招聘與面試實(shí)戰(zhàn)技巧提升

1、精準(zhǔn)人才甄選精準(zhǔn)人才甄選 招聘與面試技巧招聘與面試技巧 基于勝任模型確定任職資格基于勝任模型確定任職資格 構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 撰寫崗位說(shuō)明書撰寫崗位說(shuō)明書 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 內(nèi)部招聘法內(nèi)部招聘法 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法 外部招聘法外部招聘法 發(fā)布廣告發(fā)布廣告 借助中介借助中介 校園招聘校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦熟人推薦 面試前的測(cè)試面試前的測(cè)試 篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 從通知面試開始測(cè)試從通知面試開始測(cè)試 面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì) 行為面試的行為面試的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難）困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的

2、困難） T T 想法（我是如何想這個(gè)問題的）想法（我是如何想這個(gè)問題的） A A 行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)）行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)） R R 結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果）結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果） 經(jīng)典面試方法經(jīng)典面試方法 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 外表識(shí)人外表識(shí)人 語(yǔ)言識(shí)人語(yǔ)言識(shí)人 行動(dòng)識(shí)人行動(dòng)識(shí)人 工作模擬工作模擬 角色扮演角色扮演 管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 壓力面試壓力面試 面試提問技巧面試提問技巧 面試提問類型面試提問類型 典型面試問題典型面試問題 500500強(qiáng)面試問題強(qiáng)面試問題 提問注意與技巧提問注意與技巧 # #構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 勝任力是指將某一工作

3、中有勝任力是指將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者卓越成就者與表現(xiàn)平平者 區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在特征區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、 自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、技能任何可以任何可以 被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī)被可靠測(cè)量的或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績(jī) 效的個(gè)體特征（效的個(gè)體特征（ SpencerSpencer，L.M.L.M.和和SpencerSpencer，S.M. S.M. ， 1993 1993 ）。）。 勝任力模型是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力模型是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任

4、勝任 力要素結(jié)構(gòu)化組合力要素結(jié)構(gòu)化組合，對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等，對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等 級(jí)有明確的描述和界定。級(jí)有明確的描述和界定。 勝任力模型構(gòu)建的流程和方法勝任力模型構(gòu)建的流程和方法 確定確定 戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 1 1 選擇選擇 標(biāo)準(zhǔn)樣本標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 2 收集收集 數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息 3 3 分析分析 數(shù)據(jù)信息數(shù)據(jù)信息 4 4 建立建立 Competency Competency 模型模型 5 5 驗(yàn)證驗(yàn)證 Competency Competency 模型模型 6 6 根據(jù)愿景確定根據(jù)愿景確定 戰(zhàn)略戰(zhàn)略/ /商業(yè)目標(biāo)商業(yè)目標(biāo) 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 一般經(jīng)理一般經(jīng)理 優(yōu)

5、秀經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理 一般員工一般員工 優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工 BEIBEI 問卷調(diào)查問卷調(diào)查 評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心 專家評(píng)議組專家評(píng)議組 訪談結(jié)果編碼訪談結(jié)果編碼 調(diào)查問卷分析調(diào)查問卷分析 確定確定 competencycompetency項(xiàng)項(xiàng) 目目 確定等級(jí)確定等級(jí) 描述等級(jí)描述等級(jí) BEIBEI 問卷調(diào)查問卷調(diào)查 評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心 專家評(píng)議組專家評(píng)議組 分析和確定分析和確定competencycompetency的過(guò)程的過(guò)程 麥克利蘭的勝任力辭典法麥克利蘭的勝任力辭典法 自自19891989年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（年起，美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭（McClellandMcClelland） 開始對(duì)開始對(duì)2

6、00200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過(guò)觀察項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，通過(guò)觀察 從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е聫氖履稠?xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果，發(fā)掘?qū)е?其績(jī)優(yōu)的明顯特征。其績(jī)優(yōu)的明顯特征。 總共提練并形成了總共提練并形成了2121項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng)，構(gòu)成了勝任，構(gòu)成了勝任 力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約力辭典的基本內(nèi)容。記錄了大約760760種行為特征。其中種行為特征。其中 與與360360種行為特征相關(guān)的種行為特征相關(guān)的2121項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域項(xiàng)素質(zhì)，能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域 工作中工作中80%80%以上的行為及結(jié)果。因此，由這以上的行為及結(jié)果。因此

7、，由這2121項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)素質(zhì) 便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都便構(gòu)成了勝任力辭典的基本內(nèi)容，并且每項(xiàng)勝任力都 會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來(lái)加以闡釋。會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特征來(lái)加以闡釋。 觀察法觀察法 訪談法訪談法 調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法 費(fèi)用支出費(fèi)用支出 工作效率工作效率 適用范圍適用范圍 效果效果 體力勞動(dòng)者體力勞動(dòng)者 常規(guī)工作多常規(guī)工作多 腦力工作者腦力工作者 管理職位管理職位 同職位人員多同職位人員多 工作崗位調(diào)查方法工作崗位調(diào)查方法 常用工作崗位調(diào)查方法比較常用工作崗位調(diào)查方法比較 撰寫崗位說(shuō)明書撰寫崗位說(shuō)明書 工作說(shuō)明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、應(yīng)該怎工作說(shuō)明書，是表明企業(yè)期

8、望員工做些什么、應(yīng)該怎 么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。 撰寫工作說(shuō)明書應(yīng)注意：撰寫工作說(shuō)明書應(yīng)注意： 根據(jù)公司的具體情況制定根據(jù)公司的具體情況制定 文字簡(jiǎn)單明了文字簡(jiǎn)單明了 內(nèi)容越具體越好內(nèi)容越具體越好 避免形式化避免形式化 不斷修正和補(bǔ)充不斷修正和補(bǔ)充 # #設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 面試評(píng)價(jià)表的內(nèi)容面試評(píng)價(jià)表的內(nèi)容 面試評(píng)價(jià)表的注意要點(diǎn)面試評(píng)價(jià)表的注意要點(diǎn) 如何使用面試評(píng)估表如何使用面試評(píng)估表 面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評(píng)估表面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評(píng)估表 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評(píng)估表不同招聘崗位應(yīng)有不同的評(píng)估表 評(píng)估表應(yīng)與面試手冊(cè)中的勝任模型標(biāo)

9、準(zhǔn)結(jié)合使用評(píng)估表應(yīng)與面試手冊(cè)中的勝任模型標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合使用 在綜合評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)，在綜合評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)以本人的面試記錄為事實(shí)根據(jù)， 并且可以備查并且可以備查 如何做好面試記錄如何做好面試記錄 按照面試維度及所提問題記錄要點(diǎn)按照面試維度及所提問題記錄要點(diǎn) 簡(jiǎn)要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點(diǎn)簡(jiǎn)要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點(diǎn) 讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄 的內(nèi)容的內(nèi)容 不要因?yàn)橛涗浂绊憫?yīng)聘者的回答不要因?yàn)橛涗浂绊憫?yīng)聘者的回答 基于勝任模型確定任職資格基于勝任模型確定任職資格 構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 撰寫崗位說(shuō)明書撰寫崗位說(shuō)明書 設(shè)計(jì)面試

10、評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 內(nèi)部招聘法內(nèi)部招聘法 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法 外部招聘法外部招聘法 發(fā)布廣告發(fā)布廣告 借助中介借助中介 校園招聘校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦熟人推薦 面試前的測(cè)試面試前的測(cè)試 篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 從通知面試開始測(cè)試從通知面試開始測(cè)試 面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì) 行為面試的行為面試的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難）困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難） T T 想法（我是如何想這個(gè)問題的）想法（我是如何想這個(gè)問題的） A A 行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)）行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)） R R 結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果

11、）結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果） 經(jīng)典面試方法經(jīng)典面試方法 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 外表識(shí)人外表識(shí)人 語(yǔ)言識(shí)人語(yǔ)言識(shí)人 行動(dòng)識(shí)人行動(dòng)識(shí)人 工作模擬工作模擬 角色扮演角色扮演 管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 壓力面試壓力面試 面試提問技巧面試提問技巧 面試提問類型面試提問類型 典型面試問題典型面試問題 500500強(qiáng)面試問題強(qiáng)面試問題 提問注意與技巧提問注意與技巧 # #內(nèi)部招募法內(nèi)部招募法-C3-C3 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法 基于勝任模型確定任職資格基于勝任模型確定任職資格 構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 撰寫崗位說(shuō)明書撰寫崗位說(shuō)明書 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 內(nèi)部招聘

12、法內(nèi)部招聘法 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法 外部招聘法外部招聘法 發(fā)布廣告發(fā)布廣告 借助中介借助中介 校園招聘校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦熟人推薦 面試前的測(cè)試面試前的測(cè)試 篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 從通知面試開始測(cè)試從通知面試開始測(cè)試 面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì) 行為面試的行為面試的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難）困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難） T T 想法（我是如何想這個(gè)問題的）想法（我是如何想這個(gè)問題的） A A 行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)）行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)） R R 結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果）結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果）

13、 經(jīng)典面試方法經(jīng)典面試方法 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 外表識(shí)人外表識(shí)人 語(yǔ)言識(shí)人語(yǔ)言識(shí)人 行動(dòng)識(shí)人行動(dòng)識(shí)人 工作模擬工作模擬 角色扮演角色扮演 管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 壓力面試壓力面試 面試提問技巧面試提問技巧 面試提問類型面試提問類型 典型面試問題典型面試問題 500500強(qiáng)面試問題強(qiáng)面試問題 提問注意與技巧提問注意與技巧 # #外部招募法外部招募法-C3-C3 發(fā)布廣告發(fā)布廣告 借助中介借助中介 校園招聘校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦熟人推薦 基于勝任模型確定任職資格基于勝任模型確定任職資格 構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 撰寫崗位說(shuō)明書撰寫崗位說(shuō)明書 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面

14、試評(píng)價(jià)表 內(nèi)部招聘法內(nèi)部招聘法 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法 外部招聘法外部招聘法 發(fā)布廣告發(fā)布廣告 借助中介借助中介 校園招聘校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦熟人推薦 面試前的測(cè)試面試前的測(cè)試 篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 從通知面試開始測(cè)試從通知面試開始測(cè)試 面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì) 行為面試的行為面試的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難）困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難） T T 想法（我是如何想這個(gè)問題的）想法（我是如何想這個(gè)問題的） A A 行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)）行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)） R R 結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果）結(jié)果（我達(dá)

15、到了什么樣的結(jié)果） 經(jīng)典面試方法經(jīng)典面試方法 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 外表識(shí)人外表識(shí)人 語(yǔ)言識(shí)人語(yǔ)言識(shí)人 行動(dòng)識(shí)人行動(dòng)識(shí)人 工作模擬工作模擬 角色扮演角色扮演 管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 壓力面試壓力面試 面試提問技巧面試提問技巧 面試提問類型面試提問類型 典型面試問題典型面試問題 500500強(qiáng)面試問題強(qiáng)面試問題 提問注意與技巧提問注意與技巧 # #篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 第一印象第一印象 查看個(gè)人基本信息查看個(gè)人基本信息 查看教育背景查看教育背景 查看工作經(jīng)歷查看工作經(jīng)歷 需要注意的方面需要注意的方面 關(guān)注工作的連續(xù)性；關(guān)注工作的連續(xù)性； 關(guān)注工作的穩(wěn)定性；關(guān)注工作的穩(wěn)定性； 發(fā)現(xiàn)潛在

16、問題；發(fā)現(xiàn)潛在問題； 辨識(shí)信息的真?zhèn)?。辨識(shí)信息的真?zhèn)巍?# #從通知面試開始測(cè)試從通知面試開始測(cè)試 第一：注意語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)第一：注意語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào) 作為一個(gè)專業(yè)的作為一個(gè)專業(yè)的HRHR，在通知求職者面試的電話里，都應(yīng)該表現(xiàn)出專業(yè)的，在通知求職者面試的電話里，都應(yīng)該表現(xiàn)出專業(yè)的 態(tài)度，首先要注意語(yǔ)氣和語(yǔ)速。言詞都應(yīng)誠(chéng)懇，因?yàn)槟愦藭r(shí)代表的是公態(tài)度，首先要注意語(yǔ)氣和語(yǔ)速。言詞都應(yīng)誠(chéng)懇，因?yàn)槟愦藭r(shí)代表的是公 司，而電話那一端的人是你邀請(qǐng)加入公司的合作伙伴。除了言辭要誠(chéng)懇司，而電話那一端的人是你邀請(qǐng)加入公司的合作伙伴。除了言辭要誠(chéng)懇 ，如有必要可對(duì)公司做簡(jiǎn)單的介紹。，如有必要可對(duì)公司做簡(jiǎn)單的介紹。 第二：注意措辭

17、第二：注意措辭 措辭要注意禮貌和尊重。另外，電話邀請(qǐng)面試盡量簡(jiǎn)潔，不要過(guò)于啰嗦措辭要注意禮貌和尊重。另外，電話邀請(qǐng)面試盡量簡(jiǎn)潔，不要過(guò)于啰嗦 ，一旦表現(xiàn)出急切和懷疑的態(tài)度，就是對(duì)求職者不自信的表現(xiàn)。電話預(yù)，一旦表現(xiàn)出急切和懷疑的態(tài)度，就是對(duì)求職者不自信的表現(xiàn)。電話預(yù) 約不比直接面試，因?yàn)楫?dāng)你邀約求職者的同時(shí)，高明的求職者也同時(shí)在約不比直接面試，因?yàn)楫?dāng)你邀約求職者的同時(shí)，高明的求職者也同時(shí)在 面試你，而這一切不是從舉止上表現(xiàn)的，只能通過(guò)言語(yǔ)，因此你說(shuō)話的面試你，而這一切不是從舉止上表現(xiàn)的，只能通過(guò)言語(yǔ)，因此你說(shuō)話的 語(yǔ)氣、飽滿程度、語(yǔ)速快慢都在影響著求職者的判斷。語(yǔ)氣、飽滿程度、語(yǔ)速快慢都在影響

18、著求職者的判斷。 第三：注意細(xì)節(jié)第三：注意細(xì)節(jié) 電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內(nèi)容。電話溝通中盡量不要涉及薪酬等較為敏感的內(nèi)容。 總結(jié)：企業(yè)總結(jié)：企業(yè)HRHR打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說(shuō)得過(guò)多打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說(shuō)得過(guò)多 ，要有誠(chéng)懇的態(tài)度邀請(qǐng)求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試，要有誠(chéng)懇的態(tài)度邀請(qǐng)求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試 人員的到達(dá)率。人員的到達(dá)率。 通知電話中，能得到什么信息？通知電話中，能得到什么信息？ # #面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì) 選擇的基本原則選擇的基本原則 獨(dú)立的，安靜的、光線充足的房間獨(dú)立的，安

19、靜的、光線充足的房間 無(wú)人員走動(dòng)及電話等干擾因素?zé)o人員走動(dòng)及電話等干擾因素 讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服讓面試人與應(yīng)聘人均感到舒服 適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑適當(dāng)寬松，不讓人感到壓抑 面試人的臺(tái)面方便書寫面試人的臺(tái)面方便書寫 基于勝任模型確定任職資格基于勝任模型確定任職資格 構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 撰寫崗位說(shuō)明書撰寫崗位說(shuō)明書 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 內(nèi)部招聘法內(nèi)部招聘法 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法 外部招聘法外部招聘法 發(fā)布廣告發(fā)布廣告 借助中介借助中介 校園招聘校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦熟人推薦 面試前的測(cè)試面試前的測(cè)試 篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 從通知面試開始測(cè)試

20、從通知面試開始測(cè)試 面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì) 行為面試的行為面試的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難）困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難） T T 想法（我是如何想這個(gè)問題的）想法（我是如何想這個(gè)問題的） A A 行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)）行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)） R R 結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果）結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果） 經(jīng)典面試方法經(jīng)典面試方法 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 外表識(shí)人外表識(shí)人 語(yǔ)言識(shí)人語(yǔ)言識(shí)人 行動(dòng)識(shí)人行動(dòng)識(shí)人 工作模擬工作模擬 角色扮演角色扮演 管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 壓力面試壓力面試 面試提問技巧面試提問技巧 面試提

21、問類型面試提問類型 典型面試問題典型面試問題 500500強(qiáng)面試問題強(qiáng)面試問題 提問注意與技巧提問注意與技巧 行為面試法行為面試法 行為描述面試行為描述面試BDBD（Behavior description)Behavior description)：是通過(guò)要：是通過(guò)要 求應(yīng)聘者描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情求應(yīng)聘者描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情 況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一況、關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的一 種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。種面試方法，而不輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。 STARSTAR面試法面試法 SSituation SSitu

22、ation 即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過(guò)的事件所處的背景。即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過(guò)的事件所處的背景。 TTask TTask 即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)（目標(biāo)）。 AAction AAction 即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。 RResult RResult 即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。 了解了解應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘?。通過(guò)不斷提問與工作業(yè) 績(jī)有關(guān)的背景問題的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)等有關(guān)問題 要詳細(xì)了解要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪

23、些工作任務(wù) （TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么的 關(guān)注關(guān)注結(jié)果，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是 好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?S-Situation-背景 T-Task-任務(wù) 繼續(xù)了解繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng) （ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些 行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的 A-Action-行動(dòng) R-Result -結(jié)果 STARSTAR面試法過(guò)程面試法過(guò)程 四種典型的假行為事例四種典型的假行為事例 不完整的敘述不完整的敘述 含糊的敘述含糊的敘述 應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說(shuō)明的實(shí)際行為應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具

24、體說(shuō)明的實(shí)際行為 經(jīng)常、有時(shí)、常常等經(jīng)常、有時(shí)、常常等 個(gè)人主觀看法個(gè)人主觀看法 應(yīng)征者個(gè)人的信念、判斷或觀點(diǎn)應(yīng)征者個(gè)人的信念、判斷或觀點(diǎn) 理論性或不切實(shí)際的敘述理論性或不切實(shí)際的敘述 關(guān)于將來(lái)的設(shè)想，或打算但未辦到的事情關(guān)于將來(lái)的設(shè)想，或打算但未辦到的事情 應(yīng)該、我會(huì)、我想、愿意、將、可能等應(yīng)該、我會(huì)、我想、愿意、將、可能等 可以采用的方法：可以采用的方法： 沉默沉默 少的、簡(jiǎn)短的鼓勵(lì)少的、簡(jiǎn)短的鼓勵(lì) 重復(fù)提問重復(fù)提問 交流式的追問交流式的追問跟進(jìn)跟進(jìn) 對(duì)有懷疑的部分可對(duì)有懷疑的部分可 以采用正弦曲線法以采用正弦曲線法 最好的是什么？最好的是什么？ 最差的是什么？最差的是什么？ 背景背景 結(jié)

25、果結(jié)果 克服假行為事例練習(xí)克服假行為事例練習(xí) 基于勝任模型確定任職資格基于勝任模型確定任職資格 構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 撰寫崗位說(shuō)明書撰寫崗位說(shuō)明書 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 內(nèi)部招聘法內(nèi)部招聘法 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法 外部招聘法外部招聘法 發(fā)布廣告發(fā)布廣告 借助中介借助中介 校園招聘校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦熟人推薦 面試前的測(cè)試面試前的測(cè)試 篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 從通知面試開始測(cè)試從通知面試開始測(cè)試 面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì) 行為面試的行為面試的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難）困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難） T

26、 T 想法（我是如何想這個(gè)問題的）想法（我是如何想這個(gè)問題的） A A 行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)）行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)） R R 結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果）結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果） 經(jīng)典面試方法經(jīng)典面試方法 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 外表識(shí)人外表識(shí)人 語(yǔ)言識(shí)人語(yǔ)言識(shí)人 行動(dòng)識(shí)人行動(dòng)識(shí)人 工作模擬工作模擬 角色扮演角色扮演 管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 壓力面試壓力面試 面試提問技巧面試提問技巧 面試提問類型面試提問類型 典型面試問題典型面試問題 500500強(qiáng)面試問題強(qiáng)面試問題 提問注意與技巧提問注意與技巧 # #結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 面試類型面試類型 結(jié)構(gòu)化面試：又稱規(guī)范

27、化面試，是指依照預(yù)先確定的題結(jié)構(gòu)化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題 目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化 、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。 非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試過(guò)程中事先沒有固定的構(gòu)架非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試過(guò)程中事先沒有固定的構(gòu)架 結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。 半結(jié)構(gòu)化面試：是介于二者之間的一種面試形式。半結(jié)構(gòu)化面試：是介于二者之間的一種面試形式。 所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面談前就試題、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面談前就試題

28、、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、 評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行了系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化 設(shè)計(jì)的面談方式。設(shè)計(jì)的面談方式。 測(cè)試流程相同測(cè)試流程相同 測(cè)評(píng)要素確定測(cè)評(píng)要素確定 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范 面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)； 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè) 評(píng)要素相對(duì)應(yīng)；評(píng)要素相對(duì)應(yīng)； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其 他測(cè)

29、評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）；他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）； 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施 面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備 面試實(shí)施面試實(shí)施 第一步：關(guān)系建立階斷第一步：關(guān)系建立階斷 第二步：導(dǎo)入階斷第二步：導(dǎo)入階斷 第三步：核心階斷第三步：核心階斷 第四步：確認(rèn)階斷第四步：確認(rèn)階斷 第五步：結(jié)束階斷第五步：結(jié)束階斷 制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè)制作標(biāo)準(zhǔn)化的面試手冊(cè) 主要內(nèi)容包括：主要內(nèi)容包括： 前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè)前言：本手冊(cè)的用途及如何使用本手冊(cè) 招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織招聘計(jì)劃表：招聘崗位、時(shí)間、基本要求、招聘組織 及流程及流程 招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部

30、門與不同職級(jí)招聘團(tuán)的組成及其分工：不同部門與不同職級(jí) 各招聘崗位的各招聘崗位的職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書 各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表各招聘崗位的考察內(nèi)容、方法，面試維度表 簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單簡(jiǎn)歷篩選記錄表、面試評(píng)估表等表單 特別事項(xiàng)：對(duì)專門事項(xiàng)的說(shuō)明特別事項(xiàng)：對(duì)專門事項(xiàng)的說(shuō)明 # #外表識(shí)人外表識(shí)人 色彩識(shí)人色彩識(shí)人 衣飾識(shí)人衣飾識(shí)人 相貌識(shí)人相貌識(shí)人 表情識(shí)人表情識(shí)人 辨識(shí)真假辨識(shí)真假 # #語(yǔ)言識(shí)人語(yǔ)言識(shí)人 口頭禪口頭禪 語(yǔ)氣語(yǔ)氣 辨識(shí)真假辨識(shí)真假 # #行動(dòng)識(shí)人行動(dòng)識(shí)人 坐姿識(shí)人坐姿識(shí)人 站姿識(shí)人站姿識(shí)人 走姿識(shí)人走姿識(shí)人 手勢(shì)識(shí)人手勢(shì)識(shí)人 辨識(shí)真假辨識(shí)真假 # #工

31、作模擬工作模擬 指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過(guò)程，讓考生在模擬指模擬真實(shí)的工作環(huán)境和過(guò)程，讓考生在模擬 的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察 ，并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。，并根據(jù)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。 要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日常工要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色，來(lái)處理日常工 作和管理上的問題。從中可以了解應(yīng)聘者的工作習(xí)慣作和管理上的問題。從中可以了解應(yīng)聘者的工作習(xí)慣 ，工作條理，工作態(tài)度，應(yīng)變能力，心理素質(zhì)和潛在，工作條理，工作態(tài)度，應(yīng)變能力，心理素質(zhì)和潛在 能力。能力。 衍生：在角色扮演后，要求應(yīng)聘者書寫工作小節(jié)，和衍生

32、：在角色扮演后，要求應(yīng)聘者書寫工作小節(jié)，和 對(duì)職位的理解。也可以分析其理解能力，綜合分析能對(duì)職位的理解。也可以分析其理解能力，綜合分析能 力，文字處理能力等。力，文字處理能力等。 # #角色扮演角色扮演 # #管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 幾組管理人員模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，并作出各自的決策來(lái)幾組管理人員模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，并作出各自的決策來(lái) 互相競(jìng)爭(zhēng)，以觀察每個(gè)人表現(xiàn)的一種挑選人員的方法?；ハ喔?jìng)爭(zhēng)，以觀察每個(gè)人表現(xiàn)的一種挑選人員的方法。 在管理游戲中，將被試者分為在管理游戲中，將被試者分為5 5個(gè)個(gè)66個(gè)公司，每個(gè)公司都個(gè)公司，每個(gè)公司都 要在激烈的模擬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中與其他公司進(jìn)行各種形式的博要在激烈的模擬市場(chǎng)

33、競(jìng)爭(zhēng)中與其他公司進(jìn)行各種形式的博 弈。每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾弈。每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾 個(gè)決策。每個(gè)公司對(duì)其它公司的決策情況不能看到，盡管個(gè)決策。每個(gè)公司對(duì)其它公司的決策情況不能看到，盡管 這些決策會(huì)對(duì)它們的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響。這些決策會(huì)對(duì)它們的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響。 # #無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，又叫做無(wú)主持人討論，也常簡(jiǎn)稱無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，又叫做無(wú)主持人討論，也常簡(jiǎn)稱無(wú) 領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試，它是指將數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試，它是指將數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成 小組，要求他們就某一問題開展指定角色或不指定角小組，要求他們就某一問題開

34、展指定角色或不指定角 色的自由討論，考官色的自由討論，考官( (評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)者) )通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中 的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種 測(cè)評(píng)形式。測(cè)評(píng)形式。 # #壓力面試壓力面試 壓力面試是指有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如壓力面試是指有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如 何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的 問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題 做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無(wú)法回答。做一

35、連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無(wú)法回答。 基于勝任模型確定任職資格基于勝任模型確定任職資格 構(gòu)建勝任力模型構(gòu)建勝任力模型 撰寫崗位說(shuō)明書撰寫崗位說(shuō)明書 設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表 內(nèi)部招聘法內(nèi)部招聘法 推薦法推薦法 布告法布告法 檔案法檔案法 外部招聘法外部招聘法 發(fā)布廣告發(fā)布廣告 借助中介借助中介 校園招聘校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦熟人推薦 面試前的測(cè)試面試前的測(cè)試 篩選簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷 從通知面試開始測(cè)試從通知面試開始測(cè)試 面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì) 行為面試的行為面試的STARSTAR技巧技巧 S S 困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難）困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難） T

36、T 想法（我是如何想這個(gè)問題的）想法（我是如何想這個(gè)問題的） A A 行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)）行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)） R R 結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果）結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果） 經(jīng)典面試方法經(jīng)典面試方法 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 外表識(shí)人外表識(shí)人 語(yǔ)言識(shí)人語(yǔ)言識(shí)人 行動(dòng)識(shí)人行動(dòng)識(shí)人 工作模擬工作模擬 角色扮演角色扮演 管理競(jìng)賽管理競(jìng)賽 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 壓力面試壓力面試 面試提問技巧面試提問技巧 面試提問類型面試提問類型 典型面試問題典型面試問題 500500強(qiáng)面試問題強(qiáng)面試問題 提問注意與技巧提問注意與技巧 # #面試提問類型面試提問類型-C3-C3 提 問 類 型 開放式

37、封閉式 清單式 假設(shè)式 重復(fù)式 確認(rèn)式 舉例式 # #典型面試問題典型面試問題 梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要被試者體現(xiàn)梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要被試者體現(xiàn) 的典型行為表現(xiàn)。清晰地界定面試維度的定義，并建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，哪的典型行為表現(xiàn)。清晰地界定面試維度的定義，并建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，哪 些回答是優(yōu)秀的表現(xiàn)，哪些行為是一般的表現(xiàn)，哪些行為反映出被試些回答是優(yōu)秀的表現(xiàn)，哪些行為是一般的表現(xiàn)，哪些行為反映出被試 者該項(xiàng)素質(zhì)比較差。者該項(xiàng)素質(zhì)比較差。 分析待測(cè)崗位的關(guān)鍵事件，形成題干。比如對(duì)人力資源經(jīng)理進(jìn)行面試分析待測(cè)崗位的關(guān)鍵事件，形成題干。比如對(duì)人力資源經(jīng)理進(jìn)行

38、面試 的維度中包括的維度中包括“分析能力分析能力”與與“說(shuō)服能力說(shuō)服能力”。經(jīng)常處理問題員工是人。經(jīng)常處理問題員工是人 力資源經(jīng)理工作內(nèi)容中頻率比較高的事件。于是我們將力資源經(jīng)理工作內(nèi)容中頻率比較高的事件。于是我們將“處理問題員處理問題員 工工”作為面試的關(guān)鍵事件。我們給出一個(gè)問題的題干作為面試的關(guān)鍵事件。我們給出一個(gè)問題的題干“您能否給我們您能否給我們 舉出一個(gè)您成功地處理某個(gè)問題員工的例子？舉出一個(gè)您成功地處理某個(gè)問題員工的例子？”。 根據(jù)行為面試的要求，設(shè)計(jì)對(duì)被試者的追問。考慮根據(jù)行為面試的要求，設(shè)計(jì)對(duì)被試者的追問?？紤]STARSTAR因素，充分挖因素，充分挖 掘背后的信息，比如掘背后的

39、信息，比如“當(dāng)時(shí)的情境？您的任務(wù)？您采取了哪些措施？當(dāng)時(shí)的情境？您的任務(wù)？您采取了哪些措施？ 結(jié)果如何？結(jié)果如何？”等。這樣與前步的題干就形成了完整的面試題目。當(dāng)然等。這樣與前步的題干就形成了完整的面試題目。當(dāng)然 ，您在出完題目之后要對(duì)每道題的題干和追問進(jìn)行認(rèn)真地、反復(fù)地推，您在出完題目之后要對(duì)每道題的題干和追問進(jìn)行認(rèn)真地、反復(fù)地推 敲，確保被試者不會(huì)對(duì)題目產(chǎn)生錯(cuò)誤的理解。敲，確保被試者不會(huì)對(duì)題目產(chǎn)生錯(cuò)誤的理解。 # #提問注意與技巧提問注意與技巧 已經(jīng)給出答案的問題已經(jīng)給出答案的問題/ /誘導(dǎo)式問題誘導(dǎo)式問題 問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只 要其不是要其不是“木頭木頭”，一定不會(huì)答錯(cuò)），一定不會(huì)答錯(cuò)） 舉例：舉例： 面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個(gè)人 很強(qiáng)的主動(dòng)性，我們尋找具有積極進(jìn)進(jìn)取精 神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很 有進(jìn)取精神呢？ 求職者： 是的。 面試官：在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任 過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)？ 求職者：是的。 封閉式問題封閉式問題 求職者職能用