)期。 6. 設(shè)定引導(dǎo)人津貼，每人 200元，使之成為員工激勵的手段和榮譽(yù)的象征。 三、 效果評估 以一年為一個評估期，將新進(jìn)員工的流失率、工作績效等指標(biāo)與往年進(jìn)行對比，評估效果，加以改進(jìn)或調(diào)整。 15 附件 2 招聘流程圖說明： 用人部門或單位執(zhí)行 人力資源部門執(zhí)行 回絕 否 否 是 人力資源計(jì)劃 招聘申報(bào) 審查現(xiàn)有人力資源配置 人才供求預(yù)測 制定人力資源需求計(jì)劃 報(bào)院長辦公會審批 有 無 制定招聘計(jì)劃 體檢 制定外部招聘方案 內(nèi)部人才庫甄選 報(bào)到 面試或報(bào)名 初選、復(fù)試、面談 考察 應(yīng)聘者情況核實(shí) 報(bào)院長辦公會審批 否 制定內(nèi)部招聘方案 發(fā)布內(nèi)部招聘公告 應(yīng)聘人提出應(yīng)聘意愿 本人提交應(yīng)聘申請 初步篩選 評審 招聘 評估 報(bào)院長辦公會審批 回絕 所在部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn) 16 第二部分 培訓(xùn)制度 第一章 總則 第一節(jié) 培訓(xùn)制度的適用范圍與培訓(xùn)的重要性 第一條 為提高員工素質(zhì)，滿足中國有色金屬工業(yè)長沙勘察設(shè)計(jì)研究院 (以下簡稱：本院 )發(fā)展和員工發(fā)展的需要，創(chuàng)建本院優(yōu)秀員工隊(duì)伍，特制定本制度。 第二條 本制度適用于本院全體員工。 第二節(jié) 培訓(xùn)的目標(biāo)與方針 第三條 培訓(xùn)的目標(biāo)是通過培訓(xùn)不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費(fèi)控制在最小限度，使員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。為企業(yè)提供合格的管理 人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員。 第四條 本院的培訓(xùn)制度與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，促進(jìn)本院與個人的共同發(fā)展。 第五條 培訓(xùn)方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合；崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。 第三節(jié) 培訓(xùn)的原則與內(nèi)容 第六條 本院對員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。 （一）系統(tǒng)性原則： 員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。 （二）主動性原則： 強(qiáng)調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。 （三）三個面向原則： 員工培訓(xùn)要基于本院經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向市場 、面向發(fā)展。 （四）多樣性原則： 員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。 第七條 培訓(xùn)的內(nèi)容 （一）員工知識培訓(xùn) ：不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。 17 （二）員工技能培訓(xùn)： 不斷實(shí)施崗位職責(zé)的培訓(xùn)， 提高員工的技術(shù)能力、營銷能力和專業(yè)技能，使員工 掌握并不斷提高完成本職工作所必備的技能。 （三）企業(yè)文化、制度等的培訓(xùn)。 第四節(jié) 培訓(xùn)的組織和管理 第八條 人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的計(jì)劃、實(shí)施和控制?；境绦蛉缦拢?（一） 培訓(xùn)需求分析； （二）設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)； （三）設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目； （四）培訓(xùn)實(shí)施和評價(jià)。 第九條 其他各部門負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、評價(jià)， 同時(shí)在本院整體培訓(xùn)計(jì)劃下組織好本部門內(nèi)部的培訓(xùn)。 第十條 建立培訓(xùn)檔案。 （一）建立公司培訓(xùn)工作檔案，包括培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間、學(xué)習(xí)情況等。 （二）建立員工培訓(xùn)檔案。將員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記 錄備案。包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)效果自我評價(jià)、培訓(xùn)者對受訓(xùn)者的培訓(xùn)評語等。 第五節(jié) 受訓(xùn)者的權(quán)利 與義務(wù) 第十一條 在對本職工作不產(chǎn)生重大影響的前提下，員工有權(quán)利要求參加學(xué)歷教育或者本院內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。 第十二條 經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)的員工有權(quán)利享受本院為受訓(xùn)員工提供的各項(xiàng)待遇。 第十三條 在培訓(xùn)活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務(wù)參加培訓(xùn)，并堅(jiān)持到結(jié)束，達(dá)到培訓(xùn)要求的效果。 第十四條 培訓(xùn)活動結(jié)束后，員工有義務(wù)把所學(xué)知識和技能運(yùn)用到日常業(yè)務(wù)中。 第十五條 員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時(shí)間，對占用工作時(shí)間（ 15天以下）的自費(fèi)培訓(xùn)須憑培訓(xùn)部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部門批準(zhǔn) 后，可做公假處理。 第十六條 參加本院組織的各類培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員根據(jù)簽定的培訓(xùn)合同必須繼續(xù)在本院至少服務(wù)完規(guī)定的年限。如要離開，須按培訓(xùn)結(jié)束后合同規(guī)定服務(wù)年限直線遞減的原則，對本院支付的培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行賠償。 第十七條 員工脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓(xùn)期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要 18 保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有 3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者除外。 第十八條 培訓(xùn) 時(shí)間在 15天以上或由單位支付培訓(xùn)費(fèi)用的外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)，員工須與本院簽訂培 訓(xùn)協(xié)議；在協(xié)議規(guī)定的期限內(nèi)，員工取得的培訓(xùn)證書須由本院人力資源部門保管。 第六節(jié) 培訓(xùn)形式與方法 第十九條 本院的培訓(xùn)性質(zhì)包括本院內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前教育、崗位技能培訓(xùn)。 第二十條 職前教育：凡本院新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解本院的企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展歷程、發(fā)展愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實(shí)施、評估。詳見職前教育管理辦法。 第二十一條 崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)本院的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不 同對員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部門協(xié)同各其他部門共同進(jìn)行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部門，再將其匯總呈報(bào)院長核準(zhǔn)后由人力資源部門根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。詳見崗位技能培訓(xùn)管理辦法。 第二十二條 部門 內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實(shí)際工作中需要，對員工進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實(shí)用的培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部門匯報(bào)培訓(xùn)情況。 第二十三條 外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點(diǎn)在本院以外的短期培訓(xùn)。 詳見外派培訓(xùn)管理辦法。 第二十四條 員工自我培訓(xùn)：由員工個人 出資參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬員工自我培訓(xùn)。本院鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加與本職工作相關(guān)的各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動。員工在接受業(yè)余培訓(xùn)期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時(shí)間，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請假手續(xù)。 第二十五條 本院的培訓(xùn)形式主要包括專題報(bào)告、專題討論、研討班 （一）報(bào)告：報(bào)告是培訓(xùn)師關(guān)于某一專題的講演，學(xué)員只是聽講。報(bào)告的質(zhì)量取決于培訓(xùn)師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓(xùn)師的選擇。培訓(xùn)師在講演時(shí)可以多提問，活躍課堂氣氛 ，增加老師與學(xué)員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓(xùn)，可以在短時(shí)間內(nèi)向員工傳遞新方法、新技術(shù)信息，讓員工迅速了解和掌握新技術(shù)和新方法。 （二）討論：討論是學(xué)員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)控制和引導(dǎo)的一種培訓(xùn)方式。采用此種方式時(shí)，培訓(xùn)師要注意控制好討論的方向和 19 討論的氣氛，不要使討論偏離預(yù)定的目標(biāo)；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學(xué)員能力的進(jìn)一步提高，有利于本院員工解決技術(shù)工作中的疑難問題，提高解決實(shí)際問題的能力。 （三）研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進(jìn)行深入探討的方法。此方 法適用于高層管理人員和高級專家。 第七節(jié) 培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定 第二十六條 本院人力資源部門每年 10月份發(fā)放員工培訓(xùn)需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請，上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)人力資源部門。本院人力資源部門根據(jù)各部門上報(bào)情況結(jié)合當(dāng)年培訓(xùn)評估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求進(jìn)行本院下一年度培訓(xùn)需求分析，作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。 培訓(xùn)計(jì)劃制定流程 第二十七條 人力資源部門依培訓(xùn)需求分析并結(jié)合本院下一年度的方針目標(biāo)制定出下一年度培訓(xùn)方針及策略，并制定具體實(shí)施 計(jì)劃，然后呈報(bào)院長審核。具體實(shí)施計(jì)劃應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容： （一） 培訓(xùn)方法、進(jìn)程的確定 （二） 參加培訓(xùn)人員名單 （三） 培訓(xùn)教材、器材的確定 發(fā)放調(diào)查問卷 本院各部門 人力資源部 院長 填寫表格 制定部門計(jì)劃 執(zhí)行 制定本院培訓(xùn)計(jì)劃 審批 審批 合格 合格 否 是 否 是 20 （四） 培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)的確定 （五） 培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師的確定 （六） 各項(xiàng)費(fèi)用開支的使用計(jì)劃 第二十八條 年度培訓(xùn)計(jì)劃以本院文件的形式下發(fā)到各部門。 第二十九條 人力資源部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)課程表，并于年初下發(fā)各部門。 第三十條 計(jì)劃外培訓(xùn)，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓(xùn)應(yīng)由相關(guān)部門編寫臨時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃上報(bào)人力資源部門備案。 第三十一條 計(jì)劃外的 外派培訓(xùn)應(yīng)該由個人填寫外派培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和院長審核批準(zhǔn) 后交至人力資源部門備案。 第三十二條 個人出資培訓(xùn)應(yīng)該由個人填寫個人出資培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部門備案。 （注：各類表格見附表） 第八節(jié) 培訓(xùn)的實(shí)施和反饋 第三十三條 人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的實(shí)施過程。培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)具體的實(shí)施。 第三十四條 培訓(xùn)實(shí)施過程原則上依據(jù)人力資源部門制定的年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行。如需要調(diào)整，調(diào)整人 /部門向人力資源部門提出申請，上報(bào)院長審批。 第三十五條 培訓(xùn)前應(yīng)該按照培訓(xùn)方案確定培訓(xùn)的教師、場地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請培訓(xùn)所需各項(xiàng)費(fèi)用。 第三十六條 培訓(xùn)期間人力資源部門 監(jiān)督學(xué)員在員工培訓(xùn)簽到表簽到，并在課程結(jié)束時(shí)檢查學(xué)員簽到情況，以此為依據(jù)對學(xué)員進(jìn)行考核。 第三十七條 采用計(jì)算機(jī)或其他手段對授課過程進(jìn)行記錄，保存培訓(xùn)的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓(xùn)記錄。 第三十八條 培訓(xùn)期間人力資源部門負(fù)責(zé)整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學(xué)員進(jìn)行考核。所有培訓(xùn)記錄將作為員工崗位輪換，升遷等的重要依據(jù)。 第九節(jié) 培訓(xùn)的評估 第三十九條 培訓(xùn)從三個層面進(jìn)行評估：反應(yīng)層、行為層、結(jié)果層。 第四十條 對反應(yīng)層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問 卷的方式進(jìn)行的，也可以通過觀察法對其中的項(xiàng)目進(jìn)行評估。反應(yīng)層主要是通過以下幾方面來評估的： （一）受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？ （二）對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？ 21 （三）課程有用嗎？ （四）他們有什么建議？ 第四十一條 行為層是檢驗(yàn)學(xué)員在培訓(xùn)后實(shí)際操作應(yīng)用的程度 ,由上級、同事、客戶和下級進(jìn)行績效考核 （一） 培訓(xùn)后受訓(xùn)人員的行為有無不同？ （二） 他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識？ 第四十二條 結(jié)果 層主要是考察培訓(xùn)的最終效果，培訓(xùn)的最終目的是使公司經(jīng)營取得更好的業(yè)績，可以通過公司的一些具體指標(biāo)來考核： （一） 生產(chǎn)率 （二） 技術(shù)人 員流動率 （三） 工程產(chǎn)品合格率 第四十三條 每項(xiàng)培訓(xùn)都要在培訓(xùn)結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。反應(yīng)層在培訓(xùn)結(jié)束后可立即開始評估，行為層、結(jié)果層的評估有時(shí)需要在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后評估。 第四十四條 培訓(xùn)評估要遵循方向性、實(shí)用性、客觀性、可靠性等原則。 第四十五條 評估的形式包括考卷式評估、實(shí)際工作驗(yàn)證評估等方式。培訓(xùn)過程中所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部門統(tǒng)一收集、整理、存檔。 第四十六條 對培訓(xùn)項(xiàng)目的即時(shí)評估，從培訓(xùn)主體方面要從三個方面進(jìn)行評估：受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理人員。（培訓(xùn)項(xiàng)目、受訓(xùn) 者和培訓(xùn)者的評估 表見附表） 第十節(jié) 培訓(xùn)的費(fèi)用 第四十七條 本院的培訓(xùn)費(fèi)用主要由直接費(fèi)用和間接費(fèi)用構(gòu)成，其中直接費(fèi)用包括：聘請培訓(xùn)師的費(fèi)用、教材的費(fèi)用，場所和器材的費(fèi)用，學(xué)員的學(xué)費(fèi)；間接費(fèi)用主要包括培訓(xùn)人員的工資。本院的培訓(xùn)投入要嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃做到專款專用，不得隨意克扣、挪用。 第四十八條 培訓(xùn)人員參加單位或部門指定的培訓(xùn)，如培訓(xùn)不合格，計(jì)入人事考核并影響個人收入。培訓(xùn)費(fèi)用不予報(bào)銷。 第四十九條 培訓(xùn)師的費(fèi)用按聘用時(shí)簽定的合同執(zhí)行。 第五十條 參加培訓(xùn)的人員的交通費(fèi)、食宿費(fèi)，本院按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷 。 第二章 職前教育管理辦法 第一節(jié) 適用范圍 本辦法適用于 中國有色金屬工業(yè)長沙勘察設(shè)計(jì)研究院 （以下簡稱本院）全 22 體新員工。 第二節(jié) 目的與內(nèi)容 第五十一條 每位新員工均須參加本院舉辦的新員工培訓(xùn)，接受本院系統(tǒng)化的通識訓(xùn)練和部門基本技能訓(xùn)練，從而對本院運(yùn)作有整體的觀感，適應(yīng)本院文化和價(jià)值觀，了解本部門職責(zé)，工作程序及工作方法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。 第五十二條 培訓(xùn)內(nèi)容為新員工通識訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)和部門間交叉引導(dǎo)。 第三節(jié) 注意事項(xiàng) 第五十三條 員工職前教育是該名員工的部門負(fù)責(zé)人及本院人 力資源部門的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報(bào)到后一個月內(nèi)執(zhí)行。 第五十四條 凡本院正式報(bào)到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。 第五十五條 參加職前教育的員工在培訓(xùn)期間如遇臨時(shí)狀況需請假者，請按員工培訓(xùn)出勤管理規(guī)定執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補(bǔ)修請假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式員工。 第五十六條 未參加新員工職前教育的員工，不得參加進(jìn)階的其他訓(xùn)練（如崗位技能培訓(xùn)）。 第五十七條 人力資源部門為每位經(jīng)過培訓(xùn)的新員工開具培訓(xùn)證明，證明其培訓(xùn)結(jié)果。 第四節(jié) 通識訓(xùn)練 第五十八條 通識訓(xùn)練是指員工工作 所需的共通的認(rèn)識、觀念方面的訓(xùn)練，如本院規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、本院文化、本院理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。 第五十九條 本院新員工通識訓(xùn)練由人力資源部門及各部門工作人員共同組織，人力資源部門負(fù)責(zé)實(shí)施。 第六十條 培訓(xùn)內(nèi)容：本院企業(yè)文化；本院組織與歷史沿革；本院工程作品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識等。 第六十一條 新員工通識訓(xùn)練不少于 10課時(shí)。 第六十二條 完成通識訓(xùn)練應(yīng)進(jìn)行測驗(yàn)，不合格者于一個月內(nèi)施以補(bǔ)充強(qiáng)化教育。 第五節(jié) 部門內(nèi)工作引導(dǎo) 23 第六十三條 部門內(nèi)工 作引導(dǎo)應(yīng)該在新員工接受通識訓(xùn)練以后立即開始進(jìn)行，其責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人和部門工作人員。 第六十四條 部門領(lǐng)導(dǎo)代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認(rèn)識部門其他人員，不少于 2課時(shí)。 第六十五條 部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、本院管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于 2課時(shí)。 第六十六條 基本專業(yè)知識技能培訓(xùn)，依工作崗位對員工的要求程度而定，