管理心理學(xué)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

1、學(xué)習(xí)必備歡迎下載管理心理學(xué)資料第一章1.管理心理學(xué)：是研究組織管理活動(dòng)中人的行為規(guī)律及其潛在的心理機(jī)制，并用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，不斷提高工作效率與規(guī)律效能，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人全面發(fā)展的一門學(xué)科。2.管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容：動(dòng)機(jī)管理，動(dòng)機(jī)是人類一切心理活動(dòng)的起點(diǎn)和前提；認(rèn)知管理，認(rèn)知是人們獲得或應(yīng)用知識(shí)的過程；情緒管理，情緒的勞動(dòng)與管理、應(yīng)激管理、員工卷入等；行為管理，良好的行為是一切心理管理的最終目標(biāo)；組織管理，包括組織概述、組織士氣和氣氛、組織變革與發(fā)展等。3.管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的區(qū)別：1）研究的側(cè)重點(diǎn)不同管理心理學(xué)著重研究行為背后潛在的心理活動(dòng)規(guī)律，而組織行為學(xué)重點(diǎn)探討行為特點(diǎn)和

2、規(guī)律本身，把人的外顯行為作為研究對(duì)象，已達(dá)到預(yù)測(cè)和控制行為的目的。管理心理學(xué)側(cè)重于本源學(xué)的研究，而組織行為學(xué)則側(cè)重于現(xiàn)象學(xué)的研究2）理論基礎(chǔ)不同管理心理學(xué)作為心理學(xué)的一個(gè)重要分支學(xué)科，其理論源泉主要是心理學(xué)；組織行為學(xué)作為行為科學(xué)的一個(gè)分支，來源更加多樣化，如心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等3）形成的背景不同管理心理學(xué)：1912，美籍德國(guó)的閔斯特伯格出版心理學(xué)與工作效率，首先正式把心理學(xué)應(yīng)用到工業(yè)管理中；1958，美國(guó)的利維特正式提出“管理心理學(xué)”這一術(shù)語(yǔ)，使管理心理學(xué)成為一門獨(dú)立的科學(xué)組織行為學(xué)：由行為科學(xué)發(fā)展而來，是行為科學(xué)與組織管理相結(jié)合而形成的分支學(xué)科。20 世紀(jì)60

3、年代，形成跨眾多學(xué)科的研究領(lǐng)域。4.管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的聯(lián)系1）心理與行為密切相關(guān)：一方面，行為是心理的外在表現(xiàn)，組織行為學(xué)在研究人的行為時(shí)，必然會(huì)涉及行為背后的潛在心理機(jī)制；另一方面，心里是一種內(nèi)隱的活動(dòng)，管理心理學(xué)在探索人的心理活動(dòng)規(guī)律時(shí)，也需要通過觀察人的外部行為來達(dá)到推斷內(nèi)部過程的目的。2）研究?jī)?nèi)容上的聯(lián)系，二者在研究的總體框架上無(wú)大地差別，其基本內(nèi)容皆為組織管理活動(dòng)中的個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織等方面的心理和行為規(guī)律，只是對(duì)同一問題的研究視角和出發(fā)點(diǎn)不同而已。3.研究目的上的聯(lián)系：目的基本相同，通過對(duì)組織管理活動(dòng)中的人的行為規(guī)律及其潛在心理機(jī)制的探索，揭示有個(gè)規(guī)律，不斷促進(jìn)管理工作的

4、科學(xué)化，持續(xù)提高工作績(jī)效與管理效能，最終實(shí)現(xiàn)組織好人的全面發(fā)展。4.管理心理學(xué)需要考慮的幾個(gè)問題（需要解決的問題）1）個(gè)體關(guān)懷和宏觀關(guān)心探索人的心理與行為規(guī)律時(shí)應(yīng)表現(xiàn)出個(gè)體關(guān)懷的特征。2) 是什么或?yàn)槭裁窗l(fā)揮心理學(xué)的優(yōu)勢(shì)，不僅回答“是什么”或“怎么做”的問題，還要彌補(bǔ)組織行為學(xué)在回答“為什么”問題方面的不足。3）務(wù)實(shí)或理論強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的掌握理論知識(shí)4）行為或意識(shí)強(qiáng)調(diào)提高或改變員工的意識(shí)或覺悟水平。5.研究方法觀察法：實(shí)驗(yàn)法、問卷法、訪談法、測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案調(diào)查法第二章1.管理心理學(xué)產(chǎn)生的理論背景1）心理技術(shù)學(xué)：德國(guó)斯騰 1903 年提出。最早研究的是馮特的學(xué)生閔斯特伯格， 1912 出版心理學(xué)與工作效

5、率 ，被稱為工業(yè)心理學(xué)之父。研究人 -機(jī)關(guān)系問題，與發(fā)展心理學(xué)研究方向一致，但是缺學(xué)習(xí)必備歡迎下載少社會(huì)學(xué)、人類學(xué)的觀點(diǎn)和論據(jù)。后來由梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)增加了工業(yè)心理學(xué)的廣度和深度。2）人群關(guān)系理論：源于霍桑實(shí)驗(yàn)，提高工作效率的決定因素是職工與管理人員間融洽的關(guān)系和企業(yè)內(nèi)良好的人際氛圍。3）群體動(dòng)力理論：德國(guó)勒溫提出，又稱場(chǎng)理論。外部環(huán)境看成是外在的心理場(chǎng)，把人未獲得滿足時(shí)的需要看成是內(nèi)部力場(chǎng)。B=f(P,E)4）需要層次理論5）社會(huì)測(cè)量學(xué)：莫雷諾，根據(jù)好惡感對(duì)伙伴進(jìn)行選擇，以便對(duì)群體中各成員之間的關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.管理心理學(xué)的發(fā)展階段1）古典管理心理學(xué)階段：形成于 20C 初 -20C20

6、年代，代表人物泰勒、法約爾、厄威克、敏斯特伯格等，以工作效率為中心，人被忽視，經(jīng)濟(jì)人假說。2）行為管理心理學(xué)階段：形成于20C20 年代 -40 年代，代表人物馬斯洛、梅奧等。以人的行為為中心，研究重點(diǎn)為如何滿足人的需求、調(diào)整人的行為、改善人際關(guān)系來人的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，管理者的人性觀是社會(huì)人假說。3）現(xiàn)代管理心理學(xué)階段：形成于 20C50 年代，以人為研究中心，管理者的人性觀經(jīng)歷了從自我實(shí)現(xiàn)人 -復(fù)雜人 -文化人 -決策人的變化，對(duì)人的理解開始從多角度入手。專業(yè)研究人員迅速增加、研究課題日益廣泛深入、研究方法更加科學(xué)3.管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)(P22)1)經(jīng)濟(jì)全球化（globalization)

7、2)勞動(dòng)力的改變-多樣化3)新型的雇傭關(guān)系4)信息技術(shù)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)5)團(tuán)隊(duì)化6)商業(yè)倫理變化4.我國(guó)管理心理學(xué)存在的問題1）管理心理學(xué)理論的西方化2）管理心理學(xué)理論的學(xué)院化3）管理心理學(xué)發(fā)展的滯后化4）管理心理學(xué)理論的抽象化5.后現(xiàn)代思潮對(duì)管理心理學(xué)的影響1）后現(xiàn)代思潮已經(jīng)引起并將繼續(xù)推動(dòng)管理心理學(xué)研究主題、范式和方法的轉(zhuǎn)變a.主題轉(zhuǎn)變：主要體現(xiàn)在研究者將注意力從過去聚焦于凝固、穩(wěn)定的管理狀態(tài)轉(zhuǎn)向面對(duì)靈活、可變狀態(tài)。b.研究范式和學(xué)術(shù)規(guī)范的轉(zhuǎn)變：改變追求統(tǒng)一范式的做法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的創(chuàng)造性和批判性，扭轉(zhuǎn)少數(shù)學(xué)術(shù)精英的控制局面，強(qiáng)調(diào)矛盾、諷刺、兼收并蓄和多元化因素等。c.方法的轉(zhuǎn)變：由大范圍、大樣本到

8、案例性分析的轉(zhuǎn)變。2) 后現(xiàn)代思潮對(duì)管理心理學(xué)傳統(tǒng)理論產(chǎn)生了沖擊后現(xiàn)代思潮批判和解構(gòu)的思想，對(duì)傳統(tǒng)管理心理學(xué)的經(jīng)典理論提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。3）后現(xiàn)代思潮將會(huì)促進(jìn)管理心理學(xué)向多元化的方向發(fā)展。第三章1.管理心理學(xué)人性論的主要觀點(diǎn)、措施及其評(píng)價(jià)1) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與 X 理論經(jīng)濟(jì)人也叫“理性經(jīng)濟(jì)人”，又稱“實(shí)利人” ，此理論來源于享樂主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。 經(jīng)紀(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的本性是追求自身利益的最大化，其工作動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。人性假設(shè)對(duì)應(yīng)X 理論，基本觀點(diǎn)為：第一，多數(shù)人天生的懶惰的第二，多數(shù)人胸?zé)o大志第三，多數(shù)人個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)矛盾第四，多數(shù)人干工作是為了滿足基本的生理需要和

9、安全需要，只有金錢和其他物質(zhì)利益能夠激學(xué)習(xí)必備歡迎下載勵(lì)他們努力工作第五，人大致分為兩類，即被管理者和管理者。管理措施第一，采用任務(wù)管理方式第二，管理只是少數(shù)人的事情計(jì)劃只能和執(zhí)行職能應(yīng)該分開。第三，實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度評(píng)價(jià)：局限性：首先，不能夠激發(fā)勞動(dòng)者主人翁精神和主動(dòng)性、創(chuàng)造性。其次，將管理者與被管理者對(duì)立起來，不符合管理的本質(zhì)；第三，該假設(shè)理論對(duì)工人漠不關(guān)心，不能最大限度的激發(fā)勞動(dòng)者的工作動(dòng)機(jī)。合理性：在特定的歷史背景下，生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)、物資較匱乏，勞資矛盾的主要原因是工資待遇低下，因此，管理者主要考慮人性的自然層面，對(duì)于緩和勞資矛盾、提高生產(chǎn)效率，提供了可操作的理論基礎(chǔ)。同時(shí)，在欠發(fā)達(dá)的國(guó)

10、家或中小企業(yè)仍起作用。2）社會(huì)人假設(shè)和人群關(guān)系理論社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿足了人的社會(huì)需求，才能對(duì)人有最大的激勵(lì)作用。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性的決定因素，人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益對(duì)于調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性只有次要意義。社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)（梅奧提出）：第一，人是社會(huì)的人；第二，以人際關(guān)系為中心的管理；第三，重視非正式群體；第四，建立新型領(lǐng)導(dǎo)方式的必要性。措施第一，關(guān)心人、滿足人的需要上；第二，關(guān)注職工之間的人際關(guān)系；第三，實(shí)施集體獎(jiǎng)勵(lì)而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)；第四，參與管理的新型管理方式評(píng)價(jià)：局限性：忽視了工作任務(wù)、工作本身對(duì)人的重要作用。合理性：第一，加深了對(duì)人的認(rèn)識(shí)；第二

11、，豐富了激勵(lì)理論；第三，改變管理重心，開創(chuàng)了以人為本的管理模式，促進(jìn)了管理水平和生產(chǎn)效率的提高。3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與Y 理論該人性假設(shè)認(rèn)為，人們力求最大限度地發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)出自己的才華，才能獲得最大地滿足?；居^點(diǎn)：第一，一般人都是勤奮的第二，限制和懲罰不是事先組織目標(biāo)的唯一方法第三，一般人在適當(dāng)?shù)臈l件下能接受任務(wù)、最求社會(huì)責(zé)任感第四，普遍存在高度想象力和創(chuàng)造性第五，人的智力只得到部分的發(fā)揮措施第一，管理重點(diǎn)改變更加重視人的因素、人的價(jià)值和尊嚴(yán)，把工作安排的富有意義、具有挑戰(zhàn)性，使職工通過工作過程和工作業(yè)績(jī)得到滿足、發(fā)展。第二，激勵(lì)方式的改變強(qiáng)調(diào)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

12、第三，管理制度的改變主張下放管理權(quán)限，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，以及制定發(fā)展計(jì)劃，讓職工自己選擇工作。第四，管理者職能的變化從自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)出發(fā)，管理者的主要任務(wù)在于盡可能為人們充分發(fā)揮自己的聰明才智床在適宜條件，減少和消除職工在自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。3.評(píng)價(jià)局限性：從理論上看，僅僅把管理建立在人們自我實(shí)現(xiàn)的潛能和勤奮向善的本性基礎(chǔ)上是其靠不住的。合理性：強(qiáng)調(diào)為為職工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)和條件，以充分發(fā)揮其聰明才智，主張給職工以挑戰(zhàn)學(xué)習(xí)必備歡迎下載性的工作，讓他們?cè)谧约汗ぷ鞯某删椭械玫綐啡ず蜐M足，提供建立決策參與制度、提案制度等，對(duì)于管理實(shí)踐具有重要參考價(jià)值。4）復(fù)雜人假

13、設(shè)與超Y 理論主要內(nèi)容第一，人的需要是多樣的，每個(gè)人的需要各不相同第二，人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)- 復(fù)雜動(dòng)機(jī)模式第三，動(dòng)機(jī)模式是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果第四，不同環(huán)境產(chǎn)生不同的需要第五，沒有一套適合任何時(shí)代、任何組織的行之有效的管理方法措施第一，管理者要有權(quán)變論的觀點(diǎn)第二，管理者的管理策略與措施不能簡(jiǎn)單和一般化- 靈活多樣第三，采取不同的組織形式提高工作效率第四，注重個(gè)體的差異性評(píng)價(jià)局限性：只強(qiáng)調(diào)人的差異性的一面，忽視了共性，不利于發(fā)現(xiàn)和尋找管理的一般規(guī)律合理性：包含了辯證法的因素，強(qiáng)調(diào)針對(duì)不同的具體情況和不同的人采取靈活的管理方式。5）文化人假設(shè)與Z 理論主要觀點(diǎn)第一，人是文化

14、的產(chǎn)物第二，同一文化的人有相同的行為模式第三，人格塑造最核心的是對(duì)人的價(jià)值觀、行為方式的培養(yǎng)和訓(xùn)練第四，群體或企業(yè)的效率主要依賴于群體成員是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則措施第一，長(zhǎng)期雇傭制第三，個(gè)人負(fù)責(zé)制第五，適度專業(yè)化的職業(yè)道路第二，集體決策第四，緩慢的評(píng)定和提升第五，含蓄控制和明確控制相結(jié)合第六，整體關(guān)心，包括對(duì)職工家庭的關(guān)心評(píng)價(jià)：提出了新的視角，認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的重要作用；提出了新的管理模式，使管理者透過企業(yè)管理的理性層面挖掘出內(nèi)在的、無(wú)法用理性加以涵蓋的文化層面，即職工的文化素養(yǎng)6）決策人假設(shè)主要觀點(diǎn)第一，每個(gè)人都是自主決策的行為主體第二，決策前提的引入既與決策者本身素質(zhì)有關(guān)，也

15、與決策者本身所處的環(huán)境有關(guān)第三，組織并不代替?zhèn)€人做決策，但是可以影響其決策評(píng)價(jià)局限性：忽視了個(gè)人在工作中的創(chuàng)造性合理性： 把人的行為放在特定的組織背景下， 不對(duì)人的活動(dòng)目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗(yàn)設(shè)定，而是看成可以調(diào)節(jié)的變量；決策人假設(shè)的著眼點(diǎn)不是單個(gè)人的工作積極性，而是群體群體合理決策中的行為協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)了激發(fā)工作能動(dòng)性的重要意義和可能途徑3.博弈論的含義及其要素、納什均衡理論1）含義：每個(gè)人采取特定行動(dòng)能夠得到什么好處，不僅取決于自己的行動(dòng)，也取決于其他人對(duì)這個(gè)人特定行動(dòng)的反應(yīng)，即在一個(gè)交互式的行動(dòng)環(huán)境中。人們的利益是相互依存于對(duì)方的行動(dòng)的。2）博弈論本身包含三個(gè)基本的要素：局中人、策略、

16、支付。博弈均衡是一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，沒有任何一個(gè)參與人能夠通過偏離這種狀態(tài)獲得更大的好處。博弈論的一個(gè)基礎(chǔ)概念是納什均衡。納什均衡，又稱為非合作博弈均衡，是博弈論的一個(gè)重要術(shù)語(yǔ)，以約翰·納什命名。學(xué)習(xí)必備歡迎下載定義 ：假設(shè)有 n 個(gè)局中人參與博弈，給定其他人策略的條件下，每個(gè)局中人選擇自己的納什均衡。納什均衡指的是這樣一種戰(zhàn)略組合這種策略組合由所有參與人最優(yōu)策略組成。即在給定別人策略的情況下，沒有人有足夠理由打破這種均衡。納什均衡，從實(shí)質(zhì)上說，是一種非合作博弈狀態(tài)。納什均衡達(dá)成時(shí)，并不意味著博弈雙方都處于不動(dòng)的狀態(tài)，在順序博弈中這個(gè)均衡是在博弈者連續(xù)的動(dòng)作與反應(yīng)中達(dá)成的。 納什

17、均衡也不意味著博弈雙方達(dá)到了一個(gè)整體的最優(yōu)狀態(tài)。 （囚徒困境與價(jià)格策略，智豬策略與中小企業(yè)搭便車）第四章1.動(dòng)機(jī)：是由目標(biāo)引導(dǎo)、激發(fā)和維持個(gè)體活動(dòng)的內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動(dòng)力系統(tǒng)。2.動(dòng)機(jī)與工作效率耶克斯和多德森定律：動(dòng)機(jī)的最佳水平隨著任務(wù)的難度和性質(zhì)不同而不同。在比較容易的任務(wù)上，工作效率隨動(dòng)機(jī)水平的提高而上升，總體上需要的最佳動(dòng)機(jī)水平較高；在難易適中的任務(wù)上，中等水平的動(dòng)機(jī)可以使工作效率達(dá)到最佳；隨著任務(wù)難度的增加，所需要的動(dòng)機(jī)水平有逐漸下降的趨勢(shì)，即在困難和復(fù)雜的任務(wù)上，價(jià)低的動(dòng)機(jī)水平最有利于任務(wù)的完成。3.歸因的三個(gè)維度：部位、穩(wěn)定性、可控性。歸因規(guī)律： 1）把失敗歸于穩(wěn)定、外部、不可控，

18、會(huì)弱化進(jìn)一步活動(dòng)的動(dòng)機(jī)；否則相反。2） 把成功歸于穩(wěn)定、內(nèi)部、可控，強(qiáng)化進(jìn)一步活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，否則相反。4.自我效能感理論，是班杜拉提出的，指?jìng)€(gè)體對(duì)有效控制自己生活各方面的能力的知覺或信心。自我效能感高的人在有關(guān)的活動(dòng)中行為積極性高，樂于付出努力和采取策略來應(yīng)付遇到的問題、解決面臨的困難，而當(dāng)問題和困難得到解決和客服的時(shí)候，他當(dāng)初的效能感就得到了證實(shí)，這就維持了動(dòng)機(jī)。自我效能感低的人在有關(guān)的活動(dòng)上行為積極性低，不愿付出過多的努力和采取相應(yīng)的策略應(yīng)付困難、解決問題，這必然導(dǎo)致活動(dòng)結(jié)構(gòu)不盡如人意，反過來又降低了其效能感。自我效能感不僅來源于經(jīng)歷和處境，更取決于對(duì)遭遇和處境的認(rèn)知，特別是歸因。5.習(xí)得無(wú)

19、助理論，由塞里格曼提出的。老鼠放在有電擊的區(qū)域。是關(guān)于電擊減弱或缺失的一種理論。當(dāng)人們做出種種努力都無(wú)法改變某種行為的結(jié)果時(shí)習(xí)得的一種行為與結(jié)果不相倚的信念，這種信念就讓人失去了對(duì)結(jié)果的控制感，一旦固定下來，后來遇到此類問題時(shí)，也會(huì)由于內(nèi)心的無(wú)助感而放棄任何努力。習(xí)得無(wú)助理論是關(guān)于動(dòng)機(jī)減弱或缺失的一種理論。6.動(dòng)機(jī)的激發(fā)包含哪些內(nèi)容？1)激發(fā)動(dòng)機(jī)的內(nèi)在起因（了解并激發(fā)主導(dǎo)動(dòng)機(jī)，及時(shí)滿足員工的合理需要，使員工自己的行為目標(biāo)）2)設(shè)置與運(yùn)用動(dòng)機(jī)的外在誘因3)利用員工的自我調(diào)節(jié)能力4)對(duì)員工進(jìn)行歸因訓(xùn)練7.動(dòng)機(jī)的調(diào)試有哪些？動(dòng)機(jī)方向的調(diào)試動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的調(diào)試動(dòng)機(jī)穩(wěn)定性的調(diào)試動(dòng)機(jī)清晰度的調(diào)試8.社會(huì)性動(dòng)機(jī)包

20、括成就動(dòng)機(jī)和權(quán)利動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)：是驅(qū)動(dòng)人在社會(huì)活動(dòng)的特定領(lǐng)域力求獲得成就的內(nèi)部力量，在行為上它表現(xiàn)為一個(gè)人對(duì)自己認(rèn)為有價(jià)值的、重要的社會(huì)或生活目標(biāo)的刻意追求。權(quán)力動(dòng)機(jī)：指人們支配和影響他人及環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)力。在權(quán)利動(dòng)機(jī)支配下，人們表現(xiàn)出積極主動(dòng)地參與精神并有有成為某一群體領(lǐng)導(dǎo)者的愿望。第 5 章1.雙因素理論的基本內(nèi)容赫茨伯格提出了雙因素理論，把企業(yè)中影響人的因素分為兩類：激勵(lì)因素導(dǎo)致滿意的因素，往往與工作內(nèi)容、成果有關(guān)。保健因素是導(dǎo)致不滿意的因素，往往與工作環(huán)境或外在因素有關(guān)。雙因素理論對(duì)管理的啟示：在管理實(shí)踐中，不能僅僅限于改善企業(yè)的物質(zhì)條件或工作環(huán)境等保健因素，更為重要的 改善激勵(lì)因素，為員

21、工提供發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們的成就感和責(zé)任心，讓他們感到有前途有奔頭。但是要考慮不同的文化背景對(duì)雙因素劃分的差異性。每個(gè)個(gè)體也有差異。學(xué)習(xí)必備歡迎下載2.目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容：管理者不需要直接控制員工的行為，而通過設(shè)定為員工所接受和認(rèn)同的目標(biāo)來引導(dǎo)其行為，可以事半功倍，因?yàn)槟繕?biāo)本身具有內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值。管理人員通過反饋使目標(biāo)更為有效的激勵(lì)因子。在管理中的應(yīng)用首先，應(yīng)及時(shí)了解員工的目標(biāo)設(shè)置狀況其次，采取一定的措施引導(dǎo)員工的目標(biāo)設(shè)置，目標(biāo)管理就是從這個(gè)角度出發(fā)目標(biāo)管理（ management by objectives) 簡(jiǎn)稱 MBO, 是一種管理技術(shù)，創(chuàng)始人是德魯克。目標(biāo)管理是指管理者和員工為工

22、作績(jī)效 、團(tuán)隊(duì)何個(gè)人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)， 定期對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的進(jìn)步進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。3.期望理論的基本內(nèi)容：該理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們認(rèn)為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的可能性很大，并且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又具有很重要的價(jià)值時(shí)，該目標(biāo)才會(huì)對(duì)人產(chǎn)生最大的激勵(lì)作用。激勵(lì)的程度由期望值與效價(jià)的乘積決定。激勵(lì)程度（ M)= 期望值（ E) ×效價(jià)（ V)激烈程度是指調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。期望值是指人們根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果、滿足需要的概率。效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。弗魯姆提出的人的期望模式：個(gè)人努力- 個(gè)人績(jī)效 - 組織獎(jiǎng)賞 - 個(gè)

23、人需要弗洛姆認(rèn)為，有效激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，需處理好三個(gè)關(guān)系：努力與績(jī)效的關(guān)系；績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。期望理論對(duì)管理的啟示：1）確定每個(gè)員工所應(yīng)得的報(bào)酬2）采用可觀察、可計(jì)量的術(shù)語(yǔ)對(duì)員工進(jìn)行等級(jí)界定3）設(shè)置目標(biāo)是通過努力可以達(dá)到的4）業(yè)績(jī)要求與員工渴望的工作報(bào)酬直接掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)是有效的，才具有激勵(lì)價(jià)值4.強(qiáng)化理論對(duì)管理的啟示：（哈姆納六項(xiàng)行為規(guī)則）1）不能以同樣的方式獎(jiǎng)勵(lì)所有的人2）無(wú)反應(yīng)本身具有強(qiáng)化的效果3）怎樣做才能得到獎(jiǎng)勵(lì)4）正在做的哪些事是錯(cuò)誤的5）懲罰員工不要當(dāng)著其同事的面6）使結(jié)果和行為相一致5. 公平理論1）基本內(nèi)容：?jiǎn)T工首先考慮自己所得與付出的比率，然后選擇與

24、自己年齡、資歷等方面相仿的人作為參照對(duì)象，進(jìn)行比較。2）員工感到不公平時(shí)采取的做法采取行動(dòng)改變自己付出與所得在心理上重新評(píng)價(jià)自己與他人的付出與所得辭職采取行動(dòng)改變別人付出與所得選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較3）公平理論的實(shí)踐意義：建立獎(jiǎng)罰分明的制度發(fā)展員工的參與制度加強(qiáng)組織溝通做好員工的心理疏導(dǎo)工作第六章1.1）薪酬：?jiǎn)T工因向所在組織提供勞動(dòng)或完成任務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬；其中經(jīng)濟(jì)薪酬十一物質(zhì)形態(tài)存在的各種薪酬，又分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工由工作本身帶來的滿足感，包括參與決策，較大的工作自主權(quán)等。2) 薪酬的激勵(lì)作用作用：對(duì)員工：滿

25、足個(gè)體及家人的物質(zhì)需要，同時(shí)是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)；對(duì)組織：薪酬是人力資源管理手段之一，將經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合可以影響員工工作學(xué)習(xí)必備歡迎下載績(jī)效和滿意度，起到良好的激勵(lì)效果3）薪酬對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)是，應(yīng)遵循的原則：薪酬激勵(lì)的公平性原則：外部公平和內(nèi)部公平薪酬激勵(lì)的個(gè)性化原則：激勵(lì)的優(yōu)化組合原則：2.組織公民行為：指員工自覺自愿的表現(xiàn)出來的、非直接或明顯的、不被正式的報(bào)酬系統(tǒng)所認(rèn)可的、能夠沖整體上提高組織效能的個(gè)體行為。組織公民行為的作用：1）提高員工的生產(chǎn)力2）提高管理效能3）可以釋放更多的資源，投入到生產(chǎn)性活動(dòng)中。4）能夠有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員和工作群體之間的活動(dòng)。5）能夠創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

26、6）能夠提高組織的穩(wěn)定性6）能夠提高組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力第七章1.社會(huì)知覺的障礙1）第一印象及第一印象錯(cuò)誤2）暈輪效應(yīng)：當(dāng)個(gè)體建立了對(duì)某知覺對(duì)象某方面的正面印象時(shí)，就傾向于認(rèn)為該人的所有方面都是好的，當(dāng)形成對(duì)某人某方面的負(fù)面印象時(shí)，就傾向于認(rèn)為該人的所有方面都是不好的。3）選擇性知覺，選擇性知覺可能會(huì)造成我們的知覺偏差。4）自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言，信念會(huì)影響感覺和行動(dòng)，并最終變成現(xiàn)實(shí)。羅伯特·默頓將其定義為自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言。羅森塔爾和雅各布森的皮革馬利翁效應(yīng)。5）刻板印象：人們對(duì)某個(gè)特定群體的成員共有的特征所持有的固定觀點(diǎn)。人們對(duì)某個(gè)群體的刻板印象往往并不準(zhǔn)確，過于泛化，忽略了個(gè)體之間的巨大

27、的差異。如何克服社會(huì)知覺障礙：識(shí)別和面對(duì)刻板印象、根據(jù)客觀因素評(píng)價(jià)他人、避免匆忙做判斷第八章1.組織學(xué)習(xí)中的智障：1）結(jié)構(gòu)智障，是指由于組織結(jié)構(gòu)弊端而引起的組織學(xué)習(xí)障礙。2） 文化智障，該文化主要指企業(yè)組織文化。組織文化的障礙首先表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)員工缺乏約束力；其次，文化智障表現(xiàn)為企業(yè)凝聚力差；再次，不完善的激勵(lì)機(jī)制是組織文化障礙的重要表現(xiàn)。3） 管理智障，具體表現(xiàn)為管理的觀念落后、責(zé)權(quán)利不明確、領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)不足等，以及從眾效應(yīng)、習(xí)慣性防御、共同悲劇等都可能造成管理障礙。4） 心智智障，具體體現(xiàn)在局部思考、專注于個(gè)別事件、利己主義歸因、消極思維、經(jīng)驗(yàn)思考的錯(cuò)覺。5） 執(zhí)行智障，它是阻礙組織學(xué)習(xí)活動(dòng)順

28、利開展的特殊障礙，具體表現(xiàn)為：組織領(lǐng)導(dǎo)力差、組織學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略流程的不到位、人力資源配置不合理、學(xué)習(xí)的運(yùn)營(yíng)渠道不暢通等。6） 組織遺忘，是指組織遺失或忘記組織知識(shí)的過程。組織遺忘主要有組織無(wú)意遺忘和組織定向遺忘。第九章1.決策的基本步驟（過程）1）問題識(shí)別2）定義目標(biāo)3）進(jìn)行決策4）開發(fā)備選方案5）評(píng)估備選方案6）做出選擇7）執(zhí)行選擇8）追蹤調(diào)查2.個(gè)體決策的偏差1） 證真性偏差證真性偏差是知覺選擇性的特定形式，指人們尋求能證實(shí)自己過去選擇的信息，學(xué)習(xí)必備歡迎下載忽視那些與自己做出的判斷和決策相抵觸的信息。2）過度自信，它帶來的潛在破壞性很大3）易得性偏差，決策者往往會(huì)根據(jù)一些容易想起的典型事例來

29、做出判斷和決策。4）代表性偏差 代表性啟發(fā)式是指根據(jù)當(dāng)前刺激或事件與已有范疇或者概念的相似程度來進(jìn)行判斷或決策。5）錨定偏差錨定偏差是指固著于作為起點(diǎn)的初始信息的傾向。6.事后通偏差 事后通偏差是指在時(shí)間發(fā)生之后，錯(cuò)誤地認(rèn)為自己早已經(jīng)準(zhǔn)確地預(yù)見到這一時(shí)間的傾向。7）隨機(jī)性錯(cuò)誤 多數(shù)人認(rèn)為自己可以控制自己的世界和命運(yùn)。對(duì)隨機(jī)性的知覺常見的問題是相關(guān)錯(cuò)覺和控制錯(cuò)覺。8）承諾升級(jí)即使有清楚地證據(jù)證實(shí)一項(xiàng)決策是錯(cuò)誤的，仍然固守該承諾。9）框架效應(yīng)問題呈現(xiàn)方式的不同會(huì)導(dǎo)致人們做出不同的決策第十十二章1.情緒勞動(dòng)人際交往中為了表達(dá)出組織所期望的情緒，員工必須進(jìn)行的努力、計(jì)劃和控制等活動(dòng)。（ 10）2.心理

30、契約在組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。 （第 12 章）3.組織承諾：最早由貝克1960 年提出的。組織承諾是指員工隨著對(duì)組織單方面承諾的增加，而產(chǎn)生的一種心甘情愿的參與組織各種活動(dòng)的情感， 是一個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度。 組織承諾的因素包括組織因素和個(gè)人因素兩類。 （第 12 章）4.工作滿意度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知、情感和評(píng)價(jià)性反應(yīng)。（第 12 章） P217第十三章1.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式：以“關(guān)心人”和“抓工作組織”兩個(gè)行為為量綱低 “抓工作組織 ”與高 “關(guān)心人 ” 高 “抓工作組織 ”與高 “關(guān)心人 ”低 “抓工作組織 ”與

31、低 “關(guān)心人 ” 高 “抓工作組織 ”與低 “關(guān)心人 ”2.管理方格理論，該理論認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是一位既關(guān)心工作有關(guān)心員工的人。該理論以對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)員工的關(guān)心兩個(gè)維度為橫縱坐標(biāo)，并將著兩個(gè)坐標(biāo)軸都劃分為九個(gè)刻度，便形成了81中領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格，要評(píng)價(jià)某個(gè)管理人員，可在9 點(diǎn)評(píng)分量表上對(duì)其關(guān)心員工和關(guān)心工作生產(chǎn)的程度分別進(jìn)行量化積分，然后在管理方格圖上找到兩個(gè)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的交叉點(diǎn)，確定其領(lǐng)導(dǎo)方式或管理方式。1） 9·1 型管理者，又稱任務(wù)型管理者。非常關(guān)心生產(chǎn)，但不關(guān)心人2） 1·9 型管理者，又稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理者。只強(qiáng)調(diào)關(guān)心員工而不關(guān)心生產(chǎn)。3） 1·1 型

32、管理者，又稱貧乏型管理者，既不管心員工，又不關(guān)心生產(chǎn)。4） 5· 5 型管理者，又稱中庸型管理者，既要完成必要的管理任務(wù)，又要保持必要的士氣，推崇對(duì)問題的折衷處理，追求平衡式的解決方案，在追求目標(biāo)上尋求員工和生產(chǎn)可妥協(xié)的解決的辦法。5） 9· 9 型管理者，又稱團(tuán)隊(duì)型管理者。既常關(guān)心生產(chǎn)，有關(guān)心員工，把員工的愉快和舒適與達(dá)到工作目標(biāo)放在同等重要程度來關(guān)注。3.PM 領(lǐng)導(dǎo)行為理論由日本大阪大學(xué)的三隅二不二于1958 年提出。P 型領(lǐng)導(dǎo)：（performance directed) 是以績(jī)效為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式。 特征是： 將組織成員的注意力引向目標(biāo)，是問題明確化，擬定工作程序，運(yùn)用專業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定工作成果。M 型領(lǐng)導(dǎo)：（maintenance directed) 是以維持群體關(guān)系為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式。特征是：位置和睦的人際關(guān)系，調(diào)解成員之間的糾紛，為群體成員提供發(fā)言的機(jī)會(huì)，促進(jìn)成員的自覺性與自主性，增進(jìn)成員之間的相互了解與交流。根據(jù) PM 兩種行為特征的得分分布，可以領(lǐng)導(dǎo)行為分為四種類型：PM 型、P 型、 M 型、pm 型學(xué)習(xí)必備歡迎下載4.卡門的生命周期理論俄亥俄州立大學(xué)的卡門教授提出的。他認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相適應(yīng)，即隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度的不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)做相應(yīng)的改變。被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括心理成熟度和生理年齡?？ㄩT區(qū)分了授