績(jī)效考核職等職級(jí)方案

1、目錄：績(jī)效考核管理辦法1、總則管理辦法精選文檔考核組織和管理 考核程序 季度考核 年度考核 申訴及其處理 附件二：MP職等職級(jí)管理辦法1、總則設(shè)定 評(píng)定程序 附件績(jī)效考核管理辦法第一章總則第一條為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性, 結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì) 負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成2個(gè)職系，即管理職系M級(jí)、技術(shù)職系P級(jí)。部門經(jīng)理以上為M級(jí)（包含部門經(jīng)理）， 部門經(jīng)理一下為P級(jí)。具體參考公司MP職等職級(jí)管理辦法?？己藢?duì)象具體分為高

2、層管理、中層管理、基層員工、試用期員工、實(shí)習(xí)生等各類人員。第三條考核目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效， 以便適時(shí)給予獎(jiǎng) 懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā) 創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。第四條考核原則（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;（二）定性與定量考核相結(jié)合;（三）多角度考核;（四）公平、公正、公開。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:薪酬分配;職務(wù)升降;崗位調(diào)動(dòng);（四）（五）解除勞動(dòng)關(guān)系;員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理第六條考核周期考核分為試用期、季度考核、年

3、度考核。其中試用期考核為入職滿三月后十日內(nèi)完成，適用于試 用期和實(shí)習(xí)期員工；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成， 適用于基層員工及中層管理；年度考核于 次年一月二十日前完成，適用于公司全體員工。第七條考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé):1、最終考核結(jié)果的審批;2、考核等級(jí)的綜合評(píng)定;3、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé):1、2、制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃;3、4、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指

4、導(dǎo);5、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;6、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;7、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門試用期、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);9、對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;10、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);（三）各部門經(jīng)理/總監(jiān)的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/總監(jiān)，主要負(fù)責(zé):1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;6、負(fù)責(zé)本部門員

5、工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核程序第八條 績(jī)效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的 分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、周邊同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考 核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度

6、由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指 標(biāo)。（一）績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核:1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見附件6杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司各崗位職責(zé)。2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾 類:1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4

7、、溝通能力5、判斷和決策能力6計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等第十一條績(jī)效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo) 體系特征:（一）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過 多，選擇對(duì)公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況增減;挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);53考核指標(biāo)是具體的且可以衡量

8、和測(cè)度的;（四）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果;考核工作是基于工作而非工作者；（五）（六）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng);考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意 SMART法則。（一） S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；M代表measurable ，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果;A代表attainable ，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）（五）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)

9、效可證明與觀察；T代表time bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。第十三條工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之 間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。實(shí)施考核即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分

10、，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)；部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反 饋到部門，由部門經(jīng)理/總監(jiān)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十五條考核結(jié)果的分析和評(píng)定考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 1：等級(jí)ABCD表1評(píng)分等級(jí)定義表定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-9089 - 8079-6059以下第十六條綜合評(píng)定等級(jí)（一）通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分,得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)

11、人等級(jí)。 綜合評(píng)定結(jié)果共分 為四級(jí)，分別是A優(yōu)秀、B合格、C基本合格、D不合格，具體定義見表2。表2綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)基本達(dá)實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到出預(yù)期計(jì)劃/目部分超過預(yù)期計(jì)到預(yù)期計(jì)劃/目預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位職責(zé)/劃/目標(biāo)或崗位標(biāo)或崗位職責(zé)/或崗位職責(zé)/分分工要求，在計(jì)職責(zé)/分工要求,分工要求，在主工要求，在很多定義劃/目標(biāo)或崗位在計(jì)劃/目標(biāo)或要方面有明顯不方面失誤或主要職責(zé)/分工要求崗位職責(zé)/分工足或失誤方面有重大失誤所涉及的各個(gè)方要求所涉及的主面都取得特別出要方面都取得比色的成績(jī)較出色的成績(jī)（二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不

12、同類型人員有等級(jí)比例限制。對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比 例限制確定。如果得分比例限制超過 15%，則全體得分相應(yīng)縮減，達(dá)到15%為準(zhǔn)，最后得分依照比 例限制落定。表3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個(gè)人得分系數(shù)1.210.850.80.750.3比例限制 15%（三）得分系數(shù)計(jì)入員工績(jī)效工資系數(shù)，影響員工的當(dāng)前系數(shù)下的每月績(jī)效工資，作為薪酬總額的一部分。第十七條結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司

13、對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn), 同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問題，采取糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。第十八條人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。第十九條試用期考核不作為主要考核方向，以述職流程進(jìn)行面談考核，參與對(duì)象為人力資源部門、部門負(fù)責(zé)人、直管副總。第四章季度考核第二十條季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十一條季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核;11、不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核

14、中使用?？己司S度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%周邊績(jī)效相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)30%表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表對(duì)一般人員考核維度（詳見表6）:包括任務(wù)績(jī)效;考慮態(tài)度維度;不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，在年度考核中使用。 表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)（即部門正職）70%態(tài)度上級(jí)（即部門正職）、同部門其他人員30%第二十二條季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核日一10日；（二）第二季度考核（三）第三季度考核（四）第四季度考核日一10日一10日一20日；日；日（其中包括年度考核）。第二十三條季度

15、考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見附件一）（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和 下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫中層管理人員績(jī)效考 核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）（詳見附表2-1），一般員工填寫一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（詳見附表2-4 ）中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)中選擇35個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重

16、。確定后雙方各持一份，作為本季度 的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。若出現(xiàn)重大計(jì)劃2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中,調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績(jī)效、態(tài) 度考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改 進(jìn)建議。（三）員工自評(píng)季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我和評(píng)價(jià)，填寫中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上 級(jí)評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度的中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）一般人員績(jī)效、態(tài)度

17、考核直接上級(jí)評(píng)分表一起交直接上級(jí)。（四）評(píng)價(jià)1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在中層管理人員績(jī)效考 核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）和一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分。3、有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出 評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/總監(jiān)，部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管 理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合

18、評(píng)定等級(jí)。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。第二十四條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。作為值等職級(jí)評(píng)審依據(jù), 也可對(duì)特別貢獻(xiàn)或者表現(xiàn)優(yōu)異人員提前晉升或者淘汰作為參考。第五章年度考核第二十五條年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（一）個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年 終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對(duì)新入職員工、調(diào)

19、動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。（三）部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第二十六條個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)高層管理人員考核維度（詳見表7）績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技能。12、 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績(jī)?nèi)蝿?wù)績(jī)效直接上級(jí)35%效管理績(jī)效直接上級(jí)、直接下級(jí)14%周邊績(jī)效同級(jí)21%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)20%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%對(duì)中層管理人員年度考核維度 （詳見表

20、8）四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均;13、能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4） X25% 70%能 力素質(zhì)能力直接上級(jí)20%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表第二十七條個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:（一）個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:1、高層管理人員年度考核得分（任務(wù)績(jī)效考核得分X 35%+管理績(jī)效考核得分X 14%周邊 績(jī)效考核得分X 21% + （素質(zhì)能力考核得分X 20盼專業(yè)知識(shí)

21、和技能考核得分X 30%）高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值X 70% + （素質(zhì)能力考核得分X 20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分X 10%）（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）（詳見附表2-8 ）和一般人員能力考核評(píng)分表（年度）（詳見附表2-9）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十八條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工

22、資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類:（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)“優(yōu)”“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)三年考核結(jié)果為第二十九條“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。第三十條部門考核果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考 核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。部門考核

23、方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的經(jīng)理/總監(jiān)四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理4-9部委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。詳見附表 門年度考核統(tǒng)計(jì)表。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。第六章申訴及其處理第三十一條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源部申訴。 考核管理委 員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)， 一般申訴由人 力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以

24、書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申 訴理由。第三十三條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知

25、申訴人。詳細(xì)流程見附 件五申訴流程圖和表格。第七章附則第三十四條考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公 布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第三十六條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件一季度考核流程圖附件二考核評(píng)分表及填表說明附表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考 核人 姓名部門(-JL4 亠 岡位評(píng)價(jià)績(jī)效序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效50%12345管理 績(jī)效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-2中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表

26、（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管 理 績(jī) 效10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-3中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（季度）附表2-4般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核 人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績(jī)效任務(wù) 績(jī)效70%序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年月日附表2-5般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年 月至 年 月考核人姓 名部門崗位態(tài) 度1

27、5%序 號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一：同級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：00。000ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年月日備注：附表2-6 高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度）被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績(jī)效序 號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù) 績(jī)效35%12345管理績(jī)效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月日備注：高層管理人員只進(jìn)行年度考核考核期間:年 月至 年 月附表2-7 高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間:年 月至 年 月附表2-8高層

28、管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（年度）考核期間：年 月至 年 月被考核人 姓名部門崗位管 理 績(jī) 效 7%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月日附表2-9高中層管理人員能力考核評(píng)分表（年度）能力30%部門崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)要素ABCD能 力 素 質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)

29、劃和組織專業(yè)知識(shí)技能10%考核期間:姓名年 月至 年 月考核人簽字:備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。附表2-10 一般人員能力考核評(píng)分表（年度）被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能 力 素 質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。考核期間:年 月至 年 月考核評(píng)分表填表說明1.績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直

30、接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2.考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。3.考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下:等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100-9089 - 8079-6059以下評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下:4.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附件三考核指標(biāo)評(píng)定表附表3-1管理人員管理績(jī)效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低

31、于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢， 人際關(guān)系和諧；下 屬碰到各種問題愿 意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的 關(guān)系，經(jīng)常與下屬 進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通， 但是存在溝通不完 全現(xiàn)象難以和下屬溝通， 下屬不愿意和上級(jí) 溝通，上級(jí)難以了 解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充 分發(fā)揮下屬潛能； 對(duì)下屬工作中的重 要問題及時(shí)給予指 導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和 能力合理地分配工 作，并能給予必要 的指導(dǎo)給下屬分派工作基 本能讓下屬滿意， 沒有明顯的忙閑不 均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指 導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存 在較大問題，導(dǎo)致 嚴(yán)重下屬不滿意； 基本不能指導(dǎo)下屬 工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確 自己的發(fā)

32、展道路， 并且得到下屬認(rèn) 同；隨時(shí)指出下屬 的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的 個(gè)人發(fā)展，并能提 出改進(jìn)的要求或建 議對(duì)下屬的自身發(fā)展 會(huì)提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自 己的發(fā)展方向，并 且基本不能指出下 屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他 部門員工效仿的榜 樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表3-2管理人員周邊績(jī)效評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性ABCD經(jīng)常主動(dòng)去其他 部門詢冋是否有 工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門 詢冋是否有工作 協(xié)作需要幾乎不去其他部 門詢冋，是否有 工作協(xié)作需要從來不去其他部 門詢冋是否有工 作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間ABC

33、D其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，每次 及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，多數(shù) 及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，少數(shù) 及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員 提出合理工作協(xié) 助要求時(shí)，從不 及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間ABCD盡快協(xié)助，解決 問題遠(yuǎn)低于預(yù)期 時(shí)間盡快協(xié)助，解決 問題在預(yù)期時(shí)間 內(nèi)盡快協(xié)助，解決 問題超出預(yù)期時(shí) 間對(duì)于需協(xié)助解決 的問題根本不處 理信息反饋及時(shí)ABCD協(xié)助工作完成 后，每次都及時(shí) 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成 后，多數(shù)能及時(shí) 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成 后，偶爾能及時(shí) 將完成情況反饋 到要求協(xié)助部門/人

34、員協(xié)助工作完成 后，從來沒有及 時(shí)將完成情況反 饋到要求協(xié)助部 門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果非常滿 意其他部門對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果比較滿 意其他部門對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果不太滿 意其他部門對(duì)協(xié)助 工作結(jié)果很不滿 意附表3-3 般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；對(duì)于額外任 務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且 能高質(zhì)量完成；工 作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提出新 思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知 識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般 的額外任務(wù)；工作 中有時(shí)能夠提出新 的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù) 知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完 成一般額外任務(wù)； 能提出個(gè)別的新思 路和建議基本上不主動(dòng)

35、學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主 動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任 務(wù)；不能提出新思 路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色 的完成工作能夠與同事保持良 好的合作關(guān)系，協(xié) 助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事 的請(qǐng)求或者協(xié)作任 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 有非常強(qiáng)的自覺性 和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī) 定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng) 的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作 規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本 能夠遵守紀(jì)律，但 有時(shí)出現(xiàn)自我要求 不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生 違規(guī)情況，自覺性 和紀(jì)律性差附表3

36、-4員工能力素質(zhì)考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立ABCD容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與 他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他 人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作ABCD善于與他人合作共 事，相互支持，充 分發(fā)揮各自的優(yōu) 勢(shì)，保持良好的團(tuán) 隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共 事，相互支持，保 證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不 強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合 作，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生 硬，影響工作順利 進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性AB

37、CD對(duì)他人較關(guān)心，容 易感知?jiǎng)e人的想 法，體諒他人，善 于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng) 求，并付之于適當(dāng) 的言行能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會(huì)他人的 請(qǐng)求，有時(shí)幫助想 辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人， 體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì) 他人的需求毫無感 覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展ABCD易于與他人溝通， 積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié) 作，在團(tuán)隊(duì)中是自 然的核心人物，并 能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組 織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求 努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié) 作和溝通，使工作 順利開展尚能與人合作，但 協(xié)調(diào)不善，影響工 作無法與人協(xié)調(diào)說服力ABCD能夠表述自己的主 張、論點(diǎn)及理由， 比較容易的說服別 人接受某一看法與 意見能說服下級(jí)、同事、 上級(jí)接受某一看法 與意見說服別人比較

38、困難無法說服別人，或 咄咄逼人，或逃避 退讓應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活， 善于審時(shí)度勢(shì)，很 容易適應(yīng)崗位、職 位或管理的變化所 帶來的沖擊，并能 順應(yīng)其變化很快適 應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活， 能夠根據(jù)公司要 求，認(rèn)可公司變化 所帶來的沖擊，并 能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角 色的轉(zhuǎn)變不太適 應(yīng)，工作開展有困 難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力ABCD能積極影響他人的 思維方式和發(fā)展方 向能以自己積極的言 行帶領(lǐng)大家努力工 作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的 技能和績(jī)效，使下 屬心服口服，并能 使下屬明確努力方 向能較為合理的評(píng)價(jià) 他人的技能和績(jī)效，

39、指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需 要，通過一對(duì)一的 反饋和培訓(xùn)以幫助 他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情 況，通過培訓(xùn)和反 饋幫助他人成長和 發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán) 力，并能積極傳授 工作知識(shí)，引導(dǎo)部 屬完成任務(wù)能夠順利分配工作 與權(quán)力，有效傳授 工作知識(shí)，完成任 務(wù)欠缺分配工作、權(quán) 力及指導(dǎo)部屬之方 法，任務(wù)進(jìn)行偶有 困難不善分配工作與權(quán) 力，缺乏指導(dǎo)員工 的方法，內(nèi)部時(shí)有 不服怨言激勵(lì)A(yù)BCD了解他人的需求， 善于引導(dǎo)下級(jí)積極 主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng) 勵(lì)和表彰等方式提 高積極性，并使員

40、工積極努力地工作有制度，能夠利用 獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式 提高員工積極性有一定的制度，但 不能充分發(fā)揮作 用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD1善于與員工溝通， 給下屬訂立明確合 理的工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理的期 望能夠與員工溝通， 給下屬訂立明確的 期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工 作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期 望責(zé)任管理ABCD能夠充分與下屬溝 通，督導(dǎo)員工的工 作進(jìn)展，及時(shí)反饋 和培訓(xùn)，讓下屬對(duì) 自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé) 任能夠與下屬溝通， 注重過程管理，指 導(dǎo)和協(xié)助員工完成 任務(wù)雖能與員工溝通但 缺乏對(duì)員工的指導(dǎo) 和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有

41、出 色的談話技巧，易 于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意 圖，陳述意見，不 太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚 能表達(dá)意圖，有時(shí) 需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不 明傾聽ABCD能夠很好的傾聽別 人的傾述，很快明 白傾述人的想法和 要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一 知半解不注意傾聽，常常 不知對(duì)方所云書面溝通ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔， 易于理解，無可挑 剔幾乎不需修改補(bǔ) 充，比較準(zhǔn)確的表 達(dá)意見文章不夠通順，但 尚能表達(dá)清楚主要 意圖文理不通，意圖不 清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面臨 的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼 顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了 解組織面臨的挑戰(zhàn) 和機(jī)會(huì)主要

42、忙于事務(wù)性工 作，有時(shí)也會(huì)注意 公司的前景和對(duì)策 等問題對(duì)公司的將來不太 關(guān)心，也不注意工 作上可能出現(xiàn)的機(jī) 會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出 新想法、新措施， 善于學(xué)習(xí)，注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新， 在工作中有較大創(chuàng) 新工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提出新想法、 新措施與新的工作 方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，很少提 出新想法、新措施 與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握 復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn) 明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法問題發(fā)生后，能夠 分辨關(guān)鍵問題，找 到解決辦法，并設(shè) 法解決發(fā)生問題，能夠去 想解決辦法，但有 時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無 策推斷評(píng)估能力ABCD

43、對(duì)所做決策有良好 的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判 斷和評(píng)估，缺乏方 法和手段，結(jié)果不 能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判 斷失誤，耽誤工作 進(jìn)程決策能力ABCD善于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案， 合理權(quán)衡，優(yōu)化選 擇，對(duì)困難的事處 理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí) 機(jī)，提出可行方案， 但在權(quán)衡、選擇時(shí) 偶有適當(dāng)，大多數(shù) 日常事務(wù)處理果斷 得當(dāng)能夠確定決策時(shí) 機(jī)，但很少提出可 行方案，常求助于 別人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格 執(zhí)行，并確保在每 個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行， 比較注意細(xì)節(jié)，偶 有差錯(cuò)發(fā)生并能迅 速改正能大致按計(jì)劃執(zhí) 行，不太注

44、意細(xì)節(jié)， 偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意， 常出差錯(cuò)效率ABCD時(shí)間和資源的利用 達(dá)到最佳，工作效 率高，完成任務(wù)速 度快，質(zhì)量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能夠按 時(shí)完成工作，基本 保證質(zhì)量工作效率較低，需 要?jiǎng)e人幫助才能完 成任務(wù)工作不分主次、效 率低，經(jīng)常完不成 任務(wù)計(jì)劃和組織ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，能自如 的指揮調(diào)度下屬， 通過有效的計(jì)劃提 高工作效率，以最 佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要 求，制定相應(yīng)程序 和計(jì)劃，在權(quán)限范 圍內(nèi)配置資源，明 確目標(biāo)和方針，以 及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí) 施有難度，需要?jiǎng)e 人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力附件四考核統(tǒng)計(jì)表附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表逆核人被考核人副總行 政 管 理 部