波特--勞勒綜合激勵(lì)模式

1、波特一勞勒的綜合鼓勵(lì)模式對(duì)人類(lèi)動(dòng)機(jī)激發(fā)的研究由來(lái)已久，曾在古希臘以前就有人用享樂(lè) 主義來(lái)對(duì)人們的行為進(jìn)行解釋。隨著時(shí)間的開(kāi)展，人們對(duì)人類(lèi)動(dòng)機(jī)的 研究也不斷地向前開(kāi)展，現(xiàn)代心理學(xué)家更是從不同的角度提出了激發(fā) 動(dòng)機(jī)的理論，其中最為最典型的是馬斯洛的需求層次論； 弗隆的期望 理論和亞當(dāng)斯的公平理論和著眼于行為結(jié)果的“強(qiáng)化鼓勵(lì)理論。這些鼓勵(lì)理論，都是從不同的側(cè)面理解和解釋復(fù)雜的鼓勵(lì)問(wèn)題，使鼓勵(lì) 理論的研究到達(dá)了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特一勞 勒綜合鼓勵(lì)理論那么在概括和總結(jié)以上幾種理論的根底上，比擬全面地反映了人類(lèi)在鼓勵(lì)中的心理過(guò)程。波特-勞勒的綜合型鼓勵(lì)模式提出的理論背景波特-勞勒的綜合

2、型鼓勵(lì)模式是在弗隆的期望模式的根底上建立起來(lái)的。弗隆是美國(guó)著名的心理科學(xué)家和行為科學(xué)家，他在1964年首先提出了鼓勵(lì)過(guò)程中的期望理論，之后又做出了簡(jiǎn)化的期望模 式。如圖：這一模型在當(dāng)時(shí)提供了一個(gè)綜合性的、較有應(yīng)用價(jià)值的理論框架和分析思路。弗隆模型的根本觀點(diǎn)就是鼓勵(lì)的強(qiáng)度取決于個(gè)人通過(guò) 努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效 (組織目標(biāo) ), 然后再根據(jù)工作績(jī)效，組 織給出獎(jiǎng)賞 , 由此而到達(dá)的滿(mǎn)足與個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬 (個(gè)人目標(biāo) )相一 致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大 , 那么效應(yīng)就越大 ,反之亦然。 弗隆模型是建立在個(gè)人理性與組織信息完全的假設(shè)之上的， 事實(shí)上這 很大程度上使他的理論理想化了 , 因

3、為人不可能是完全理性人，他強(qiáng) 調(diào)獎(jiǎng)賞, 并且假設(shè)組織所能提供的獎(jiǎng)賞與個(gè)人需求一致這種狀況，這 在實(shí)踐中難以到達(dá)。這一理論過(guò)多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人的期望 , 而忽略了客觀 情況本身。此外 , 弗隆模型要素之間是單向流動(dòng)的，這在一定程度上 使理論的應(yīng)用局限在一個(gè)比擬狹小的空間。因此，在 1968 年，波特 和勞勒在弗隆模型的根底上 ,又增加了反應(yīng)路線(xiàn) , 補(bǔ)充了幾種影響因 素,而導(dǎo)出一種更加合理的鼓勵(lì)過(guò)程模型 , 被稱(chēng)作波特 - 勞勒模型。它 為人們分析、認(rèn)識(shí)鼓勵(lì)的一般過(guò)程提供了一個(gè)總體理論方法框架。波特 - 勞勒的綜合型鼓勵(lì)模式的內(nèi)容波特- 勞勒模型認(rèn)為 , 工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，它除了受個(gè)人 努力程度

4、決定外 , 還受以下四個(gè)因素的影響 :(1) 個(gè)人的能力和素質(zhì)， (2) 外在的工作條件與環(huán)境的限制， (3) 個(gè)人對(duì)組織期望的理解程度， ( 4)對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知。 波特和勞勒認(rèn)為：組織在設(shè)置了鼓勵(lì)目標(biāo)、 采取了鼓勵(lì)手段 , 不一定就能獲得組織所需的個(gè)人行動(dòng)和努力 , 并使 組織內(nèi)的個(gè)人滿(mǎn)意。而組織要形成：努力程度T工作績(jī)效內(nèi)、外在 獎(jiǎng)酬T滿(mǎn)意感，并滿(mǎn)足回饋努力這樣的良性循環(huán)，那么取決于個(gè)人所受到的獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、獎(jiǎng)懲的制度、組織的分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、 管理水平、獎(jiǎng)酬的公正性及個(gè)人心理期望值等多種綜合性因素的影 響。波特-勞勒的鼓勵(lì)模式從圖上我們可以清楚地看出波特一勞勒鼓勵(lì)模式的根本過(guò)程

5、可以概 括為以下幾個(gè)方面：個(gè)人的努力程度，它綜合地取決于某項(xiàng)獎(jiǎng)酬精 神的和物質(zhì)的獎(jiǎng)酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值以及個(gè)人對(duì)努力是否會(huì)導(dǎo)致這一獎(jiǎng) 酬之可能性即概率的主觀估計(jì)。努力導(dǎo)致獎(jiǎng)酬的可能性受過(guò)去經(jīng)驗(yàn) 和實(shí)際績(jī)效的影響。如果個(gè)人確切地知道，他有把握完成任務(wù)或者過(guò) 去曾經(jīng)完成的話(huà)，他將樂(lè)意做出努力，并對(duì)獎(jiǎng)酬的概率更加清楚。通 過(guò)努力取得的工作績(jī)效。工作績(jī)效是個(gè)人的工作表現(xiàn)和實(shí)際成果，它取決于個(gè)人完成特定任務(wù)的能力與素質(zhì)、 個(gè)人努力程度以及自己對(duì)所 需完成任務(wù)的了解程度。個(gè)人完成特定任務(wù)的能力與素質(zhì)主要表現(xiàn)在 完成特定任務(wù)所需的必要業(yè)務(wù)知識(shí)和技能等。個(gè)人對(duì)所需完成任務(wù)的 了解程度 ,包括對(duì)完成特定任務(wù)所需從事的

6、活動(dòng)以及影響任務(wù)完成的 其他因素的理解和掌握。 得到獎(jiǎng)勵(lì)。 波特和勞勒將得到的獎(jiǎng)勵(lì)分為 外在獎(jiǎng)酬和內(nèi)在獎(jiǎng)酬。 外在獎(jiǎng)酬指的是工資、 提升、地位、平安感等 , 按照馬斯洛的需求層次論 , 它主要是滿(mǎn)足一些低層次的需要。內(nèi)在獎(jiǎng) 酬是指一個(gè)人由于工作成績(jī)良好而自己給予的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) , 如感到完 成了一件有意義的工作 , 對(duì)社會(huì)做出了奉獻(xiàn)等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層 次的需要的滿(mǎn)足 , 與工作成績(jī)直接相關(guān)。當(dāng)然這兩種獎(jiǎng)酬還不能就決 定個(gè)人需要是否得到了滿(mǎn)足 , 其間還要經(jīng)過(guò)“期望的公平獎(jiǎng)酬來(lái)調(diào) 節(jié)。也就是說(shuō) , 個(gè)人要把自己所得報(bào)酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報(bào)酬相 比擬。假設(shè)認(rèn)為相符 , 就會(huì)獲得滿(mǎn)足 , 并鼓勵(lì)

7、自己在今后的工作中更加 努力；假設(shè)得到的報(bào)酬低于“期望的公平獎(jiǎng)酬 , 即使得到的絕對(duì)量不 少, 個(gè)人也會(huì)感到不滿(mǎn)足、失落 , 工作興趣難以高漲。無(wú)論是內(nèi)在獎(jiǎng) 酬還是外在獎(jiǎng)酬都要以工作績(jī)效為前提 , 不是先有內(nèi)、外在獎(jiǎng)酬后有 工作績(jī)效 , 而是必須先完成工作任務(wù)才能導(dǎo)致內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)酬。 內(nèi)、 外在獎(jiǎng)酬和個(gè)人主觀上所感受到的獎(jiǎng)酬的公平感柔合在一起 , 影響著 個(gè)人最后的滿(mǎn)足感。 得到滿(mǎn)足。 滿(mǎn)足是個(gè)人完成某項(xiàng)特定任務(wù)或?qū)?現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿(mǎn)足感覺(jué)。 鼓勵(lì)措施是否滿(mǎn)意 , 取決于 受鼓勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否公平。 長(zhǎng)期以來(lái)一直存在著對(duì)滿(mǎn)足和工 作績(jī)效之間關(guān)系的爭(zhēng)論 ,但是波特和勞勒認(rèn)為

8、, 鼓勵(lì)、工作績(jī)效和滿(mǎn)足 都是獨(dú)立的變量 , 滿(mǎn)足取決于工作績(jī)效甚于工作績(jī)效取決于滿(mǎn)足。波 特- 勞勒根據(jù)收集到的資料認(rèn)為 , 傳統(tǒng)的觀念上是滿(mǎn)足導(dǎo)致工作績(jī)效 但實(shí)際上可能是工作績(jī)效導(dǎo)致滿(mǎn)足。 滿(mǎn)足程度的反應(yīng)。 滿(mǎn)足程度的 反應(yīng)影響下一次的努力程度。 個(gè)人如果得到滿(mǎn)足會(huì)導(dǎo)致進(jìn)一步的努力 如假設(shè)感到不滿(mǎn)足那么會(huì)導(dǎo)致努力程度的降低甚至離開(kāi)工作崗位。 波特 - 勞勒綜合型鼓勵(lì)模式的評(píng)價(jià)波特 - 勞勒綜合型鼓勵(lì)模式主要闡述了“鼓勵(lì)導(dǎo)致一個(gè)人是 否努力及其努力的程度； 工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、 努力程 度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度；獎(jiǎng)酬以績(jī)效為前提 , 不是先有獎(jiǎng) 酬后有績(jī)效 , 而是必須先完

9、成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng) 酬；獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意 , 取決于被鼓勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)酬是否 公正?？梢钥闯?, 這一模式確實(shí)較其他鼓勵(lì)理論更全面地反映了個(gè)人 在鼓勵(lì)中的心理過(guò)程 , 但它并不是完美無(wú)缺的。 他所涉及的影響因素 并沒(méi)有涵蓋全面， 并且在實(shí)際工作中， 對(duì)每個(gè)人起鼓勵(lì)作用的因素也 不一定一樣，因此，這就決定了其在實(shí)際應(yīng)用中存在局限的必然性。鼓勵(lì)理論與鼓勵(lì)模式是管理學(xué)和組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容之 一, 是一門(mén)既古老又年輕的學(xué)科。 雖然學(xué)者們已經(jīng)提出了許多關(guān)于激 勵(lì)方面的理論 ,但是到目前為止 , 還沒(méi)有哪一個(gè)理論能夠完全概括得 了人類(lèi)復(fù)雜的行為活動(dòng)。 波特 - 勞勒的綜合鼓勵(lì)模式也是一樣， 也必 須在實(shí)踐的檢驗(yàn)中得到完善。 但是我們不能否認(rèn)的是二十世紀(jì)六七十 年代，勞勒波特鼓勵(lì)模式