二級人力資源師培訓簡答題總結(jié)

1、第一章 人力資源規(guī)劃 1、組織設(shè)計的基本原則 1）任務與目標原則 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3）有效管理幅度原則 4）集權(quán)與分權(quán)原則 5）穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則 2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序（09.5 15 分） 1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對對立的部門。 3）為各個部門選擇的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置。 4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 3. 組織結(jié)構(gòu)變革的程序 1）組織診斷確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標。采集數(shù)據(jù)資料對組織 機構(gòu)進行診斷分析。 2）實施變

2、革 提出若干可行的改革方案可供選擇。 確定實施計劃：明確方法和步驟具體 實施和工作重點 3）組織評價 評價效果： 檢查分析評價組織變革效果和存在問題 。信息反饋：及時掌握各 種相關(guān)的信息修正改革方案。 4、組織變革的征兆及變革的方式 征兆： 1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺乏新產(chǎn)品和新 戰(zhàn)略。 2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露，指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理幅度過大，人事 糾紛增加。 3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工曠工率、病假率離職 率增加。 變革方式： 1）改良式2）爆破式 3）計劃式 5. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的需

3、要 2）促進企業(yè)人力資源管理的開展 3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 4）提高企業(yè)人力資源的利用率 5）使組織和個人發(fā)展目標相一致 6. 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（ 08.11 10 分） 1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況， 為預測工 作準備精確而詳實的資料。 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種 科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。 4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整， 供大 于求或求大于供的政策

4、。 5）人員規(guī)劃的評價與修正 7. 人力資源預測的作用 對組織方面的貢獻： 1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2）提高組織的競爭 2）有助于 力 3）人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ) 對人力資源管理方面的貢獻： 1）人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。 調(diào)動員工的積極性。 8. 人力資源供給預測的步驟 1）對現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 2）分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 3）向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4）將上述數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。 5）分析

5、影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預 測。 6）將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。 9. 企業(yè)人力資源供不應求如何處理 1）將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的員工調(diào)往空缺職位。 2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬 定外部招聘計劃。 3）如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿意延長時間，則可根據(jù)勞動法的等相關(guān) 規(guī)定，制定延長工時并適當增加報酬。 4）提高企業(yè)資本技術(shù)的有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人工。 5）制定聘用非全日制臨時用工計劃 6）制定聘用全日制臨時用工計劃 第

6、二章 招聘與配置 1. 員工素質(zhì)測評的原則 1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合 2）定性測評與定量測評相結(jié)合 3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 5）分項測評與綜合測評相結(jié)合 2.簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 （09.11 16 分） 1）素質(zhì)測評的準備： 收集必要的資料； 組織強有力的測評小組； 測評方案的制定 a. 確定被測評對象范圍和測評目的。 b. 設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指 標和參照標準。 c. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準； 選擇合理的測評方法 2）素質(zhì)測評的實施： 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作程序 3.

7、素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因 1）測評的指標體系和參照標準不夠明確2）暈輪效應 3） 近因誤差 4）感情效應 5） 測評人員訓練 不足 測評結(jié)果處理的常用分析方法 1）集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2）離散趨勢分析 3）相關(guān)分析 4） 因素分析 測評數(shù)據(jù)處理 4. 綜合分析測評結(jié)果： 1）測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述 2）員工分類 標準有 2 種 調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準 3）測評結(jié)果分析方法 3 種 1）要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果， 再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容， 進行要素 分析的一種方法。 2）綜合分析法是對測評指標進行加權(quán)處理， 計算指標的

8、加權(quán)平均數(shù)， 綜合分析測評結(jié)果的一 種方法。 3）曲線分析法 3. 面試的發(fā)展趨勢 1）面試形式豐富多樣 2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3）提問的彈性化 4）面試測評的內(nèi)容不斷擴展。 5）面試官的專業(yè)化 6）面試的理論和方法不斷發(fā)展 4. 面試的基本程序 （一）面試的準備階段 1）制定面試指南 2） 準備面試問題 3）評估方式確定 4）培訓面試考官 （二）面試的實施階段（ 10.5 15 分） 1）關(guān)系建立階段 2） 導入階段 3）核心階段 4）確認階段 5）結(jié)束階段 面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段 5 個階段。（5 分） 每個階段都有各自不同的任務

9、： （1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問如 工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面 試溝通作好準備。 （2 分） （2）導入階段。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉 的題目， 如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、 自己過去的工作等， 以進一步緩解應聘者的緊張 情緒，為進一步的面試做準備。 （2 分） （3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事 例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷， 對應聘者的各項核心勝任能力做出評價， 為 最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2

10、 分） （4）確認階段。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行（ 2 分） （5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘 者一個機會， 詢問應聘者是否還有問題要問。 不管錄用還是不錄用， 均應在友好的氣氛中結(jié) 束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。 同時，整理好面試記錄表。（2 分） （三）面試的總結(jié)階段 1）綜合面試結(jié)果a.綜合評價。b.面試結(jié)論2）面試結(jié)果的反饋a. 了解雙方更具體的要求。 b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。3）面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面

11、試設(shè)計做準備。 5. 簡述面試的常見問題與實施技巧 面試中常見的問題： 面試目的不明確；面試標準不具體； 面試缺乏系統(tǒng)性；面試問題設(shè)計不合理；面試考官的偏 見 第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。 面試的實施技巧 充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人 偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通 6. 員工招聘時應注意的問題 1）簡歷不能代表本人 2）工作經(jīng)歷比學歷更重要 3）不要忽視求職者的個性特征 4）讓應聘者更多地了解組織 5）給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6）注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7）關(guān)注特殊員工 8）慎重做出決定 9）面試考官要注意自身形

12、象 7.無領(lǐng)導小組討論優(yōu)缺點 優(yōu)點： 1） 2） 3） 4） 5） 缺點： 具有生動的人際互動效應 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點 測評效率高 1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2）對評價者和測評標準的要求較高 3）應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4）被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 8. 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。 1）背景性問題 2 ）知識性問題 3）思維性問題 4）經(jīng)驗性問題 5）情境性問題 6）壓力性問題 7）行為性問題 第三章 培訓與開發(fā) 1. 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 1）培訓目的 2）培訓目標 3）培訓對象 4）培訓范圍 5）培訓的規(guī)模 6）培

13、訓時間 7）培訓地點 8）培訓費用 9）培訓方法 10）培訓教師 11）計劃實施 2. 制定培訓規(guī)劃的基本步驟（07.5 10 分） 培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 （2分） 工作崗位說明。收集有關(guān)新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)（1分） 工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。（1分） 培訓內(nèi)容安排。排定各項培訓內(nèi)容或議題地先后次序。（1分） 描述培訓目標。編制目標手冊。（1分） 確定培訓內(nèi)容。根據(jù)培訓目標確立培訓的具體項目與內(nèi)容。（1分） 選擇培訓方法。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。（1分） 設(shè)計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。（

14、1分） 試驗驗證。對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。（1分） 3. 培訓課程設(shè)計的程序 1）培訓項目計劃 2）培訓課程分析 3）信息和資料的收集、 4）課程模塊設(shè)計 5）課程內(nèi)容的確定 6）課程演練與試驗 7）信息反饋與課程修訂 4. 課程內(nèi)容制作的注意事項 1）培訓教材是培訓時的輔導材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜。 2）凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不比重復。 3）教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。 4）應將課外閱讀資料與課堂教材分開。 5）教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作。 6）制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。 5決策競賽的具體步驟是（ 11.5

15、 14 分） 1）競賽主持人員將參賽者分成若干個小組，由小組來做最終決策。 2）假定一種需要作出決策的情況。 3）在指定時間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措 施做出決策。 4）裁判將個小組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。 5）裁判測算個決策對公司的影響后將結(jié)果反饋給參賽者。 6）重復 4步、5 步，直至結(jié)束。 7）比賽后召開評比會。 6.培訓效果評估的步驟 1）做出培訓評估的決定 2）制定培訓評估的計劃 3）收集整理和分析數(shù)據(jù) 4）培訓項目成本效應的分析 5）撰寫培訓評估報告 6）及時反饋評估結(jié)果 7. 培訓評估計劃的內(nèi)容 1）選擇培訓評估人員 2）選定培

16、訓評估的對象 3）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫 4）選擇培訓評估的形式 5）選擇培訓評估的方法 6）確定方案及測試工具 8. 企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方 法？（ 09.5 15 分 ） 1） 認知成果筆試法、工作抽樣法 訪談法 2 技能成果現(xiàn)場觀察法 工作抽樣法 專家評定 3）情感成果訪談法 關(guān)注某小組 態(tài)度調(diào)查 4）績效成果 5）投資回報率 現(xiàn)場觀察、原始記錄 統(tǒng)計日報 預算、統(tǒng)計分析 9. 訪談法的具體步驟（09.11 15 分） 1）明確你要采集的信息 2）設(shè)計訪談方案 3）測試訪談方案 4）全面實施 5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告 10. 筆試法評估培訓

17、成果的步驟？ 1）確定培訓目標 2）起草測試題目 3）選擇、排列測試題目 4）為學院準備考試說明 5）準備幾分卡 6）進行測驗 7）分析測驗結(jié)果 11. 進行操作性試驗時應注意表達的要求 1）在確定培訓目標與培訓內(nèi)容之前，設(shè)計操作性測驗，并起草評分方案 2）對測驗中要表演的動作進行規(guī)定 3）對測試進行標準化管理 4）根據(jù)需要盡可能使測試環(huán)境與工作環(huán)境相似。 5）測試過程中，依次只能測一步。 6）讓測驗、任務過程與最終產(chǎn)品掛鉤 7）為學員編寫說明書、清楚指出在測驗中他們應完成的事項 8）應對教師和受訓學員樣本進行預測試 12. 行為觀察法評估的步驟 1）描述和解釋培訓項目計劃開發(fā)的特定技能， 2

18、）將上一步所說的技能分解為若干行為 3）練習上一步所說的行為分類 4）被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為 5）將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。 13. 撰寫培訓評估報告的步驟07.11 11.11 12 分 1）導言 2）概述評估實施的過程 3）闡明評估結(jié)果 4）解釋 、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5）附錄 6）報告提要 第四章 績效管理 1. 評價中心技術(shù)包括哪些方法？（ 11.5 12 分） 1）實務作業(yè)或套餐式練習 2）自主式小組討論 3）個人測驗 4）面談評價 5）管理游戲 6）個人報告 2. 寬厚誤差產(chǎn)生的原因 1）因為評價標準過低造成 2）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突

19、和對抗，給下屬過高的評價 3）采用了主觀性很強的考評標準和方法 4）在考評中曾與被考評者反復多次進行溝通 5）“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情擴散，擔心如不良記錄人員過多， 會”砸牌子“ 6）對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵 7）“水至清則無魚，人至察則無徒” ，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員 工。 8）盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響。 3. 茍嚴誤差產(chǎn)生的原因 1）可能是因為評定標準定的過高造成的 2）懲罰那些難以對付和不服管的人 3）迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù) 4）壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例 5）自認為應該嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準 4.

20、績效考評方法幾類多少種方法？（ 07、 11 ） 1）行為導向型 包括：主觀考評 排列法、選擇排列法、 成對比較法 、強制 分布法、 結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評 關(guān)鍵事件法、 強迫選擇法、 行為定位法、 加權(quán)選擇法 2）結(jié)果導向型目標管理法 、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄 法、勞動定額法 3）綜合型圖解式評價法 合成考評法、日清日結(jié)法 評價中心法 5. 績效考評問卷法的具體步驟是： 1）根據(jù)績效考評目的和對象、查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳 細地采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)資料 2）列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并初步篩選。 3）用簡潔的語言或

21、計算公式，對每個相關(guān)要素概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的 界定 4）根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、以及具體的 實施步驟和方法 5）設(shè)計調(diào)查問卷 6）發(fā)放調(diào)查問卷 7）回收調(diào)查問卷 6. 績效考評指標體系的設(shè)計程序和原則 程序： 1）工作分析 2）理論驗證 3）進行指標調(diào)查，確定指標體系 4）進行必要的修改和調(diào)整 原則： 1）定量準確的原則 2）先進合理的原則 3）突出特點的原則 4）簡潔扼要 7. 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟（ 10.5 15 分） 1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2）提取和設(shè)定績效考評的指標 3）根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標設(shè)定考評標準 4）審核關(guān)鍵績效指標

22、和標準 5）修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準 8. 審核關(guān)鍵績效指標的要點包括： （09.11 ） 1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結(jié)果是否有可行考性和準 確性 3）關(guān)鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。 4）關(guān)鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性 5）關(guān)鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間 9. 設(shè)定關(guān)鍵績效指標常見的問題及解決方法？ （11.1114分） 常見問題 解決方法 工作產(chǎn)出項目過多 刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目；比較 產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率；合并同類項， 將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類 別 績效指標不

23、夠全面 設(shè)定針對性強的更全面、更深入的績效考 評指標 對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 跟蹤“正確率”比較困，但可以跟蹤“錯 誤率” 績效標準缺乏超越的空間 如果100%正確的績效標準確實必須達 至嘰那么就將其保留；如果不是必須達到 的，就修改標準。以預留出超越的空間 10.360度考評的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 360考評具有全方位、多視角的特點 定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少 360度考評方法考慮的不僅僅是工作 產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 信息渠道來源廣泛，但從不同渠道得來的 并非總是一致的 360度考評有助于強化企業(yè)的核心價 值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更 為和諧的工作關(guān)系 增加了收集

24、處理信息的成本 360度考評米用匿名的評價方式，消 除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進 行評價，保證評價結(jié)果的有效性 如果實施不當，可能會在組織內(nèi)部造成緊 張氣氛，影響組織成員的工作積極性 360度考評充分尊重組織成員的意 見，有助于組織創(chuàng)造更和諧的氣氛 360度考評增強了管理者與組織成員 的雙向交流 11實施360度考評時，應密切關(guān)注的幾個問題（70。5） 1 ）確定并培訓公司內(nèi)部專門從事 360度考評的管理人員 2）實施360度考評方法，應選擇最佳時機，在組織面臨士氣問題處于過渡期, 或者走下坡路時，不宜采用360度考評 3）上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？?/p>

25、 評者的意見真實可靠 4）使用客觀的統(tǒng)計程序 5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為 6）準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響 7）對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評 者的評價意見，上級評價除外。 8）不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應注意的事項也有所不同。 第五章 薪酬管理 1.薪酬市場調(diào)查的過程 1）確定調(diào)查目的 2）確定調(diào)查范圍 3）選擇調(diào)查方式 4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析 5）提交薪酬調(diào)查分析報告 2. 薪酬調(diào)查時，被調(diào)查單位選擇注意事項是： 1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 2）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) 3）與本企業(yè)雇傭同一勞

26、動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) 4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 5）經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè) 3. 薪酬調(diào)查的信息包括 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 2）與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 4. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的方法分為： （08.5 12 分） 1）數(shù)據(jù)排列法 2）頻率分析法 3）趨中趨勢分析簡單平均法 加權(quán)評價法 中位數(shù)法 4）離散分析法百分位 四分位 5）回歸分析法 6）圖表分析法 5. 薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容 1）員工對薪酬水平的滿意

27、度 2）員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 3）員工對薪酬差距的滿意度 4）員工的對薪酬決定因素的滿意度 5）員工對薪酬調(diào)整的滿意度 6）員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 7）員工對工作本身的滿意度 8）員工對工作環(huán)境的滿意度 6. 工作崗位分類及用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位縱向分級的步驟（08.11 16 分） 工作崗位分類的步驟： 1）崗位的橫向分級 根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別 2）崗位的縱向分級 根據(jù)每個崗位的繁簡難易程度、責任輕重及所需的學 識、技能 經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別 3）根據(jù)崗位分類結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書 4）建立崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗

28、位的分布及其配置情況 工作崗位縱向分類步驟 1）選擇崗位評價要素 2）建立崗位要素指標評價標準 3）按照要素評價標準對個崗位打分 4）根據(jù)各崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。 7. 年薪制的組織形式及制定時應注意的事項 形式： 1）基本工資加經(jīng)營風險收入 2）年薪加年終獎金 注意事項： 1）經(jīng)營者的工作是高級的復雜勞動， 年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年 平均工資。 2）年薪的水平確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引企業(yè)經(jīng)營需 要的人員。 3）得到年薪的經(jīng)營者不在享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。 8. 影響工資水平的因素 外部因素： 1）市場因素 商品市場 勞動力市場 2）生活費用和物價水

29、平 3）地域的影響 4）政府的法律、法規(guī) 企業(yè)內(nèi)部影響因素 5）企業(yè)自身特征對工資水平的影響 6）企業(yè)決策層的工作態(tài)度。 9. 工作制度設(shè)計的程序 1）確定工資策略 2）崗位評價與分類 3）工資市場調(diào)查 4）工資水平的確定 5）工資結(jié)構(gòu)的確定 6）工資等級的確定 7）企業(yè)工資制度的實施與修正 10. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 1）明確企業(yè)的要求 2）工資等級的劃分 3）工資寬帶的定價 4）員工工資的定位 5）員工工資的調(diào)整 11. 制定薪酬計劃的程序 1）通過薪酬市場調(diào)查， 比較企業(yè)各個工作崗位與市場上相對應的崗位的薪酬水平 2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種

30、市 場薪酬 3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃表 5）根據(jù)經(jīng)營計劃的業(yè)務收入和前幾步預計薪酬的總額 6）各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員 變化情況、各員工的基本情況如工齡、 業(yè)績考核結(jié)果、 能力提高情況等做出部門 薪酬計劃 7）如果匯總的各部門薪酬計劃與企業(yè)整體不一致，需要進行調(diào)整。 8）將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。 12. 企業(yè)年金的設(shè)計程序 1）確定補充養(yǎng)老金的來源， 2）確定每個員工和企業(yè)的繳費比例 3）確定養(yǎng)老金支付的額度 4）確定養(yǎng)老金的支付形式 5）確定實施補充養(yǎng)老金的時間 6）確定養(yǎng)老金基金管理辦法 第六

31、章 勞動關(guān)系管理 1. 工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容是： （ 08.5 11.5 14 分） 1）工資協(xié)議的期限 2）工資分配制度、工資標準水平和工資分配形式 3）職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 4）獎金、津貼、補貼等調(diào)整幅度 5）工資變更、解除工資協(xié)議的程序 6）工資支付辦法 7）工資協(xié)議的終止條件 8）工資協(xié)議的違約責任 9）雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項 2. 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類 1）安全生產(chǎn)責任制度 2）安全技術(shù)措施計劃管理制度、 3）安全生產(chǎn)教育制度 4）安全生產(chǎn)檢查制度 5）重大事故隱患管理制度 6）安全衛(wèi)生制度 7）傷亡事故報告出處理制度 8）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度

32、 9）勞動者健康檢查制度 3. 勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用的種類 1）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 2）勞動安全衛(wèi)生保護實施更新改造費用 3）個人勞動衛(wèi)生防護用品費用 4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費 5）健康檢查和職業(yè)病防治費用 6）有毒有害作業(yè)場所定期檢查測驗費用 7）工傷保險費 8）工傷認定、評殘費用等 4. 職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序（ 10.5 14 分） 1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務 并應提前下達到中層和基層單位。 2）勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體的目標，提出 本單位的自編預算。 3）自編預算在部門協(xié)調(diào)和平衡、匯總成為企業(yè)全面預算、并應在預算期前下達 相關(guān)部門執(zhí)行。 4）企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算 期前下達 相關(guān)部門執(zhí)行。 5）編制費用預算 6）編制直接人工預算 7）根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關(guān)預 算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核 5. 企業(yè)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境預防勞動安全事故發(fā)生的基本對策