淺談企業(yè)人力資源培訓體系的構建

1、河南大學成人教育本科畢業(yè)生申請學士學位論文論文題目： 作者姓名： 性 別： 出生年月： 所在學院： 所學專業(yè)： 在校學習時間： 2015年3 月2017年7 月 外語考試時間： 外語準考證號： 2017年3 月 5日淺談企業(yè)人力資源培訓體系的構建【摘要】十一世紀是科技、經(jīng)濟快速發(fā)展的時代,優(yōu)秀企業(yè)層出不窮，而人力資源作為企業(yè)的核心資源,對其開發(fā)和使用的程度決定了企業(yè)競爭力強弱。對于一個企業(yè)來說，積極采取有效的措施致力于進行人力資源培訓體系的建立具有著十分重要的意義，通過進行人力資源培訓體系的建立，能夠為企業(yè)培養(yǎng)一批高質量的有用人才，對于提高企業(yè)自身的綜合競爭能力具有著非常明顯的促進作用，企業(yè)是

2、一家綜合性建材電子商務企業(yè)，主營業(yè)務為招標信息、建材市場、配套交易等。人力資源培訓中存在著培訓重視不夠、培訓體系不健全、師資力量薄弱、培訓經(jīng)費不足等問題。文章主要論述了我國當前企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，我國企業(yè)人力資源管理目前存在的問題，根據(jù)具體的問題提出了相應的解決對策，希望能夠為相關的工作者提供一定的參考與借鑒?！娟P鍵詞】：人力資源，培訓體系，建設緒論隨著社會的發(fā)展，時代的進步，各個企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，當前企業(yè)的競爭，歸根究底就是人才的競爭，對于企業(yè)來說，積極采取有效的措施來提高員工的綜合素質水平顯得尤為重要，人力資源就承擔著這樣一個重任，為了能夠達到提高企業(yè)綜合競爭能力的目的，必須

3、要對人力資源培訓體系建設引起足夠的重視，盡可能的完善相應的體系。 企業(yè)在全球經(jīng)濟快速發(fā)展的影響下,人力資源培訓體系建設顯得更為重要。企業(yè)必須與時俱進地打造一個健全的人力資源培訓體系，同時，要結合企業(yè)的實際情況來確保此培訓體系的針對性與有效性，如何構建一個科學穩(wěn)健、系統(tǒng)完備、運轉有效的人力資源培訓體系，特別是當前經(jīng)濟全球化、科技發(fā)展速度日新月異的大背景下,對每個企業(yè)都有著顯著的戰(zhàn)略意義。也正是因為這方面原因的存在，使得企業(yè)之間的競爭變得更加記錄，人力資源培訓已經(jīng)成為企業(yè)健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內在動力。企業(yè)給予不同階段的員工恰當?shù)呐嘤?不僅對提高員工的自身綜合素質有著顯著的意義,更能統(tǒng)一員工與企業(yè)運作

4、的方向,對于員工的工作效率,企業(yè)不同崗位流程流暢性都有著非凡的意義,從而增強企業(yè)自身的核心競爭能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。一、人力資源及培訓理論概述（一）人力資源概念人力資源，簡單說來就是勞動力資源，具體指的就是有著一定的勞動能力，可以促進社會與經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人口綜合。通常情況下，人力資源包含兩個層面的含義，一個是質量方面的，另外一個是數(shù)量方面。而質量則更加偏向于技能，文化程度與身體狀況。數(shù)量則是指的具有勞動能力的人口數(shù)量。隨著社會的發(fā)展與進步，人們也開始認識到人力資源的重要重要，目前，世界上很多國家都在采取有效的辦法來提高國人的整體素質，為的就是能夠促進國家的發(fā)展。 （二）人力資源特點人力

5、資源主要具有以下幾個方面特征;首先，人力資源具有著一定的生物性，也就是說，其與其他的資源存在著最大的差異在于，它屬于人類自身所有,具有生物性,與人的基因、生理特征等生物結構聯(lián)系緊密;二是連續(xù)性,持續(xù)開發(fā)人力資源,使用過程中再培訓，積累經(jīng)驗再開發(fā)、再創(chuàng)造等諸多過程;三是兩重性,指人力資源既包括消費又包含生產的雙重特性。四是具有時代性的特征，需要注意的是，對于人力資源本身來說，其質量的進一步上升，與其所處的社會背景有著很大的關聯(lián)，有著十分明顯的時代性特點；五是能動性，人力資源包含兩方面的力量元素，一個是體力，另外一個是腦力，這兩者密切聯(lián)系，不可分割，有著非常濃重的主觀能動性色彩，所以有著較大的開發(fā)

6、潛能。 （三）企業(yè)人力資源培訓重要性對于人力資源的理論來說，其最為關鍵的一個中心思想就是培訓，隨著社會的發(fā)展，時代的進步，人力資源的地位也逐漸凸顯出來。作為企業(yè)，需要認識到人力資源培訓的關鍵意義，通過展開人力資源培訓來進一步提高員工的各方面能力，使得員工能夠輕松的勝任崗位職責，更為重要的是,培訓能夠促使員工與時俱進，提升員工接受新技術和適應環(huán)境變化的能力，其潛在價值對企業(yè)意義非凡。員工接受企業(yè)培訓，不僅對升員工的業(yè)務水平提高有幫助，對個人素質提升也會產生不小的影響,深層次里還可以提高員工的能動性增加員工歸屬感,為企業(yè)的百年大計培養(yǎng)儲備人才,讓企業(yè)的持續(xù)發(fā)展成為可能。優(yōu)秀企業(yè)之間的競爭,歸根結底

7、還是人才的競爭。人才的價值體現(xiàn)在其熟練的業(yè)務能力、寬廣的知識面和積極認真的工作態(tài)度。由于高新技術和新理念層出不窮,公司員工如果不能緊跟市場變化，及時更新就不能適應快速變化的現(xiàn)有社會環(huán)境,因此提升公司員工的綜合素質就顯得尤為重要。二、企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀分析 （一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀企業(yè)2013年成立，是一家做有關建筑方面信息咨詢、招投標信息的電子商務公司，截至2015年4月底,企業(yè)員工總量105人,其中普通基層員工80多人,中層管理人員12人,高層管理人員8人。企業(yè)整體員工的學歷水平不高,管理團隊管理水平較低。下表1顯示了 2013年、2014年、2015年近三年來企業(yè)人力資源教育和學歷層次狀

8、況。表1 企業(yè)人力資源受教育和學歷狀況年份學歷層次高層管理人員中層管理人員普通基層員工人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比2013碩士及以上00.00%120.00%00.00%本科133.30%240.00%00.00%?？萍耙韵?66.70%240.00%14100.00%2014碩士及以上00.00%213.33%00.00%本科330.00%533.33%13.00%專科及以下770.00%853.33%3097.00%2015碩士及以上00.00%26.70%00.00%本科529.41%1343.33%712.10%?？萍耙韵?270.59%1550.00%5187.93%從該企業(yè)員工受教育程

9、度與學歷狀況來看,企業(yè)的員工構成中,高層管理人員在2013、2014、2015年這三年當中,人數(shù)快速增加。本科學歷高層領導者所占比例逐年下降，碩士及以上學歷的中層管理人員的比例逐年下降，主要是由于中層管理人員總數(shù)增加所致。本科學歷所占比在2014年有所下降，在2015年又回升趨勢。企業(yè)的普通基層員工學歷等次和受教育水平不高。2014年普通基層員工總數(shù)比2013年增長了約155%,本科學歷層次的員工比2013年增加167%,在當年普通基層員工中的比重依稍有提高；2015年比2013年增長了約377%,本科學歷層次的員工由2013年的3人增長到2015年的25人,比2014年增加178%,是201

10、3年的8倍多。 （二）企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀企業(yè)從3015年開始陸續(xù)采取一系列措施，主要有制定培訓制度、鼓勵員工參加培訓、增加培訓課程、撥經(jīng)費外出學習等。1.員工參加培訓的情況公司成立之初規(guī)模較小，在2013、2014兩年開始逐漸盈利并走向規(guī)模，招聘規(guī)模也加大力度，并在學歷上也相應提高了標準，這也是人力資源改善的原因。雖然公司成立有近3年時間，但是培訓則是從2015年4月份剛剛開始,企業(yè)人力資源培訓情況如下表所示:表2 企業(yè)2015年員工培訓情況培訓時間高層管理人員中層管理人員普通基層員工培訓人次總人數(shù)人均次數(shù)培訓人次總人數(shù)人均次數(shù)培訓人次總人數(shù)人均次數(shù)2015，0434172266308.7

11、7545813從表2可以看出,企業(yè)此次培訓主要針對中低層新進員工，說明企業(yè)的培訓主要目的是使員工快速對公司情況和業(yè)務有一個了解,停留在一個很淺的層次。2.培訓師資情況表3 企業(yè)培訓師學歷層次和職稱情況年份培訓師總數(shù)學歷層次所獲職稱碩士及以上本科專科及以下高級中級初級2015131391300從表3的數(shù)據(jù)進行分析,可以看出企業(yè)的培訓師學歷層次集中在本科和?？茖哟?而職稱則都在高級級職稱上。是因為現(xiàn)在公司培訓講師主要是經(jīng)理以上級別的領導，因為公司業(yè)務發(fā)展較快，培訓內容以介紹不同部門業(yè)務為主。3.培訓經(jīng)費執(zhí)行情況表4 企業(yè)培訓經(jīng)費情況 （萬元）年份設施設備培訓費用師資力量建設費用培訓活動費用費用額人

12、均費用額人均費用額人均2015000080.0762因為得到母公司的大力支持，培訓設備，場地等都可借用，因此花費并不大。培訓講師都是內部管理層，師資力量建設目前并沒有開展。因為公司戰(zhàn)略合作客戶比較多，所以管理層經(jīng)常被委派外出參觀學習，活動經(jīng)費占了不小的比例。4.培訓考核評估情況因為培訓系統(tǒng)剛剛建立，迄今公司并未執(zhí)行有效的培訓考核評估情況。但培訓考核評估作為人力資源培訓體系重要的一環(huán)，沒有有效的評估機制就無法保證企業(yè)的培訓是有效的，并無法從評估反饋中改善人力資源培訓流程，不能做到與時俱進和因材施教。三、企業(yè)人力資源培訓問題當然，不可否認的是，當前我國企業(yè)的人力資源培訓依然存著諸多方面的問題，具體

13、問題表現(xiàn)為以下幾點： （一）企業(yè)個別領導培訓觀念落后企業(yè)的領導與相關責任人員并沒有認識到人力資源培訓的重要作用，在有些時候，甚至存在著妨礙人力資源培訓行為的存在，雖然大多數(shù)人力資源培訓工作支持的高級管理人員，但也有其他人員的培訓，提高員工的技能和質量影響不大，而耽誤正常的工作時間，而忽視了人力資源培訓的長遠意義，急功近利，對太急躁，追求人力資源的培訓效果，希望通過幾個簡單的訓練，馬上在工作人員的幫助。雖然企業(yè)領導人說，在培訓工作的支持，公司政策和預算的發(fā)展，給訓練傾斜，但仍有敏捷的頭腦，對長期戰(zhàn)略意義的培訓工作仍然是對培訓效果缺乏深刻的理解，追求眼前的，要組織工作培訓活動的直接需要。 （二）企

14、業(yè)培訓方式單一培訓內容單一，培訓方式簡單 ,普通基層員工獲得培訓的機會較少,與公司的業(yè)務發(fā)展速度和專業(yè)度上還存在不小的差距。在培訓計劃上,雖然制作有人力資源培訓計劃及培訓時間表,但缺乏長遠的培訓規(guī)劃。企業(yè)人力資源培訓方法單一且傳統(tǒng),培訓課程上仍以講師講授理論部分居多,沒有與員工互動;忽視深層次的需求如提高員工思想觀念、提升價值觀和適應能力等。培訓機會方面,很多新員工所獲培訓機會較少,培訓的大部分內容針對性差,難以收到良好效果。（三）企業(yè)培訓師資力量薄弱企業(yè)的師資力量主要是部門主管、經(jīng)理,難以滿足企業(yè)日益增長的培訓師資需要。很多主管、經(jīng)理未受過培訓師專項教育,培訓顯得不夠正規(guī)和專業(yè)，還有待加強與

15、改善;培訓團隊成立時間不長,成員之間講課方式不盡相同，培訓師的團隊意識不強。培訓師自身沒有專門接受系統(tǒng)培訓的機會，阻礙了自身專業(yè)素質和綜合素質的提升,已經(jīng)無法滿足公司培訓快速發(fā)展需要。 （四）企業(yè)培訓經(jīng)費不足人力資源培訓資金投入嚴重不足，沒有設置相應的經(jīng)費保證，在企業(yè)人力資源培訓與其他事情發(fā)生重合的時候，往往都會受到影響，有時候甚至資金取消培訓，沒有獨立的培訓經(jīng)費,當企業(yè)遇到特殊情況需要削減費用時,往往會壓縮培訓經(jīng)費。因此,專項的培訓預算是培訓經(jīng)費保障必不可少的一部分。 （五）企業(yè)培訓機制仍不完善（1）缺乏客觀務實的培訓需求分析機制企業(yè)培訓體系當中沒有設置相應機制，導致了企業(yè)人力資源培訓變得毫

16、無章法、毫無規(guī)劃，有的企業(yè)盡管已經(jīng)進行了相應機制的設立，但是卻沒有發(fā)揮出應有的作用，這些機制往往都是對崗位需求比較重視，對于員工的個人培訓方面卻沒有引起相應的重視，很多企業(yè)都是在出現(xiàn)問題的時候，才會制定一個培訓計劃，所謂的培訓，也只是駐足在企業(yè)新員工對企業(yè)情況的基本了解，培訓的針對性非常低，員工在接受培訓的過程當中也表現(xiàn)得非常迷茫，無法發(fā)揮理想的培訓效果。（2）缺乏科學先進的培訓評估機制由于企業(yè)缺乏良好的培訓評估機制,培訓后員工的收獲和效果,沒有持續(xù)跟蹤以得到有效反饋,不能對以后培訓起到改進作用,不能使兩者相得益彰。企業(yè)通過考試的方式來對員工接受培訓的情況有所了解，倒是，考試這種形式相對而言較

17、為刻板，對于員工來說，所掌握到的培訓知識單純通過考試來了解是遠遠不夠的，考試只能了解極其片面的內容，根本沒有辦法了解到人們培訓接受的深度與實際效果。四、企業(yè)人力資源培訓體系解決方案 （一）加快企業(yè)培訓管理系統(tǒng)建設對于一個企業(yè)來說，進行培訓管理系統(tǒng)的建立，最為直接的一個目標就是為企業(yè)提供更高的服務，提高企業(yè)的核心競爭力，因此,要促進完善企業(yè)的培訓管理系統(tǒng),實行按照培訓層級負責分工的制度,全面貫徹落實培訓管理工作。 （二）改進培訓方式進行企業(yè)培訓課程的適當調整，刪除不需要課程，修改不科學、不合理的課程，進一步促進培訓資料的有效提高，結合社會的具體情況與企業(yè)發(fā)展的要求，對課程進行相應的計劃與設計，改

18、進培訓課程流程: 削減無益內容，增加期望改進內容，梳理課程主干內容-進行時間合理規(guī)劃。改進培訓方式，對企業(yè)來講,如果要改善培訓效果,實現(xiàn)培訓目標,就要改變以往的單一講授方式,嘗試多種培訓方式,采取案例式、輔導式、會議式等多樣的培訓方式,讓員工寓樂于學,增加員工參加公司組織的培訓的積極性,從而提升員工的學習效果和。 （三）加強企業(yè)內部培訓師隊伍建設首先可以劃分出不同級別培訓師的能力指標;從課程設計能力、演講能力、培訓現(xiàn)場掌控能力等方面考核培訓師的教學水平;設立統(tǒng)一的授課標準,按照標準授課。培訓講師如果多次不能達到應該具備的能力水平要求時,則取消講師資格。其次可以給予培訓師機會優(yōu)先選擇的權利， （

19、四）規(guī)劃企業(yè)培訓預算預算資金和人力資源培訓為企業(yè)提供人力資源培訓的財政支持和資助，如果員工培訓經(jīng)費由財政支持和保護不到位，那么人力資源培訓的實施與效果是不是有效的保護。培訓預算作為企業(yè)培訓計劃的先決條件，必須嚴格按照預算執(zhí)行，根據(jù)培訓預算下達培訓經(jīng)費并落實到位，不能擅自降低培訓預算支出。對于企業(yè)培訓預算的方式，主要分為兩種，第一種是結合員工的相關方面情況，進行針對性的課程的建立與設計，預算資金的分配；二是與員工的等級劃分的依據(jù)，把資本分配預算根據(jù)高層，在不同級別的中層管理者和普通員工的比例。（五）完善企業(yè)人力資源培訓機制（1）建設與完善準確的培訓需求分析機制要確保人力資源培訓有著一定的效果，能

20、夠真正的促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，首先需要了解培訓的需求，還必需進行培訓需求分析機制的建立，了解員工的需求是什么，了解員工欠缺什么等相關方面的因素，然后再對這些信息與資料進行匯總，形成一個內容豐富的培訓信息系統(tǒng);建立暢通的溝通機制,讓管理者與員工的信息交流便捷,方便培訓交流;關注同行優(yōu)秀企業(yè)的培訓經(jīng)驗,為進一步開展培訓做好儲備;注意客戶反饋,把客戶對企業(yè)及員工的反饋,作為培訓內容的參考依據(jù)。企業(yè)的工作環(huán)境相對集中,實行員工集中培訓較方便，但是因為公司發(fā)展較快，部門較多，各個部門工作內容不一致。因此,更要根據(jù)公司自身情況建立和完善客觀準確的培訓需求分析機制,為培訓體系提供客觀準確的需求分析機制。（

21、2）建設并完善科學嚴格的培訓考核與評估機制內外部培訓評估。內部培訓考核方法有實操考核、課堂紀律考核、上級領導考核、理論考核考核等方法。外部培訓評估提交提交證書，筆試成績等。培訓效果評價是企業(yè)培訓過程中的最后一個環(huán)節(jié)。由于企業(yè)未能對培訓進行科學的培訓效果評價，不能為企業(yè)未來的培訓提供有價值的信息，因此必須在企業(yè)中實施培訓效果評價。培訓效果評價結果與培訓課程的改進和教學方法的調整密切相關。首先，要明確評估項目，評估標準的發(fā)展。量化考核項目指標，使考核活動能實際運行。二要確保考核的客觀性、考核結果的公開性，接受工作人員的監(jiān)督，及時糾正偏差。它是一種結合實時評價和長期跟蹤評估，如果兩者的結果是一致的，以表明員工真正掌握的知識和技能的訓練，以實際工作。需要注意的是，在進行培訓計劃制定