公司人力資源結(jié)構(gòu)分析報(bào)告

1、人力資源結(jié)構(gòu)分析報(bào)告分析對(duì)象：XX集團(tuán)職能部門(mén)分析日期：2011年11月7日一、前言：人力資源結(jié)構(gòu)分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意 義，而統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果也有利于為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和提升整體管 理水平提供數(shù)據(jù)支撐。二、調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果概述：截止2011年11月7日，XX集團(tuán)職能部門(mén)在崗在冊(cè)員工71人。本 次分析就現(xiàn)有人員部門(mén)分布、崗位類(lèi)型分布、知識(shí)構(gòu)成、學(xué)歷分布等十一個(gè)方 面進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并就統(tǒng)計(jì)結(jié)果做出了相應(yīng)的分析，詳細(xì)情況如下:（一）部門(mén)人員分布情況及分析表一各部門(mén)人數(shù)分布部門(mén)名稱(chēng)現(xiàn)有人數(shù)集團(tuán)辦公室16經(jīng)

2、營(yíng)計(jì)劃發(fā)展部2人力資源部2黨委辦公室3財(cái)務(wù)部17安全環(huán)保監(jiān)督管理部3商貿(mào)部3防偽信息部4工會(huì)2后勤部4質(zhì)量管理部3設(shè)備動(dòng)力部4治安防火部2資產(chǎn)監(jiān)管部4成都項(xiàng)目2總計(jì)71各部門(mén)人員分布由以上圖表可見(jiàn)財(cái)務(wù)部和集團(tuán)辦公室現(xiàn)有人員數(shù)量最多。其中集團(tuán)財(cái)務(wù)部 現(xiàn)有人員中包含了各子公司財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，而集團(tuán)辦公室包含了所有XX集團(tuán)高層 管理人員。結(jié)合目前集團(tuán)公司的管理現(xiàn)狀，現(xiàn)有的集團(tuán)公司對(duì)子公司管控模式 類(lèi)似于財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)管控模式。財(cái)務(wù)管理管控模式特點(diǎn)：1、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方面以追求投資回報(bào)、 資本增值為唯一目標(biāo)，無(wú)明確的產(chǎn)業(yè)選 擇；通過(guò)投資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化追求公司價(jià)值最大化；以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理 和考核，總部無(wú)業(yè)務(wù)

3、管理部門(mén)；2、母子公司關(guān)系方面以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核，總部無(wú)業(yè)務(wù)管理部門(mén)；3、管理手段上，其核心功能是資產(chǎn)管理?？偛繉⒆⒁饬Ψ旁谪?cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù) 的控制上，通過(guò)控制股權(quán)，支配被控股公司的重大產(chǎn)權(quán)決策，以達(dá)到資本控制 的目的。財(cái)務(wù)管理型控股公司的總部人員精簡(jiǎn)，主要是高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才，通過(guò)資本營(yíng)運(yùn)手段對(duì)被控股子公司進(jìn)行指導(dǎo)、 監(jiān)控，并不斷捕捉資本市場(chǎng)的信息， 進(jìn)行符合投資回報(bào)目標(biāo)的兼并、收購(gòu)和出賣(mài)、轉(zhuǎn)讓。財(cái)務(wù)管理管控模式各項(xiàng)權(quán)限劃分:戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)?quán)總部關(guān)注總體的投資組合戰(zhàn)略和參股組合投資回報(bào)，不對(duì)子公司進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)定投資決策權(quán)總部原則上不干涉投資決策，但對(duì)投資收益進(jìn)行審核，并動(dòng)態(tài)跟蹤物資采購(gòu)權(quán)總部不干涉子

4、公司的物資采購(gòu)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算權(quán)總部不參與預(yù)算和計(jì)劃制定，通過(guò)資本運(yùn)營(yíng)手段評(píng)價(jià)計(jì)劃和預(yù)算執(zhí)行情況業(yè)務(wù)控制權(quán)總部不從事經(jīng)營(yíng)人事任免權(quán)總部對(duì)外派高管、財(cái)務(wù)總監(jiān)具有任免考核權(quán)財(cái)務(wù)控制權(quán)總部具有財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)察的權(quán)力制度優(yōu)化權(quán)總部不干涉產(chǎn)權(quán)以外的制度條例的制定品牌、文化管理權(quán)總部不對(duì)子公司品牌、文化做要求根據(jù)以上列出的財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)管控模式的特點(diǎn)和權(quán)限劃分，可以看出， XX集團(tuán)現(xiàn)行的管控模式類(lèi)似這一模式的雛形，但與標(biāo)準(zhǔn)還有一定距離?；谀?前集團(tuán)這一管控模式還不是很健全和完善，“認(rèn)為只要全年集團(tuán)雙目標(biāo)任務(wù)完成了就可以了”的這種思想普遍存在。 對(duì)于短期效益的追逐，使得集團(tuán)在長(zhǎng)期 規(guī)劃和系統(tǒng)規(guī)劃上顯得不足，

5、而這也使得集團(tuán)公司職能部門(mén)在全集團(tuán)的職能定 位不是足夠的明確和清晰。特別是集團(tuán)公司各職能部門(mén)與普拉斯各職能部門(mén)有 重疊交叉的狀況，權(quán)限和職責(zé)的界定不夠明晰。隨著公司的不斷發(fā)展，對(duì)集團(tuán) 的整體管理水平的要求必然會(huì)越來(lái)越高，不斷健全和完善集團(tuán)管控模式在當(dāng)下 也就顯得尤為迫切。（二）崗位分布情況及分析表二崗位類(lèi)型分布業(yè)務(wù)分工現(xiàn)有人數(shù)經(jīng)營(yíng)管理56工程技術(shù)3生產(chǎn)一線0后勤輔助12合計(jì)71由以上圖表可知，XX集團(tuán)各職能部門(mén)崗位以經(jīng)營(yíng)管理、后勤輔助和工程技術(shù)三類(lèi)崗位為主，符合財(cái)務(wù)管理集團(tuán)管控模式總部無(wú)業(yè)務(wù)部門(mén)和不生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的 特點(diǎn)（三）知識(shí)構(gòu)成情況及分析表三知識(shí)構(gòu)成學(xué)科分類(lèi)現(xiàn)有人數(shù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)34理學(xué)、工學(xué)

6、19文學(xué)、法學(xué)4技能類(lèi)1其他13總?cè)藬?shù)7118%知識(shí)構(gòu)成管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)理學(xué)、工學(xué)文學(xué)、袪學(xué)技能類(lèi)其他由以上圖表可知，XX集團(tuán)職能部門(mén)現(xiàn)有人員具有管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)背景的占48%結(jié)合表二中崗位類(lèi)型的分布，經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)崗位人員為79%假設(shè)集團(tuán)48%的具有專(zhuān)業(yè)背景的員工都在從事經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)的崗位，那么就還有31%勺人是不具有經(jīng)營(yíng)管理的專(zhuān)業(yè)背景的。從這一比例來(lái)看，相對(duì)是比較合理的。但同時(shí)也需要注意一些問(wèn)題：部門(mén)內(nèi)部溝通需要加強(qiáng)，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短；不具有經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)背景的員工需要加強(qiáng)本崗位所需專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；職能部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)本部門(mén)員工的知識(shí)背景、學(xué)歷背景的了解，做到人盡其才，才盡其（四）學(xué)歷分布情況及

7、分析表四學(xué)歷分布學(xué)歷水平現(xiàn)有人數(shù)博士研究生0碩士研究生5本科27大專(zhuān)25中職/中技/中專(zhuān)8高中/職中及以下6總計(jì)716%高級(jí)工程師由以上圖表可知，XX集團(tuán)職能部門(mén)現(xiàn)有人員中，本科以上學(xué)歷水平的占 49%其中本科學(xué)歷27人，占38%碩士研究生5人，占11%而大專(zhuān)及以下學(xué) 歷人數(shù)超過(guò)一半，占到51%基于這一比例，結(jié)合表一中的崗位類(lèi)型分布，可 以看出，集團(tuán)現(xiàn)在的人員很大一部分都是隨著公司成立之初逐步從生產(chǎn)一線或 工程技術(shù)崗位調(diào)整或晉升到后勤輔助和經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)崗位的。但是隨著公司的發(fā) 展，職能部門(mén)的要求和定位必然不斷提高，對(duì)于任職人員的要求勢(shì)必也會(huì)有更 高的要求。所以現(xiàn)任員工必須不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，而各職

8、能部門(mén)負(fù)責(zé)人也同樣 需要不斷豐富和充實(shí)自身，同時(shí)關(guān)注下屬的成長(zhǎng)，使得部門(mén)整體專(zhuān)業(yè)能力不斷 提升。（五）專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平分布及分析表五專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平分布技術(shù)職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平分布13%技術(shù)員助理工程0帀工程師4人，工程師9人，助理工程師6人。具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)或類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工占 27%雖然集團(tuán)職能 部門(mén)的大部分崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)都沒(méi)有要求，但是從不斷 加強(qiáng)本崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力上來(lái)說(shuō)，通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)和考試獲取在專(zhuān)業(yè)方面的認(rèn) 可證書(shū)無(wú)論是對(duì)員工本人還是對(duì)公司發(fā)展都有很大的益處。專(zhuān)業(yè)技術(shù)的晉升也 是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)重要方面。 但是通過(guò)取證來(lái)提高自身專(zhuān)業(yè)背景需要 注意的是，取證不是目

9、的，學(xué)習(xí)和強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)知識(shí)才是目的，取證只是一種獲取 專(zhuān)業(yè)知識(shí)的手段和途徑，員工的動(dòng)機(jī)至關(guān)重要，否則取證完全沒(méi)有任何意義。 當(dāng)然，評(píng)聘分開(kāi)，對(duì)獲取專(zhuān)業(yè)資格的員工其工作能力和工作業(yè)績(jī)的考察至關(guān)重（六）籍貫分布情況及分析表八籍貫分布籍貫分布現(xiàn)有人數(shù)宜賓26宜賓周邊6川內(nèi)24重慶4無(wú)記錄3其他8合計(jì)71由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，籍貫為宜賓本地的員工26人，占37%宜 賓周邊和川內(nèi)其他地區(qū)30人，占42%國(guó)內(nèi)外其他地區(qū)的15人，占21%可以 明顯看出，集團(tuán)各職能部門(mén)現(xiàn)有人員以川渝兩地人員為主，川渝之外的人員較 少。其原因之一是集團(tuán)成立的時(shí)間并不算長(zhǎng)，作為國(guó)營(yíng)企業(yè)，為本地和周邊地區(qū)創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)是我們

10、的重要社會(huì)責(zé)任。而本地和周邊地區(qū)應(yīng)聘者也更 加穩(wěn)定，但是同時(shí)也反映出公司對(duì)外地人才的吸引力不足。 隨著市場(chǎng)的國(guó)際化, 競(jìng)爭(zhēng)的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趨勢(shì)。如何吸引并留住更多 的外地優(yōu)秀人才到公司就業(yè)對(duì)公司各部門(mén)今后的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。（七）家庭住址分布情況及分析表七家庭住址分布家庭住址現(xiàn)有人數(shù)宜賓54宜賓周邊3川內(nèi)其他7重慶1國(guó)內(nèi)其他2無(wú)記錄4合計(jì)71由以上圖表可知，XX集團(tuán)職能部門(mén)現(xiàn)有人員中家庭住址在宜賓的共 54人， 占76%其他地方的17人，占24%結(jié)合現(xiàn)有人員籍貫分布情況可知， 有近39% 的非宜賓本地籍貫的員工選擇了在宜賓買(mǎi)房和安家。也可以看出公司對(duì)外地優(yōu) 秀人

11、才并非沒(méi)有吸引力，只是吸引力還有待提高。讓外地優(yōu)秀人才在宜賓本地扎根靠薪酬福利是不夠的，公司良好的企業(yè)文化和明確的發(fā)展戰(zhàn)略以及高效的 營(yíng)運(yùn)機(jī)制必不可少（八）司齡分布情況及分析表八司齡分布司齡分布現(xiàn)有人數(shù) 1年51年v工齡W 2年22年V工齡W 3年53年V工齡W 5年125年v工齡47合計(jì)71司齡分布就年 1年v工齡旦年 2-工齡出不 3年V工齡5年 5年工齡由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，司齡大于 5年以上的員工47人，占66%4到5年的員工12人，占17% 3年的員工5人，占7% 2年及兩年以下的員工7人，占10%司齡為2年及2年以下的員工之所以少，可以側(cè)面反映出集 團(tuán)職能部門(mén)的離職率偏低，新

12、員工需求較小。這樣的優(yōu)點(diǎn)在于，公司各項(xiàng)日常職能可以照舊平穩(wěn)運(yùn)行，但也存在一些缺點(diǎn)，就是很多員工長(zhǎng)期從事同一崗位或類(lèi)似崗位，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，創(chuàng)新意識(shí)和上進(jìn)心受挫，從而原地踏步，安 于現(xiàn)狀，缺乏危機(jī)意識(shí)，不利于組織績(jī)效的提升，影響公司進(jìn)一步發(fā)展。另外, 隨著時(shí)間的推移，根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，與公司簽訂無(wú)固定期限的 員工越來(lái)越多，離退休的員工也會(huì)相應(yīng)增多。這就要求今后的人力資源管理工 作需要更加細(xì)致，并符合國(guó)家法律法規(guī)以及當(dāng)?shù)氐恼?。各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和 人事行政崗位的員工也需要進(jìn)一步提高員工員工管理和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能。（九）年齡分布情況及分析表九年齡分布年齡現(xiàn)有人數(shù)20年齡W 25326年齡

13、W 30253K年齡W 40284K年齡W 50115K年齡W 55256年齡W 601 601合計(jì)年齡分布 2%年齡空5対年齡曲0 31年齡釗0 年齡 W5G 5丄年齡W55 5晁年齡空0 60XX集團(tuán)職能部門(mén)員工平均年齡為 35歲。由以上圖表可知，年齡在26歲到 30歲的員工為25人，占35% 31-40歲的員工28人，占40% 41-50歲的員工11人，占16;其他年齡段的員工共7人，占9%企業(yè)的員工理想的年齡分配， 應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表 50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表 2035歲的低齡員工。由此可見(jiàn)，現(xiàn)有員工在年齡上的分布

14、情況是比較合理的。而26-30歲的員工較多,面對(duì)家長(zhǎng)和社會(huì)的壓力，這一年齡段的多數(shù)員工很多都面臨結(jié)婚和生育等問(wèn)題。 如果雙方都在宜賓上班，那么他們可能更傾向于穩(wěn)定；但也排除雙雙離職的情 況。分隔兩地的員工也可能會(huì)在這一年齡段內(nèi)作出抉擇。如果在這一年齡段內(nèi) 以結(jié)婚生育的員工，因?yàn)楹⒆拥脑?，大多?shù)可能也更追求穩(wěn)定。而年齡在 31-40歲的員工隨著其子女到了上學(xué)的階段，他們開(kāi)始更多地關(guān)心孩子的教育 問(wèn)題，發(fā)展問(wèn)題，整個(gè)重心可能會(huì)向家庭傾斜更多，自然也就在工作方面有所 停滯或放慢了腳步。而 以上這些考慮因素除了需要員工本身具有良好的職業(yè)素 養(yǎng)外，更需要他們所在部門(mén)的直接上級(jí)具有良好的輔導(dǎo)發(fā)展下屬的能力。（十）性別分布情況及分析表十性別分布性別現(xiàn)有人數(shù)男37女34合計(jì)71由以上圖表可知，現(xiàn)有員工中，男士 37人，占52%女士 34人，占48% 男女比例