績效名詞解釋

1、名詞解釋1. 績效管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作績效，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改造員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。2. 績效考核： 又稱績效考評、 績效評估或績效評價(jià)， 是采用科學(xué)的方法， 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考察和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。3. 績效面談：是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對績效考核結(jié)果所作出的檢視與討論，作為現(xiàn)代績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的主要特征，績效面談是各級管理

2、人員闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進(jìn)上下級感情的有效工具。4. 暈輪效應(yīng)： 指考核者讓被評價(jià)者某一方面的顯著特征影響了自己對被評價(jià)者每一個(gè)單獨(dú)內(nèi)容的判斷。通常表現(xiàn)為以偏概全、一好百好一無是處。5. 成見效應(yīng)：是考核者以固定思維對被考核者做出刻板化的評價(jià)，以及考核者憑個(gè)人好惡而導(dǎo)致的不公平的評價(jià)，即通常所說的偏見。6. 近因效應(yīng)：是指對員工的績效考核僅依據(jù)考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的工作情況，以“近”帶“全”。7. 360 度績效考評法：也稱全視角考評或多個(gè)考評者考評，就是由被考評者上級、同事、下級、和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶和外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行 360的全

3、方位考評，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的。8. 薪酬的外部競爭力： 薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場中競爭能力的大小。9. 薪酬制度：是組織薪酬分配依據(jù)、分配形式、分配標(biāo)準(zhǔn)等要素形成的為組織、社會所接受的分配過程中分配原則、 方式和過程的總和， 即分配中的四大命題： 以什么標(biāo)準(zhǔn)分配，用什么來分配，分配的數(shù)量，分配的過程。10. 能力薪酬：是以勞動者自身?xiàng)l件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。11. 薪酬等級制度：是薪酬制度的核心，它是根據(jù)員工任職資格、勞動條件、勞動復(fù)雜程度以及工作責(zé)任程度等因素，將各類勞動（工作）劃分為不同的

4、等級，按等級規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。12. 市場薪酬調(diào)查：是應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對搜集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析， 進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。 市場薪酬調(diào)查是實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬水平外部競爭性的重要途徑。13. 集體福利：是指企業(yè)員工普遍享有的，通過企業(yè)實(shí)施的供員工集體享用的福利和服務(wù)。14. 彈性福利計(jì)劃：又稱為自助餐計(jì)劃，是指企業(yè)提供一份福利菜單，其內(nèi)容的選擇由每一位員工積極參與，在一定約束條件下，員工依自己的需要和偏好自由選擇福利組合。簡答題1績效考核計(jì)劃如何制定1.明確績效考核的目的2.選擇績效考核的對象

5、3.確定績效考核的內(nèi)容4.明確績效考核的時(shí)間2績效考核在人力資源中的作用1績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)2績效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)3績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)4績效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)5績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及工作過程進(jìn)行考察6績效考核有利于形成高效的工作氛圍3制定績效考核指標(biāo)的基本原則科學(xué)合理的指標(biāo)體系要遵循SMART原則1 明確具體的（S）2 可衡量的（ M）3 行為導(dǎo)向的（A）4 切實(shí)可行的（R）5 時(shí)間和資源限制的（T）4績效管理普遍存在的問題1績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)2缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道3將績效考核等同于績效管理4績效管理目標(biāo)單一化5績效管理只是人力資源部門

6、的工作5績效面談應(yīng)掌握的原則1應(yīng)快速及時(shí)，切勿等到問題惡化，或者事情過去很久之后再進(jìn)行2對事不對人， 僅僅針對所發(fā)生的具體事例提出批評，切忌從不當(dāng)工作行為中引申出個(gè)人素質(zhì)方面的攻擊指責(zé)3明確具體，有關(guān)評估應(yīng)有具體的說明，并言之有據(jù)，以客觀、如實(shí)描述員工工作情況的資料為依據(jù)，陳述具體行為和事實(shí)，避免內(nèi)容空泛、無針對性。4聽并鼓勵(lì)下屬說話，多給員工一點(diǎn)說話時(shí)間5提出對員工的支持幫助計(jì)劃6聚焦于工作表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)未來發(fā)展，不能將業(yè)績評估與工資、晉升直接混為一談6績效考核實(shí)施1把績效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者2對績效考核的工作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，使考核工作人員盡量減少主觀

7、考核失誤3統(tǒng)計(jì)、收集考核所需的資料4在充分了解和掌握各種信息之后，績效考核者對照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序的要求，對被考核者的工作績效進(jìn)行考核5在對被考核者進(jìn)行初步考核后，考核工作人員要對考核結(jié)果進(jìn)行分析、統(tǒng)計(jì)和審定，并初步確定考核結(jié)果6最終，考核工作人員將考核結(jié)果報(bào)上級主管或人力資源部門進(jìn)行審批7減少績效考核偏差的對策1制定明晰、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)2運(yùn)用正確的績效考核方法3選擇合適的考核人員和考核時(shí)間4培訓(xùn)考核者和被考核者5公開考核過程、規(guī)則和結(jié)果，并設(shè)置申訴程序6做好反饋和總結(jié)工作8薪酬管理的內(nèi)容1薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查2確定薪酬目標(biāo)3確定影響本企業(yè)薪酬管理因素4選擇薪酬政策5制定薪酬計(jì)劃6調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)9薪

8、酬調(diào)查的程序和步驟程序分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段以及整理和分析階段準(zhǔn)備階段： 1. 審視現(xiàn)有的薪酬調(diào)查資料，確定調(diào)查的必要性、目的和方法2確定調(diào)查范圍3選擇基準(zhǔn)崗位4收集相關(guān)資料實(shí)施階段： 1. 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷2寄發(fā)并收集調(diào)查問卷整理和分析階段：1. 整理和分析階段2撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告10.領(lǐng)先型、追隨型薪酬策略的優(yōu)缺點(diǎn)領(lǐng)先型薪酬策略：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的成本壓力大，必須保證高投入高回報(bào)，通常能力規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企2減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭3有助于改進(jìn)員工的工作績效者少的企業(yè)采取這種政策。4減少因薪酬問題引起的勞動糾紛追隨型薪酬策略：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)較小1難以吸引非常優(yōu)秀的求職者2能夠吸引到足夠數(shù)量的員工2甄選成本較高3確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致3薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時(shí)滯11企業(yè)工資制建立的具體程序1制定企業(yè)工資分配的原則和策略2工作分析與設(shè)計(jì)3工作評價(jià)4工資調(diào)查數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)收集5工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6工資分級與定薪7工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整12員工福利發(fā)展的影響因素1國家法律法規(guī)的推動2控制勞動力成本的目標(biāo)3工會的影