提高招聘部門工作有效性的9大訣竅

1、是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面:一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合和崗位的要求(而不是面試時(shí)覺(jué)得不錯(cuò),一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行);四看“危險(xiǎn)期”(一般指進(jìn)后的六個(gè)月)內(nèi)的離職率。那么,如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)效益的最大化呢?一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)”。標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的,以作為部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好,只有合適的才是最好的。(一)企業(yè)需要什么樣的人?是“軟”素質(zhì),這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先?是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是合作?是開拓型還是穩(wěn)健型

2、?等等,這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。(二)崗位需要什么樣的人?是“硬”條件,通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、手心輾轉(zhuǎn)，微量的酒精在身體里作祟，暖暖的清甜把一桌家素質(zhì)等。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn),人員才能做到心中有數(shù),才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂,根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人,更嚴(yán)重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè),從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。二、企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場(chǎng)”,樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念,與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者(潛在的未來(lái)雇員)

3、平等地、客觀地交流,雙向考察,看彼此是否真正適合。時(shí)常聽(tīng)企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿天飛,但反過(guò)來(lái)看看企業(yè),是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象,吸引應(yīng)聘者,常會(huì)故意美化、夸大企業(yè),對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談,以致應(yīng)聘者過(guò)分相信企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先設(shè)想的那樣好,就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺(jué),挫傷積極性。因此,企業(yè)在時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、手心輾轉(zhuǎn)，微量的酒精在身體里作祟，暖暖的清甜把一桌家存在的問(wèn)題等(涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當(dāng)然要保密)實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本

4、企業(yè)的利弊及發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)際中可能遇到的種種困難,供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣,才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。三、研究并制定有針對(duì)性的策略。企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才?不同的目的有不同的策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人開展,要求應(yīng)聘者有經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的熟悉即能勝任;后者可以針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展,著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?看經(jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng),是否可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。外部和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊,如何處理外部和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系,也是企業(yè)的一個(gè)策略。四、人員要有高度的負(fù)責(zé)精神,既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé),樹立“優(yōu)秀合適,招進(jìn)一

5、名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。在現(xiàn)實(shí)中,用人部門常常會(huì)提出很急迫的用手心輾轉(zhuǎn)，微量的酒精在身體里作祟，暖暖的清甜把一桌家人需求,致使一些人員為了滿足用人部門的要求、為了完成任務(wù)而招人,常使質(zhì)量不高,看起來(lái)是招到了人,但招進(jìn)來(lái)后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè),然后再重新,使陷入“招人辭人招人”的惡性循環(huán)中,部門永遠(yuǎn)在救火而又永遠(yuǎn)撲不了火。為了扭轉(zhuǎn)這個(gè)被動(dòng)局面,部門應(yīng)該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動(dòng)去向,隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求,以采取合適的策略,及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。五、推動(dòng)用人部門密切參與過(guò)程。在傳統(tǒng)觀念中,是人事部門的事,用人部門只管提出用人需求。實(shí)際上,

6、只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚,而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的成效,因此,部門要不斷地向用人部門灌輸理念、培訓(xùn)技巧,推動(dòng)其主動(dòng)參與全過(guò)程人力資源規(guī)劃、需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)的配合、支持程度,決定了的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)“在內(nèi)部,我看不到比更重要的事了”,不只是人力資源部的,而是上至 CEO,下至部門主管所有人的。六、有效地利用應(yīng)聘登記表。手心輾轉(zhuǎn)，微量的酒精在身體里作祟，暖暖的清甜把一桌家事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表,讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目,通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料,企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員,篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)參加

7、面試。這樣可以避免企業(yè)做無(wú)用功,集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。七、拓寬渠道,保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源。根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等,采用不同的渠道,如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才會(huì)、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)等,提高的針對(duì)性。同時(shí),還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式(當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否,最終要通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、由用人部門和部門決定),減少的盲目性。實(shí)踐表明,“應(yīng)聘者參加面試者錄用”之間,有效比例約為10%至 30%,只有廣開門路,才不至于使部門無(wú)米下鍋。八、對(duì)面試篩選進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。俗話說(shuō)“不打無(wú)準(zhǔn)備的戰(zhàn)”,面試也一樣,部門要事先對(duì)面

8、試過(guò)程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。手心輾轉(zhuǎn)，微量的酒精在身體里作祟，暖暖的清甜把一桌家(一)通過(guò)長(zhǎng)期的反復(fù)的實(shí)踐,摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的流程、要求等,并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,以便于規(guī)范地操作。(二)面試環(huán)境要求相對(duì)獨(dú)立、封閉,以確保面試過(guò)程不會(huì)被、外來(lái)人員、電話等打擾,保證面試效果,也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。(三)面試氣氛視崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下,對(duì)普通的應(yīng)聘者,企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造寬松的、和諧的氣氛,使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。當(dāng)然,如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素,則可以人為地故意制造一些緊張氣氛,以咄咄逼人的、追根究底的提問(wèn),測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。(四)科學(xué)地設(shè)置

9、面試問(wèn)題,在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問(wèn),結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問(wèn)題沒(méi)問(wèn)、還沒(méi)掌握必要的信息,沒(méi)達(dá)到預(yù)期的面試目的。(五)對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果。(六)根據(jù)所崗位的特點(diǎn),在面試中有選擇地手心輾轉(zhuǎn)，微量的酒精在身體里作祟，暖暖的清甜把一桌家應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具,如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、討論等。這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依據(jù),但可作為錄用決策的參考信息。九、面試結(jié)束后,建立必要的人才信息儲(chǔ)備。實(shí)踐中,常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才,因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用,但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為部門,就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才*(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等),不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要,即可招入麾下,既提高了速度也降低了成本?！斑x人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首,是人力資源管理的第一