【精品PPT文檔】人力資源薪酬管理培訓(xùn)課程

1、本杰教育本杰教育 薪酬管理薪酬管理 理論本杰教育 操作本杰教育 薪酬管理第一節(jié)第一節(jié):薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬市場調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié)第二節(jié):工作崗位分類工作崗位分類第三節(jié)第三節(jié):企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié)第四節(jié):企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)第五節(jié):企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)本杰教育 n薪酬勞資關(guān)系紐帶（社會(huì)意義上）n 本杰教育 n薪酬、工資、薪資n1、幾種不同的名稱n2、幾種不同的薪酬支付形式n 年薪、月薪、日薪、小時(shí)工資本杰教育 報(bào)酬的分類主要分為兩大部分：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬+非經(jīng)濟(jì)性報(bào)

2、酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬n 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬=直接報(bào)酬直接報(bào)酬+間接報(bào)酬間接報(bào)酬 直接報(bào)酬直接報(bào)酬=工資+獎(jiǎng)金 間接報(bào)酬間接報(bào)酬=公共福利+個(gè)人福利+有償假期 + 生活福利n 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬=職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)+社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)本杰教育 報(bào)酬的分類報(bào)酬的分類外在報(bào)酬外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性性報(bào)報(bào)酬酬n直接報(bào)酬：直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤分享、股票認(rèn)購n間接報(bào)酬：間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無非非經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性性報(bào)報(bào)酬酬n私人秘書n寬大的辦公室n誘人的頭銜n參與決策n挑戰(zhàn)性工作n感興趣的工作或工作任務(wù)n上級、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位n學(xué)習(xí)與進(jìn)

3、步的機(jī)會(huì)n多元化活動(dòng)n就業(yè)的保障性本杰教育 薪酬發(fā)展的演變過程薪酬發(fā)展的演變過程n工資-薪酬-總薪酬-全面報(bào)酬體系本杰教育 薪酬發(fā)展簡史薪酬發(fā)展簡史工資（工資（wage/salary） 薪酬（薪酬（compensation） 總薪酬（總薪酬（total compensation） 全面報(bào)酬（全面報(bào)酬（total reward） 本杰教育 薪酬的概念及其構(gòu)成薪酬的概念及其構(gòu)成 薪酬薪酬是指。 薪酬的劃分薪酬的劃分基本基本薪酬薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?？勺兛勺冃匠晷匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮

4、動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。分為短期和長期。間接間接薪酬薪酬員工福利與服務(wù)本杰教育 從廣義上講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部報(bào)酬外部報(bào)酬（外部薪酬），也包括參與決策、承擔(dān)更大責(zé)任等內(nèi)部報(bào)酬內(nèi)部報(bào)酬。外部薪酬：直接薪酬間接薪酬內(nèi)部薪酬：員工自身心理上的回報(bào)措施，主要表現(xiàn)為社會(huì)心理上的回報(bào)。本杰教育 幾個(gè)重要的理論馬斯洛的需求層次理論本杰教育 馬斯洛的需求層次(1)生理需求生理需求安全需求安全需求社會(huì)需求社會(huì)需求 尊重需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求本杰教育 馬斯洛的需求層次(2)自我實(shí)現(xiàn)的需求個(gè)人潛力得到發(fā)揮以實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權(quán)力、名譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可社會(huì)需求(歸屬需求

5、)歸屬、社會(huì)接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全生理需求生存、生理、衣食住行本杰教育 幾個(gè)重要的理論雙因素理論（赫茲伯格）本杰教育 激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素滿意滿意 沒有滿意沒有滿意沒有不滿意沒有不滿意 不滿意不滿意本杰教育 赫滋伯格的雙因素界定赫滋伯格的雙因素界定本杰教育 生理生理安全安全社會(huì)社會(huì)自尊自尊自我自我實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)赫茲伯格雙因素論赫茲伯格雙因素論馬斯洛需求層次論馬斯洛需求層次論高層次需求高層次需求 低層次需求低層次需求成就成就責(zé)任責(zé)任肯定肯定工作本身工作本身成長成長晉升晉升組織政策和程序組織政策和程序工作條件工作條件/環(huán)境環(huán)境薪資薪資人際關(guān)系人際關(guān)系

6、定位定位穩(wěn)定性穩(wěn)定性外在需求因素外在需求因素內(nèi)在需求因素內(nèi)在需求因素本杰教育 幾個(gè)重要的理論亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論(內(nèi)部內(nèi)部外部外部)當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量,還關(guān)心報(bào)酬的相對量.企業(yè)需要將工資制度的原則和公平性告知員工.基本工資要保密，工資比較的越少員工心基本工資要保密，工資比較的越少員工心理越平衡理越平衡本杰教育 薪酬設(shè)計(jì)的五項(xiàng)基本原則薪酬設(shè)計(jì)的五項(xiàng)基本原則n公平原則(內(nèi)部,外部,制度)n激勵(lì)原則(價(jià)值觀,個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相結(jié)合的政策)n競爭原則(領(lǐng)先,多元化)n經(jīng)濟(jì)原則n合法原則(政府法規(guī),法規(guī)與企業(yè)制度的平衡)本杰教育 hrm09共卅五頁22薪

7、 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評 價(jià) 點(diǎn) 數(shù)1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點(diǎn)數(shù)區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率本杰教育 級差級差pay steps:級差中點(diǎn)到中點(diǎn)之差本杰教育 薪資全距薪資全距 salary range 1300 maximum 1000 midpoint 700 minimum最高值最高值最高值最高值中值中值最低值最低值 1300 maximum 1000 midpoint 700 minimum最高值最高值最高值最高值中值中值最低值最低值本杰教育 幅寬設(shè)計(jì)方法一幅寬設(shè)計(jì)方法一 :ra

8、nge spreadn方法一: midpoint=1000nmaximum=1000*(1+20%)=1200nminimum =1000*(1-20%)=800nrange =(1200-800)/800=50% 或或 =1200/800-1=50%maximummidpointminimum10008001200+20%-20%range spread 50%本杰教育 幅寬設(shè)計(jì)方法二幅寬設(shè)計(jì)方法二:n方法二: midpoint=1000nminimum = midpoint/ (1+ *n%) (expected spread) maximum=min*(1+n%)nminimum =10

9、00/(1+0.5*50%)=800nmaximum=800*(1+50%)=1200nrange =800*(1+50%)/800=50% maximummidpointminimum10008001200range spread 50%本杰教育 薪資架構(gòu)樣本sample base pay structure客戶服務(wù)job levelminimummidpointmaximumsteprange spreade0124000300003600015%20%e0227600345004140015%20%e0331740396754761015%20%e0436500456265475115%

10、20%e0541975524696296315%20%職位級別職位級別低值低值中值中值高值高值級差級差級寬級寬本杰教育 薪資架構(gòu) pay structure 職位價(jià)值 低 中 高職位級別10%15%20%本杰教育 設(shè)計(jì)薪資框架1.設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)先從職位薪資中點(diǎn)開始 2.由中點(diǎn)確定幅度% 3.找到最低點(diǎn)與最高點(diǎn) 4.分析中點(diǎn)-中點(diǎn)(級差)趨勢 本杰教育 例：年度薪酬規(guī)劃方案薪酬總額例：年度薪酬規(guī)劃方案薪酬總額 x yzab c d d e f g年薪酬總額年現(xiàn)金總額年基本工資年薪酬總額年現(xiàn)金總額年基本工資月基本工資月基本工資浮動(dòng)獎(jiǎng)金浮動(dòng)獎(jiǎng)金福利總額福利總額 住房基金住房基金 養(yǎng)老金養(yǎng)老金 醫(yī)療保險(xiǎn)

11、醫(yī)療保險(xiǎn) 人身保險(xiǎn)人身保險(xiǎn)yc zb a*12aa*5%d+e+f+g a*10%*12 a*10%*12 750 750 本杰教育 市場競爭指標(biāo)market index:nmarket index=薪資的中值/市場調(diào)查數(shù)據(jù)n即=midpoint/market median本杰教育 本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié)薪酬計(jì)劃制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理本杰教育 職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識四、 薪酬管理(一) 薪酬調(diào)查1、能夠進(jìn)行薪酬市場調(diào)查并撰寫分析報(bào)告2、能夠進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報(bào)告1、薪酬市場調(diào)查的種類方法2、

12、員工滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設(shè)計(jì)方法(二)工作崗位分類1、能夠處理崗位分類的相關(guān)數(shù)據(jù)資料2、能夠按照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位的橫向分類3、能夠按照設(shè)計(jì)要求行崗位縱向分級1、崗位分類的概念、功能和基本要求2、橫向分類/縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法3、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一職等的基本要求和方法(三)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整1、能夠進(jìn)行企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)2、能夠進(jìn)行寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3、能夠提出工資標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)調(diào)整方案1、工資制度和結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計(jì)原則2、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法3、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（二級）本杰教育 職業(yè)功能工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識四、薪酬管理(四)薪酬計(jì)劃制定1、能夠制定薪酬計(jì)劃2

13、、能夠編制薪酬計(jì)劃表并撰寫計(jì)劃報(bào)告薪酬計(jì)劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法(五) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理1、能夠進(jìn)企業(yè)年金制度設(shè)計(jì)2、能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況3、能夠根據(jù)企業(yè)需要進(jìn)行補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)1、年金制度的概念和內(nèi)容2、 年金管理和企業(yè)支付方法3、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的內(nèi)容國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（二級）本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元5.1.1薪酬市場調(diào)查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬調(diào)查的基本概念5.1.1.1.2薪酬調(diào)查的種類5.1.1.1.3薪酬調(diào)

14、查的作用5.1.1.2.1確定調(diào)查目的5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍5.1.1.1.4崗位評價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式5.1.1.2.4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查報(bào)告本杰教育 工作內(nèi)容能力要求知識要求5.1.1 薪酬市場調(diào)查掌握薪酬市場調(diào)查的：具體程序步驟各種調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法掌握薪酬市場調(diào)查的：基本概念種類作用薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元本杰教育 5.1.1.1.1 基本概念一、基本概念是指采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。本杰教育 5.1.1.1.2

15、 種類二、種類a.調(diào)查方式分類：1、正式；2、非正式b.調(diào)查主體分類：1、政府；2、行業(yè)；3、專業(yè)協(xié)會(huì)/企業(yè)家聯(lián)合會(huì)；4、咨詢公司；5、企業(yè)自行組織c.調(diào)查的組織者角度，正式調(diào)查分：、商業(yè)性；2、專業(yè)性；3、政府性d.調(diào)查內(nèi)容和對象分類：薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查本杰教育 5.1.1.1.3 薪酬調(diào)查的作用旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。特定企業(yè)的勞動(dòng)力成本及其產(chǎn)品的競爭性，很大程度上受到薪酬市場調(diào)查準(zhǔn)確性的影響1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢4、有利于

16、控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力本杰教育 5.1.1.1.4 崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系外部水平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查內(nèi)部水平（工資等級）崗 位調(diào) 查崗 位分 析崗 位評 價(jià)薪酬制度總體設(shè)計(jì)（績效工資）資歷能力個(gè)人水平個(gè)人小組業(yè)績評價(jià)本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元5.1.1薪酬市場調(diào)查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬調(diào)查的基本概念5.1.1.1.2薪酬調(diào)查的種類5.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用5.1.1.2.1確定調(diào)查目的5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍5.1.1.1.4崗位評價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式5.1.

17、1.2.4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查報(bào)告本杰教育 二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查采用媒體公開信息問卷調(diào)查通信調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖表分析薪酬市場調(diào)查的過程一、確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整本杰教育 5.1.1.2.1 確定調(diào)查目的一般而言，調(diào)查結(jié)果可以為以下工作提供參考：l整體薪酬水平的調(diào)整l薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整l薪酬晉升政策的調(diào)整l崗位薪酬水平的調(diào)整本杰教育 5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍二、確定

18、調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)（一定要堅(jiān)持可比性原則，即勞動(dòng)力可比）1、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3、與本企業(yè)雇用同一類勞動(dòng)力，可以構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4、在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)（地方性）5、在經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)確定調(diào)查的崗位（遵循可比性原則）2、受調(diào)查時(shí)間和費(fèi)用限制，必須選擇典型崗位3、在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、職責(zé)、權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件具有可比性4、掌握最新的崗位說明書，且寫得不宜長1、確定調(diào)查崗位類型本杰教育 5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的薪酬信息1、與

19、員工基本工資相關(guān)的信息（工資形式、浮動(dòng)范圍）2、與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息3、股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃4、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息5、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，項(xiàng)目的全面性、薪酬結(jié)構(gòu)（貨幣與非貨幣）、關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)性，當(dāng)月、當(dāng)季和當(dāng)年的數(shù)據(jù)資料，以及同崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料確定調(diào)查的時(shí)間段明確收集數(shù)據(jù)的開始和截至?xí)r間影子股票又被稱為股票增值權(quán)，它實(shí)際上是一種虛擬的股票，在這種計(jì)劃下，企業(yè)通常并不真正授予員工購買公司股票的權(quán)利，也不要求員工出資購買。員工通常是根據(jù)未來某一既定日期的股票價(jià)格與當(dāng)前股票價(jià)格相比的增值情況而獲得現(xiàn)金或者是股票獎(jiǎng)勵(lì)

20、。影子股票的授予和持有都是不納稅的，當(dāng)員工從股票增值權(quán)中獲得收益時(shí)，他們所得的收入需要按一般收入納稅，而企業(yè)則可以獲得相應(yīng)的稅收減免。本杰教育 5.1.1.2.3 選擇調(diào)查方式三、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查（良好對外關(guān)系的適合、hr協(xié)會(huì)、沙龍）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查（需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的或者屬于新興企業(yè)、專業(yè)）采用媒體公開信息是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)學(xué)會(huì)或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，作為重要的

21、依據(jù)和參考問卷調(diào)查通信調(diào)查對于大量的、復(fù)雜的崗位采取的方法，大約20%25%的企業(yè)采用正式的問卷調(diào)查方式。本杰教育 5.1.1.2.4 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)為提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度，調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要真實(shí)數(shù)據(jù)排列法將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處、90%點(diǎn)處(p283)頻率分析法沒有給出某類崗位的完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)范圍。分析時(shí)，要記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式趨中趨勢分析簡單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法離散分析（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理

22、分析的重要方法之一）百分位；四分位回歸分析法（借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析軟件，分析兩個(gè)或多個(gè)數(shù)據(jù)關(guān)系）圖表分析法本杰教育 5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析薪酬水平或制度調(diào)整建議本杰教育 注意事項(xiàng)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的具體要求1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容，在設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足它的使用目的確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的審核剔出不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是

23、否合理要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確把相關(guān)的問題放在一起，如姓名、年齡、崗位等盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量保留足夠填寫空間使用簡單打印樣式以確保易于閱讀，也可采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理如果覺得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡便性和準(zhǔn)確性如果在多種場合需要該信息，可考慮使用復(fù)寫紙如果表格收集的數(shù)據(jù)使用和處理，可以使信息自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格需要非常仔細(xì)設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確完成數(shù)據(jù)處理本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第二單元5.1.2員工薪酬滿意度調(diào)查5.1.2.1知識要求

24、5.1.2.2能力要求5.1.2.1.1薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容5.1.2.2.1薪酬滿意度調(diào)查的程序5.1.2.2.2薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)5.1.2.2.3薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析本杰教育 工作內(nèi)容能力要求知識要求5.1.2 員工薪酬滿意度調(diào)查掌握員工薪酬滿意度調(diào)查的：基本內(nèi)容工作程序分析方法掌握員工薪酬滿意度調(diào)查的：基本內(nèi)容工作程序分析方法薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第二單元本杰教育 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)查的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身（自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)）的滿意度員

25、工對工作環(huán)境（管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施）的滿意度5.1.2.1.1員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表本杰教育 5.1.2.2.1 薪酬滿意度調(diào)查的程序一、薪酬滿意度調(diào)查的程序一、薪酬滿意度調(diào)查的程序p290p2901、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：比較常用的是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容： 薪酬福利水平、 薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、 薪酬福利差距 薪酬福利的決定因素、 薪酬福利的調(diào)整、 薪酬福利的發(fā)放方式等本杰教育 5.1.2.2.2 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)p291采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等方法進(jìn)行，寫出報(bào)告本杰教育

26、 5.1.2.2.3薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析p291p291 問題問題 對策對策實(shí)際案例請大家閱讀實(shí)際案例請大家閱讀5 5分鐘分鐘問題問題1:1:根據(jù)圖表根據(jù)圖表, ,發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬管理上有什么問題發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬管理上有什么問題? ?問題問題2:2:大家提出什么樣的建議和策略使該公司目前薪酬管理加大家提出什么樣的建議和策略使該公司目前薪酬管理加以改善以改善? ?本杰教育 計(jì)算題計(jì)算題n某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下：n請根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算: 25點(diǎn)處的工資水平 50點(diǎn)處的工資水平 75點(diǎn)處的工資水平 本杰教育 被調(diào)查企業(yè)平均月工

27、資a 制造工廠b 汽車銷售公司h 外資制藥廠d 股份科技公司e 食品上市公司f 外資代表處g 建筑工程公司c 大型商場i 花卉園藝農(nóng)場390052005200480043005600390035003200本杰教育 n1.按平均月工資按由低到高的順序進(jìn)行排列： 被調(diào)查企業(yè)平均月工資排序（由高到低）fbcdeaghi5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 200123456789本杰教育 n2各點(diǎn)處的工資水平分別為：n25%點(diǎn)處：3 900 n50%點(diǎn)處：4 300 n75%點(diǎn)處：5 200 本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類5.2.

28、1知識要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作崗位分類的概念5.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念5.2.1.4工作崗位的橫向分類的原則5.2.1.5崗位縱向分級的含義5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法本杰教育 工作內(nèi)容能力要求知識要求5.2 工作崗位分類掌握工作崗位分類的：具體步驟方法掌握工作崗位分類的：基本概念薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第二節(jié)本杰教育 5.2.1.1基本概念o職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、

29、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類o職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類例如，小學(xué)教師就是一個(gè)職系，而教師就是一個(gè)職組。o職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同職門是崗業(yè)分類中的大類本杰教育 5.2.1.1基本概念o崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念在同一職系中，工作崗位忭質(zhì)，任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學(xué)教師

30、是一個(gè)職系而其中的一級、三級、四級教師，則是按照上述因素對同一性質(zhì)和特征的崗位所進(jìn)行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個(gè)崗級在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差 異性，使從事相同業(yè)務(wù)但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能同時(shí)，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅(jiān)持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬之間的一致性和對應(yīng)性，有利于激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。o崗等：崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)

31、一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。例如，中學(xué)教師職系中的二級教師與機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較雖然它們在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動(dòng)者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出亡看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等本杰教育 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主

32、任護(hù)師藥劑實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級實(shí)驗(yàn)師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師本杰教育 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師本杰教育 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒売浾邚V播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對本杰

33、教育 5.2.1.2 工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵（崗位分類分級或崗位歸級）是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級本杰教育 5.2.1.2 工作崗位分類的內(nèi)涵二、工作崗位分

34、類的內(nèi)涵崗位研究的重要組成部分，與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)存在著不可分割的聯(lián)系崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息崗位分析是崗位分類的重要前提，為崗位評價(jià)與分類奠定基礎(chǔ)崗位評價(jià)是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定（是崗位分級分類的一部分）崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。本杰教育 5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念三、工作崗位分類的相關(guān)概念職業(yè)分類、 崗位分級、品味分類與崗位分類的聯(lián)系與區(qū)別（一）崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系：1.2.3.特殊性與一般性，職業(yè)分類起著指導(dǎo)和規(guī)范作用崗位分類提供內(nèi)容和補(bǔ)充的作用本杰教育 類型適用范圍研

35、究對象 制定實(shí)施主體難度崗位分類國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)國家公務(wù)員的各類各級崗位專門機(jī)構(gòu)制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實(shí)施，強(qiáng)制性、范圍廣行政人事管理最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題，需要十幾年甚至幾十年的時(shí)間制定崗位分級實(shí)行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位企事業(yè)單位中的工作崗位主管部門負(fù)責(zé)，根據(jù)實(shí)際情況實(shí)施，局限本單位，有參考性，無強(qiáng)制性從實(shí)際條件和情況出發(fā)，堅(jiān)持崗位分級方法的適用性、實(shí)用性和可行性原則5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念（二）崗位分級與崗位分類（同一概念）本杰教育 類型概念分類標(biāo)準(zhǔn)分類依據(jù)適用范圍崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢朔焙嗠y易、責(zé)任輕重和資格條件進(jìn)行，

36、對事不對人專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，職務(wù)和工作量較容易量化，工作比較固定品位分類按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率分析，對人不對事工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念（三）崗位分級與品位分類（本質(zhì)不同）本杰教育 5.2.1.4工作崗位橫向分類的原則 四、工作崗位橫向分類的原則1.2.3.層次宜少不宜多，一般兩個(gè)層次以下，復(fù)雜的大型企業(yè)最多不超過三個(gè)層次直接生產(chǎn)人員崗位根據(jù)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)；管理人員以具體職能

37、來劃分大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，以實(shí)用為第一原則，不宜過細(xì)。操作中通過控制類別數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度本杰教育 5.2.1.5 崗位縱向分級的含義五、崗位縱向分級的含義是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程本杰教育 5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求o要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度要從崗位工作的難易繁簡程度上，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個(gè)層次這是因?yàn)閸彽鹊膭澐?，如果沒有與工作任務(wù)深層次的差異性相結(jié)合，那么制定統(tǒng)一的崗等標(biāo)

38、準(zhǔn)，也就失去了原有的意義o要考慮對員工行為激勵(lì)的程度崗位晉升時(shí)間的長短與晉升機(jī)會(huì)的多少，對員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機(jī)會(huì)，應(yīng)相對地多設(shè)崗等，讓員工有滿意感和成就感一般來說，大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來得大，當(dāng)然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮o要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略一般的情況，崗等晉升，就意味著薪資的調(diào)整，否則就喪失其實(shí)質(zhì)意義所以，如果薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相應(yīng)多設(shè)；反之，則少設(shè)。本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類5.2.1知識要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作崗位分類的概念5.2.1.2工作

39、崗位分類的內(nèi)涵5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念5.2.1.4工作崗位的橫向分類的原則5.2.1.5崗位縱向分級的含義5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法本杰教育 5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟1.崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將 它們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、 責(zé)任、知識、技能等因素，歸入檔次級別。3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即 崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依 據(jù)4.建

40、立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及 其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。本杰教育 5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法一、工作崗位橫向分類的步驟o 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門o 將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類o 將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的種類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系本杰教育 二、工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分本杰教育 5.2

41、.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法（一）工作崗位縱向分級的步驟 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級 統(tǒng)一崗等本杰教育 （二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1、選擇崗位評價(jià)要素2、建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（賦值）p305-306依據(jù)崗位評價(jià)要素相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予點(diǎn)數(shù)相對比較法，將諸多要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，認(rèn)定相對位置，賦予相對點(diǎn)數(shù)將評價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距的3、按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4、根據(jù)各個(gè)崗位統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等經(jīng)驗(yàn)法基本點(diǎn)數(shù)換算法交叉崗位換算法本杰教育 （三）管理性崗位縱向分級的方法管理性崗位縱向

42、分級方法與生產(chǎn)性崗位基本相似，但鑒于崗位錯(cuò)綜復(fù)雜和結(jié)果難易量化，導(dǎo)致崗位歸級更加復(fù)雜和困難1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)和改進(jìn)2、對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3、為有效完成管理崗位劃崗歸級任務(wù)，評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（1.4-2.6倍）4、在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系本杰教育 n簡述工作崗位橫向分類的原則 練習(xí)本杰教育 n參考答案：n工作崗位橫向分類的原則如下:n(1)崗位分類的層次宜少不宜多n(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工

43、與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分n(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)薪酬管理第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié)薪酬計(jì)劃制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理本杰教育 薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整本杰教育 工作內(nèi)容能力要求知識要求5.3.1 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)掌握企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的：內(nèi)容原則方法掌握企業(yè)工資制度的：內(nèi)涵分類薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第一單元本杰教育 薪酬

44、考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第一單元企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)5.3.1.1知識要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工資制度的內(nèi)涵5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類5.3.1.1.3工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容5.3.1.1.4工資制度設(shè)計(jì)的原則5.3.1.2.1確定工資策略5.3.1.2.2崗位評價(jià)與分類5.3.1.2.3工資市場調(diào)查5.3.1.2.4工資水平的確定5.3.1.2.5工資結(jié)構(gòu)的確定5.3.1.2.6工資等級的確定本杰教育 5.3.1.1.1 工資制度 的內(nèi)涵工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)系的一系列準(zhǔn)則，標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定和方法的總和。一般通過崗位（職務(wù)）表、工資標(biāo)

45、準(zhǔn)表、技術(shù)等級表等來表現(xiàn)。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付形式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制1、概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。2、特點(diǎn)：“對崗不對人”，具體有：根據(jù)崗位支付工資以崗位分析為基礎(chǔ)客觀性較強(qiáng)3、崗位工資制的主要類型本杰教育 崗位工資制的主要類型o 崗位等級工資制：崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。 一崗一

46、薪制 一崗多薪制o 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)本杰教育 類型概念適用范圍特點(diǎn)方法一崗一薪一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，在一工資體系內(nèi)，沒有等級，采取“試用期”和“熟練期”的辦法進(jìn)行全面崗位分析和有關(guān)因素的測評，通過測評得分確定崗位系數(shù)及工資額度一崗多薪一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級內(nèi)可

47、以通過小步考核而升級，直至達(dá)到本崗位最高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對上崗者較高的技能要求基本系數(shù)與附加系數(shù)之和為崗位技能綜合系數(shù)來確定技能附加系數(shù)。一崗一薪制和一崗多薪制的差別在于同崗位 / 同技術(shù)水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同本杰教育 崗位薪點(diǎn)制o 薪點(diǎn)工資制是在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度崗位薪點(diǎn)工資制的主要特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)工資制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級工資制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活本杰教育 崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定o薪點(diǎn)

48、數(shù)的確定。員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在的崗位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和崗位薪點(diǎn)的確定企業(yè)在確定崗位薪點(diǎn)時(shí)，通過崗位分析與評價(jià)(以勞動(dòng)四要素為標(biāo)準(zhǔn))，得出每一崗位的等級與點(diǎn)數(shù)個(gè)人薪點(diǎn)的確定在確定員工的個(gè)人薪點(diǎn)時(shí)，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術(shù)人雖等不同種類的員工有各自的評分標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然，還可以考慮員工在考桉期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分加分薪點(diǎn)數(shù)對于崗位點(diǎn)數(shù)和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)，強(qiáng)調(diào)的合理因素，可以使用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)，如對員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或做出的突出貢獻(xiàn)等情況o薪點(diǎn)值的確定。薪

49、點(diǎn)值的高低按照企業(yè)效益的好壞進(jìn)行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定本杰教育 薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)o 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效串優(yōu)先的厚則，符合市場取向的要求；o 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；o 在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)靖來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)

50、隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（二）技能工資制1、概念：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資2、前提：（比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化）a明確對員工的技能要求b制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系c將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3、技能工資的種類技術(shù)工資能力工資基礎(chǔ)能力工資特殊能力工資：特點(diǎn)為：制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才本杰教育 技能工資制的概念o 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資而且只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能

51、力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應(yīng)的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。本杰教育 技能工資制的前提o 明確對員工的技能要求o 制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系o 將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合本杰教育 技能工資的種類o 技術(shù)工資o 能力工資本杰教育 技術(shù)工資o技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán) 領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支 付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用o技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對

52、等級較低的工作崗位也采用了這種工資制度o技術(shù)工資制度具有明顯的優(yōu)勢，據(jù)調(diào)查，它能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因?yàn)檫@種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)與新知識企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式因?yàn)樗宄乇磉_(dá)了員工的努力和所得到的報(bào)酬之間的聯(lián)系，為員工的技術(shù)增長提供了很大的動(dòng)力o但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，也使得工資費(fèi)用日益增加。這是因?yàn)樵絹碓蕉嗟膯T工不斷提高技術(shù)，并且獲得了所在等級的最高工資。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費(fèi)用的增加，比如安撐員工依照比例和時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)

53、、對已過時(shí)的技術(shù)種類減少相應(yīng)的工資支付等本杰教育 能力工資o基礎(chǔ)能力工資 基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力基礎(chǔ)能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經(jīng)過探入的崗位調(diào)查：首先 對企業(yè)或部門中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行分析，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別這些差別可以通過一系列的測試、面談、業(yè)務(wù)評定等方式獲得然后將這些差別歸類，就可以得到衡量 能力的大體標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)能力工資就是以這些能力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)確定的工資制度o 特殊能力工資 以某類崗位人員核心競爭能力為基礎(chǔ)確定的工資所謂的核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產(chǎn)品或某一市插上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理

54、方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢不會(huì)隨著企業(yè)產(chǎn)品的落后或市場領(lǐng)先地位的喪失而消失，而會(huì)幫助企業(yè)適應(yīng)產(chǎn)品的變化，重新獲得市場因此，這種工資制度要求管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定所謂的特殊能力工資。顯然，完成這項(xiàng)工作必須進(jìn)行大量的分析和調(diào)查。o以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是的也就是說，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)二是特殊能力工資的給予對象主要是所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運(yùn)柞方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（三）績效工資制1、概念：以員工的工

55、作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。2、特點(diǎn)：注重個(gè)人績效差異的評定績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來的反饋頻率不很高，通常每年績效考評階段出現(xiàn)，單方向管理者對下屬3、績效矩陣：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于：個(gè)人績效評價(jià)等級個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍內(nèi)的位置，即員工個(gè)人實(shí)際工資與市場工資間的比較比率本杰教育 工資增長幅度（%）員工工資與市場工資的比較比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25績效評價(jià)等級a（好）12-1511-1310-129-11增長上限b（較好）10-129-118-107-9c（一般）8-106-9

56、d（差）5-8e（極差）5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類績效矩陣本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類4、績效工資制的不足基礎(chǔ)缺乏公平性過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效如果員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績效工資制度有崩潰的危險(xiǎn)5、主要的績效工資形式計(jì)件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬傭金制（提成制）：主要用于營銷人員工資支付，按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬。兩個(gè)變量：在一定時(shí)期的銷售量（產(chǎn)出量、收入量、利潤量）；提成比例本杰教育 n傭金制的優(yōu)點(diǎn)：它可以充分地調(diào)動(dòng)營銷人員的營銷積極性；可以使?fàn)I銷人員覺察到自己的工作

57、投入對企業(yè)的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵(lì)作用n傭金制的缺點(diǎn)：它使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。會(huì)造成以下兩種對企業(yè)極為不利的后果，一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸欢窃龃罅似髽I(yè)生存和發(fā)展的不可控制性本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（四）特殊群體的工資1、管理人員的工資制度基本工資獎(jiǎng)金和紅利（績效）福利和津貼2、經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度（1）實(shí)行經(jīng)營者年薪制的條件健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制明確的經(jīng)

58、營者業(yè)績考核指標(biāo)體系健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定本杰教育 基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入基本工資要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。按月預(yù)付風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定年薪+年終獎(jiǎng)金年薪按經(jīng)營者能力、

59、員工平均工資水平而定。按月支付獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)完成狀況而定年薪不是預(yù)付而是固定的；獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。經(jīng)營者沒有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（2）年薪的組成形式（3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關(guān)系）經(jīng)營者高級復(fù)雜勞動(dòng)，年薪數(shù)倍于員工平均工資要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營管理人才得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類3、團(tuán)隊(duì)工資制度（1）團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織，為共同目標(biāo)工作、相互負(fù)責(zé)和尊重（2）團(tuán)隊(duì)工資主要組成要素基本工資激勵(lì)性工資績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)（貨幣性與）（3）團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題平行團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)（職能型）流程團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)（工作型）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度設(shè)計(jì)（時(shí)間型）本杰教育 平行團(tuán)隊(duì)（職能型）工資制度的設(shè)計(jì)o 在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的工資制度的結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而特大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去如果企業(yè)支付的團(tuán)隊(duì)工資過高，容易使團(tuán)隊(duì)成員忽視自己的全職工作，而過分地關(guān)注團(tuán)隊(duì)工作因此，平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性工資形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。本杰教育 流程團(tuán)隊(duì)（典型工作團(tuán)隊(duì)）的工資制度設(shè)計(jì)o 基本工