從戰(zhàn)略上改進(jìn)民辦高職教師績效管理的對策思考

1、從戰(zhàn)略上改進(jìn)民辦高職教師績效管理的對策思考績效管理作為師資隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要組成部分,既關(guān)系教師個(gè)人利益,又涉及整個(gè)學(xué)校的發(fā)展,是學(xué)校培育核心競爭能力、獲取競爭優(yōu)勢和實(shí)施學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的一條重要途徑,對師資建設(shè)起到重要作用.對于民辦高等職業(yè)院校來說,制定完善的績效管理制度是打造留得住、用得上、出成績教師隊(duì)伍的前提.因此,厘清高職院校教師績效管理的現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案有著重要現(xiàn)實(shí)意義.一、民辦高職院校特點(diǎn)分析(一)戰(zhàn)略層面上,民辦高職院校有其自身的特色1.職業(yè)定位上,高職教育是教育層次中的一種教育類型.高職教育是二流、三流教育,還是一流的教育?我們所面對的教育對象是不聰明者,或是失敗者、淘

2、汰者,還是具有另外一種智力特點(diǎn)的人?這些問題關(guān)系到高職教育的生存權(quán).高職的評價(jià)體系必須不同于普通高校,這是高職教育賴以生存的基礎(chǔ),關(guān)系到高職生存權(quán)的問題.2.在教育層次上,高職一定要在知識上、理論上比中職高.高職在培養(yǎng)目標(biāo)上,是培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、建設(shè)、服務(wù)一線的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才和高素質(zhì)技能型人才,而且這類人才是分層次的.因此,高職教育必須遵守人才成長發(fā)展的規(guī)律,按照企業(yè)對應(yīng)用性人才的起步要求,既要使畢業(yè)生具備跨入職業(yè)生涯所必需的基本能力和素質(zhì),達(dá)到人職匹配、無縫對接,又要為他們以后的發(fā)展、提升打好基礎(chǔ).(二)師資隊(duì)伍上,民辦高職特點(diǎn)鮮明1.在民辦高職師資隊(duì)伍中,年齡分布上呈現(xiàn)出兩頭大,中間

3、小的現(xiàn)象,即普通高校退休教授多,大學(xué)剛畢業(yè)青年教師多,中年骨干力量少,有著豐富一線企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員更是少之又少.2.從工作動力上看,一方面,由于民辦高職院校發(fā)展前景不穩(wěn)定,薪酬待遇相對較差,在吸引和留住優(yōu)秀青年人才方面往往力不從心,這造成了青年教師較大的離職傾向.另一方面,普通高校離退休教師,他們德高望重,教研經(jīng)驗(yàn)豐富,但是囿于精力與體力上的限制,長期從事普通高等教育的經(jīng)歷以及進(jìn)取動力上的缺失,使得維持型教師較多,積極進(jìn)取者數(shù)量有限.這些都表明推行績效管理,激發(fā)教師的工作積極性尤為必要.二、民辦高職教師績效管理現(xiàn)狀與問題分析當(dāng)前,我國大陸民辦高職院校普遍建立時(shí)間較短,人員不穩(wěn)定,制度不健全,

4、在教師績效管理方面主要存在以下突出問題.(一)績效管理理念1.不少人認(rèn)為,每個(gè)人只要按章辦事,都把自己應(yīng)該做好的事情做好就行了.但是,對于什么是好,標(biāo)準(zhǔn)是什么等細(xì)節(jié),相關(guān)部門并沒有作出具體的說明.因此在實(shí)際工作中,很多人常常習(xí)慣地按自認(rèn)為優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)安排工作,要求下屬,最明顯的后果就是部門間配合不力,文件朝令夕改,常常出現(xiàn)以此為準(zhǔn)的標(biāo)識.2.很多部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理是人力資源部的事,更何況其本身還有很多的缺憾,切勿沒事找事、自尋煩惱.部分教師也認(rèn)為績效管理是領(lǐng)導(dǎo)的事情,自己是局外人,只要將分內(nèi)的事完成就好了.由于各方對績效管理目的的認(rèn)識存在偏頗,導(dǎo)致了情緒上抵觸、行為上不合作.(二)制度基礎(chǔ)設(shè)計(jì)

5、1.教師績效管理與學(xué)校戰(zhàn)略管理相脫節(jié)或聯(lián)系不夠.戰(zhàn)略為績效管理指明方向和重點(diǎn),績效管理有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn).當(dāng)前高校在實(shí)行績效管理的過程中,一方面,沒有認(rèn)真審視學(xué)校發(fā)展所處的生命周期階段,未明確經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略,只是思考當(dāng)前所面對的形勢與困難,全院上下形成了頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳的局面.另一方面,怎樣聯(lián)系戰(zhàn)略管理與績效管理,相關(guān)人員也是一臉茫然.2.績效管理模式上,注重任務(wù)績效,忽視公民行為.管理體系上,重視獎(jiǎng)懲性績效管理體系,忽視發(fā)展性績效管理體系.適用對象上,績效管理方案主要參考普通高校教師績效標(biāo)準(zhǔn),體現(xiàn)不出高職教育的特殊性,評價(jià)的要素是高校教師共有的,不能體現(xiàn)高職院校對教師的特殊要求.(三

6、)實(shí)施過程從環(huán)節(jié)上分析,只重視考核,缺乏溝通與輔導(dǎo),在結(jié)果應(yīng)用上更多表現(xiàn)為扣發(fā)績效工資;從側(cè)重點(diǎn)來看,強(qiáng)調(diào)個(gè)人層面,對團(tuán)隊(duì)和組織層面重視不夠;從表現(xiàn)形式上看,各部門互相應(yīng)付,機(jī)械地填表格,使績效管理流于形式.這種管理傾向不僅會使績效管理的總體效益大打折扣,而且使得廣大員工疲于應(yīng)付,嚴(yán)重影響了凝聚力和戰(zhàn)斗力.三、從戰(zhàn)略上改進(jìn)民辦高職教師績效管理的對策思考(一)國外職業(yè)教育教師績效管理對我們的啟示縱觀美國、英國、德國、澳大利亞等國家的職業(yè)教育的特點(diǎn)和教師的績效管理做法,國外職業(yè)教育教師績效管理有以下幾方面值得我們借鑒.1.良好的職業(yè)教育法制環(huán)境是前提.上述國家職業(yè)教育是在法制健全的大環(huán)境下進(jìn)行的,

7、那么,對教師進(jìn)行績效管理也是在一個(gè)法制完善的環(huán)境下完成的.只有在健全的教育法制環(huán)境下,績效管理才可能合理依法地開展,讓教育兼顧學(xué)校利益和社會效益.2.注重對教師實(shí)踐性能力的考核是亮點(diǎn).德國的教師績效管理把老師實(shí)踐性能力考核作為關(guān)鍵績效指標(biāo).在澳大利亞,除了要求職業(yè)院校專任教師的聘任必須是企業(yè)一線具有五年以上工作經(jīng)歷的技術(shù)人員,還要求他們在從事教學(xué)工作過程中必須定期到企業(yè)一線實(shí)踐,企業(yè)專家對其實(shí)踐效果會進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評估,實(shí)踐環(huán)節(jié)不合格者學(xué)校不予續(xù)聘.這些表明國外對高職教師的績效管理中,都非常注重對教師實(shí)踐性能力的考核.3.績效管理過程中的持續(xù)溝通是重心.以英國為例,績效管理過程中,考核者和被

8、考核者主要以面對面、一對一面談溝通為主,是雙方給予和接收績效信息的過程,是發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的過程.(二)改進(jìn)民辦高職教師績效管理的對策對于高職來講,一方面必須弄清楚自身靠什么生存,不矮化自我,不被普通本科高校取代;另一方面也要清楚靠什么持續(xù)發(fā)展下去.在這樣的觀念基礎(chǔ)上,才能制定出切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略,運(yùn)用戰(zhàn)略性績效管理工具對教師進(jìn)行管理和提升.1.績效管理指標(biāo)體系要充分體現(xiàn)高職教育的特殊性.首先,要取得董事會、校委會的支持與領(lǐng)導(dǎo),中層管理者的通力合作,員工的信任、理解與參與.其次,要在高職有效實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理,分權(quán)化制度設(shè)計(jì)是有必要的.由于各部門的崗位職責(zé)、人力和物力、發(fā)展階段

9、和發(fā)展思路不盡相同,適度的分權(quán)將有利于各部門根據(jù)實(shí)際情況確定績效目標(biāo)和指標(biāo),并以此作為考核依據(jù),實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績效管理.再次,在管理模式上,任務(wù)績效和公民行為要并重.管理體系上,獎(jiǎng)懲性績效指標(biāo)體系讓位于發(fā)展性指標(biāo)體系.在具體指標(biāo)上,要體現(xiàn)出高職教育的特殊性,注重對教師實(shí)踐能力的考核,要注重持續(xù)溝通.2.戰(zhàn)略管理與績效管理要協(xié)同.通過戰(zhàn)略績效管理,組織能夠確定績效考核的重點(diǎn),避免考核的形式化和盲目性.當(dāng)前民辦高職在資源擁有、政府支持和社會認(rèn)同度方面都不能與公辦院校相比,切實(shí)可行的戰(zhàn)略是實(shí)行顧客滿意戰(zhàn)略(包括內(nèi)部顧客和外部顧客).為了使學(xué)生、家長和社會滿意,這類學(xué)校一般比較重視學(xué)生技能培養(yǎng),走校企合作

10、、工學(xué)結(jié)合的路子.在績效管理中應(yīng)基于部門內(nèi)外顧客要求,充分考慮如何進(jìn)行課程改革,如何與企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效接軌,如何在提高學(xué)生技能的同時(shí)還要提高教師的技能水平.在這種模式中,有效利用企業(yè)資源,與企業(yè)合作是戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的保證.在績效管理模式中,考核體系應(yīng)該鼓勵(lì)對外交流與合作,對在這一領(lǐng)域積極開展工作的教學(xué)人員、行政人員和管理者進(jìn)行有效激勵(lì).3.選擇適用的績效管理工具,實(shí)施完整的績效管理.各高職院校一定要結(jié)合實(shí)際選擇幾種管理方法,因?yàn)楦鞣N方法各有利弊.如目標(biāo)管理法具有易理解、實(shí)用且費(fèi)用低、有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致、能更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題等優(yōu)點(diǎn),但過于注重結(jié)果和短期目標(biāo),并且缺乏靈活

11、性.關(guān)鍵績效指標(biāo)法又會產(chǎn)生指標(biāo)之間沒有驅(qū)動因素;追求結(jié)果,忽略了過程;沒有關(guān)注重點(diǎn)指標(biāo)之外的其他基礎(chǔ)指標(biāo)的缺憾.平衡記分卡使用起來工作量大、難度較高,需要組織有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者的充分理解和溝通戰(zhàn)略能力及意愿、中層管理者要具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿,并且平衡記分卡不適用于個(gè)人.四、結(jié)論對于民辦高職而言,績效管理是一個(gè)工具.民辦高職要實(shí)施有效的戰(zhàn)略性績效管理,除了領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)建立、不斷的溝通、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)外,還需要在每個(gè)學(xué)年進(jìn)行持續(xù)且準(zhǔn)確的稽核與不斷的調(diào)整,才能在民辦高職與教師雙方獲得平衡進(jìn)而尋求雙贏,實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理和開發(fā).結(jié)合當(dāng)前各高職院?？冃Ч芾韺?shí)踐,一方面需要組建一支穩(wěn)定的業(yè)務(wù)骨干,既掌握管理技能與方法,又具有創(chuàng)新與改進(jìn)績效動力意愿的中層干部隊(duì)伍.另一方面,需要在績效輔導(dǎo)、考評結(jié)果反饋與應(yīng)用方面加大力度,在全過程中進(jìn)行有效而持續(xù)的績效溝通.參考文獻(xiàn):1 中央教育科學(xué)研究所高等教育研究中心。中國高等學(xué)?？冃гu價(jià)報(bào)告D.2009.2 曹子英，孫培松。關(guān)于高等職業(yè)院校雙師型;教師標(biāo)準(zhǔn)的研究J.牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（2）。3 徐朔。德國職業(yè)教育教師培養(yǎng)的歷史和現(xiàn)狀J.外國教育研究，2004（