績效考核宣貫

1、xxx,績效考核宣貫資料,三只老鼠-企業(yè)的績效管理,三只老鼠一同去偷油喝。找到了一個油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪流上去喝油。于是三只老鼠開始疊羅漢，當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬到另外兩只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，大家開會討論為什么會失敗。最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為下面第二只老鼠抖動了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠說，我抖了一下，但我感覺到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖動了一下。第三只老鼠說：“對，對，我因為好象聽見門外有貓的叫聲，所以抖了一下。“哦，原來如此呀,企業(yè)里很多人也具有老鼠的心態(tài)。請聽一次企業(yè)的季

2、度會議：營銷部門的經(jīng)理A說：“最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)?！毖邪l(fā)部門經(jīng)理B說：“我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財務(wù)削減了！”財務(wù)經(jīng)理C說：“是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當(dāng)然沒有多少錢?！边@時，采購經(jīng)理D跳起來：“我們的采購成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了，導(dǎo)致不銹鋼價格上升?！盇、B、C：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責(zé)任了，哈哈哈哈！” 人力資源

3、經(jīng)理F說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！” 各位，你們認(rèn)為有什么樣的解決方案呢？不妨來討論討論吧,引 子,績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具，顯得越來越重要。績效考核可以強(qiáng)化員工已有的正確行為，有機(jī)會揭示出工作中那些低效率行為，同時為員工晉升、薪酬、獎勵等提供合理的依據(jù)?？冃Э己诉^程是管理者和員工為共同指定的目標(biāo)而努力、并不斷進(jìn)行目標(biāo)優(yōu)化的過程,案例一：摩托羅拉的績效定義,績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致：1. 員工應(yīng)該完成的工作；2. 員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實現(xiàn)做貢獻(xiàn)；3. 用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好；

4、4. 員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效；5. 如何衡量績效；6. 確定影響績效的障礙并將其克服,績效管理關(guān)注的是員工績效的提高，而員工績效的提高又是為組織目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展綁在了一起，同時也將績效管理的地位提升到了戰(zhàn)略的層面，戰(zhàn)略地看待績效管理，戰(zhàn)略性地制定績效管理的策略并執(zhí)行策略,定義還特別強(qiáng)調(diào)了員工和主管是合作伙伴的關(guān)系，這種改變不僅僅是觀念的改變，而是更深層次的觀念創(chuàng)新，給了員工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思維。隨著這種觀念的深入，員工和主管的關(guān)系將更加的和諧，之間將會有更多的互助，互補提高，共同進(jìn)步，這也正是績效管理做致力要做到的工作和完成

5、的任務(wù),定義也強(qiáng)調(diào)了具體的可操作性，工作內(nèi)容的描述要具體，衡量的標(biāo)準(zhǔn)要具體，影響績效的障礙要具體，只有具體的東西，才有解決的操作性，因此，具體兩個字的包含著及其深刻的內(nèi)涵,什么是績效考核,績效考核是根據(jù)公司核心價值理念，依據(jù)規(guī) 范的程序與方法，針對公司各管理部門和人員的工作 產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價,1、績效考核體系通過設(shè)定針對性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻(xiàn)，同時可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案設(shè)計的依據(jù)；從而促進(jìn)公司人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作

6、效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)頂森公司整體業(yè)績水平的提高,2、 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策，以提高本部門工作效率,案例二,某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進(jìn)取。 這幾年公司發(fā)展非常迅

7、速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了；員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高,2、績效考核的用途,了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息,3、推行績效考核的目的,1通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)。 2在績效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。 3通過績效管理提高公司的管理水平、提

8、升員工的工作績效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。 4通過對員工工作績效、工作能力等進(jìn)行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù),案例三：某同事經(jīng)歷,某同事在上月發(fā)工資的時候發(fā)現(xiàn)，自己工資比自己預(yù)計的少了?？墒亲约菏盏降抡{(diào)薪通知單說自己的工資漲了了，可實際還比以前少了，了解之后才知道自己績效工資只拿到70%，可是自己完全不知道自己為什么只拿70%，原因在何處？自己心里也很是不服氣,4、績效考核的基本原則,公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免

9、主觀臆斷和個人感情色彩。 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)的問題或不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通,差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績

10、效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處,強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況,5、推行背景及基礎(chǔ),績效考核與薪酬體系運轉(zhuǎn)時間的確定 目前具體工作正在進(jìn)行當(dāng)中 績效考核和薪酬體系的相互關(guān)系 員工個人心態(tài)的調(diào)整,6、端正管理人員的認(rèn)知與態(tài)度,A、警察與教練的區(qū)別 B、心理影響導(dǎo)致對考核的抵制 C、對責(zé)任的逃避 D、過程與結(jié)果,7、具體要求,A、達(dá)成共識 B、反對推卸責(zé)任 C、

11、端正態(tài)度 D、簽訂責(zé)任狀,8、重點工作,績效考核的基本流程,1、行政部部配合各部門設(shè)定績效考核指標(biāo),2、各職能部門提供公司規(guī)定需要提供的各部門績效完成數(shù)據(jù),3、行政部依據(jù)所提供的數(shù)據(jù)計算各職能部門績效分?jǐn)?shù),4、行政部將考核結(jié)果下達(dá)至各部門并公布,5、受理投訴,6、績效管理委員會討論考核結(jié)果,7、總經(jīng)理或授權(quán)人裁定最終考核結(jié)果,8、績效面談,9、公布結(jié)果,10、行政部計算考核工資,11、總經(jīng)理或授權(quán)人審批,12、財務(wù)兌現(xiàn),9、各部門績效管理工作,1、提供數(shù)據(jù)（切忌惡意中傷、須以客觀事實為依據(jù)） 2、表格的填寫方法 3、本部門內(nèi)部考核數(shù)據(jù)的收集 4、本部門內(nèi)部考核的計算與執(zhí)行,10、領(lǐng)導(dǎo)角色,各級

12、管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者,11、各部門領(lǐng)導(dǎo)的重要工作 績效面談,1）績效面談的目的 *對考核的結(jié)果形成一致的看法； *既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足； *對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議； *討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等,2）面談 中應(yīng)注意的問題,建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛； *清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己； *鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； *注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突； *集中績效本身而回避性格問題； *集中未來而不是追究既往； *優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望； *以積極的方式結(jié)束面談，煥發(fā)出員工的激情與壯志等,3）確定績效改進(jìn)目標(biāo),包括： *工作績效改進(jìn)目標(biāo) *個人能力提升目標(biāo) 注意： *目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)； *容易改的先改，容易見效的先改,4）評估績效指導(dǎo)成效,指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成 *是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) *對下屬的輔導(dǎo)是否有效 *下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映 *下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 *有哪些需要改進(jìn)的地方 *還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等,最