跳槽調(diào)查報告

1、80 后白領(lǐng)跳槽調(diào)查報告星期一 , 05/10/2010 - 10:18 admin訪問 ：總 169/ 日 4跳槽 ，這是現(xiàn)如今職場中最流行的詞匯 ，“還在以前那個單位嗎 ？ ”這是朋友們見面常問 的一句話 。在 60 后、70 后的工作都相對穩(wěn)定的現(xiàn)在 ，80 后也逐漸由職場新人成長起來 ，在 工作中能獨當一面 。 與前輩們相對追求穩(wěn)定不同 ，80 后不安于現(xiàn)狀 ，常常會因為工資待遇 、 發(fā)展空間等原因選擇跳槽 。為什么在金融危機未過 、 畢業(yè)生就業(yè)難的今天還有眾多 80 后經(jīng)常跳槽 ，跳槽族到底是 一種什么樣的心態(tài)？為此，5月4日5日，記者分別走訪了位于解放碑的時代豪苑 、世貿(mào)大 廈以及

2、觀音橋的紅鼎國際 、 北岸星座、 同創(chuàng)國際 5 棟高檔寫字樓 ，對律師、 期貨、 證券、保 險、 銷售、 行政、酒店管理 、建筑設(shè)計 、廣告 、投資、 物流、 咨詢、 財務等行業(yè)的 27 家公司 中的 80 后白領(lǐng)進行調(diào)查 。記者在白領(lǐng)集中的解放碑和江北步行街寫字樓實地采訪調(diào)查了 52 名“ 80后”白領(lǐng)， 另外 還有 54 名“ 80后”白領(lǐng)在網(wǎng)上填寫了我們的調(diào)查問卷 。在這 106 位調(diào)查樣本中 ， 95.9% 的白 領(lǐng)有跳槽經(jīng)歷 ， 他們中 97.1% 人對跳槽 “不后悔 ”，跳槽 4 次以上的白領(lǐng)占 29.4% 。絕大多數(shù) 80 后白領(lǐng)因工資待遇 、 同事關(guān)系以及發(fā)展空間等原因主動跳槽

3、 ，只有一位從事期貨工作的 26 歲男士是因為前公司倒閉而被迫跳槽 。昨日 ，記者將調(diào)查數(shù)據(jù)整理后 ， 請有著 5 年人力資源服務經(jīng)驗的智聯(lián)招聘重慶分公司銷 售總監(jiān)吳晶晶做了點評 。置業(yè)顧問 、 it 白領(lǐng)最愛跳槽問題：你的年齡 、性別、 職業(yè)、 工作年限 ？本次調(diào)查涵蓋了 10 多個行業(yè)的 80 后白領(lǐng) ， 男女比例各占 54.2% 、 45.8% ， 工作年限 半年至 3 年的白領(lǐng)占調(diào)查人數(shù)的 56.3% ， 工作 4 至6 年的白領(lǐng)占調(diào)查人數(shù)的 37.5% ， 工作 7 至 10 年的占調(diào)查人數(shù)的 6.2% 。 置業(yè)顧問 、 保險業(yè) 、 it 業(yè)白領(lǐng)跳槽率為 100%， 他們中填 寫調(diào)查

4、問卷的白領(lǐng)都曾跳過槽 。律師、 物流、 期貨、廣告 、證券、 咨詢、 酒店管理等行業(yè)人員 流動性也大 ，九成多的白領(lǐng)有跳槽經(jīng)歷 。而行政、 財務、 建筑設(shè)計 、 國企的白領(lǐng)跳槽率相對較 低。24 歲的王俊在一廣告公司上班 ， 他沒有跳槽 ，但他表示 ，“這是我的第一份工作 ， 還沒 有跳槽的資本 。”點評：目前人員招聘需求量大 、 招聘行為較為頻繁的行業(yè)有保險 、 銀行、 證券 、 it 、 房 地產(chǎn)、 廣告、制造等 。由于這些行業(yè)內(nèi)的企業(yè)都在因為自身發(fā)展而不停招聘人才，會促使這些行業(yè)的從業(yè)人員在行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)進行流動 。對于求職者而言 ，有了更多的 “機會 ”， 也會吸 引自己去 “把握 ”

5、。六成白領(lǐng)首份工作沒干滿 1 年問題 ：第一份工作持續(xù)多久 ？在此之前的待業(yè)時間 ？調(diào)查數(shù)據(jù)顯示 ，第一份工作干了一年以內(nèi)的占 62.2% ， 1 年半至 2 年的占 28.9% ，第一 份工作干了 3 年的僅占 8.9% 。這當中 ， 最短的 1 個月 ， 最長的約 3 年 。接受調(diào)查的白領(lǐng)畢業(yè) 后直接就業(yè)的占 54.5% ，畢業(yè)后待業(yè)一段時間的占 45.5% 。另外 ，在曾待業(yè)的人群中 ，待業(yè) 時間在 3 月內(nèi)的占 75%，待業(yè)半年的占 15%， 待業(yè) 1 年的占 5%， 待業(yè)長達 2 年的占到 5%?！拔业谝环莨ぷ魇亲鲣N售 ?！蹦壳吧頌樽C券投資分析師的李逸告訴記者 ，“銷售入行很簡 單，

6、但干了才發(fā)現(xiàn)不適合自己 ，只做了不到一個月 ?！彪x職后 ，李逸自學一年多 ，考取了分析 師證 。點評 ：1999 年是我國高校大幅擴招的第一年 ， 緊隨其后的就是在畢業(yè)時的就業(yè)競爭壓 力， 80 后無疑正是這個階段的經(jīng)歷者 ，一部分學生不得不 “先就業(yè)再擇業(yè) ”。另一方面 ，大部 分企業(yè)當中 ，能夠接收應屆畢業(yè)生的職位一般都是基礎(chǔ)崗位， 且數(shù)量不多 。還有一個較為重要的因素 ，就是就業(yè)時的心態(tài)問題 ，在沒有考慮清楚的情況下有機會就 “就業(yè) ”了，但經(jīng)過片面 的比較 ，又會做出新的選擇 ，相當一部分初出茅廬的畢業(yè)生第一份工作做不了多久就會放棄 。95%白領(lǐng)曾跳槽 最多跳 10 次問題 ：你的跳槽

7、次數(shù) ？是否后悔跳槽 ？記者調(diào)查發(fā)現(xiàn) ，95.9% 的白領(lǐng)曾跳槽 ，沒有跳槽經(jīng)歷的僅有 4.1% 。 跳槽一次的占 22.4% ，2 次的占 26.5% ，3 次的占 17.6% ，跳槽 4 次以上的白領(lǐng)占 29.4% 。調(diào)查中 ，一位 26 歲的男白領(lǐng)跳槽次數(shù)竟高達 10 次。而他們中 ， 因跳槽而后悔的僅占 2.9% ，97.1% 的白領(lǐng) 對跳槽 “不后悔 ”。“跳自己的槽 ，讓別人去說吧 。 ”曾經(jīng)跳槽 4 次的李麗認為 ，跳槽是非常正常的一件事 ， “在理智的前提下跳槽 ，是對自己能力提升的肯定 ，也是對自己的一種肯定 。 ”點評 ：絕大多數(shù)的人都會在自己做出選擇后表明自己不后悔 ，即

8、便他真的后悔了 ，因為 每個人都希望自己的選擇是正確的 。篇二 ：白秦銘跳槽的案例分析報告白秦銘跳槽的案例分析報告摘要 ：激勵對管理 ，特別是人力資源管理的重要性自不待言 。人力資源管理的基本目的 有四 ，即吸引 、保留、激勵和開發(fā)企業(yè)的人力資源 ，其中激勵顯然是核心 。對于一個企業(yè)來 說， 能激發(fā)起員工的干勁 ，就必然能吸引并保留住他們 ，而開發(fā)本身即是重要的激勵手段 。因 此，一個企業(yè) ，做好員工的激勵工作 ，對于企業(yè)留住人才 ，未來發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義和深 刻的實踐意義 。一 、 案例背景白秦銘畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員 ，由于這家公司不僅工資高 ， 而且不是采 用傭金制 ，

9、而是給銷售業(yè)務員發(fā)固定工資 ， 所以對剛畢業(yè)的小白來說 ，還是很不錯的 。剛開 始， 小白對這份工作很滿意 。然而，隨著時間的過去 ，幾年之后 ，小白對業(yè)務逐漸熟悉 ，他的銷售額漸漸上升 。到了 第四年 ，小白估計自己當屬銷售員中的冠軍了 ，然后由于公司的政策是不公布每人的銷售額 ， 也不鼓勵相互比較 ， 所以他也不很確定 。去年，小白干得特別出色 ，盡管定額比前年提高 25%，可他 9 月初就已完成全年銷售定 額。到了今年 ，他已經(jīng)成為了公司的頭號銷售明星 ，公司又給他提高 25%的定額，雖然一開始 不怎么順手 ，但他估計 10 月中旬依然能提前完成任務 。 可現(xiàn)在的他 ，對公司卻存在著一些

10、不 滿。 因為他聽說本市另外兩家中外合資公司都有類似內(nèi)部通訊的小報 ，對公司的最佳銷售員都 有表揚獎勵活動 ，而自己的公司 ，沒有內(nèi)部銷售排名 ，沒有表揚，沒有獎勵 ，一直都是單一的 固定工資制 ，想著他都感覺很不公平 。而當他向公司上級交流 ， 建議公司改行傭金制時 ，上級以公司文化特色為由 ，拒絕了小 白。 最后，小白辭職 ，去了另一家競爭對手的公司 。二、案例分析從上述案例中 ，我們要分析以下幾個問題 。首先，白秦銘為何會跳槽 ？其次 ，從公司的 角度 ，看待白秦銘的跳槽 。最后，對該公司的人員管理狀況進行分析 。白秦銘為何跳槽 ？剛開始的白秦銘 ， 明明對這份工作非常滿意 ，可最后 ，

11、 為何他竟會選 擇跳槽 ？從直觀上來看 ，因為白秦銘在工作數(shù)年之后 ， 對公司的固定制工資的不滿 ，自己成為 了最好的銷售員卻不到相應的表揚和獎勵 。 取得了好的成績卻沒有得到領(lǐng)導行動上的肯定 ， 向公司提出建議卻得不到采納 ，最后感覺自我價值 難以得到體現(xiàn) ， 所以最終跳槽 。從馬斯洛的需要層次理論來看 ，生理、安全 、社交、榮譽與自我實現(xiàn)五類需要依次處于 從低到高的層次 。人們只有在滿足了低層次的需求 ，比它高一層次的需求才會被激活 ，才會成 為要被滿足的主要對象 。對于白秦銘來說 ，剛開始大學剛畢業(yè) ，因為專業(yè)的技術(shù)能力有限 ， 能 找一份工資較高 ，且比較穩(wěn)定的工作 ， 對他來說已經(jīng)很

12、不錯了 ?；镜纳?、安全、社交的較 低需要得到滿足 ，因此 ，他對工作挺滿意 。然而隨著時間的發(fā)展 ，他的專業(yè)技能得到加強 ，業(yè)務能力明顯提升 。在馬斯洛理論當 中， 在較低層次需求得到滿足的前提下 ，他會追求較高層次的榮譽需要以及更高層次的自我實 現(xiàn)需要 。于是 ，在白秦銘很好完成工作目標時 ，他會渴望得到領(lǐng)導的贊揚獎勵 ，得到公司的肯 定。 在成為銷售明星時 ，他更渴望能實現(xiàn)自己的價值 。而當這兩項高層次的需要得不到滿足 時， 他會需求其他的途徑以求實現(xiàn)這兩項需求 ，于是，他就選擇了跳槽 。從公司的角度 ， 如何看待白秦銘的跳槽 。首先 ，分析公司是否應該讓白秦銘離開 。 答案 肯定是

13、否定的 。 新時代的競爭是人才的競爭 ，對于任何一個公司來說 ，優(yōu)秀的人才總是值得留 住的 。優(yōu)秀的人才走到哪都是財富 ，他們是職工的榜樣 ，他們給公司帶來的經(jīng)濟效益是絕對可 觀的 。其次 ，分析白秦銘的離開給該公司的消極影響 。從員工離職帶來的消極影響來講 ， 在組 織層面 ，優(yōu)秀人員外流 ，使員工整體水平下降 ，不但減少本期產(chǎn)出 ， 且會因遲延效應 ，殃及下 期產(chǎn)出 。就該公司來說 ，白秦銘的離開 ，對公司銷售額的分配肯定會有影響 ，而且 ，還可能會 嚴重影響整體的銷售額度 。此外 ，重招補充員工 ，發(fā)生招聘 、培訓等重置成本 ，還有缺位等機會成本，還可能危及公司的穩(wěn)定，惡化士氣與內(nèi)部協(xié)作

14、。對公司本身來說，將是很不利于其公 司文化的形成、留住人才以及長遠的發(fā)展。對公司的人員管理狀況的分析 。主要從三個方面來看，第一，公司采用的固定薪金制制應該不算是明智的選擇。對銷售這一度。對于一家中外合資公司，銷售員工采取固定薪金制，以及其所完成。就銷售行業(yè)來這里所說的公職業(yè)來說，不同于傳統(tǒng)的一般職業(yè)，它很大程度上都是取決于員工的工作業(yè)績 的工作定額。所以，目前的很多企業(yè)，都采用以一般水平的基本工資為基礎(chǔ)，以豐厚的提成作為有效激勵的提高 說，固定薪金制，從某些層面上看存在一些弊端 ，它可能會引發(fā)不公平現(xiàn)象 平，不是絕對的公平，而是相對的公平。就員工而言，有的人做得多，業(yè)績好，拿的工資是這 么多

15、，有的人做得少，業(yè)績一般甚至是很差，拿的工資也是這么多。因此，對于那些業(yè)績好的 員工來說，他們顯然是處于不公平當中。多勞應該多得，從按勞分配的角度，員工付出多了，他們理應得到更多的薪金，這樣才 能體現(xiàn)出公平。而當在固定薪金制的基礎(chǔ)上，不公平的產(chǎn)生，必然會影響員工的積極性，當員工看到多付出并沒有獲得多回報，那誰還會去多付出，去試圖提高業(yè)績呢？此所造成的影響是，結(jié)果誰也不會去努力工作，誰也不會去多付出，去提高業(yè)績，而這些都是很不利于公司持 續(xù)發(fā)展的。第二，公司內(nèi)部員工的交流問題。公司不公布每人的銷售額，不鼓勵相互比較政策。從激勵的角度來看，公司不公布員工的銷售額，員工之間無法了解彼此的差距 ，嚴重

16、阻礙員工間 的內(nèi)部交流，從而難以形成員工的內(nèi)部激勵。并且，公開是公平的前提，多勞應該多得，只有當員工知道每人的銷售額，才能真正了解彼此間的差距，公平才能得以體現(xiàn)。當員工看到多勞 者能夠多得，他們心中不會感到不公平。相反，這正是公平的體現(xiàn)，而且，他們自己也會為了獲得更多的收益而努力，而想要獲得更多的收益只能通過銷售額的提升。此外，銷售明星擁有較高的銷售額，成績得以公布，正是榮譽的體現(xiàn)，因此，銷售額的 公布，對于公司優(yōu)秀員工來說是一種激勵。同樣，對于普通員工來說，他們也會渴望獲得榮譽，而不斷努力提升自己業(yè)績，從而達到激勵的效果。第三，公司上下級溝通問題。當小白找到公司上級提出建議時，公司只是以簡單

17、的文化特色為由而拒絕。從此看出該公司在處理上下級間的溝通存在一些問題。對于任何一家公司來說，加強上下級之間的溝通，是公司發(fā)展前進的基礎(chǔ)。讓員工真正參與公司的治理當中 ，讓他 們成為大家庭中的一員，只有當建議得到采納、考慮，員工才會得以激勵，才能將公司看成是 自己的公司，才會為公司不斷貢獻出自己的力量。公司才能不斷開發(fā)激勵員工的潛能！三、 解決對策白秦銘的跳槽對于該公司來說肯定是不利的，從公司的角度，或者說是公司人員管理的角度，要想留住像白秦銘這樣的優(yōu)秀人才，應該采取什么樣的對策？從上述的分析可以看出，白秦銘的跳槽，公司將面臨的不利影響，以及公司人員管理的問題，主要體 現(xiàn)為公司固定的薪金制度，公

18、司的內(nèi)部員工交流和公司的上下級交流問題。具體的 ， 對于一家中外合資公司 ，公司文化特色是人為有意引導產(chǎn)生的 ，公司應當以發(fā) 展的眼光 ，對文化特色進行去粗取精 ， 順應時代的發(fā)展作出調(diào)整 ，公司可以試著改變單一的固 定薪金制 ，采取基本工資加提成方式 ， 形成有效的員工薪金激勵 。其次 ，還應加強公司員工間的內(nèi)部交流 ，通過采取銷售成績公布模式 ，鼓勵員工間的相 互比較 ，定期舉行優(yōu)秀員工評比 ， 舉行優(yōu)秀員工獎勵活動 ，促進員工之間的相互競爭 ，相互溝 通，相互幫助 ，最終形成有效的員工內(nèi)部激勵 ，從而提高公司的發(fā)展 。最后 ，加強公司的上下級溝通 。公司上級多關(guān)心下級 ，對下級提出的建議

19、多加考慮 ，加 大溝通 ，通過舉行定期的領(lǐng)導職工交流會 ， 鼓勵提意見 ， 促感情 ， 讓員工真正參與公司的治理 當中 ，讓員工成為公司的主人 。使員工在滿足較低層次的需求時 ，同時滿足榮譽和自我實現(xiàn)的 高層次需求 ，進而形成更高層次的員工激勵 。結(jié)束語 ：激勵的力量是無窮的 ，有時候 ，或許你不經(jīng)意的一句話 ，對別人卻產(chǎn)生了一生 的影響 。所以 ，不要吝嗇你的贊美吧 ！ 松下幸之助曾說過 ，領(lǐng)導擁有的最大財富 ，就的擁有無 盡的免費的卻含有無窮力量的激勵 。篇三 ： 018 深圳中小企業(yè)員工跳槽調(diào)查分析報告 （doc 23）構(gòu)建和諧社會 深圳中小企業(yè)員工跳槽調(diào)查分析報告指導老師 ：劉軍 教授

20、 ，管理學院課題組成員 ：李晉 （03 人力資源管理 ）、林仕華 （03 人力資源管理 ）、鄧斯娜 （03 人力資源管理 ）、 曾海威 （03 人力資源管理 ）、黃婉婷 （03 人力資源管理 ）、 胡方舟 （03 人力資源管理 ）、【 內(nèi)容摘要 】 本文以深圳市中小企業(yè)的員工為調(diào)查對象 ，針對目前企業(yè)人員流 動這一焦點問題 ，對深圳市不同行業(yè)的四百多名中小企業(yè)員工進行了深入調(diào)研 ，進而了 解目前深圳中小企業(yè)員工跳槽的現(xiàn)象和原因。 我們旨在通過此次調(diào)研 ，發(fā)現(xiàn)深圳中小企業(yè)員工跳槽的規(guī)律 ，發(fā)現(xiàn)企業(yè) 、政府在機制和文化建設(shè)等方面存在的不足 ， 為完善深圳市人才機制 ， 構(gòu)建 “和諧深圳 ”制定人才

21、政策提供參考建議 ?！?關(guān)鍵詞 】 情感管理職業(yè)生涯興趣測試 團隊培訓 工作輪換前言深圳 ，作為推進中國經(jīng)濟社會發(fā)展的實驗地和窗口 ，是十分成功的 。從 1980 至今的 20 多年來 ，深圳的人均 gdp 以平均每年 14%的速度快速地增長著 ， 從一個邊陲小鎮(zhèn)發(fā)展成為一 個經(jīng)濟比較發(fā)達的現(xiàn)代化城市 。 深圳經(jīng)濟的迅速發(fā)展中 ， 企業(yè)是主力 。企業(yè)的成長歷程是深圳 發(fā)展的一個縮影 ，兩者相輔相承 ， 密不可分 。 而在這當中 ，中小企業(yè)更是重中之重 。 中小企業(yè) 是成為大企業(yè)的必經(jīng)之路 ，換言之 ，這些中小企業(yè)不僅影響著深圳的現(xiàn)在 ，還深深地影響著深 圳乃至全國的未來 。人員的流動是每一個企

22、業(yè)必將面臨的問題 。 恰當合理的人員流動可以幫助企業(yè)引進新觀 念、 創(chuàng)造新技術(shù) 、優(yōu)化人員配置 、完善管理制度等等 ，但是不恰當不合理的人員流動也會對企 業(yè)的方方面面造成程度不等的影響 。在 “以人為本 ”作為社會主流價值觀的當今社會里 ，人力 資源是企業(yè)和城市發(fā)展的關(guān)鍵 。中小企業(yè)由于規(guī)模小 、 資金有限 ，人力資源的重要性 ，甚至是 決定性就顯得更為突出 。因此調(diào)查研究中小企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象極其必要而且有著積極深刻的 意義。為了響應構(gòu)建 “和諧深圳 ”的口號 ，我們小組在劉軍老師的指導下 ，在暑假期間 ，針對深 圳中小企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象和原因進行了深入調(diào)查和分析， 旨在發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)員工跳槽的

23、規(guī)律，發(fā)現(xiàn)企業(yè) 、政府在機制和文化建設(shè)等方面存在的不足， 為完善深圳市人才機制 ，構(gòu)建 “和諧深圳”制定人才政策提出我們的參考建議 。 深圳市中小企業(yè)員工跳槽調(diào)查 課題組二O五年十一月一、調(diào)查簡介（ 一） 選題深圳是全國最早的綜合改革試驗區(qū) ， 是全國最早確立 “自主創(chuàng)新型城市 ”發(fā)展目標的城市 之一 ， 也是全國最成功的依靠自主創(chuàng)新實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的城市之一， 其中活力四射的中小企業(yè)便是最大的受益群 ！如今，在建設(shè)“和諧深圳”的大背景下 ，極具活力 的中小企業(yè)的員工跳槽更是倍受關(guān)注！ 在此次的課題研究中 , 我們立足于中小企業(yè)員工跳槽的現(xiàn)狀 , 以影響深圳中小企業(yè)員工跳槽因

24、素為核心 ，從企業(yè)行為和個人因素對員工跳槽影響的 角度，深入探討深圳中小企業(yè)員工的流動現(xiàn)象 ，為完善深圳市人才機制 ，構(gòu)建“和諧深圳 ”制 定人才政策提供參考 !（二）調(diào)查經(jīng)過 這次調(diào)查包括了課題的研討 ，確定調(diào)查對象以及調(diào)查方法 ，問卷設(shè)計 、試訪 、定卷、正 式調(diào)查訪問 、資料匯總 、資料的審核和整理 、制作統(tǒng)計圖表 、數(shù)據(jù)分析 、撰寫調(diào)查報告 、 總結(jié) 調(diào)查 、 發(fā)布調(diào)查結(jié)果 。在選擇范圍上 ，我們選擇了中小企業(yè)分布相對集中的福田區(qū)、羅湖區(qū)、南山區(qū) （it業(yè)）、龍崗區(qū)（制造業(yè) ）作為我們的調(diào)查對象 。此次我們的調(diào)查方法是問卷調(diào)查法和訪問調(diào)查 法。 問卷調(diào)查采用非全面調(diào)查法 。本次調(diào)查從

25、2005 年7月中旬開始，至2005 年11月中旬結(jié)束 ，總共歷時四個月 。 （三）問卷設(shè)計本次調(diào)查問卷共 24 題， 以影響深圳中小企業(yè)員工跳槽因素為核心 ，從企業(yè)行為和個人 因素對員工跳槽影響的角度 ，深入探討深圳中小企業(yè)員工的流動現(xiàn)象 ，為完善深圳市人才機 制， 構(gòu)建“和諧深圳 ”制定人才政策提供參考 。本次調(diào)查我們一共發(fā)出 420 份問卷 ，回收 400 份，回收率 95.2% ；其中有效卷 393 份， 有效率達到 98.3% 。二、受調(diào)查者基本情況1 、性別比例 受調(diào)查人群中 ，男女性比例基本保持平均 。 其中男性占到 41.7% ，女性占到 58.3% 。2 、年齡狀況20 歲以

26、下人群占受調(diào)查人群的 2.5% ；20-25 歲年齡段占受調(diào)查人群的 55%， 是較為集中的年齡段 ； 26-30 歲年齡段占受調(diào) 查人群的 27.5% ； 31-40 歲年齡段占受調(diào)查人群的 11.7% ； 40 歲以上人群占受調(diào)查人群 的 3.3% 。3 、婚姻狀況 受調(diào)查人群中已婚者占到總調(diào)查人數(shù)比例的 27.8% ，未婚者占 72.2% 。4 、受教育狀況5 、收入狀況月收入 2000 元以下者占調(diào)查人群比例的 27.5% ； 月收入 2000-3000 元者占調(diào)查人 群比例的 37.7% ； 月收入 3000-5000 元者占調(diào)查人群比例的 25.7% ； 月收入 5000 以 上者

27、占到調(diào)查人群比例的 6.9% 。6 、樣本所在行業(yè)狀況圖 1 樣本所在行業(yè)狀況三、調(diào)查數(shù)據(jù)分析（一）跳槽現(xiàn)象分析1 、跳槽經(jīng)歷圖 2 跳槽者的男女比例從男女比例上來看 ，女性零跳槽經(jīng)歷的人多于男性占到 11.2 ； 較集中的跳槽次數(shù)集中 在2次和35次段，分別占到 17.6% 和15.3% 。從各自結(jié)構(gòu)來看 ，男性跳槽的頻次集中在 2 次 ，占到 11.23%;3 5 次段在男性跳槽經(jīng) 歷結(jié)構(gòu)中所占的比例遠小于女性 。 另外男性中有 5 次以上跳槽經(jīng)歷的比例也明顯多于女 性。男女在跳槽經(jīng)歷上的差別現(xiàn)象 ， 從心態(tài)上來說 ，男性在跳槽時更注重自我價值的體現(xiàn)以 及個人成就感和滿足感的實現(xiàn) ； 而女

28、性則更注重順暢平穩(wěn)的發(fā)展 ； 從客觀條件和社會傳統(tǒng)觀念 來說 ，男性比女性受的限制小 ，在跳槽時會有更好的心態(tài) ，心理承受的風險壓力也會小一些 。圖 3 不同收入水平的跳槽經(jīng)歷差異分析從收入結(jié)構(gòu)來看 ，收入水平 2000 元以下人群中 ， 沒有跳槽經(jīng)歷的人占到的比例高于其 他收入人群 ；跳槽頻次較為集中在 2 次 。收入水平在 2000 3000 元人群的跳槽頻次呈正態(tài)分布 ， 其中 2 次跳槽經(jīng)歷的人占到該 結(jié)構(gòu)比例的三成 ，另外 1 次及 35 次跳槽經(jīng)歷的人也分別占到 25和 24.3% 。3000 5000 元人群中 ，跳槽經(jīng)歷最集中的頻次發(fā)生了變化 ， 從 2 次轉(zhuǎn)移到 35 次 段

29、， 占到該人群比例的 31.7% 。5000 元以上收入水平人群中 ， 有 3 5 次跳槽經(jīng)歷的人占到更大比例 ，5 次以上跳槽經(jīng) 歷者較前面收入水平段也有了大幅提升 ，占到近二成 。由此可見 ，收入水平與跳槽的頻次在一定程度上存在正相關(guān)的關(guān)系 。越是高收入群體 ， 其跳槽的經(jīng)歷越豐富 。 也可以看出豐厚的收入是促使員工跳槽的重要因素。2 、跳槽頻率圖 4 不同收入水平的跳槽頻率差異分析 篇四 ：員工跳槽的個人原因員工跳槽的個人原因1.企業(yè)制度不規(guī)范2.同事 、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)3. 工資收入低4.不受尊重 、沒有民主管理5. “跳板哲學 ”6. 同工不同酬7. 不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體

30、制 8. 9.10. 無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作 。 員工跳槽的企業(yè)原因 1.8. 企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展停 3. 4. 5. 6.9.10.11.12. 企業(yè)無力提供相當水平的收入和福利待遇 。 員工跳槽對企業(yè)的影響 1. 2.13. 影響公司形象14. 影響公司客戶15. 核心能力下降16. 帶走公司機密 7. 8. 9.17. 助長競爭對手 。. 減少員工離職的 10 個有效策略 減少員工離職有18. 篇五 ：關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報告 關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報告 人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象 ，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的， 但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企

31、業(yè)意識到人才的重要性 ， 不僅更重視對員工忠誠度的塑造 ， 同時也通過種 種措施來保證核心員工的留駐 。然而 ， 總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開 ，人員流動是企 業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象 ， 適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的 ，但過低或過高都 會影響企業(yè)的發(fā)展 。一 、調(diào)查目的 、對象及方法1 、調(diào)查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因 ， 從而找到合適的解決方法提高公司員工的 滿意度和幸福度 ，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值 。 改進公司管理模式使公司管理更加科學和人 性化 ， 實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展 。2 、調(diào)查對象通過對本企業(yè)近 4 年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷

32、的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄 190 份，發(fā)放問卷 200 份，收回問卷 200 份，問卷有效率 100% 。完全符合抽 樣調(diào)查的原則 ， 該樣本具有代表性 。19. 調(diào)查方法主要采用問卷調(diào)查法 、數(shù)理統(tǒng)計法 、 文獻資料法等研究方法 。 在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資 源文獻資料基礎(chǔ)上 ，對問卷進行認真設(shè)計 ，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析 ， 并根 據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策 。對于企業(yè)員工來說 ，離職相對較小 ，從時間 、 成本、組織工作量來說很方便 。 再而普查 的結(jié)果更為準確 。二、調(diào)查內(nèi)容1 、員工離職原因從調(diào)查結(jié)果看 ，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因 （60% ）；

33、 薪酬的公平性或激勵 性原因 （32.1% ）、個人身體 、志向或家庭原因 （25%）、 缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會 （34%）、個人價值得不到體現(xiàn) （ 27%）、難以承受工作壓力 （ 25%）、個人性格與工作內(nèi)容 不相適應 （10%）、團隊氛圍原因 （20%）、辦公環(huán)境原因 （30%）、 行業(yè)性質(zhì)或政策原因 （5%）。在通貨高度膨脹 ，cpi 不斷攀高的情況下 ，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因 ，占 60%，薪酬的公平性或激勵性原因占 32%； 同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況 ，對自己的職 業(yè)生涯進行重新規(guī)劃 ， 其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。2 、員工離職時間調(diào)查結(jié)果顯示 ，員工的離職高峰期集中在第一季度 ，占總離職人數(shù)的 53%， 春節(jié)后成為 員工跳槽的高發(fā)期 ， 其后的三個季度中 ，離職率逐季下降 。這成為一種普遍規(guī)律 ，不同崗位間 差異性不大 。3 、離職員工工作年限離職員工在本公司工作年限在 4 年以上的有 11 人， 占 6%；2-4 年的有 31 人，占 16%；2 年以內(nèi)的有 48 人， 占 25%；1 年以內(nèi)的有 100 人， 占 53%。工作在一年以