人員素質(zhì)測評理論與方法試題及答案

1、人員素質(zhì)測評理論與方法應(yīng)試復(fù)習(xí)題及答案第一章1、素質(zhì)測評的原則，即要求整個素質(zhì)測評過程對于每個被測評者來說都是一致的，不是對某些人麗J嚴格而對另一些人隨意，測評者必須按統(tǒng)一的標準要求進行客觀的測 評，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。A.公正性B.差異性C.準確性D.可比性2、在選拔性測評中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測評既要以為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異。一A.量化B.水平C.能力D.差異3、下列表述中，不屬于人員素質(zhì)測評的運用原則的是 _。A.他人測評與自我激勵B.分項診斷與綜谷開發(fā)C.統(tǒng)籌兼顧與個別關(guān)注D.全面測評與擇優(yōu)開發(fā)4、按人員素質(zhì)測評范圍來看，企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評

2、一般需要 。A.單項測評B.診斷測評C.配置測評D.開發(fā)測評5、用以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是 。A.考核性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.開發(fā)性測評6、人員素質(zhì)測評的主要功用有評定、 和預(yù)測。A.記憶B.考察C.診斷反饋D.應(yīng)用7、個體的素質(zhì)是在、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。A.遺傳B.教育C.個性傾向性D.個性8、素質(zhì)的第一特征是它的 。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件，但不是充 分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。A.可塑性B.可靠性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性9、人力資源最佳發(fā)揮的前提是

3、人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用 測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性10、“高個之中選高個”或“矮個之中選高個”，反映了選拔性測評 。A.測評標準剛性最強B.整個測評特別強調(diào)區(qū)分功能C.測評指標具有選擇性D.整個測評過程特別強調(diào)客觀性第二章1、麥克里蘭認為，勝任力是能 在特定工作崗位、角色或者情景中績效水平的個人 潛在的特征。A. 表布B.區(qū)分C.展現(xiàn)D.代表2、下列模型中， 不屬于勝任力的結(jié)構(gòu)模型。

4、A.洋蔥模型B.金字塔模型C.矩陣模型D.冰山模型3、BEI是由美國哈佛大學(xué)麥克里蘭開發(fā)出來的一種重要的勝任力結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建方法，這種方法叫做A.焦點訪談法C.文獻查閱法B.D.問卷調(diào)查法行為事件訪談法4、結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵，在進行員工勝任素質(zhì)測評時，要把握的五項內(nèi)容包括知識與技能、能力、社會角色與自我認知、A.特征C.人格B.D.、職業(yè)傾向。志趣愛好5、基于勝任力模型的面試過程設(shè)計包括開發(fā)面試題庫、A.選擇演練工具C.安排面試時間B.D.和面試考官。明確評分標準，設(shè)計面試評分表 測評的實施與監(jiān)控第三章1、建構(gòu)測評標準體系時，對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目，這是標

5、準體系的A.小組結(jié)構(gòu)C.橫向結(jié)構(gòu)B.D.2、確定測評指標權(quán)重的方法有德爾斐法、A.分點賦分法C.分等記分法B.D.管理結(jié)構(gòu)標準結(jié)構(gòu)法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法。層次分析法連續(xù)賦分法3、工作分析被認為是確定任職人員素質(zhì)測評的具體項目和測評內(nèi)容標準化的重要手段，其具體的方法包括工作目標因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法和A.工作等級因素分析法C.工作性質(zhì)因素分析法B.D. O工作環(huán)境抽分析法工作行為特征分析法4、測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定, 是對測評目標的具體分解。A.測評指標C.測評標記B.D.測評標準測評標度5、確定人員素質(zhì)測評指標的權(quán)重十分重要，具體的加權(quán)

6、的類型有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)與 OA.整體加權(quán)C.綜合加權(quán)B.D.局部加權(quán)分步加權(quán) 第四章1、在公司等組織中開展人員素質(zhì)測評一般的步驟流程是、構(gòu)建人員素質(zhì)測評標準體系、制定人員素質(zhì)測評實施計劃、A.開展調(diào)查研究C.確立測評目的組織實施人員素質(zhì)測評和分析研究測評結(jié)果和測評本身。B.D.搜集數(shù)據(jù)資料進行培訓(xùn)動員2、人員素質(zhì)測評的實施過程中，需要我們特別注意的四個問題是采用并遵守標準化的指導(dǎo)語、創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境、測評雙方的心理調(diào)控。A.確定恰當(dāng)?shù)臏y評目的C.確定恰當(dāng)?shù)臏y評標準3、下列表述中，A.把握好難度C.形式要恰當(dāng)B.D.確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限確定恰當(dāng)?shù)臏y評流程不屬于測評中的筆試試題編制的注意事項。

7、B.D.4、企業(yè)人員素質(zhì)測評的測評結(jié)果整理分析階段,格式應(yīng)統(tǒng)一題量要夠大一般包括三個方面的工作：數(shù)據(jù)收集整理、B.D.處理測評差異調(diào)整測評結(jié)果、測評結(jié)果的報告。A.分析測評結(jié)果C.驗證測評結(jié)果 5、在人員素質(zhì)測評的實施過程中，應(yīng)該把握好以下五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：統(tǒng)一思想、成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)測評人員和建立必要的后勤保障。A.制定行動方案C.明確人員分工B.D.選擇測評人員落實時間地點第五章1、1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的,簡稱TAT。A.智力測驗B. 16畫案測驗C.主題統(tǒng)覺測驗D.墨跡測驗2、認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和 測驗。A.知識B.技能C.品德D.能力

8、傾向3、用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng),從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗的結(jié)果，這種測驗方法為 。A.機械傾向測驗B.投射技術(shù)測驗C.生理學(xué)測驗D.鑲嵌圖形測驗一4、卡特爾16因素測驗實質(zhì)是一種測驗。A.才能B. 一 潛能C.品德D.知識5、能力性向測驗測評的是個體的 。A.才能B.潛能c.知識d.一而T6、1883年，英國優(yōu)生學(xué)家 在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了 “測驗”這個術(shù)語，并創(chuàng)設(shè)了 “人類學(xué)測量實驗室”。A.卡特爾B.高爾頓C.斯特朗D.比奈7、1879年法國心理學(xué)家 在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn) 個體的行為相互間

9、存在個別差異。A.高爾頓B.卡特爾C.馮特D.艾森克8、投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法,作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個手段， 當(dāng)不宜直接提問或研究的 不宜暴露時，往往采用投射技術(shù)。A.客觀條件B.實際要求C.主觀要求D.真正目的9、下列測驗中，不屬于創(chuàng)造力測評的是 。A.雷斯特測驗B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗C.南加利福尼亞大學(xué)測驗D.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)10、明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的 能力。A.文書傾向B.運動技能傾向C.機械傾向D.技能技巧第六章1、下列關(guān)于面試的描述，正確的是 。A.面試就是面對面的閑聊B.面試基本上等同于簡單的口試C.面試的內(nèi)容限于儀表、舉止、知識面D.

10、面試中的確認階段最好以開放性的問題為主，一般時間約占全部面試過程的5%2、在面試中主試人員提問時，要注意把握的事項不包括。A.不應(yīng)給被試人員彌補缺撼的機會 B.提問的形式要多樣C.問題必須簡明易懂D.創(chuàng)造和諧的氣氛3、下列關(guān)于近年來出現(xiàn)的面試發(fā)展趨勢的描述，不正確的是 。A.考官內(nèi)行化B.過程精簡化C.內(nèi)容全面化D.程序規(guī)范化4、面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場合下以面對面的 為特點，由表及里測評應(yīng)試 者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。A.考察與測評B.測驗與測量C. 了解與調(diào)查D.交談與觀察5、下列測評方式中，信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是A.筆試B.心理測驗C.面試D.投射

11、技術(shù)第七章1、_被認為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于荻選軍官的非常先進的多項評價程序。A.評價中心B.素質(zhì)評價C.測評中心D.效應(yīng)評價2、評價中心技術(shù)的特點不包括 。A.行為性B.整體互動性C.完善性D.情景模擬性3、在測評時，把被試假定為接替某管理人員的工作,在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時間內(nèi)處理完成，這種測試形式是 。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.管理游戲C.角色扮演D.公文處理4、下列表述中，不屬于評價中心技術(shù)在情景設(shè)計時應(yīng)該注意的問題。A.主題突出B.完整性C.逼真性D.相似性5、在測試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間

12、必須合作才能較好地完成，例如 購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。通過被試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被試 者的素質(zhì)，這種方法是 。A.工作模擬B.管理游戲C.角色扮演D.公文處理第八章1、是指如何把零散的項目（指標）分數(shù)綜合為一個總分數(shù)的方法。A.數(shù)據(jù)綜合B.指標綜合C.應(yīng)用綜合D.信息綜合2、人員素質(zhì)測評與選拔的分項報告全面具體，但是缺乏整體的 。A.明確性B.針對性C.代表性D.可比性3、按照形式劃分，人員素質(zhì)測評與選拔結(jié)果報告可以分為分數(shù)報告、 和評語報告。A.分項報告B.綜合報告C.等級報告D.常模報告4、下列表述中， 不屬于測評與選拔結(jié)果在運用中所應(yīng)該注意避免的問題。A.在招聘與選拔中運用測評與選拔結(jié)果B.素質(zhì)測評無用論C.對測評與選拔結(jié)果的準確性期望過高D.以人員測評與選拔代替人事決策5、數(shù)據(jù)綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、 、連乘綜合法和指數(shù)連乘法。A.差異綜合法B.加權(quán)綜合法C.系統(tǒng)綜合法D.整體綜合法第九章1、對于知識的測評， 是最簡單、最有效的形式。A.學(xué)歷B.專業(yè)證書C.筆試D.面談交流2、下列問題類型，不屬于結(jié)構(gòu)化面試時考官提問的題型的是 。A.智能性問題B.行為型問題C.情景型問題D.泛泛型問題3、引進人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于，不是從多個應(yīng)聘者中選拔勝任者，而是判斷某一特定人員是否適合本單位的 ,是否具備擔(dān)任帶頭人或骨干