公共事業(yè)管理

1、公共管理方法和技術(shù) 10年日本的經(jīng)濟(jì)和企業(yè)出現(xiàn)了比較大的問(wèn)題，日本第一大家電企 業(yè)松下電器出現(xiàn)48年來(lái)首度虧損，虧損額高達(dá)4310億日元。而日本七 大電子企業(yè)中，只有索尼保持贏利。 日本企業(yè)到底怎么了？日本會(huì)向哪里去？現(xiàn)在的現(xiàn)象，對(duì)日本企 業(yè)依然不是個(gè)好的消息：越來(lái)越多的青年才俊離開(kāi)了日本本土企業(yè)。 這種現(xiàn)象的原因有很多，其中不可忽視的是日本企業(yè)在最重要的績(jī)效 管理體系上出現(xiàn)了問(wèn)題。 首先，從績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)來(lái)看，日本企業(yè)有著天然的缺陷。 績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)是職務(wù)分析。職務(wù)分析包括工作分析和工作評(píng) 價(jià)兩部分內(nèi)容。職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收 集工作信息分析工作信息，再按工作

2、的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)、難易和所需資格 條件，分別予以分類(lèi)與評(píng)定，并在此基礎(chǔ)上形成 職務(wù)說(shuō)明書(shū)。最終 的職務(wù)說(shuō)明書(shū)就是 績(jī)效管理的立足點(diǎn)和根基，離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)， 一切形式的績(jī)效管理都只能是空談，乏味而沒(méi)有說(shuō)服力。 在這一點(diǎn)上，日本企業(yè)的職務(wù)分析普遍表現(xiàn)得模糊和含糊， 非常 不清晰。究其原因，還是受到日本文化的影響。從歷史上看，日本屬 于農(nóng)耕民族，農(nóng)耕民族的特征首先表現(xiàn)為 集體內(nèi)部的互助合作”， 即 家族主義”。與個(gè)人才能比較，他們更重視協(xié)作和技術(shù)的作用。這 一點(diǎn)體現(xiàn)在日本企業(yè)的管理中就表現(xiàn)為公司強(qiáng)調(diào)集體觀念， 要求部門(mén) 的工作大家都來(lái)做，每個(gè)員工的工作劃分不細(xì)，很多崗位的職責(zé)劃 分是模糊的，甚至存在明

3、顯的重疊和交叉。缺陷是非常明顯的：如 果對(duì)一件事每個(gè)人都負(fù)責(zé)的話，實(shí)際上就都不負(fù)責(zé)任，一旦出現(xiàn)了 問(wèn)題是無(wú)法找到責(zé)任人的，因?yàn)槁氊?zé)沒(méi)有細(xì)分到個(gè)人。 其次，從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定來(lái)看，日本企業(yè)存在 考核內(nèi)容和考核 標(biāo)準(zhǔn)不清晰的問(wèn)題。 確立績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理非常重要的一個(gè)步驟， 它是基于員工職 務(wù)說(shuō)明書(shū)，結(jié)合公司未來(lái)的規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)所做， 通常是公司績(jī)效目 標(biāo)的分解。 而日本企業(yè)的個(gè)人考核，尤其是對(duì)管理崗位人員的考核是非常不 清晰的。這種狀況和崗位職責(zé)的劃分不清是有直接關(guān)系的，沒(méi)有劃 分清晰的崗位職責(zé)，就談不上清晰的個(gè)人考核指標(biāo)?？?jī)效考核的標(biāo) 準(zhǔn)過(guò)于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、走樣、以主觀代替客觀等。

4、 其考核結(jié)果是不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的。 再次，從績(jī)效結(jié)果的考評(píng)和 激勵(lì)來(lái)看，日本企業(yè)的年功序列制 和終身雇傭制直接導(dǎo)致了績(jī)效管理體系的低效。 年功序列制、終身雇 傭制和稟議決策制以及企業(yè)工會(huì)并稱為日本企業(yè)成功管理的四大支 柱”。 年功序列工資制”是一種把資歷工資”和能力工資”結(jié)合起來(lái) 的工資制度。職工從進(jìn)廠起每長(zhǎng)一歲，工資就增加相應(yīng)的固定額。 年齡的大小和連續(xù)工齡的長(zhǎng)短不僅是決定工資高低的重要因素，還 是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。 終身雇傭制”是指一個(gè)人一旦被企業(yè)正式錄用，如果沒(méi)有特殊 情況（如企業(yè)倒閉等），只要本人好好干，就可以工作到退休（退休 年齡是55 60歲）。 這兩點(diǎn)一結(jié)合，就會(huì)直接

5、導(dǎo)致績(jī)效管理體系的失靈。如果部分員 工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好，按照日本企業(yè)的這種制度，他就可以一直呆下去， 而且可以隨著時(shí)間的增長(zhǎng)而增加他的收入。 因此在很多的日本企業(yè)， 最不滿意的就是能力強(qiáng)、思想活躍的年輕人，就導(dǎo)致企業(yè)必定缺乏 效率和創(chuàng)新。 借鑒日本企業(yè)的失誤之處，我們中國(guó)企業(yè)更要深刻理解績(jī)效管理 體系?？?jī)效管理體系應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞系統(tǒng)，通過(guò)科學(xué)、 合理的績(jī)效考評(píng)體系，把公司的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀念，層 層傳遞給員工，使之變成員工的自覺(jué)行為；同時(shí)通過(guò)合理的薪酬體系 來(lái)強(qiáng)化員工的有效行為，使員工為公司的發(fā)展不斷努力，這樣才能成 就優(yōu)秀的企業(yè)，成就中國(guó)企業(yè)的發(fā)展 （通俗解釋?zhuān)┪覀兊恼?/p>

6、部門(mén)辦事效率怎么樣？辦事水平怎 樣？辦事作風(fēng)怎么樣？除了老百姓的口碑之外，還有一個(gè)專(zhuān)門(mén)的打 分機(jī)構(gòu)在對(duì)他們進(jìn)行考核，這又叫做政府績(jī)效管理。 （新聞）今天，一場(chǎng)關(guān)于政府績(jī)效管理創(chuàng)新的研討學(xué)習(xí)會(huì)在杭 州召開(kāi)。100多位來(lái)自全國(guó)各地行政學(xué)院和高等院校的專(zhuān)家學(xué)者，以 及地方政府從事政府績(jī)效管理的有關(guān)負(fù)責(zé)人參與研討，結(jié)合新形勢(shì)、 交流管理經(jīng)驗(yàn)、探討有效推進(jìn)政府績(jī)效管理的新方法、新途徑。 政府績(jī)效管理其實(shí)是一種國(guó)際化的改革潮流，在澳大利亞、新 西蘭、加拿大、芬蘭、瑞典、荷蘭、法國(guó)、德國(guó)都進(jìn)行了相似的改 革，其核心是：在較少集權(quán)的公共行政領(lǐng)域培養(yǎng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的文 化，對(duì)公共服務(wù)放松規(guī)制，通過(guò)控制其預(yù)算總額，

7、與之簽訂績(jī)效合 同，對(duì)公共機(jī)構(gòu)實(shí)行績(jī)效管理，提高公共部門(mén)的效果和效率，提高 公共部門(mén)對(duì)顧客的反應(yīng)程度，減少公共開(kāi)支，增強(qiáng)管理責(zé)任。 在中國(guó)，近年來(lái)，政府管理創(chuàng)新方興未艾。各地不斷推出的一 些改革項(xiàng)目，諸如 政務(wù)公開(kāi)、一站式服務(wù)、審批制度改革 等等，實(shí) 際上就是政府績(jī)效管理的具體運(yùn)作。 杭州市委副書(shū)記王金財(cái)出席了研討會(huì)，他就杭州市政府績(jī)效管 理發(fā)展的情況作了介紹，他說(shuō)：杭州綜合考評(píng)已成為轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng) 的殺手锏，促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的助推器，破解民生問(wèn)題的指揮棒，引領(lǐng) 創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)的方向標(biāo)，為杭州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和構(gòu)建和諧社會(huì)注入了強(qiáng) 勁動(dòng)力?！?杭州的綜合考評(píng)體制建立于2005年，采用的是 三位一體”的綜 合考

8、評(píng)體系，社會(huì)評(píng)價(jià)占50分，組織考核占45分，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)占5分。 考核方式通過(guò)市考評(píng)辦實(shí)施運(yùn)作，建立杭州各個(gè)政府部門(mén)的綜合考 評(píng)體系。杭州市考評(píng)辦主任伍彬在進(jìn)行發(fā)言時(shí)這樣介紹：杭州的考 評(píng)特色是公民導(dǎo)向、注重績(jī)效。經(jīng)過(guò)多年的研究探索，杭州綜合考 評(píng)逐步形成了一個(gè)政府主導(dǎo)的、覆蓋全市的公民參與網(wǎng)絡(luò)；建立了 以體制機(jī)制融合、方法手段綜合為鮮明特征的考評(píng)模式；創(chuàng)新了一 套注重績(jī)效的考評(píng)方法。” 對(duì)于杭州市現(xiàn)行的考評(píng)辦法和機(jī)構(gòu)，國(guó)家行政學(xué)院副院長(zhǎng)洪毅 表示了贊揚(yáng)，他希望本次研討會(huì)在鞏固成績(jī)的同時(shí)也能夠?qū)ΜF(xiàn)有的 一些問(wèn)題進(jìn)行深入研究和探討。 如何進(jìn)一步完善政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系， 使其更為科學(xué)合理？ 如何進(jìn)一

9、步改進(jìn)政府績(jī)效評(píng)估的程序和方法，使政府績(jī)效評(píng)估更為 客觀公正？如何正確使用政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果，充分發(fā)揮政府績(jī)效評(píng) 估在政府管理創(chuàng)新中的作用？ ”（當(dāng)前政府績(jī)效改革的三大目標(biāo)） 這些問(wèn)題，既是理論研究的前沿問(wèn)題，也是政府績(jī)效管理時(shí)間 中迫切需要解決的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。本次研討會(huì)召開(kāi)的目的正是力 求在政府績(jī)效管理理論研討方面取得新突破，在政府績(jī)效管理時(shí)間 探討方面形成新共識(shí)，在推動(dòng)政府績(jī)效管理創(chuàng)新方面發(fā)揮新作用。 無(wú)心插柳：績(jī)效管理”很偶然 績(jī)效管理”四個(gè)字如今在全國(guó)鐵檢系統(tǒng)名氣很大，歐盟績(jī)效 管理中心甚至還把哈鐵檢察分院作為它在中國(guó)惟一的試點(diǎn)單 位。但在幾年前，何為績(jī)效管理”，哈鐵檢察分院的干警并不

10、 知曉。 當(dāng)時(shí)，分院在管理上存在很多問(wèn) 題。2 0 0 1年 2月初， 我剛到檢察院上班時(shí)，發(fā)現(xiàn)存在干警遲到早退 的現(xiàn)象?！?哈鐵分院檢察長(zhǎng)馬林至今不能忘記三年前赴任時(shí)發(fā)生的一 件讓他痛心的事：由于一些辦案人員責(zé)任心不強(qiáng)，2 0 0 1年 5月13日，一名犯罪嫌疑人在等待提訊期間割腕自殺。 讓他憤怒的是，事后排查原因，竟然找不到批準(zhǔn)辦理這起案 件的有關(guān)手續(xù)。后來(lái)，9名相關(guān)責(zé)任人都受到了嚴(yán)厲的處分。 這一事件給他的觸動(dòng)非常深刻。 這種情況下，對(duì)管理進(jìn)行一次全方位的手術(shù)”勢(shì)在必行。 我們抽了 2 0多個(gè)人重新整合完善有關(guān)規(guī)矩研究每個(gè)職 位的職能，然后，按職能定職責(zé)，按職責(zé)定考核，按考核定獎(jiǎng) 懲。一

11、套4 0萬(wàn)字的哈鐵檢察機(jī)關(guān)管理規(guī)范用了將近一年 時(shí)間，六易其稿，全體參與，人人為這套制度的形成貢獻(xiàn)點(diǎn)子。” 馬林說(shuō)：這套規(guī)范在分院和下屬 5個(gè)基層院推行 后，非常 見(jiàn)效，但當(dāng)時(shí)并不知道它與績(jī)效管理有什么聯(lián)系。高檢院鐵 檢廳一位領(lǐng)導(dǎo)來(lái)哈爾濱檢查工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)我們的做法與西方發(fā) 達(dá)國(guó)家的 績(jī)效管理非常相像，就建議繼續(xù)嘗試，并從國(guó)家行 政學(xué)院請(qǐng)來(lái)績(jī)效管理專(zhuān)家講課、論證，于是，績(jī)效管理的探 索就在這里啟動(dòng)了?！?密碼： “16 14 3 2 5” 績(jī)效管理”，聽(tīng)來(lái)很玄妙，實(shí)際不神秘。書(shū)面”一點(diǎn)的表述 是：以價(jià)值流為中心，提高人的能力和工作效率的一種管理模 式，具有以人為本、全員參與、自主管理、激發(fā)潛能的

12、特征。 但馬林更愿意給它一個(gè)通俗的解釋?zhuān)骸翱?jī)效管理說(shuō)白了就是 研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性。” 已就此探索了三年多的哈鐵分院，在績(jī)效管理”上總結(jié)出一 套獨(dú)特的方法，他們稱之為“16 14 3 2 5 ”。 分院法律政策研究室主任王啟超告訴記者：這串?dāng)?shù)字，實(shí)際 上就是一個(gè)控制 績(jī)效管理”的 密碼”。 1 ”，就是建立一套 全方位 的管理規(guī)范，使全體人員知責(zé)、 明責(zé)、盡責(zé)； 6 ”就是實(shí)現(xiàn) 六個(gè)突破”，服務(wù)大局有突破、質(zhì)量立檢有突 破、科技強(qiáng)檢有突破、素質(zhì)興質(zhì)有突破、從嚴(yán)治檢有突破、從 優(yōu)待檢有突破； 1 ”就是逐級(jí)簽訂一個(gè)協(xié)議，將壓力層層分解； 4 ”就是落實(shí)四項(xiàng)制度：目標(biāo)管理、目標(biāo)考核、績(jī)效獎(jiǎng)懲、

13、逐級(jí)負(fù)責(zé)； 3 ”就是實(shí)施三個(gè)考核； 2 ”就是發(fā)揮 標(biāo)桿管理庫(kù)”、辦案績(jī)效評(píng)估基模 ”兩個(gè)載體 的作用； 5 ”就是采取的五項(xiàng) 激勵(lì)措施。 這樣看，似乎有點(diǎn)干巴巴，但數(shù)字抽象，內(nèi)容豐富。每一個(gè) 數(shù)字后面，都有與之對(duì)應(yīng)的細(xì)化辦法。如六個(gè)突破”，不是光 提出一個(gè)概念了事，他們將目標(biāo)分解為5 8個(gè)看得見(jiàn)、摸得著 的評(píng)估指標(biāo)，按分定酬，真正兌現(xiàn)。 開(kāi)始，大家并不是很重視，但我 真的拿這5 8個(gè) 指標(biāo)去量 化他的工作。 指標(biāo)全部完成的，我就按協(xié)議規(guī)定，退還你風(fēng)險(xiǎn) 抵押金，并按職級(jí)不同另給獎(jiǎng)勵(lì)。如果指標(biāo)沒(méi)有完成，那怕是 缺一個(gè)，對(duì)不起，風(fēng)險(xiǎn)抵押金全部扣除，而且還要另交罰金?！?馬林進(jìn)而舉例：第一年考核，

14、有 兩個(gè)基層院檢察 長(zhǎng)都是因 為缺一個(gè)指標(biāo)，被扣除5 0 0 0元風(fēng)險(xiǎn)抵押金不說(shuō)，還交了2 5 0 0元罰金。其中一位很郁悶編順口溜說(shuō)：扣了七千五， 小肚氣溜鼓，來(lái)年努力干，爭(zhēng)取往回補(bǔ)。第二年，全補(bǔ)上了。” 核心是挖掘人的潛能 西方研究人力資源的學(xué)者有一個(gè)觀點(diǎn)：人的潛能不可想象。 一個(gè)普通的人，一生中可能只用了他不到10%的潛能。一個(gè) 有成就的人，一生中也只開(kāi)發(fā)了不到2 5%的潛能。 馬林與記者交談 時(shí)說(shuō)： 每個(gè)正 常的人，都有要求 進(jìn)步和被 尊重的渴望， 搞績(jī)效管理就是研究人的需要，用激勵(lì)的手 段，喚醒沉睡的潛能。 ” 現(xiàn)在擔(dān)任分院法律政策研究室副主任的黃潤(rùn)濤，一年前還 是一名股級(jí)助檢員。小

15、伙子工作肯干，但不愛(ài)說(shuō)話。以前論資 排輩的一些事情，讓他有點(diǎn)看不到希望”。 2 0 0 3年11月，分院進(jìn)行機(jī)構(gòu)和干部人事制度改革， 所有職位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，業(yè)務(wù)比較突出的黃潤(rùn)濤，從股級(jí)干部， 跳過(guò)副科級(jí)，一下成為正科級(jí)干部，這個(gè)結(jié)果讓他自己都始料 未及。 坐在新位置上的 他干勁十足，直 接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的評(píng) 價(jià)是： 積 不少干警和記者聊起績(jī)效管理”時(shí)都有相同的體會(huì)：馬林和 一班人在調(diào)動(dòng)積極性上總是有節(jié)目”： 全院評(píng)選了 十個(gè)第一人”，用標(biāo)桿的力量激勵(lì)人心； 清晨，六名班子成員齊刷刷地站在出操第一排，行動(dòng)就是最 好的命令； 但凡干警家中遇有紅白大事，馬林必定到場(chǎng)。于是，干警和 他的家人會(huì)覺(jué)得 很有面子

16、”； 全院開(kāi)春節(jié)聯(lián)歡會(huì)，馬林當(dāng)著全體中層干部家屬的面，一個(gè) 一個(gè)表場(chǎng)她（他）們的 另一半”，贊賞他們的工作，感謝他們 的貢獻(xiàn)，評(píng)價(jià)詞絕不重樣。與此同時(shí)，分層聯(lián)歡會(huì)上，普通干 警家屬也聽(tīng)到了 主管院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自 己 另一半”的新年祝福 此 情此景，作為家屬的她（他）們，會(huì)為擁有一個(gè)受組織信賴的 丈夫（或妻子）而感到無(wú)限榮光。 力量就是這樣反作用的。檢察長(zhǎng)沒(méi)有直接給部屬提任何要 求，但部屬們卻為檢察長(zhǎng)的贊賞而溫暖和鼓舞，工作能量往往 會(huì)超常釋放。 記者從榮譽(yù)室抄錄了一份成績(jī)單”： 2 0 0 1年，查辦職務(wù)犯罪工作在全國(guó)鐵檢系統(tǒng)14個(gè)分院 中排名第三，2 0 0 2年上升為第二，2 0 0 3年上升為

17、第一， 2 0 0 4年仍是冠軍。辦案為國(guó)家挽回經(jīng)濟(jì)損失7 8 0 0多萬(wàn) 丿元。 監(jiān)所檢察工作，連續(xù)18年無(wú)超期羈押 分院辦公室主任王樹(shù)國(guó)領(lǐng)著記者從一樓逐層爬到七樓，上上 下下看了一個(gè)清楚：墻白地凈，樓道連個(gè)煙頭都難找到。而往 前推四年， 廁所臟的連腳都下不去。到了冬天，干警們?cè)谵k公 室都得穿大衣?！?記者了解到的兩個(gè)數(shù)字很有 震撼力”：2 0 0 1年至今，兩 級(jí)為信息化建設(shè)投入1 0 8 0萬(wàn)元，兩房”建設(shè)投入3 10 0 萬(wàn)元，辦公辦案條件及技術(shù)裝備在全國(guó)鐵檢系統(tǒng)絕對(duì)一流。 如今，只要有比賽、有榮譽(yù)，哈鐵分院就要拿獎(jiǎng)牌。全國(guó)人 民滿意的檢察干警 ”評(píng)比、鐵道部 火車(chē)頭獎(jiǎng)?wù)隆?、全省公訴人

18、大 賽、全省司法警察比武等，他們都是碩果累累。今年9月，黑 龍江省檢察院舉辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用大賽，九塊獎(jiǎng)牌，哈鐵分院抱回 四塊。 干警走在外頭，人見(jiàn)人夸。在體育場(chǎng)開(kāi)運(yùn)動(dòng)會(huì)，正步入場(chǎng)， 一片掌聲。7月份，哈爾濱鐵路局黨委組織黨建綜合知識(shí)競(jìng)賽， 8 2名干警著檢察服參加，會(huì)場(chǎng)一坐，就是一道風(fēng)景。比賽戰(zhàn) 罷，有5 2人得了滿分。局黨委書(shū)記嘖嘖稱奇：這支隊(duì)伍了不 得！ 鐵檢模式”：對(duì)革除管理弊病可能有啟示 績(jī)效管理”目前是國(guó)際公認(rèn)的一種提高效率的科學(xué)方法。但 它好在何處，許多人并不清楚。有的甚至認(rèn)為，這種做法，不 過(guò)是以前一些傳統(tǒng)管理的翻版罷了。 如果這樣認(rèn)為，那就錯(cuò)了。”研究 績(jī)效管理”三年多的馬林 說(shuō)：

19、它與傳統(tǒng)管理根本不是一回事 傳統(tǒng)管理只講結(jié)果，而績(jī) 效管理是變結(jié)果管理為過(guò)程、結(jié)果雙重管理，通過(guò)對(duì)過(guò)程 的監(jiān)控和矯正，得到有效率的結(jié)果?！?他給記者打了一個(gè)比方：結(jié)果管理更像是一錘子買(mǎi)賣(mài)”，好 了、壞了，到年底只能被動(dòng)接受。而強(qiáng)調(diào)過(guò)程”就不一樣，工 作推進(jìn)中的優(yōu)點(diǎn)會(huì)被隨時(shí)記錄下來(lái)，缺點(diǎn)會(huì)被隨時(shí)發(fā)現(xiàn)矯正。 這樣，工作中的問(wèn)題就在過(guò)程中”解決了。 在哈鐵分院4 0平米的績(jī)效管理研發(fā)中心 ”，記者看到他們 為強(qiáng)調(diào)過(guò)程而特地標(biāo)出四句話，叫做：周交班、月點(diǎn)名、季通 報(bào)、年總評(píng)。展開(kāi)講就是：一事一查一記錄，一月一表一反饋， 一季一評(píng)一通報(bào)，一年一卷一歸檔。 現(xiàn)在，哈鐵分院“16 14 3 2 5 ”績(jī)效管

20、理模式引起國(guó)內(nèi)外 專(zhuān)家的重視。歐盟績(jī)效管理專(zhuān)家把它稱為鐵檢模式”，認(rèn)為這 一模式 將成為中國(guó)公共部門(mén)通用的規(guī)范”。 6月份，歐盟績(jī)效問(wèn)題專(zhuān)家帕特里克史達(dá)斯等人應(yīng)國(guó)家有 關(guān)部門(mén)的邀請(qǐng)，專(zhuān)程來(lái)到冰城，對(duì)哈鐵分院績(jī)效管理”進(jìn)行了 詳細(xì)考察。評(píng)價(jià)是：哈鐵分院創(chuàng)造了中國(guó)第一個(gè)CAF（自我 評(píng)估框架）”，這套機(jī)制中包含的人本化思想和國(guó)際先進(jìn)的績(jī)效 管理做法異曲同工。 國(guó)家行政學(xué)院教授、中國(guó)績(jī)效管理評(píng)估項(xiàng)目首席專(zhuān)家吳江 說(shuō)，鐵檢模式”具備了國(guó)際績(jī)效管理的雛型。 高檢院鐵檢廳有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為，目前執(zhí)法隊(duì)伍中存在一些問(wèn) 題，矯正的關(guān)鍵是要有科學(xué)的方法，哈鐵分院績(jī)效管理”模式 符合科學(xué)發(fā)展觀的要求，對(duì)整個(gè)公共部門(mén)的

21、管理有借鑒意義。 目前，這一做法已在全國(guó)鐵路檢察系統(tǒng)推廣。 藍(lán)天計(jì)劃實(shí)施暴露績(jī)效管理缺失 高勇（北京學(xué)生） 據(jù)新京報(bào)11月4日?qǐng)?bào)道，北京實(shí)現(xiàn)今年完成62%的藍(lán)天目標(biāo)的 難度越來(lái)越大，藍(lán)天形勢(shì)不容樂(lè)觀，政府決心從現(xiàn)在起，各部門(mén)和單 位采取措施，爭(zhēng)取每一個(gè)藍(lán)天，環(huán)保局還緊急動(dòng)員全社會(huì)采暖季減少 污染排放，確保市政府承諾的藍(lán)天目標(biāo)。藍(lán)天計(jì)劃實(shí)施情況和現(xiàn)在各 部門(mén)倉(cāng)促行動(dòng)的尷尬局面，其實(shí)暴露了這一目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中績(jī)效 管理缺失。 西方公共管理理論學(xué)者約翰布賴森認(rèn)為，編制戰(zhàn)略計(jì)劃或目標(biāo) 是現(xiàn)代公共管理者全部技能中的一個(gè)重要工具。計(jì)劃能夠用來(lái)幫助政 府公共部門(mén)、非盈利部門(mén)等公共組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和公共管理人 員決定他們應(yīng)該做什么和怎么做，才能實(shí)現(xiàn)公共管理目標(biāo)，能夠?yàn)樗?考與評(píng)價(jià)公共組織或社區(qū)的發(fā)展方向、所處的環(huán)境和所采取的策略提 供一整套的、系統(tǒng)的手段與方法。從這個(gè)意義上可以發(fā)現(xiàn)，就北京市 藍(lán)天目標(biāo)這種量性科學(xué)的公共管理目標(biāo)而言，就其設(shè)計(jì)上講，應(yīng)該對(duì) 環(huán)境治理這一公共管理事務(wù)的工作效率產(chǎn)生直接積極的作用，進(jìn)而實(shí) 現(xiàn)當(dāng)前環(huán)保管理體系結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)優(yōu)化。 但為何目前我們的有些管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)其設(shè)計(jì)價(jià)值初衷，卻