論人力資源計劃的編寫步驟

1、人力資源計劃的編寫步驟編寫人力資源計劃的典型步驟：由于各企業(yè)的具體情況不同， 所以編寫人力資源計劃的步驟也不 盡相同。 下面是編寫人力資源計劃的典型步驟， 讀者可根據(jù)企業(yè)的實 際情況進(jìn)行裁減。1、制定職務(wù)編制計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容， 來制定職務(wù)編制 計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和 職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組 織職能規(guī)模和模式。2、制定人員配置計劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告， 來制定人員配 置計劃。 人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量， 人員的職務(wù) 變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 制定人

2、員配置計劃的目的是描述企業(yè)未 來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測人員需求根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃， 使用預(yù)測方法， 來預(yù)測人員 需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗 時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作 類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 實際 上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。 因 為它要求以富有創(chuàng)造性、 高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不 確定性問題。4、確定人員供給計劃人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。 主要闡述了人員供給的 方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動

3、 政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 通過分析勞動力過去的人數(shù)、 組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預(yù)測 出未來某個特定時刻的供給情況。 預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資 源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變 化情況。5、制定培訓(xùn)計劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)， 適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要， 對員工進(jìn) 行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn) 內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、 調(diào)整步驟和調(diào) 整范圍等。 其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、 激勵政

4、策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、 新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)， 甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟?風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、 風(fēng)險估 計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通， 根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后在提交公司決策層審議通過。實例介紹下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃 實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)

5、設(shè)置與人員配置計劃、 人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政 策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點， 所以計劃中 “人 員招聘計劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工 作計劃， 所以對每一項工作只能言簡意賅的進(jìn)行描述， 不可能非常詳 盡。2000 年度人力資源管理計劃（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃根據(jù)公司 2000 年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門 制定了公司 2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。 在 2000年，公司將劃分 為 8 個部門， 其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部， 財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé) 財務(wù)部，

6、營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé) 開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層（ 5 人）總經(jīng)理 1 名、行政副總 1名、財務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1名、技 術(shù)總監(jiān) 1 名2、行政部（ 8 人）：行政部經(jīng)理 1名、行政助理 2名、行政文員 2名、司機(jī) 2 名、接 線員 1 名3、財務(wù)部（ 4 人）：財務(wù)部經(jīng)理 1名、會計 1名、出納 1 名、財務(wù)文員 1名4、人力資源部（ 4 人）人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1名5、銷售一部（ 19 人）銷售一部經(jīng)理 1 名、銷售組長 3 名、銷售代表 12名、銷售助理 3名6、銷售

7、二部（ 13 人）銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長 2 名、銷售代表 4 名、銷售助理 2 名7、開發(fā)一部（ 19 人）開發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12名、技術(shù)助 理3名8、開發(fā)二部（ 19 人）開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12名、技術(shù)助 理3名9、產(chǎn)品部（ 5 人）產(chǎn)品部經(jīng)理 1名、營銷策劃 1名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1名（二）人員招聘計劃1、招聘需求根據(jù) 2000 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃， 公司人員數(shù)量應(yīng)為 96人， 到目前為止公司只有 83人，還需要 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長 2名、開發(fā)工程師 7名、銷售代表 4 名

8、2、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會招聘3、招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講 座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、 刊登招聘廣告、 網(wǎng)上招聘等 三種形式。4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ) 助 200 元、社會保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險 等）。試用期基本工資 1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月；d、簽訂三年勞動合同；（ 2）研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，

9、其中基本工資4500元、住房補(bǔ) 助 200 元、社會保險金 300 元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險 等）。試用期基本工資 3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。b、考上博士后協(xié)議書自動解除；C、試用期三個月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；f 、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險預(yù)測（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加 本科生招聘難度， 但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)， 可以 基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在 招聘時，應(yīng)該留有后選人員。（ 2）由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生

10、招聘將非常困難。 如果研究生招聘比較困難， 應(yīng)重點通過社會招聘來 填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計劃1999 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取 得了較理想的結(jié)果。在 2000 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力 因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng) 理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。（四）績效考評政策調(diào)整計劃1999 年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了 考評記錄。另外，在 1999 年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)

11、束時進(jìn)行考 評溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；（3）在開發(fā)部試行 標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法 ，使開發(fā)人員 更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置；（5）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效 性。（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在 1999 年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2000 年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專 業(yè)培訓(xùn)人員。 該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分， 重點對公司現(xiàn)有的 管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培 訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。（六）人力資源預(yù)算1、招聘費(fèi)用預(yù)算（1）招聘講座費(fèi)用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共 8 次。 每次費(fèi)用 300 元，預(yù)算 2400元；（ 2）交