【精品PPT文檔】人力資源薪酬管理培訓課程

1、本杰教育本杰教育 薪酬管理薪酬管理 理論本杰教育 操作本杰教育 薪酬管理第一節(jié)第一節(jié):薪酬調查薪酬調查薪酬市場調查員工薪酬滿意度調查第二節(jié)第二節(jié):工作崗位分類工作崗位分類第三節(jié)第三節(jié):企業(yè)工資制度設計與調整企業(yè)工資制度設計與調整企業(yè)工資制度的設計寬帶式工資結構設計企業(yè)工資制度的調整第四節(jié)第四節(jié):企業(yè)員工薪酬計劃的制定企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié)第五節(jié):企業(yè)補充保險企業(yè)補充保險本杰教育 n薪酬勞資關系紐帶（社會意義上）n 本杰教育 n薪酬、工資、薪資n1、幾種不同的名稱n2、幾種不同的薪酬支付形式n 年薪、月薪、日薪、小時工資本杰教育 報酬的分類主要分為兩大部分：經濟性報酬經濟性報酬+非經濟性報

2、酬非經濟性報酬n 經濟性報酬經濟性報酬=直接報酬直接報酬+間接報酬間接報酬 直接報酬直接報酬=工資+獎金 間接報酬間接報酬=公共福利+個人福利+有償假期 + 生活福利n 非經濟性報酬非經濟性報酬=職業(yè)性獎勵+社會性獎勵本杰教育 報酬的分類報酬的分類外在報酬外在報酬內在報酬內在報酬經經濟濟性性報報酬酬n直接報酬：直接報酬：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購n間接報酬：間接報酬：保險/保健計劃、住房資助、員工服務及特權、帶薪休假及其他福利無非非經經濟濟性性報報酬酬n私人秘書n寬大的辦公室n誘人的頭銜n參與決策n挑戰(zhàn)性工作n感興趣的工作或工作任務n上級、同事的認可與內部地位n學習與進

3、步的機會n多元化活動n就業(yè)的保障性本杰教育 薪酬發(fā)展的演變過程薪酬發(fā)展的演變過程n工資-薪酬-總薪酬-全面報酬體系本杰教育 薪酬發(fā)展簡史薪酬發(fā)展簡史工資（工資（wage/salary） 薪酬（薪酬（compensation） 總薪酬（總薪酬（total compensation） 全面報酬（全面報酬（total reward） 本杰教育 薪酬的概念及其構成薪酬的概念及其構成 薪酬薪酬是指。 薪酬的劃分薪酬的劃分基本基本薪酬薪酬是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。可變可變薪酬薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮

4、動薪酬或獎金。分為短期和長期。間接間接薪酬薪酬員工福利與服務本杰教育 從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部報酬外部報酬（外部薪酬），也包括參與決策、承擔更大責任等內部報酬內部報酬。外部薪酬：直接薪酬間接薪酬內部薪酬：員工自身心理上的回報措施，主要表現為社會心理上的回報。本杰教育 幾個重要的理論馬斯洛的需求層次理論本杰教育 馬斯洛的需求層次(1)生理需求生理需求安全需求安全需求社會需求社會需求 尊重需求尊重需求自我實現需求自我實現需求本杰教育 馬斯洛的需求層次(2)自我實現的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現理想和抱負尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權力、名譽、社會認可社會需求(歸屬需求

5、)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險、財產安全生理需求生存、生理、衣食住行本杰教育 幾個重要的理論雙因素理論（赫茲伯格）本杰教育 激勵因素激勵因素保健因素保健因素滿意滿意 沒有滿意沒有滿意沒有不滿意沒有不滿意 不滿意不滿意本杰教育 赫滋伯格的雙因素界定赫滋伯格的雙因素界定本杰教育 生理生理安全安全社會社會自尊自尊自我自我實現實現赫茲伯格雙因素論赫茲伯格雙因素論馬斯洛需求層次論馬斯洛需求層次論高層次需求高層次需求 低層次需求低層次需求成就成就責任責任肯定肯定工作本身工作本身成長成長晉升晉升組織政策和程序組織政策和程序工作條件工作條件/環(huán)境環(huán)境薪資薪資人際關系人際關系

6、定位定位穩(wěn)定性穩(wěn)定性外在需求因素外在需求因素內在需求因素內在需求因素本杰教育 幾個重要的理論亞當斯的公平理論亞當斯的公平理論(內部內部外部外部)當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后,他不僅關心報酬的絕對量,還關心報酬的相對量.企業(yè)需要將工資制度的原則和公平性告知員工.基本工資要保密，工資比較的越少員工心基本工資要保密，工資比較的越少員工心理越平衡理越平衡本杰教育 薪酬設計的五項基本原則薪酬設計的五項基本原則n公平原則(內部,外部,制度)n激勵原則(價值觀,個人與團隊相結合的政策)n競爭原則(領先,多元化)n經濟原則n合法原則(政府法規(guī),法規(guī)與企業(yè)制度的平衡)本杰教育 hrm09共卅五頁22薪

7、 資 結 構 圖工 作 評 價 點 數1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點數區(qū)間(職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率本杰教育 級差級差pay steps:級差中點到中點之差本杰教育 薪資全距薪資全距 salary range 1300 maximum 1000 midpoint 700 minimum最高值最高值最高值最高值中值中值最低值最低值 1300 maximum 1000 midpoint 700 minimum最高值最高值最高值最高值中值中值最低值最低值本杰教育 幅寬設計方法一幅寬設計方法一 :ra

8、nge spreadn方法一: midpoint=1000nmaximum=1000*(1+20%)=1200nminimum =1000*(1-20%)=800nrange =(1200-800)/800=50% 或或 =1200/800-1=50%maximummidpointminimum10008001200+20%-20%range spread 50%本杰教育 幅寬設計方法二幅寬設計方法二:n方法二: midpoint=1000nminimum = midpoint/ (1+ *n%) (expected spread) maximum=min*(1+n%)nminimum =10

9、00/(1+0.5*50%)=800nmaximum=800*(1+50%)=1200nrange =800*(1+50%)/800=50% maximummidpointminimum10008001200range spread 50%本杰教育 薪資架構樣本sample base pay structure客戶服務job levelminimummidpointmaximumsteprange spreade0124000300003600015%20%e0227600345004140015%20%e0331740396754761015%20%e0436500456265475115%

10、20%e0541975524696296315%20%職位級別職位級別低值低值中值中值高值高值級差級差級寬級寬本杰教育 薪資架構 pay structure 職位價值 低 中 高職位級別10%15%20%本杰教育 設計薪資框架1.設計薪資架構先從職位薪資中點開始 2.由中點確定幅度% 3.找到最低點與最高點 4.分析中點-中點(級差)趨勢 本杰教育 例：年度薪酬規(guī)劃方案薪酬總額例：年度薪酬規(guī)劃方案薪酬總額 x yzab c d d e f g年薪酬總額年現金總額年基本工資年薪酬總額年現金總額年基本工資月基本工資月基本工資浮動獎金浮動獎金福利總額福利總額 住房基金住房基金 養(yǎng)老金養(yǎng)老金 醫(yī)療保險

11、醫(yī)療保險 人身保險人身保險yc zb a*12aa*5%d+e+f+g a*10%*12 a*10%*12 750 750 本杰教育 市場競爭指標market index:nmarket index=薪資的中值/市場調查數據n即=midpoint/market median本杰教育 本杰教育 薪酬考核標準的結構薪酬管理第一節(jié)薪酬調查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)工資制度設計與調整第四節(jié)薪酬計劃制定第五節(jié)企業(yè)補充保險管理本杰教育 職業(yè)功能工作內容技能要求相關知識四、 薪酬管理(一) 薪酬調查1、能夠進行薪酬市場調查并撰寫分析報告2、能夠進行員工薪酬滿意度調查并撰寫分析報告1、薪酬市場調查的種類方法2、

12、員工滿意度調查內容、要求和問卷設計方法(二)工作崗位分類1、能夠處理崗位分類的相關數據資料2、能夠按照分類標準進行崗位的橫向分類3、能夠按照設計要求行崗位縱向分級1、崗位分類的概念、功能和基本要求2、橫向分類/縱向分級的含義、依據、原則和方法3、生產與管理崗位統(tǒng)一職等的基本要求和方法(三)工資制度設計與調整1、能夠進行企業(yè)工資制度設計2、能夠進行寬帶工資結構設計3、能夠提出工資標準和結構調整方案1、工資制度和結構的概念、內容和設計原則2、寬帶工資結構設計方法3、工資調整的內容和方法國家職業(yè)標準（二級）本杰教育 職業(yè)功能工作內容技能要求相關知識四、薪酬管理(四)薪酬計劃制定1、能夠制定薪酬計劃2

13、、能夠編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告薪酬計劃的含義、內容、依據和制定的基本方法(五) 企業(yè)補充保險管理1、能夠進企業(yè)年金制度設計2、能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況3、能夠根據企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度設計1、年金制度的概念和內容2、 年金管理和企業(yè)支付方法3、補充醫(yī)療保險制度的內容國家職業(yè)標準（二級）本杰教育 薪酬考核標準的結構第一節(jié)第一節(jié)薪酬調查第一單元薪酬市場調查第二單元員工薪酬滿意度調查本杰教育 薪酬考核標準的結構第一節(jié)第一單元5.1.1薪酬市場調查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬調查的基本概念5.1.1.1.2薪酬調查的種類5.1.1.1.3薪酬調

14、查的作用5.1.1.2.1確定調查目的5.1.1.2.2確定調查范圍5.1.1.1.4崗位評價、績效考核與薪酬管理的關系5.1.1.2.3選擇調查方式5.1.1.2.4薪酬調查數據的統(tǒng)計分析5.1.1.2.5提交薪酬調查報告本杰教育 工作內容能力要求知識要求5.1.1 薪酬市場調查掌握薪酬市場調查的：具體程序步驟各種調查數據的處理分析方法掌握薪酬市場調查的：基本概念種類作用薪酬考核標準的結構第一節(jié)第一單元本杰教育 5.1.1.1.1 基本概念一、基本概念是指采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。本杰教育 5.1.1.1.2

15、 種類二、種類a.調查方式分類：1、正式；2、非正式b.調查主體分類：1、政府；2、行業(yè)；3、專業(yè)協(xié)會/企業(yè)家聯(lián)合會；4、咨詢公司；5、企業(yè)自行組織c.調查的組織者角度，正式調查分：、商業(yè)性；2、專業(yè)性；3、政府性d.調查內容和對象分類：薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查本杰教育 5.1.1.1.3 薪酬調查的作用旨在確定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據其相對價值和基準薪酬水平加以確定。特定企業(yè)的勞動力成本及其產品的競爭性，很大程度上受到薪酬市場調查準確性的影響1、為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據2、為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢4、有利于

16、控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力本杰教育 5.1.1.1.4 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系外部水平（薪酬水平）薪酬市場調查內部水平（工資等級）崗 位調 查崗 位分 析崗 位評 價薪酬制度總體設計（績效工資）資歷能力個人水平個人小組業(yè)績評價本杰教育 薪酬考核標準的結構第一節(jié)第一單元5.1.1薪酬市場調查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬調查的基本概念5.1.1.1.2薪酬調查的種類5.1.1.1.3薪酬調查的作用5.1.1.2.1確定調查目的5.1.1.2.2確定調查范圍5.1.1.1.4崗位評價、績效考核與薪酬管理的關系5.1.1.2.3選擇調查方式5.1.

17、1.2.4薪酬調查數據的統(tǒng)計分析5.1.1.2.5提交薪酬調查報告本杰教育 二、確定調查范圍確定調查的企業(yè)確定調查的崗位確定調查的數據確定調查的時間段三、選擇調查方式企業(yè)之間相互調查委托中介機構調查采用媒體公開信息問卷調查通信調查四、統(tǒng)計分析調查數據數據排列頻率分析回歸分析圖表分析薪酬市場調查的過程一、確定調查目的整體薪酬水平的調整薪酬制度結構的調整薪酬晉升政策的調整崗位薪酬水平的調整本杰教育 5.1.1.2.1 確定調查目的一般而言，調查結果可以為以下工作提供參考：l整體薪酬水平的調整l薪酬制度結構的調整l薪酬晉升政策的調整l崗位薪酬水平的調整本杰教育 5.1.1.2.2確定調查范圍二、確定

18、調查范圍確定調查的企業(yè)（一定要堅持可比性原則，即勞動力可比）1、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3、與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可以構成人力資源競爭對象的企業(yè)4、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)（地方性）5、在經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)確定調查的崗位（遵循可比性原則）2、受調查時間和費用限制，必須選擇典型崗位3、在工作性質、難易復雜程度、職責、權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件具有可比性4、掌握最新的崗位說明書，且寫得不宜長1、確定調查崗位類型本杰教育 5.1.1.2.2確定調查范圍二、確定調查范圍確定調查的薪酬信息1、與

19、員工基本工資相關的信息（工資形式、浮動范圍）2、與支付年度和其他獎金相關的信息3、股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃4、與企業(yè)各種福利計劃相關的信息5、與薪酬政策諸方面有關的信息盡可能做到全面、深入和準確，項目的全面性、薪酬結構（貨幣與非貨幣）、關注調查數據的動態(tài)性，當月、當季和當年的數據資料，以及同崗位過去三年以上的數據資料確定調查的時間段明確收集數據的開始和截至時間影子股票又被稱為股票增值權，它實際上是一種虛擬的股票，在這種計劃下，企業(yè)通常并不真正授予員工購買公司股票的權利，也不要求員工出資購買。員工通常是根據未來某一既定日期的股票價格與當前股票價格相比的增值情況而獲得現金或者是股票獎勵

20、。影子股票的授予和持有都是不納稅的，當員工從股票增值權中獲得收益時，他們所得的收入需要按一般收入納稅，而企業(yè)則可以獲得相應的稅收減免。本杰教育 5.1.1.2.3 選擇調查方式三、選擇調查方式企業(yè)之間相互調查通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調查（良好對外關系的適合、hr協(xié)會、沙龍）委托中介機構調查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調查（需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的或者屬于新興企業(yè)、專業(yè)）采用媒體公開信息是指各級政府部門公布的數據資料，有關行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或學術團體提供的薪酬調查數據，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數據，作為重要的

21、依據和參考問卷調查通信調查對于大量的、復雜的崗位采取的方法，大約20%25%的企業(yè)采用正式的問卷調查方式。本杰教育 5.1.1.2.4 統(tǒng)計分析調查數據四、統(tǒng)計分析調查數據為提高統(tǒng)計分析的信度和效度，調查所提供的數據一定要真實數據排列法將調查的同一類數據由高至低排列，再計算出數據排列中的中間數據，25%點處、50%點處和75%點處、90%點處(p283)頻率分析法沒有給出某類崗位的完整工資數據，只能采集到平均工資數據范圍。分析時，要記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式趨中趨勢分析簡單平均法；加權平均法；中位數法離散分析（統(tǒng)計數據處理

22、分析的重要方法之一）百分位；四分位回歸分析法（借助數據統(tǒng)計分析軟件，分析兩個或多個數據關系）圖表分析法本杰教育 5.1.1.2.5提交薪酬調查分析報告五、提交薪酬調查分析報告內容包括：薪酬調查的組織實施情況分析薪酬數據分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析薪酬水平或制度調整建議本杰教育 注意事項設計薪酬調查問卷的具體要求1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.明確薪酬調查的內容，在設計表格。保證表格滿足它的使用目的確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔出不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是

23、否合理要求語言標準，問題簡單明確把相關的問題放在一起，如姓名、年齡、崗位等盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量保留足夠填寫空間使用簡單打印樣式以確保易于閱讀，也可采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理如果覺得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡便性和準確性如果在多種場合需要該信息，可考慮使用復寫紙如果表格收集的數據使用和處理，可以使信息自動讀入計算機，表格需要非常仔細設計，保證準確完成數據處理本杰教育 薪酬考核標準的結構第一節(jié)第一節(jié)薪酬調查第一單元薪酬市場調查第二單元員工薪酬滿意度調查本杰教育 薪酬考核標準的結構第一節(jié)第二單元5.1.2員工薪酬滿意度調查5.1.2.1知識要求

24、5.1.2.2能力要求5.1.2.1.1薪酬滿意度調查內容5.1.2.2.1薪酬滿意度調查的程序5.1.2.2.2薪酬滿意度調查表的設計5.1.2.2.3薪酬滿意度調查結果的分析本杰教育 工作內容能力要求知識要求5.1.2 員工薪酬滿意度調查掌握員工薪酬滿意度調查的：基本內容工作程序分析方法掌握員工薪酬滿意度調查的：基本內容工作程序分析方法薪酬考核標準的結構第一節(jié)第二單元本杰教育 薪酬滿意度調查內容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調查的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身（自主權、成就感、工作機會）的滿意度員

25、工對工作環(huán)境（管理制度、工作時間、辦公設施）的滿意度5.1.2.1.1員工薪酬滿意度調查內容薪酬滿意度調查內容表本杰教育 5.1.2.2.1 薪酬滿意度調查的程序一、薪酬滿意度調查的程序一、薪酬滿意度調查的程序p290p2901、確定調查對象：企業(yè)內部所有員工2、確定調查方式：比較常用的是發(fā)放調查表3、確定調查內容： 薪酬福利水平、 薪酬福利結構比例、 薪酬福利差距 薪酬福利的決定因素、 薪酬福利的調整、 薪酬福利的發(fā)放方式等本杰教育 5.1.2.2.2 薪酬滿意度調查表的設計二、薪酬滿意度調查表的設計p291采用數據統(tǒng)計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關分析等方法進行，寫出報告本杰教育

26、 5.1.2.2.3薪酬滿意度調查結果的分析三、薪酬滿意度調查結果的分析三、薪酬滿意度調查結果的分析p291p291 問題問題 對策對策實際案例請大家閱讀實際案例請大家閱讀5 5分鐘分鐘問題問題1:1:根據圖表根據圖表, ,發(fā)現該公司在薪酬管理上有什么問題發(fā)現該公司在薪酬管理上有什么問題? ?問題問題2:2:大家提出什么樣的建議和策略使該公司目前薪酬管理加大家提出什么樣的建議和策略使該公司目前薪酬管理加以改善以改善? ?本杰教育 計算題計算題n某工程師崗位的薪酬調查數據如下：n請根據以上的調查結果，計算: 25點處的工資水平 50點處的工資水平 75點處的工資水平 本杰教育 被調查企業(yè)平均月工

27、資a 制造工廠b 汽車銷售公司h 外資制藥廠d 股份科技公司e 食品上市公司f 外資代表處g 建筑工程公司c 大型商場i 花卉園藝農場390052005200480043005600390035003200本杰教育 n1.按平均月工資按由低到高的順序進行排列： 被調查企業(yè)平均月工資排序（由高到低）fbcdeaghi5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 200123456789本杰教育 n2各點處的工資水平分別為：n25%點處：3 900 n50%點處：4 300 n75%點處：5 200 本杰教育 薪酬考核標準的結構第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類5.2.

28、1知識要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作崗位分類的概念5.2.1.2工作崗位分類的內涵5.2.1.3工作崗位分類的相關概念5.2.1.4工作崗位的橫向分類的原則5.2.1.5崗位縱向分級的含義5.2.1.6生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法本杰教育 工作內容能力要求知識要求5.2 工作崗位分類掌握工作崗位分類的：具體步驟方法掌握工作崗位分類的：基本概念薪酬考核標準的結構第二節(jié)本杰教育 5.2.1.1基本概念o職系：職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、

29、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類o職組：職組是由工作崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類例如，小學教師就是一個職系，而教師就是一個職組。o職門：職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同職門是崗業(yè)分類中的大類本杰教育 5.2.1.1基本概念o崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念在同一職系中，工作崗位忭質，任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學教師

30、是一個職系而其中的一級、三級、四級教師，則是按照上述因素對同一性質和特征的崗位所進行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差 異性，使從事相同業(yè)務但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能同時，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現勞動貢獻與勞動報酬之間的一致性和對應性，有利于激勵員工，充分調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。o崗等：崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)

31、一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。例如，中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較雖然它們在工作性質和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質能力要求以及體力腦力支出亡看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等本杰教育 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主

32、任護師藥劑實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師本杰教育 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職農業(yè)農業(yè)技術人員農業(yè)技術員助理農藝師農藝師高級農藝師企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經濟員助理經濟師經濟師高級經濟師本杰教育 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術編輯技術設計員助理技術編輯技術編輯校對三級校對二級校對一級校對本杰

33、教育 5.2.1.2 工作崗位分類的內涵二、工作崗位分類的內涵（崗位分類分級或崗位歸級）是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎和依據。分級的最終結果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系中。職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級本杰教育 5.2.1.2 工作崗位分類的內涵二、工作崗位分

34、類的內涵崗位研究的重要組成部分，與崗位調查、崗位分析、崗位設計和崗位評價存在著不可分割的聯(lián)系崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息崗位分析是崗位分類的重要前提，為崗位評價與分類奠定基礎崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定（是崗位分級分類的一部分）崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。本杰教育 5.2.1.3工作崗位分類的相關概念三、工作崗位分類的相關概念職業(yè)分類、 崗位分級、品味分類與崗位分類的聯(lián)系與區(qū)別（一）崗位分類與職業(yè)分類標準的關系：1.2.3.特殊性與一般性，職業(yè)分類起著指導和規(guī)范作用崗位分類提供內容和補充的作用本杰教育 類型適用范圍研

35、究對象 制定實施主體難度崗位分類國家各級政府及其職能部門和機構國家公務員的各類各級崗位專門機構制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實施，強制性、范圍廣行政人事管理最重要、最復雜、最難處理的問題，需要十幾年甚至幾十年的時間制定崗位分級實行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位企事業(yè)單位中的工作崗位主管部門負責，根據實際情況實施，局限本單位，有參考性，無強制性從實際條件和情況出發(fā)，堅持崗位分級方法的適用性、實用性和可行性原則5.2.1.3工作崗位分類的相關概念（二）崗位分級與崗位分類（同一概念）本杰教育 類型概念分類標準分類依據適用范圍崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢朔焙嗠y易、責任輕重和資格條件進行，

36、對事不對人專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，職務和工作量較容易量化，工作比較固定品位分類按照預定分類原則和方法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度以人為標準，人在事先，以人擇事根據對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率分析，對人不對事工作經常變化、工作效果不易量化的崗位或工作5.2.1.3工作崗位分類的相關概念（三）崗位分級與品位分類（本質不同）本杰教育 5.2.1.4工作崗位橫向分類的原則 四、工作崗位橫向分類的原則1.2.3.層次宜少不宜多，一般兩個層次以下，復雜的大型企業(yè)最多不超過三個層次直接生產人員崗位根據分工與協(xié)作的性質與特點；管理人員以具體職能

37、來劃分大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，以實用為第一原則，不宜過細。操作中通過控制類別數目來限制劃分的粗細程度本杰教育 5.2.1.5 崗位縱向分級的含義五、崗位縱向分級的含義是指在崗位橫向分類的基礎上，根據繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程本杰教育 5.2.1.6生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求o要充分考慮崗位工作任務難易程度要從崗位工作的難易繁簡程度上，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個層次這是因為崗等的劃分，如果沒有與工作任務深層次的差異性相結合，那么制定統(tǒng)一的崗等標

38、準，也就失去了原有的意義o要考慮對員工行為激勵的程度崗位晉升時間的長短與晉升機會的多少，對員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機會，應相對地多設崗等，讓員工有滿意感和成就感一般來說，大企業(yè)崗等設置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來得大，當然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮o要體現企業(yè)員工工資管理的策略一般的情況，崗等晉升，就意味著薪資的調整，否則就喪失其實質意義所以，如果薪資設計差距小，崗等可以相應多設；反之，則少設。本杰教育 薪酬考核標準的結構第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類5.2.1知識要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作崗位分類的概念5.2.1.2工作

39、崗位分類的內涵5.2.1.3工作崗位分類的相關概念5.2.1.4工作崗位的橫向分類的原則5.2.1.5崗位縱向分級的含義5.2.1.6生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法本杰教育 5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟1.崗位的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特征，將 它們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、 責任、知識、技能等因素，歸入檔次級別。3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即 崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依 據4.建

40、立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及 其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。本杰教育 5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法一、工作崗位橫向分類的步驟o 將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門o 將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類o 將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的種類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系本杰教育 二、工作崗位橫向分類的方法 按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分 按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分本杰教育 5.2

41、.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法（一）工作崗位縱向分級的步驟 按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級 統(tǒng)一崗等本杰教育 （二）生產性崗位縱向分級的方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標評價標準表（賦值）p305-306依據崗位評價要素相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予點數相對比較法，將諸多要素指標與極限要素指標一一比較，認定相對位置，賦予相對點數將評價要素，依程度高低，分割為數個檔次，每個檔次都是等距的3、按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級4、根據各個崗位統(tǒng)一歸入相應的崗等經驗法基本點數換算法交叉崗位換算法本杰教育 （三）管理性崗位縱向分級的方法管理性崗位縱向

42、分級方法與生產性崗位基本相似，但鑒于崗位錯綜復雜和結果難易量化，導致崗位歸級更加復雜和困難1、精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學設計和改進2、對管理崗位進行科學的橫向分類3、為有效完成管理崗位劃崗歸級任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目（1.4-2.6倍）4、在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系本杰教育 n簡述工作崗位橫向分類的原則 練習本杰教育 n參考答案：n工作崗位橫向分類的原則如下:n(1)崗位分類的層次宜少不宜多n(2)直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工

43、與協(xié)作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分n(3)大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，在分類的粗細方面，應以實用為第一原則本杰教育 薪酬考核標準的結構薪酬管理第一節(jié)薪酬調查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)工資制度設計與調整第四節(jié)薪酬計劃制定第五節(jié)企業(yè)補充保險管理本杰教育 薪酬考核標準的結構第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調整第一單元企業(yè)工資制度設計第二單元寬帶式工資結構設計第三單元企業(yè)工資制度的調整本杰教育 工作內容能力要求知識要求5.3.1 企業(yè)工資制度設計掌握企業(yè)工資制度設計的：內容原則方法掌握企業(yè)工資制度的：內涵分類薪酬考核標準的結構第三節(jié)第一單元本杰教育 薪酬

44、考核標準的結構第三節(jié)第一單元企業(yè)工資制度設計5.3.1.1知識要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工資制度的內涵5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類5.3.1.1.3工資制度設計的主要內容5.3.1.1.4工資制度設計的原則5.3.1.2.1確定工資策略5.3.1.2.2崗位評價與分類5.3.1.2.3工資市場調查5.3.1.2.4工資水平的確定5.3.1.2.5工資結構的確定5.3.1.2.6工資等級的確定本杰教育 5.3.1.1.1 工資制度 的內涵工資制度是根據國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關系的一系列準則，標準，規(guī)定和方法的總和。一般通過崗位（職務）表、工資標

45、準表、技術等級表等來表現。工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付形式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制1、概念：以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。2、特點：“對崗不對人”，具體有：根據崗位支付工資以崗位分析為基礎客觀性較強3、崗位工資制的主要類型本杰教育 崗位工資制的主要類型o 崗位等級工資制：崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。 一崗一

46、薪制 一崗多薪制o 崗位薪點工資制崗位薪點數的確定薪點工資制的優(yōu)點本杰教育 類型概念適用范圍特點方法一崗一薪一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術比較單一的工作崗位由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標準，在一工資體系內，沒有等級，采取“試用期”和“熟練期”的辦法進行全面崗位分析和有關因素的測評，通過測評得分確定崗位系數及工資額度一崗多薪一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部員工之間存在技術熟練程度差異的在同一等級內劃分檔次，員工在一個崗位等級內可

47、以通過小步考核而升級，直至達到本崗位最高標準進行崗位分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數為基本系數；再根據對上崗者較高的技能要求基本系數與附加系數之和為崗位技能綜合系數來確定技能附加系數。一崗一薪制和一崗多薪制的差別在于同崗位 / 同技術水平員工，崗位綜合技能系數的不同本杰教育 崗位薪點制o 薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經濟效益確定。崗位薪點工資制的內涵和外延以及基本操作過程與崗位等級工資制相似，但是它在實際操作中更為靈活本杰教育 崗位薪點數的確定o薪點

48、數的確定。員工的薪點數是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數之和崗位薪點的確定企業(yè)在確定崗位薪點時，通過崗位分析與評價(以勞動四要素為標準)，得出每一崗位的等級與點數個人薪點的確定在確定員工的個人薪點時，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術人雖等不同種類的員工有各自的評分標準當然，還可以考慮員工在考桉期內的業(yè)績表現情況，將考核期末的考核成績轉化為個人薪點的一部分加分薪點數對于崗位點數和個人點數不能表現的，而且現階段又必須鼓勵，強調的合理因素，可以使用加分點數來體現，如對員工的本企業(yè)工齡，學歷、職稱或做出的突出貢獻等情況o薪點值的確定。薪

49、點值的高低按照企業(yè)效益的好壞進行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯(lián)系企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定本杰教育 薪點工資制的優(yōu)點o 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現了效串優(yōu)先的厚則，符合市場取向的要求；o 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；o 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)靖來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團

50、隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（二）技能工資制1、概念：以員工的技術和能力為基礎的工資2、前提：（比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化）a明確對員工的技能要求b制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系c將工資計劃與培訓計劃相結合3、技能工資的種類技術工資能力工資基礎能力工資特殊能力工資：特點為：制度的設計、制定過程是自上而下的給予對象主要是企業(yè)的技術或經營管理方面的專門人才本杰教育 技能工資制的概念o 技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資而且只有確定員工達到了某種技術能

51、力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。本杰教育 技能工資制的前提o 明確對員工的技能要求o 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系o 將工資計劃與培訓計劃相結合本杰教育 技能工資的種類o 技術工資o 能力工資本杰教育 技術工資o技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍 領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支 付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用o技術工資一般應用于生產制造性質的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對

52、等級較低的工作崗位也采用了這種工資制度o技術工資制度具有明顯的優(yōu)勢，據調查，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因為這種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術與新知識企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式因為它清楚地表達了員工的努力和所得到的報酬之間的聯(lián)系，為員工的技術增長提供了很大的動力o但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術進步、生產率提高等好的變化的同時，也使得工資費用日益增加。這是因為越來越多的員工不斷提高技術，并且獲得了所在等級的最高工資。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費用的增加，比如安撐員工依照比例和時間進行培訓

53、、對已過時的技術種類減少相應的工資支付等本杰教育 能力工資o基礎能力工資 基礎能力是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力基礎能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經過探入的崗位調查：首先 對企業(yè)或部門中公認的表現最好的員工進行分析，找出最佳表現者與一般表現者，甚至是最差表現者之間的差別這些差別可以通過一系列的測試、面談、業(yè)務評定等方式獲得然后將這些差別歸類，就可以得到衡量 能力的大體標準，基礎能力工資就是以這些能力標準為基礎確定的工資制度o 特殊能力工資 以某類崗位人員核心競爭能力為基礎確定的工資所謂的核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產品或某一市插上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理

54、方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢不會隨著企業(yè)產品的落后或市場領先地位的喪失而消失，而會幫助企業(yè)適應產品的變化，重新獲得市場因此，這種工資制度要求管理者根據企業(yè)經營策略確定所謂的特殊能力工資。顯然，完成這項工作必須進行大量的分析和調查。o以特殊能力為基礎的工資有以下兩個特點：一是這種制度的設計、制定過程是的也就是說，而不是基于企業(yè)某類人員的表現二是特殊能力工資的給予對象主要是所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運柞方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產生抵觸情緒。本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（三）績效工資制1、概念：以員工的工

55、作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。2、特點：注重個人績效差異的評定績效的大多數信息都是由主管搜集來的反饋頻率不很高，通常每年績效考評階段出現，單方向管理者對下屬3、績效矩陣：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于：個人績效評價等級個人在工資浮動范圍內的位置，即員工個人實際工資與市場工資間的比較比率本杰教育 工資增長幅度（%）員工工資與市場工資的比較比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25績效評價等級a（好）12-1511-1310-129-11增長上限b（較好）10-129-118-107-9c（一般）8-106-9

56、d（差）5-8e（極差）5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類績效矩陣本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類4、績效工資制的不足基礎缺乏公平性過于強調個人績效如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度有崩潰的危險5、主要的績效工資形式計件工資制：根據員工生產合格產品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬傭金制（提成制）：主要用于營銷人員工資支付，按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。兩個變量：在一定時期的銷售量（產出量、收入量、利潤量）；提成比例本杰教育 n傭金制的優(yōu)點：它可以充分地調動營銷人員的營銷積極性；可以使營銷人員覺察到自己的工作

57、投入對企業(yè)的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵作用n傭金制的缺點：它使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力。會造成以下兩種對企業(yè)極為不利的后果，一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（四）特殊群體的工資1、管理人員的工資制度基本工資獎金和紅利（績效）福利和津貼2、經營者年薪制是指以企業(yè)的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者（法人代表）的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度（1）實行經營者年薪制的條件健全的經營者人才市場，完善的競爭機制明確的經

58、營者業(yè)績考核指標體系健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制實行年薪制的企業(yè)，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經營者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經營者的年薪及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定本杰教育 基本工資+風險收入基本工資要根據市場工資水平和企業(yè)經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。按月預付風險收入按照基本工資的一定倍數支付，具體倍數根據年終企業(yè)完成的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定年薪+年終獎金年薪按經營者能力、

59、員工平均工資水平而定。按月支付獎金視年終經濟效益的各項指標完成狀況而定年薪不是預付而是固定的；獎金條件只是考核經濟效益指標，不考慮風險報酬。經營者沒有完成聘任合同中規(guī)定的經濟效益指標，應自動辭職或被解聘5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類（2）年薪的組成形式（3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關系）經營者高級復雜勞動，年薪數倍于員工平均工資要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經營管理人才得到年薪的經營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇本杰教育 5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類3、團隊工資制度（1）團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織，為共同目標工作、相互負責和尊重（2）團隊工資主要組成要素基本工資激勵性工資績效認可獎勵（貨幣性與）（3）團隊工資的設計應注意的問題平行團隊工資制度設計（職能型）流程團隊工資制度設計（工作型）項目團隊工資制度設計（時間型）本杰教育 平行團隊（職能型）工資制度的設計o 在設計平行團隊的工資制度的結構時，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而特大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去如果企業(yè)支付的團隊工資過高，容易使團隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關注團隊工作因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。本杰教育 流程團隊（典型工作團隊）的工資制度設計o 基本工