引、留、發(fā)展一體化-美國研究型大學(xué)師資隊伍發(fā)展戰(zhàn)略研究

1、    引、留、發(fā)展一體化美國研究型大學(xué)師資隊伍發(fā)展戰(zhàn)略研究     摘要：在美國研究型大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，為實現(xiàn)建立一流師資隊伍的目標(biāo)，制訂了引、留、發(fā)展一體化的師資隊伍發(fā)展戰(zhàn)略。其具體舉措為：通過優(yōu)厚的薪水吸引優(yōu)秀教師，實施“福利一攬子工程”引留優(yōu)秀教師，通過考評制度、培訓(xùn)制度與環(huán)境支持制度的建設(shè)推動并幫助教師的進(jìn)一步提高。關(guān)鍵詞：美國研究型大學(xué)，教師，發(fā)展戰(zhàn)略在大學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃中，優(yōu)秀教師資源仍是大學(xué)發(fā)展中最為關(guān)注的問題。加州大學(xué)伯克利分校前任校長麥克·黑姆指出：“保持極優(yōu)秀的教師陣容這是我們大學(xué)的核心?！睆?0余所美國研究型大學(xué)戰(zhàn)略

2、規(guī)劃的文本分析可以看到，在當(dāng)前美國研究型大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略中，師資隊伍的發(fā)展是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的重心，正如賓夕法尼亞大學(xué)在其戰(zhàn)略規(guī)劃中指出的那樣：“一所主要的國際性研究型大學(xué)必須把最大的重點放在建立、加強(qiáng)和留住世界一流的師資上?！碑?dāng)前的美國研究型大學(xué)正通過引、留、發(fā)展一體化的戰(zhàn)略來規(guī)劃師資隊伍建設(shè)路徑。一、引留戰(zhàn)略美國研究型大學(xué)優(yōu)秀師資隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)性戰(zhàn)略引留戰(zhàn)略是美國研究型大學(xué)在優(yōu)秀教師隊伍建設(shè)上的重要舉措。吸引世界一流的師資，并留住他們?yōu)閷W(xué)校服務(wù)是美國研究型大學(xué)一以貫之的戰(zhàn)略舉措。美國研究型大學(xué)在優(yōu)秀教師引留上，注重通過優(yōu)厚的薪水與工作福利保障并重的策略來為自己贏得優(yōu)秀教師資源。1.優(yōu)厚的薪水：引留

3、優(yōu)秀教師的激勵性因素美國研究型大學(xué)在優(yōu)秀教師的引留中，極為關(guān)注的策略之一就是通過提供優(yōu)厚的薪水來吸引優(yōu)秀教師。由于美國大學(xué)數(shù)量眾多，學(xué)校之間競爭激烈，大學(xué)可以自行決定教師的薪水狀況，為此，一些有遠(yuǎn)見的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者往往通過提供較高的薪水來吸引一流教師。如哈佛大學(xué)校長艾略奧特上任伊始就要求提高教師工資以引留優(yōu)秀教師，他把教師的年薪從3000美元提高到4000美元，而當(dāng)時美國大學(xué)教授年薪均在3000美元以下。吉爾曼在謀劃霍普金斯大學(xué)之時，首要決策就是寧可將霍普金斯的錢花在人員上而不是磚瓦之上，以使之產(chǎn)生最大的效力。吉爾曼原想以每人每年6000美元聘請四位權(quán)威主教授，40005000美元一年聘請20名正

4、教授，當(dāng)時耶魯教授最高年薪是3500美元，哈佛是4000美元，美國大學(xué)教授的平均年薪是1400美元，即使是最后這個數(shù)目也是當(dāng)時普通工人的3倍，比牧師高出3/4。而胡佛在接掌斯坦福大學(xué)之時，經(jīng)過三個多月的調(diào)查研究，就把該大學(xué)當(dāng)時發(fā)展欠佳的狀況歸因于缺乏優(yōu)厚的薪水吸引優(yōu)秀教師。胡佛得出結(jié)論：“斯坦福大學(xué)的狀況不佳。由于教授的薪金比其他學(xué)校要低，因此斯坦福大學(xué)缺少著名的教授?！被诖耍鸾ㄗh給教師全面提薪。1914年初，他親自動手，將斯坦福大學(xué)160余名教師逐個排隊，給每人薪金以不同數(shù)額的增長。直至今日，美國研究型大學(xué)一直在打薪水戰(zhàn)，雖然有的大學(xué)已開始抱怨學(xué)校之間的“互挖墻角”造成吸引優(yōu)秀教師的成

5、本越來越高，但基于優(yōu)秀教師對學(xué)校發(fā)展的重要影響，多數(shù)大學(xué)還是不惜一切代價地提高薪水和各種待遇，因為能不能吸引優(yōu)秀教師對大學(xué)的發(fā)展來說會造成一種馬太效應(yīng)，即強(qiáng)者益強(qiáng)。從近幾年美國研究型大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃可以看到，多數(shù)大學(xué)都把提高教師待遇以吸引優(yōu)秀教師作為一項重要的戰(zhàn)略舉措。那些教師薪水不是很高的大學(xué)就更打算花大力氣提高教師薪水。如肯塔基大學(xué)在其戰(zhàn)略規(guī)劃中就把吸引、發(fā)展和留住杰出的教師作為大學(xué)的重要目標(biāo)，為此大學(xué)所要采取的重要戰(zhàn)略舉措就是出臺具有吸引力的薪水來吸引并留住杰出教師?？纤髮W(xué)指出：“對教師進(jìn)行補(bǔ)償是吸引和留住杰出教師的最重要的資源，我們必須在我們最重點的領(lǐng)域提供有競爭力的教師薪水?！睘榱?/p>

6、制定出合理的薪水，肯塔基大學(xué)對同類競爭群體的19所大學(xué)各梯級教師平均薪水都進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)20012003年間相同水平大學(xué)的各梯級教師平均薪水為8萬美元左右，其中加州大學(xué)洛杉磯分校（ucla）以94025美元的全校教師平均工資雄居榜首，而肯塔基大學(xué)則以66953美元的全校教師平均工資位列最后。學(xué)校并未隱瞞此不理想的結(jié)果，而是把數(shù)據(jù)公開在學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃上，同時誠懇地指出肯塔基大學(xué)教師待遇處于底層。為此，在這一輪的戰(zhàn)略規(guī)劃中，學(xué)校努力方向的關(guān)鍵指標(biāo)之一就是要使肯塔基教師的平均薪水提高到至少為同類競爭群體平均水平的90%。與肯塔基大學(xué)一樣，佛羅里達(dá)大學(xué)也處于同樣的困惑境地，一方面，佛羅里達(dá)大學(xué)認(rèn)

7、識到只有提供有競爭力的薪水和福利才能招聘并留住一流的教師。另一方面，佛羅里達(dá)大學(xué)的福利待遇在所有同類的美國大學(xué)聯(lián)合會（aau）群體中僅處于底層水平，為此，在戰(zhàn)略規(guī)劃中，佛羅里達(dá)大學(xué)計劃提高所有教師的工資。從美國研究型大學(xué)的發(fā)展?fàn)顩r看，最有競爭力的大學(xué)通常是那些教師薪水最高的大學(xué)。如以20032004年的美國大學(xué)教師薪水看，10所最高的私立大學(xué)分別是：哈佛大學(xué)、洛克菲洛大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、斯坦福大學(xué)、芝加哥大學(xué)、耶魯大學(xué)、賓夕法尼亞大學(xué)、麻省理工學(xué)院、哥倫比亞大學(xué)和紐約大學(xué)。按教授平均薪水水平排列，薪水最高的10所公立大學(xué)依次是：加州大學(xué)伯克利分校、加州大學(xué)洛杉磯分校、新澤西技術(shù)學(xué)院、密歇根大學(xué)

8、安伯拉分校、馬里蘭大學(xué)巴爾的摩分校、喬治亞技術(shù)學(xué)院、羅格斯大學(xué)（rutgers）、弗吉尼亞大學(xué)、加州大學(xué)圣迪哥分校和森尼健康科學(xué)中心（suny-health sciences center at brooklyn）。2.“福利一攬子工程”：引留優(yōu)秀教師的保障性因素盡管大學(xué)在教師引留時都非常關(guān)心以優(yōu)厚的薪水來吸引一流教師，但這些研究型大學(xué)也并不滿足于僅僅從薪水本身來吸引教師，它們深知，對于教師引留而言，薪水高低固然是一個重要影響因素，但除此之外的許多條件也是影響大學(xué)對優(yōu)秀教師吸引力的重要因素。如配偶的解決問題、住宿環(huán)境與周邊社區(qū)問題、工作團(tuán)隊問題、研究生助手的配備問題等都是吸引教師的重要因素。除

9、繼續(xù)為教師提供有競爭力的薪水外，對教師相關(guān)工作配套條件的改善也成為一項重要工作。美國研究型大學(xué)用于吸引教師的這些優(yōu)厚舉措也被有些學(xué)校稱為“福利一攬子工程”。美國研究型大學(xué)的“福利一攬子工程”主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，生活與合作助手等問題的解決。美國很多研究型大學(xué)在吸引教師時都特別注意為教師解決生活上的后顧之憂，如配偶與孩子問題的解決，住房與生活環(huán)境問題的考慮等。馬里蘭大學(xué)為了吸引優(yōu)秀人才，不僅斥以巨資提高教師薪水，而且還通過多種措施研究吸引人才的策略，如招聘夫婦教員，或在招聘中盡量考慮對方配偶的因素，同時為他們提供良好的工作環(huán)境和設(shè)備，配備出色的助手和研究生，以這些因素來吸引和留住教師。馬

10、里蘭大學(xué)通過這種良好的條件招聘到了很多杰出人才?！霸S多有才華的高官離開聯(lián)邦政府時，馬大是他們的好去處?！痹诳肆诸D時代當(dāng)過國防部副部長，并在公司擔(dān)任過高級職務(wù)的杰克·甘斯勒，就被馬里蘭大學(xué)以優(yōu)厚的待遇招聘去領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校的公共政策研究。威斯康星大學(xué)麥迪遜分校也要求大學(xué)在人力資源培育時注重支持教師工作生活的平衡。學(xué)校在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出要加強(qiáng)對教師孩子的照顧服務(wù)以及確保孩子照顧服務(wù)的支付能力，開展一些教師與工作人員的工作生活的研究等。同時，學(xué)校還計劃繼續(xù)努力開展夫妻雙方的戰(zhàn)略雇傭計劃等。第二，對教師的補(bǔ)償和學(xué)術(shù)休假制度。為了增加對優(yōu)秀教師的吸引力，很多美國著名的研究型大學(xué)都建立起了對教師的補(bǔ)償制

11、度。如學(xué)術(shù)休假制度就是美國研究型大學(xué)給教師的一項福利，美國研究型大學(xué)鼓勵教師參加校外乃至國際性的學(xué)術(shù)會議，教師連續(xù)工作7年可以得到為期1年的“教育休假”。明尼蘇達(dá)大學(xué)在公立研究型大學(xué)中各梯級教師的平均薪水已處于較高的水平，但明尼蘇達(dá)大學(xué)仍不放松對優(yōu)秀教師的引留。為了實現(xiàn)自己“招聘、獎勵、留住那些具有創(chuàng)新性、精力充沛以及努力做到世界一流水平的教師和工作人員”的目標(biāo)，明尼蘇達(dá)大學(xué)大力增加對教師的補(bǔ)償，發(fā)展起更具競爭力的對教師的補(bǔ)償辦法，其中包括取消教師參與退休福利的等待期等。第三，為教師提供啟動經(jīng)費。教師的研究離不開科研經(jīng)費的支持，對于年輕教師更是如此；多數(shù)美國研究型大學(xué)在戰(zhàn)略規(guī)劃中都提及要通過提供啟動經(jīng)費的方式來為教師提供研究支持。在啟動經(jīng)費的支持上，對學(xué)校發(fā)展重點領(lǐng)域研究的支持力度表現(xiàn)