煤礦人力資源管理存在的問題及對(duì)策

1、煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策從煤炭企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)來看 , 無論是改革管理體制 , 還是引進(jìn)煤炭深加 工技術(shù) , 最需要的是人才。誰擁有了優(yōu)秀的人才誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì) , 并立于不敗之地。人才將是企業(yè)成功的關(guān)鍵。而人力資源管理體制落后 , 人才結(jié)構(gòu)不合理 , 人才匱乏正是制約煤炭企業(yè)發(fā)展的重要因素。當(dāng)前，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，處于人才競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)的煤炭企業(yè)，形勢(shì)不 容樂觀。從總體上看， 煤炭企業(yè)現(xiàn)有人才狀況已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要， 人才總量少、結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低；高層次、高技能、創(chuàng)新型和復(fù) 合型人才短缺；人才開發(fā)機(jī)制不夠健全；人才的積極性、創(chuàng)造性還沒有得 到充分發(fā)揮；人才外流嚴(yán)重，

2、人才斷檔，特別是關(guān)鍵崗位人才流失已經(jīng)影 響到企業(yè)的正常建設(shè)和進(jìn)一步發(fā)展。煤炭主體專業(yè)技術(shù)人才短缺，已成為 制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。梨園壩煤礦應(yīng)清醒的認(rèn)識(shí)到在沒有技術(shù)、資金和產(chǎn) 品優(yōu)勢(shì)的情況下 , 搞好企業(yè)內(nèi)部管理 , 重視人才和對(duì)人才的妥善管理是形成 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。一、煤礦人力資源管理存在的問題（一）機(jī)制不健全，管理體制僵化。 大部分煤炭企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和相應(yīng)的政策措施，對(duì)人才缺乏整 體管理和自主開發(fā)。有些企業(yè)在人才管理上大多延用組織配置、任命的單 一模式， 在調(diào)節(jié)人才供求上還沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的行政運(yùn)作模式， 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、 供求機(jī)制在人才配置中還沒有起到主導(dǎo)作用，人才的價(jià)值和作用難以在

3、企 業(yè)中得到實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮，優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境尚未真正形成。（二）人才引進(jìn)困難，流失嚴(yán)重。煤炭企業(yè)工作環(huán)境艱苦，勞動(dòng)強(qiáng)度大，加上世俗偏見，造成人才引進(jìn) 困難， 而工資待遇低使人才引進(jìn)更是難上加難。 據(jù)有關(guān)資料顯示， 近年來， 原煤炭部所屬的十幾所煤炭院校因生源緊張，紛紛改名，并壓縮煤炭主體 專業(yè)設(shè)置，壓縮招生數(shù)量，每年的主體專業(yè)畢業(yè)生除部分考研、改行外， 能夠從事本專業(yè)的畢業(yè)生平均到每個(gè)煤炭企業(yè) （指企業(yè)集團(tuán)公司 ） 還不到 2 人。在社會(huì)對(duì)人才的重視程度越來越高，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下，煤炭企 業(yè)尤其老煤炭企業(yè)，由于資源枯竭，礦井相繼衰老報(bào)廢，煤炭產(chǎn)量逐年減 少，人員多、包袱重，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不

4、好，員工工資低、增長(zhǎng)緩慢，導(dǎo)致 人才競(jìng)爭(zhēng)處于劣勢(shì)，吸引不來人才成為必然。而人才引進(jìn)困難的背后還面 臨著現(xiàn)有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特別是煤炭主體專業(yè)人才呈現(xiàn) 負(fù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。（三）缺乏激勵(lì)機(jī)制。目前, 大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵(lì)機(jī)制。 由于長(zhǎng)期的計(jì)劃 管理, 煤炭企業(yè)人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印 , 工人和干部 之間有嚴(yán)格的界限 , 在管理人員中實(shí)行比照政府機(jī)關(guān)的級(jí)別制 , 專業(yè)技術(shù)人 員地位、待遇與之不相匹配 , 這種模式強(qiáng)化了技術(shù)人員的“仕途”觀念 ,使 許多專業(yè)技術(shù)人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業(yè)大部分 技術(shù)人員失去發(fā)展空間 , 企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的激

5、勵(lì)不足 ,從而影響企業(yè)技術(shù)進(jìn) 步, 降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。近年來 , 部分企業(yè)改革了單一制的職務(wù)結(jié)構(gòu)而實(shí)行 職務(wù)雙軌制 , 即將職務(wù)分為職業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員兩個(gè)系列,給專業(yè)技術(shù)人員以發(fā)展的空間。 但在實(shí)際操作中存在許多問題 , 未能從根本上解決 對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問題。企業(yè)沒有創(chuàng)造留人的優(yōu)越環(huán)境，薪酬待遇相對(duì)較低，貢獻(xiàn)和報(bào)酬不對(duì) 等，同崗位、同管理層面，存在分配不合理、平均主義、大鍋飯現(xiàn)象；有 的企業(yè)想在人才激勵(lì)上有所作為，因求穩(wěn)怕亂，放不開手腳，不是不敢作 就是沒力度，因此，煤炭企業(yè)的低待遇不但留不住人才，相反影響和挫傷 了人才的積極性；人才發(fā)展空間不足，煤炭企業(yè)多年來的用人制度使得一

6、部分人的優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮，價(jià)值不能體現(xiàn)，在晉升無望的情況下，許多人為 了個(gè)人的發(fā)展紛紛“跳槽” ，去尋求適合自身發(fā)展的新環(huán)境，跳不了槽的， 也因此意志消沉、不思進(jìn)取，對(duì)人才及員工成才危害深重；有的企業(yè)雖然 重視了對(duì)人才的開發(fā)和引進(jìn)，但在情感留人方面做的還不夠，對(duì)人才的學(xué) 習(xí)、生活等相關(guān)問題沒有給予足夠的關(guān)注，導(dǎo)致他們與企業(yè)的感情淡薄， 不能與企業(yè)榮辱與共。（四）教育培訓(xùn)工作基礎(chǔ)薄弱，體系不健全。 梨園壩煤礦作為新井建設(shè)，為滿足企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要，不 得不把注意力轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部， 加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)， 實(shí)施員工培訓(xùn)教育， 利用各種形式，采取多種渠道，開展高、中等學(xué)歷教育、自學(xué)考試、繼續(xù) 教育

7、、崗位培訓(xùn)、文化技術(shù)教育培訓(xùn)等，取得了較好的成效。但是，問題 依然存在：一是經(jīng)費(fèi)投入不足。即使是員工工資總額1.5 的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，不少企業(yè)也難以保證；二是缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源教 育培訓(xùn)規(guī)劃，沒有形成一套完整的人才需求分析預(yù)測(cè)、培訓(xùn)規(guī)章制度、教 育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)、教育培訓(xùn)質(zhì)量和效益評(píng)價(jià)體系；三是機(jī)制不靈活。企業(yè)員工 教育培訓(xùn)沒有形成良性循環(huán)，不利于員工成才和人才的升級(jí)上檔；四是質(zhì) 量不高。企業(yè)的培訓(xùn)走過場(chǎng)，往往是聲勢(shì)浩大，不見效果，特別是培訓(xùn)后 質(zhì)量效果如何，工作、技能、水平有沒有提高，無人問津。二、煤礦人力資源管理對(duì)策（一）做好職務(wù)分析 , 以工作為中心設(shè)置崗位。要改變專業(yè)技術(shù)人員激

8、勵(lì)機(jī)制缺乏的情況 , 首先必須做好職務(wù)分析與 設(shè)計(jì),通過職務(wù)分析 , 以工作為中心設(shè)置崗位 , 從根本上改變因人設(shè)崗的情 況。在進(jìn)行職務(wù)分析與設(shè)計(jì)時(shí)必須注重責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一, 在雙軌制的基礎(chǔ)上,分權(quán)才是解決專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)問題的根本辦法, 沒有分權(quán) ,職務(wù)雙軌制就是空談。國有企業(yè)中管理職位的權(quán)力過于集中 , 而專業(yè)技術(shù)職務(wù)幾乎沒 有任何對(duì)人、 財(cái)、物的支配權(quán)力。 因此, 在重新進(jìn)行職務(wù)分析的過程中應(yīng)根 據(jù)職務(wù)的需要合理分配權(quán)力 ,權(quán)力與工作內(nèi)容、 工作責(zé)任相匹配是建立完善 的激勵(lì)機(jī)制的前提條件。（二）加大員工培訓(xùn)力度。由于難以吸引外部人才 , 只有依靠自主培養(yǎng)才能保證企業(yè)發(fā)展對(duì)人才 的需求 ,

9、同時(shí)培訓(xùn)也是留住人才的一種手段。 煤炭企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)關(guān) 系與企業(yè)的生存與發(fā)展 , 給予高度重視。作為嚴(yán)重缺乏人才的煤炭企業(yè) , 在 保證培訓(xùn)資金充足和按時(shí)到位的前提下 , 應(yīng)建立有本企業(yè)特色的培訓(xùn)計(jì)劃 , 培養(yǎng)對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感的員工 , 只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以減少學(xué)歷學(xué)習(xí) , 而向本企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)傾斜 , 尤 其應(yīng)重視對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和特殊人才的培養(yǎng)。許多煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人 員由于工作繁忙很少接受專業(yè)培訓(xùn) , 知識(shí)老化嚴(yán)重 , 極大的影響了企業(yè)的發(fā) 展, 對(duì)他們要定期輪訓(xùn) ,形成制度并與個(gè)人收入掛鉤。 為了保證培訓(xùn)的效果 , 必須有嚴(yán)格的人員選拔制度和

10、培訓(xùn)考核指標(biāo) , 盡量避免走過場(chǎng)和混文憑的 現(xiàn)象發(fā)生。在培訓(xùn)形式上可以采取在職培訓(xùn)、 進(jìn)修、委托培養(yǎng)等多種多樣的形式 , 應(yīng)盡量做到培訓(xùn)計(jì)劃具有特色 , 能反映本企業(yè)的風(fēng)格、特點(diǎn)和文化 ,努力建 立有特色的內(nèi)部培訓(xùn)體系。（三）實(shí)行靈活的分配制度。煤炭企業(yè)一方面面臨人才短缺 , 外部的人才不愿到煤炭企業(yè)來工作 , 另 一方面現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員不滿現(xiàn)狀 , 大量流失的問題 , 必須建立健全針對(duì)專 業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制。 為了解決專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問題 , 除了認(rèn)真做好 工作分析與設(shè)計(jì) ,做到責(zé)任和權(quán)力統(tǒng)一外 , 還要改變專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)有的分 配制度 , 實(shí)行向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度。 在專業(yè)技術(shù)人員中可 以實(shí)行科研成果的利潤(rùn)比例提成、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)等多種分配制度。（四）建立和完善長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制、分配機(jī)制、和績(jī)效考核辦法。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一套行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī) 制,激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 一方面 ,煤礦要拓寬傳統(tǒng)工資概念 ,建立 全方位的激勵(lì)機(jī)制 , 突出薪酬多元化的特點(diǎn) , 實(shí)行適合煤炭企業(yè)特點(diǎn)的崗 位、績(jī)效工資制 ,工資分配向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位和高技術(shù)崗位傾斜 , 真正 做到按崗位責(zé)任績(jī)效、考核結(jié)果來確定薪酬 , 合理拉開各類人員的收入差 距。另一方面 , 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行合理的激