國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化改革

1、國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化改革國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化改革一、國(guó)有企業(yè)文化創(chuàng)新的困惑國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的建立 和完善，國(guó)有企業(yè)深化改革的任務(wù)日益迫切和艱巨，國(guó)家高度重視 國(guó)有企業(yè)的改革，并出臺(tái)了大量?jī)?yōu)惠政策大力推進(jìn)國(guó)企改革，但縱 觀幾年來國(guó)企改革的實(shí)踐，我們不難發(fā)現(xiàn)國(guó)企改革遇到的重重障礙 和阻力己經(jīng)嚴(yán)重影響到國(guó)企改革的進(jìn)程，這其中有歷史的原因，但 另一方而某些國(guó)有企業(yè)在推進(jìn)組織變革和文化變革進(jìn)程中的失衡也 是造成改革困難的重要原因。國(guó)企變革必須從文化變革開始，構(gòu)建變革的文化，是國(guó)企沖破機(jī) 制體制阻力確保改革成功的必然選擇，許多企業(yè)家己認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn), 投入了極大的熱情推進(jìn)企業(yè)文

2、化建設(shè)，但企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果往往 令人失望。某國(guó)有企業(yè)，為了轉(zhuǎn)變?nèi)藗冃哪恐袊?guó)有企業(yè)的形象，轉(zhuǎn)變員工觀 念，提高員工主人翁意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)改革，引進(jìn)了專業(yè)咨詢公司進(jìn) 行企業(yè)文化策劃、建設(shè)，他們?cè)O(shè)立了專門的機(jī)構(gòu)，成立了有老總牽 頭，各部門參與的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，他們舉行多次講座，舉 辦各種活動(dòng)，努力將企業(yè)文化價(jià)值理念宣貫給每一名職工，以推進(jìn) 企業(yè)文化建設(shè)。但是，轟轟烈烈的活動(dòng)一年后，企業(yè)老總卻發(fā)現(xiàn)， 好像員工沒有什么變化，工作還是老樣子，觀念依舊落后，企業(yè)的 價(jià)值觀、行為理念僅僅停留在紙而上，而企業(yè)卻為此消耗了大量人 力物力和財(cái)力。以上案例在國(guó)有企業(yè)具有很強(qiáng)的典型性，許多企業(yè)在企業(yè)文化建 設(shè)失敗

3、后陷入了深深的困惑，為什么組織的價(jià)值觀根植員工內(nèi)心深 處如此之難?為什么專業(yè)策劃公司的策劃達(dá)不到預(yù)期效果?為什么企 業(yè)文化建設(shè)效果總是事與愿違?難道企業(yè)文化建設(shè)又是一次概念的游 戲?不少人將此歸結(jié)為，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，機(jī)制僵 化，體制落后，組織思維模式老化，員工觀念落后，小富即安，害 怕并拒絕變革，對(duì)企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心。但事實(shí)真的如此么？二、困惑后的冷思考國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在以下三個(gè)大的突出問題：一是企業(yè)文化建設(shè)的定位。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)將企業(yè)文化建設(shè)定位 于提升企業(yè)形象，轉(zhuǎn)變員工觀念，這樣的定位是片而的，這樣的定 位往往造成組織文化變革的虛化和泛化，將文化建設(shè)看作一種簡(jiǎn)單

4、投資和短期的活動(dòng)，而企業(yè)亦無法及時(shí)準(zhǔn)確測(cè)量組織的文化變革是 否達(dá)到了預(yù)期效果。二是組織的心態(tài)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者相信文化變革能解決一切問題，未 能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定適應(yīng)自己的組織、文化變革戰(zhàn)略，而是將許 多蕪雜的現(xiàn)代管理手段不加甄別的與文化變革糅合，以求在短時(shí)間 內(nèi)構(gòu)建新的組織文化，并大幅提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)員工是文化變革的被動(dòng)參與者，他們對(duì)文化變革的理解經(jīng)常 與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生錯(cuò)位，因?yàn)樗麄兪冀K認(rèn)為文化變革是領(lǐng)導(dǎo)和管理者的 事情。三是文化變革的手段方法。一是缺乏系統(tǒng)科學(xué)的工具和方法，文 化建設(shè)往往流于形式，同時(shí)因?yàn)閷?duì)企業(yè)文化建設(shè)的效果無法及時(shí)跟 蹤評(píng)估測(cè)量，造成文化建設(shè)效果和目標(biāo)往往事與愿違。二是未能將 文

5、化變革放到整個(gè)組織變革的系統(tǒng)環(huán)境下來考慮，組織變革與文化 創(chuàng)新未能有效協(xié)同，人為將組織變革與文化變革割裂開來。三是缺 乏一套適應(yīng)國(guó)情的國(guó)有企業(yè)文化變革的理論工具，企業(yè)文化創(chuàng)新能 力和動(dòng)力不足，從而無法構(gòu)建適應(yīng)組織變革的先進(jìn)組織文化。三、國(guó)有企業(yè)文化變革的有效通道國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)決定了國(guó)有企業(yè)在文化變革進(jìn)程中，企業(yè)價(jià)值理 念和行為哲學(xué)經(jīng)常會(huì)隨著領(lǐng)導(dǎo)者的更迭而改變，這是一般國(guó)企文化 變革存在的突出問題，企業(yè)因此很難構(gòu)建持續(xù)創(chuàng)新的變革文化，因 為員工始終無法預(yù)測(cè)下一位領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)倡導(dǎo)什么樣的組織文化，而在 新舊文化之間組織經(jīng)常處于兩難和彷徨的境地。文化變革是組織靈魂的變革，是個(gè)長(zhǎng)期艱難復(fù)雜的過程，任何希

6、望一蹴而就的想法都不現(xiàn)實(shí)。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施文化變革的過程中， 必須明確國(guó)企文化變革的定位、組織的心態(tài)，建立組織變革和文化 變革流程，方能構(gòu)建國(guó)企文化變革的成功通道。首先，將文化變革定位于打造組織共同的思考模式。這一定位有 別于傳統(tǒng)文化變革的定位，體現(xiàn)了文化變革以人為本的理念，在組 織共同的思考模式的前提下，將淺表內(nèi)化上升到潛心內(nèi)化形成組織 共同的價(jià)值理念及行為哲學(xué)就變的十分容易。更為重要的是這種組織共同的思考模式一旦建立并運(yùn)行，大大減 弱了體制、機(jī)制障礙對(duì)組織變革的影響，而領(lǐng)導(dǎo)者的更迭對(duì)組織發(fā) 展己不再重要，因?yàn)榻M織己經(jīng)建立了自己的內(nèi)部良性循環(huán)系統(tǒng)，自 我吐故納新。其次，要下大力氣抓好國(guó)有企業(yè)的

7、文化經(jīng)營(yíng)。要像經(jīng)營(yíng)組織業(yè)績(jī) 一樣經(jīng)營(yíng)組織文化，唯一不同的是經(jīng)營(yíng)文化不會(huì)像經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一樣效 果顯而易見，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要按棄急功近利的心態(tài)，遵循文 化變革規(guī)律，將文化變革納入企業(yè)變革，針對(duì)企業(yè)變革發(fā)展目標(biāo)， 將先進(jìn)管理方法與文化管理科學(xué)融合。管理學(xué)家指出，人們不是拒絕變革而是拒絕被變革。意思是說， 如果變革針對(duì)你，你會(huì)拒絕。如果變革是由你發(fā)起，你不會(huì)拒絕它。 因此，要拓展變革的領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵，使每一名員工都可以成為變革的領(lǐng) 導(dǎo)者，文化變革不再只是少數(shù)人的追求，而成為整個(gè)組織的共同目 標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共贏。第三，建立基于組織學(xué)習(xí)的文化變革流程。要突破國(guó)有企業(yè)體制 僵化的障礙，將企業(yè)文化和企業(yè)變革有

8、機(jī)融合，以構(gòu)建扁平化有彈 性的行動(dòng)團(tuán)隊(duì)解決傳統(tǒng)國(guó)企體制機(jī)制僵化的問題，確保文化變革目 標(biāo)為組織認(rèn)同。四、國(guó)有企業(yè)變革的.重點(diǎn)目前國(guó)有企業(yè)變革由于受文化的影響，許多國(guó)有企業(yè)仍然墨守成 規(guī)，缺乏變革的新觀念，雖然取得了短暫的成功，但沒有取得應(yīng)有 的效果。深層次文化變革的跟進(jìn)與配合是國(guó)有企業(yè)變革的保證。國(guó)有企業(yè) 變革往往以正確的戰(zhàn)略為前提，企業(yè)必須進(jìn)一步確定有效的結(jié)構(gòu)變 革己確保發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這一切變化又需要相應(yīng)的文化變 革和人力資源系統(tǒng)的積極配合與跟進(jìn)，否則，組織文化的惰性，人 力資源系統(tǒng)的惰性，組織官僚化的積習(xí)就會(huì)對(duì)變革產(chǎn)生抵制，甚至 加以破壞，最終使變革失敗。如果不能塑造出與新的戰(zhàn)略目

9、標(biāo)相一 致的企業(yè)文化，其他變革就難以充分持久的發(fā)揮作用。模式本土化是變革的關(guān)鍵。由于缺乏系統(tǒng)思考，采取陳舊的變革 模式，往往一味模仿成功企業(yè)組織變革的經(jīng)驗(yàn)與做法，常常是一個(gè) 模子?，F(xiàn)在企業(yè)管理理論層出不窮，企業(yè)競(jìng)相效法，但在這場(chǎng)尋求 適合自己發(fā)展的管理模式的奔跑中，究竟有多少國(guó)有企業(yè)從中獲益？ 企業(yè)管理需要結(jié)合實(shí)際真抓實(shí)干，不能盲目趕時(shí)髦，有些企業(yè)為引 進(jìn)某些先進(jìn)管理模式而東施效顰，亦步亦趨，不僅不能領(lǐng)會(huì)先進(jìn)模 式的精髓發(fā)揮應(yīng)有的作用，反而會(huì)水土不付或誤入歧途。成功企業(yè) 的變革經(jīng)驗(yàn)確實(shí)值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒。但決不能盲目模仿，照搬 照抄，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)組織的資源、變革能力、阻礙因子、變革戰(zhàn)略 等等都存在很多差異性，不加吸收的抄襲、模仿，遲早會(huì)自食其果, 禁錮組織活力而衰敗下去。適合自己的就是最好的。國(guó)有企業(yè)變革 必須尋求徹底解決問題的根本解，國(guó)有企業(yè)的文化變革必須要解決 好以下4個(gè)問題，