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文檔簡介

1、崗位績效管理實(shí)施辦法第一章總則第一條 為改進(jìn)公司績效管理體系,使員工業(yè)績得到正確評定、認(rèn)可并持續(xù)提高,從 而支持公司經(jīng)營管理機(jī)制有效運(yùn)行,確保公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo),特制定本辦法。第二條 崗位績效管理(以下簡稱“績效管理”)是公司在確立經(jīng)營管理目標(biāo),設(shè)定 崗位職責(zé)和工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上,運(yùn)用一定的方法給予員工有效評定,及時(shí)褒揚(yáng)先進(jìn),以激 勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)、多做貢獻(xiàn)、績優(yōu)多得的一種管理方法。績效管理不僅利于公司對員工、上級對下級的工作能力及其發(fā)揮程度進(jìn)行科學(xué)分析、 正確評價(jià),而且利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作效率,同時(shí)為員工績效工資(獎(jiǎng)金) 計(jì)發(fā)、評先選優(yōu)、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)變化、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等管理

2、決策提供依據(jù)。第三條 績效管理是一個(gè)以協(xié)議為保證,以結(jié)果為導(dǎo)向、持續(xù)交流的完整的過程,主 要包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評、績效溝通以及考評結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)階段。考核期 內(nèi)的績效計(jì)劃、員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果是績效溝通與績效考評的主要依據(jù)。第四條 績效考評是績效管理的重要一環(huán),一般由上而下、逐層考評,遵循上級考評下 級的原則。公司可直接考評到公司各部門(管理處)經(jīng)理以及二層機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人;公司各部 門(管理處)其他員工,由公司各部門(管理處)自行考評。第五條 本辦法適用于公司各部門(管理處)經(jīng)理(含)以下層級全體員工。第六條績效管理組織1、績效管理委員會(huì)主任:總經(jīng)理委員:常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)

3、理助理。職責(zé):主要負(fù)責(zé)公司績效管理制度及其相關(guān)工作規(guī)范的制定、完善的審批;對績效管理進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督,對績效管理過程中出現(xiàn)的爭議問題做出最終裁決。2、績效考核工作組組長:公司分管行政副總經(jīng)理成員:總經(jīng)理助理、公司各部門(管理處)經(jīng)理與行政及人事部門工作人員。職責(zé):主要負(fù)責(zé)公司績效管理制度及其相關(guān)工作規(guī)范的制定、完善并貫徹落實(shí);匯總 各月度、季度和年度績效考評結(jié)果并按規(guī)定合理應(yīng)用考評結(jié)果;總結(jié)績效管理過程中出現(xiàn) 的問題,向公司績效管理委員會(huì)報(bào)告工作情況。績效管理日常工作由行政綜合部負(fù)責(zé),勞資人事部主要參與。3、考評者一般是指考評對象即被考評者的直接上級或間接上級。包括公司層面(包括公司高層 組織或

4、個(gè)人,一般是指績效管理組織) 、公司各部門(管理處)經(jīng)理(包括負(fù)責(zé)全面工作的 副經(jīng)理,下同)、管理處各部門部長(包括負(fù)責(zé)全面工作的副部長,下同)等。從屬人員的工作表現(xiàn)與工作績效是各級考評者績效的重要體現(xiàn)。各級考評者要利用績 效管理工具,全面指導(dǎo)、幫助與激勵(lì)下屬,使下屬不斷改進(jìn)工作,從而提高自己的管理水 平和績效。4、被考評者即考評者的直接下屬或間接下屬。被考評者只有通過不懈努力,才能得到績效考評的 高度評價(jià),進(jìn)而享受到公司相應(yīng)的待遇和職業(yè)發(fā)展空間。被考評者有權(quán)利也有責(zé)任參與績 效管理過程,有權(quán)得到考評者的及時(shí)指導(dǎo)、幫助與激勵(lì),有權(quán)了解個(gè)人的績效管理依據(jù)及 績效考評結(jié)果,有權(quán)對不公正的績效管理行

5、為向公司績效管理組織進(jìn)行申訴。第二章 績效計(jì)劃第七條 績效計(jì)劃是績效管理流程中的首要環(huán)節(jié),是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)???效計(jì)劃制訂的主要依據(jù)是崗位職責(zé)和崗位工作目標(biāo)。在該環(huán)節(jié),考評者與被考評者之間需 要在被考評者績效目標(biāo)的期望問題上達(dá)成共識(shí),形成年度、季度、月度工作(經(jīng)營)目 標(biāo)計(jì)劃書與季度崗位績效考評量表 ,并由被考評者簽字認(rèn)可。1、公司各部門(管理處)經(jīng)理的績效計(jì)劃內(nèi)容年度、季度、月度工作(經(jīng)營)目標(biāo)計(jì)劃書。公司各部門(管理處)經(jīng)理要根據(jù) 公司下達(dá)年度工作(經(jīng)營)計(jì)劃與各自的職能,制訂本部門(管理處) 年度、季度、月度 工作(經(jīng)營)目標(biāo)計(jì)劃書 ,明確工作(經(jīng)營)內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量(標(biāo)準(zhǔn))

6、、成本與完成時(shí) 間等要素。其中,各部門(管理處)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)于每季(月)結(jié)束前三天依照公司確立的相 應(yīng)時(shí)段收支指標(biāo),提交當(dāng)季(月)工作小結(jié)與次季(月)工作計(jì)劃,經(jīng)由公司行政會(huì)議審 定后執(zhí)行。格式見附表季度崗位績效考評量表。季度崗位績效考評量表是根據(jù)季度工作(經(jīng)營) 目標(biāo)計(jì)劃書由公司與公司各部門(管理處)經(jīng)理協(xié)商達(dá)成共識(shí)基礎(chǔ)上形成的工作協(xié)議, 其內(nèi)容包括:考評指標(biāo)(工作目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制、隊(duì)伍管理、制度執(zhí)行與綜合素質(zhì)) 、指標(biāo)權(quán) 重分值、指標(biāo)子項(xiàng)與分值以及評分標(biāo)準(zhǔn)。要求在季度工作(經(jīng)營)目標(biāo)計(jì)劃書出臺(tái)后 五天內(nèi)完成。格式見附表二。2、其它員工的績效計(jì)劃內(nèi)容,由公司各部門(管理處)結(jié)合員工崗位實(shí)際情況,參

7、照上述要求執(zhí)行。第三章 績效實(shí)施第八條 績效實(shí)施既是被考評者努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程,又是考評者指導(dǎo)、監(jiān)督被 考評者達(dá)成績效計(jì)劃的過程,也是考評者收集、記錄體現(xiàn)被考評者工作行為與結(jié)果的關(guān)鍵 事件或數(shù)據(jù)的過程。1、被考評者在績效計(jì)劃實(shí)施過程中,要充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性與工作積極性,要經(jīng)常地善于總結(jié)提高,有問題要主動(dòng)請示匯報(bào),以爭取最佳地工作效率與工作效果。2、考評者務(wù)必定期(每周一次)不定期地對被考評者績效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān) 控,及時(shí)掌握績效計(jì)劃實(shí)施情況,指導(dǎo)被考評者采取改進(jìn)或預(yù)防措施,幫助被考評者解決 工作中的困難、提供必要的支持,必要時(shí)還可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整 ,以確??冃в?jì)劃正 確、

8、有效地貫徹落實(shí)。3、考評者與被考評者在績效計(jì)劃實(shí)施過程中,要保持有效溝通,雙方要通過書面報(bào)告 (工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)) 、會(huì)議、會(huì)談、走訪、檢查等方式,收集和記錄績效信息,為績效改進(jìn)、績效考評及績效管理其它環(huán)節(jié)提供依據(jù)。第四章 績效考評第九條 績效考評(又稱績效評估、績效考核)是對績效實(shí)施情況的考核與評定,分 別有月度考評、季度考評和年度考評三種。其中:月度考評適用于公司操作層員工,考評成績直接決定每月的績優(yōu)獎(jiǎng)金;季度考評適用于公司各部門(管理處)經(jīng)理與公司各部門(管理處)的業(yè)務(wù)層員工,考評成績直接影響 當(dāng)季的績效工資和績優(yōu)獎(jiǎng)金;年度考評適用于公司所有考評對象,考評成績直接影響當(dāng)年

9、 的年終獎(jiǎng)金水平或下年崗位職務(wù)的變動(dòng)。第十條 月度考評每月進(jìn)行一次,每月月末啟動(dòng), 5 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。季度考評每季度進(jìn)行一次,每季度最后一個(gè)月的月末啟動(dòng), 5 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。年度考評每年進(jìn)行一次, 每年最后一個(gè)月的月末啟動(dòng), 5 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第十一條 考評的主要依據(jù)是被考評者達(dá)成的績效與其為達(dá)成績效而努力的表現(xiàn), 以及 “績效計(jì)劃”階段制訂的在年度、季度、月度工作(經(jīng)營)目標(biāo)計(jì)劃書基礎(chǔ)上形成的 季度崗位績效考評量表 。第十二條 績效考評成績以分?jǐn)?shù)體現(xiàn),滿分標(biāo)準(zhǔn)分為 100 分。依據(jù)得分情況,考評結(jié) 論分為四個(gè)等級,即優(yōu)秀( 91分以上)、稱職( 90分至 81分)、基本稱職( 80分至

10、 71分)、 不稱職( 70 分以下)。第十三條 考評方式以直接上級考評為主, 必要時(shí)輔之以自我考評、 間接上級考評與同 級考評相結(jié)合。公司對各部門(管理處)經(jīng)理和管理處部長、副部長的考評,一般采取三重考評方式考評。直接上級單一考評成績給予權(quán)重為 1;自我考評與直接上級考評相結(jié)合的雙重考評, 各自考評成績給予權(quán)重分別為 0.2、0.8;自我考評、直接上級考評與間接上級考評(或同級 考評)相結(jié)合的三重考評,各自考評成績給予權(quán)重分別為0.1、0.6、0.3。第十四條 員工在績效期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動(dòng)等崗位變動(dòng)的,一般應(yīng)以在該 績效期內(nèi)工作時(shí)間比較長的崗位進(jìn)行考評。第十五條 考評要求1、考評者

11、的考評必須堅(jiān)持“公開、公正、公平”的原則,以對被考評者和對公司負(fù)責(zé) 的態(tài)度,以崗位績效事實(shí)為依據(jù),以崗位績效考評量表為準(zhǔn)繩,認(rèn)真考評,不得以個(gè) 人好惡進(jìn)行考評。2、考評針對的是被考評者的日常崗位工作表現(xiàn)與結(jié)果, 而不是對被考評者的個(gè)性特征 等非相關(guān)因素進(jìn)行考評。3、考評應(yīng)以提高被考評者工作績效、工作能力及其職業(yè)發(fā)展為最終目的,而不是為了 “扣罰”。4、考評者須及時(shí)向被考評者反饋考評結(jié)果,告知被考評者績效計(jì)劃完成情況、考評成 績、存在優(yōu)劣情況及其改進(jìn)措施;同時(shí)須讓被考評者在崗位績效考評量表上注明對考 評結(jié)果的意見并簽字。被考評者對考評結(jié)果不滿,可以向公司績效管理組織申訴。第十六條 考評者徇私舞弊

12、,被同事檢舉或受到被考評者投訴,經(jīng)查實(shí),公司績效管 理工作組有權(quán)對考評者本人該次考評最終成績做出扣除 10 分的處理第十七條 被考評者要密切配合績效考評,拒絕接受考評或設(shè)障拖延的,公司績效管 理工作組有權(quán)對被考評者本人該次考評最終成績做出扣除 5 分的處理。第十八條 超過規(guī)定期限不提交考評成績,或不按公司制度及時(shí)提供相關(guān)績效考評數(shù) 據(jù)與資料的部門,公司績效管理工作組有權(quán)責(zé)成該部門限期提交,同時(shí)有權(quán)對該部門的考 評者本人該次考評最終成績做出扣除 5 分的處理。第五章 績效考評結(jié)果應(yīng)用第十九條 績效考評結(jié)果一般應(yīng)用在以下四個(gè)方面:1、作為員工(月度或年度)評先選優(yōu)的參考依據(jù)。2、作為員工績效改進(jìn)與

13、員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。3、作為員工職務(wù)晉升、降級、輪崗、撤職與淘汰的重要依據(jù);4、作為員工績效工資(績優(yōu)獎(jiǎng)金)發(fā)放與薪資調(diào)整的直接依據(jù)。第二十條 月度考評成績直接與月績優(yōu)獎(jiǎng)金掛鉤。 秩序維護(hù)員、 綠化保潔員與飯?zhí)霉ぷ?人員的月度崗位績效考評成績, 直接作為該部分人員月度評先選優(yōu)及其月績優(yōu)獎(jiǎng)金的依據(jù)。 原則上,秩序維護(hù)員名額控制在總?cè)藬?shù)的 10以內(nèi)、綠化保潔員與飯?zhí)霉ぷ魅藛T名額控制 在總?cè)藬?shù)的 15以內(nèi),據(jù)實(shí)評定“優(yōu)秀”員工,每人給予月績優(yōu)獎(jiǎng)金 50 元。第二十一條 季度績效考評成績直接與季度績效工資、季度績優(yōu)獎(jiǎng)金同時(shí)掛鉤。1、在績效工資可發(fā)放的前提下,原則上,各部門(管理處)經(jīng)理名額控制在總

14、人數(shù)的 20以內(nèi),據(jù)實(shí)評定“優(yōu)秀”員工,除了全額發(fā)放當(dāng)季績效工資以外,每人給予季績優(yōu)獎(jiǎng)金 600 元;考核評定為“不稱職”者,扣發(fā)當(dāng)季績效工資300 元2、在績效工資可發(fā)放的前提下, 原則上,管理處部長、副部長名額控制在總?cè)藬?shù)的 15 以內(nèi),據(jù)實(shí)評定“優(yōu)秀”員工, 除了全額發(fā)放當(dāng)季績效工資以外, 每人給予季績優(yōu)獎(jiǎng)金 400 元;考核評定為“不稱職”者,扣發(fā)當(dāng)季績效工資 200 元。3、在績效工資可發(fā)放的前提下, 原則上, 其他業(yè)務(wù)層員工名額控制在總?cè)藬?shù)的 20以 內(nèi),據(jù)實(shí)評定“優(yōu)秀”員工,除了全額發(fā)放當(dāng)季績效工資以外,每人給予績優(yōu)獎(jiǎng)金300元;考核評定為“不稱職”者,扣發(fā)當(dāng)季績效工資 100

15、元。4、在季度績效工資不能發(fā)放的前提下,原則上,各部門(管理處)經(jīng)理以外的業(yè)務(wù)層 員工名額控制在總?cè)藬?shù)的 20以內(nèi),據(jù)實(shí)評定“優(yōu)秀”員工,每人給予季度績優(yōu)獎(jiǎng)金100元。第二十二條 績效期內(nèi),若被考評者未完成物業(yè)管理服務(wù)費(fèi)收繳任務(wù),或在責(zé)任事故、 被媒體曝光不良事件中負(fù)直接或主要責(zé)任的,取消其評優(yōu)資格及當(dāng)期績優(yōu)獎(jiǎng)金。第六章 附 則第二十三條 從事績效管理的工作人員必須接受培訓(xùn),掌握績效管理的內(nèi)容和方法, 保證績效管理工具的有效性。第二十四條 本辦法將作為列入考評對象的新入職員工基本培訓(xùn)內(nèi)容之一,使新員工 對績效管理有思想準(zhǔn)備。第二十五條 本辦法的解釋、修訂、廢止等由公司績效管理工作組負(fù)責(zé)第二十六

16、條本辦法經(jīng)提請公司績效管理委員會(huì)審批后,自公布之日起施行。二O 一 O年五月六日崗位年/季度/月(經(jīng)營)工作目標(biāo)計(jì)劃書(附表一/樣表)序號(hào)重要事項(xiàng)或工作要點(diǎn)計(jì)劃完成時(shí)間必要說明備注崗1、位2、工作3、1主4、要指標(biāo)重1、要2、任3、2務(wù)4、或突擊事項(xiàng)工1、作改2、善3、3改4、進(jìn)項(xiàng)目1、2、4其/、它3、4、崗位責(zé)任人:年 月日季度崗位績效考評量表(附表二/樣表)被考核人考核指標(biāo)權(quán)重分值子項(xiàng)指標(biāo)分值考評標(biāo)準(zhǔn)自 我 考 評 得 分直接上級考評 得分間接 上級 考評 得分加權(quán)計(jì)算得分1、扣XX1、XX分X分2、扣X2、XXX分X1、工作XX分分3、扣XX目標(biāo)3、XXX分X分4、扣XX分1、扣XX1、XX分分2、扣X2、XXX分2、風(fēng)險(xiǎn)XX分分3、扣X控制3、XX

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