人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法試題及答案

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法應(yīng)試復(fù)習(xí)題及答案第一章1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則，即要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來(lái)說(shuō)都是一致的，不是對(duì)某些人麗J嚴(yán)格而對(duì)另一些人隨意，測(cè)評(píng)者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測(cè) 評(píng)，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性2、在選拔性測(cè)評(píng)中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異。一A.量化B.水平C.能力D.差異3、下列表述中，不屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)用原則的是 _。A.他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)B.分項(xiàng)診斷與綜谷開發(fā)C.統(tǒng)籌兼顧與個(gè)別關(guān)注D.全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)4、按人員素質(zhì)測(cè)評(píng)范圍來(lái)看，企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過(guò)程中的測(cè)評(píng)

2、一般需要 。A.單項(xiàng)測(cè)評(píng)B.診斷測(cè)評(píng)C.配置測(cè)評(píng)D.開發(fā)測(cè)評(píng)5、用以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是 。A.考核性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.開發(fā)性測(cè)評(píng)6、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用有評(píng)定、 和預(yù)測(cè)。A.記憶B.考察C.診斷反饋D.應(yīng)用7、個(gè)體的素質(zhì)是在、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。A.遺傳B.教育C.個(gè)性傾向性D.個(gè)性8、素質(zhì)的第一特征是它的 。它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件，但不是充 分條件。它說(shuō)明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。A.可塑性B.可靠性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性9、人力資源最佳發(fā)揮的前提是

3、人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實(shí)踐表明，每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用 測(cè)評(píng)。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性10、“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中選高個(gè)”，反映了選拔性測(cè)評(píng) 。A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B.整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性第二章1、麥克里蘭認(rèn)為，勝任力是能 在特定工作崗位、角色或者情景中績(jī)效水平的個(gè)人 潛在的特征。A. 表布B.區(qū)分C.展現(xiàn)D.代表2、下列模型中， 不屬于勝任力的結(jié)構(gòu)模型。

4、A.洋蔥模型B.金字塔模型C.矩陣模型D.冰山模型3、BEI是由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克里蘭開發(fā)出來(lái)的一種重要的勝任力結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建方法，這種方法叫做A.焦點(diǎn)訪談法C.文獻(xiàn)查閱法B.D.問(wèn)卷調(diào)查法行為事件訪談法4、結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵，在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，要把握的五項(xiàng)內(nèi)容包括知識(shí)與技能、能力、社會(huì)角色與自我認(rèn)知、A.特征C.人格B.D.、職業(yè)傾向。志趣愛(ài)好5、基于勝任力模型的面試過(guò)程設(shè)計(jì)包括開發(fā)面試題庫(kù)、A.選擇演練工具C.安排面試時(shí)間B.D.和面試考官。明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試評(píng)分表 測(cè)評(píng)的實(shí)施與監(jiān)控第三章1、建構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，對(duì)需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目，這是標(biāo)

5、準(zhǔn)體系的A.小組結(jié)構(gòu)C.橫向結(jié)構(gòu)B.D.2、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有德爾斐法、A.分點(diǎn)賦分法C.分等記分法B.D.管理結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。層次分析法連續(xù)賦分法3、工作分析被認(rèn)為是確定任職人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體項(xiàng)目和測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段，其具體的方法包括工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法和A.工作等級(jí)因素分析法C.工作性質(zhì)因素分析法B.D. O工作環(huán)境抽分析法工作行為特征分析法4、測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定, 是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。A.測(cè)評(píng)指標(biāo)C.測(cè)評(píng)標(biāo)記B.D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)度5、確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重十分重要，具體的加權(quán)

6、的類型有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)與 OA.整體加權(quán)C.綜合加權(quán)B.D.局部加權(quán)分步加權(quán) 第四章1、在公司等組織中開展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一般的步驟流程是、構(gòu)建人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系、制定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施計(jì)劃、A.開展調(diào)查研究C.確立測(cè)評(píng)目的組織實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和分析研究測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)本身。B.D.搜集數(shù)據(jù)資料進(jìn)行培訓(xùn)動(dòng)員2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過(guò)程中，需要我們特別注意的四個(gè)問(wèn)題是采用并遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)、創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境、測(cè)評(píng)雙方的心理調(diào)控。A.確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)目的C.確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)3、下列表述中，A.把握好難度C.形式要恰當(dāng)B.D.確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)流程不屬于測(cè)評(píng)中的筆試試題編制的注意事項(xiàng)。

7、B.D.4、企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)結(jié)果整理分析階段,格式應(yīng)統(tǒng)一題量要夠大一般包括三個(gè)方面的工作：數(shù)據(jù)收集整理、B.D.處理測(cè)評(píng)差異調(diào)整測(cè)評(píng)結(jié)果、測(cè)評(píng)結(jié)果的報(bào)告。A.分析測(cè)評(píng)結(jié)果C.驗(yàn)證測(cè)評(píng)結(jié)果 5、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該把握好以下五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：統(tǒng)一思想、成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員和建立必要的后勤保障。A.制定行動(dòng)方案C.明確人員分工B.D.選擇測(cè)評(píng)人員落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)第五章1、1938年默里與摩根編制了投射測(cè)驗(yàn)之一的,簡(jiǎn)稱TAT。A.智力測(cè)驗(yàn)B. 16畫案測(cè)驗(yàn)C.主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)D.墨跡測(cè)驗(yàn)2、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和 測(cè)驗(yàn)。A.知識(shí)B.技能C.品德D.能力

8、傾向3、用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語(yǔ)，讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng),從分析反應(yīng)結(jié)果來(lái)推測(cè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，這種測(cè)驗(yàn)方法為 。A.機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)B.投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)C.生理學(xué)測(cè)驗(yàn)D.鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)一4、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)是一種測(cè)驗(yàn)。A.才能B. 一 潛能C.品德D.知識(shí)5、能力性向測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是個(gè)體的 。A.才能B.潛能c.知識(shí)d.一而T6、1883年，英國(guó)優(yōu)生學(xué)家 在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了 “測(cè)驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)，并創(chuàng)設(shè)了 “人類學(xué)測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”。A.卡特爾B.高爾頓C.斯特朗D.比奈7、1879年法國(guó)心理學(xué)家 在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn) 個(gè)體的行為相互間

9、存在個(gè)別差異。A.高爾頓B.卡特爾C.馮特D.艾森克8、投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法,作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段， 當(dāng)不宜直接提問(wèn)或研究的 不宜暴露時(shí)，往往采用投射技術(shù)。A.客觀條件B.實(shí)際要求C.主觀要求D.真正目的9、下列測(cè)驗(yàn)中，不屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的是 。A.雷斯特測(cè)驗(yàn)B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)C.南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)D.威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)10、明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)測(cè)驗(yàn)人的 能力。A.文書傾向B.運(yùn)動(dòng)技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧第六章1、下列關(guān)于面試的描述，正確的是 。A.面試就是面對(duì)面的閑聊B.面試基本上等同于簡(jiǎn)單的口試C.面試的內(nèi)容限于儀表、舉止、知識(shí)面D.

10、面試中的確認(rèn)階段最好以開放性的問(wèn)題為主，一般時(shí)間約占全部面試過(guò)程的5%2、在面試中主試人員提問(wèn)時(shí)，要注意把握的事項(xiàng)不包括。A.不應(yīng)給被試人員彌補(bǔ)缺撼的機(jī)會(huì) B.提問(wèn)的形式要多樣C.問(wèn)題必須簡(jiǎn)明易懂D.創(chuàng)造和諧的氣氛3、下列關(guān)于近年來(lái)出現(xiàn)的面試發(fā)展趨勢(shì)的描述，不正確的是 。A.考官內(nèi)行化B.過(guò)程精簡(jiǎn)化C.內(nèi)容全面化D.程序規(guī)范化4、面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的 為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試 者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。A.考察與測(cè)評(píng)B.測(cè)驗(yàn)與測(cè)量C. 了解與調(diào)查D.交談與觀察5、下列測(cè)評(píng)方式中，信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.面試D.投射

11、技術(shù)第七章1、_被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法，起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套用于荻選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。A.評(píng)價(jià)中心B.素質(zhì)評(píng)價(jià)C.測(cè)評(píng)中心D.效應(yīng)評(píng)價(jià)2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)不包括 。A.行為性B.整體互動(dòng)性C.完善性D.情景模擬性3、在測(cè)評(píng)時(shí)，把被試假定為接替某管理人員的工作,在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完成，這種測(cè)試形式是 。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.管理游戲C.角色扮演D.公文處理4、下列表述中，不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。A.主題突出B.完整性C.逼真性D.相似性5、在測(cè)試中，小組成員各被分配一定的任務(wù)，并且相互間

12、必須合作才能較好地完成，例如 購(gòu)買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過(guò)被試者在完成任務(wù)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為來(lái)測(cè)評(píng)被試 者的素質(zhì)，這種方法是 。A.工作模擬B.管理游戲C.角色扮演D.公文處理第八章1、是指如何把零散的項(xiàng)目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。A.數(shù)據(jù)綜合B.指標(biāo)綜合C.應(yīng)用綜合D.信息綜合2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的分項(xiàng)報(bào)告全面具體，但是缺乏整體的 。A.明確性B.針對(duì)性C.代表性D.可比性3、按照形式劃分，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告可以分為分?jǐn)?shù)報(bào)告、 和評(píng)語(yǔ)報(bào)告。A.分項(xiàng)報(bào)告B.綜合報(bào)告C.等級(jí)報(bào)告D.常模報(bào)告4、下列表述中， 不屬于測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果在運(yùn)用中所應(yīng)該注意避免的問(wèn)題。A.在招聘與選拔中運(yùn)用測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果B.素質(zhì)測(cè)評(píng)無(wú)用論C.對(duì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過(guò)高D.以人員測(cè)評(píng)與選拔代替人事決策5、數(shù)據(jù)綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、 、連乘綜合法和指數(shù)連乘法。A.差異綜合法B.加權(quán)綜合法C.系統(tǒng)綜合法D.整體綜合法第九章1、對(duì)于知識(shí)的測(cè)評(píng)， 是最簡(jiǎn)單、最有效的形式。A.學(xué)歷B.專業(yè)證書C.筆試D.面談交流2、下列問(wèn)題類型，不屬于結(jié)構(gòu)化面試時(shí)考官提問(wèn)的題型的是 。A.智能性問(wèn)題B.行為型問(wèn)題C.情景型問(wèn)題D.泛泛型問(wèn)題3、引進(jìn)人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于，不是從多個(gè)應(yīng)聘者中選拔勝任者，而是判斷某一特定人員是否適合本單位的 ,是否具備擔(dān)任帶頭人或骨干