通用的績(jī)效管理體系

1、一、公司簡(jiǎn)介： 通用電氣公司的歷史可追溯到托馬斯愛迪生，他于1878年創(chuàng)立了愛迪生電燈公司。1892年，愛迪生電燈公司和湯姆森-休斯頓電氣公司合并，成立了通用電氣公司（GE）。 GE是一家全球領(lǐng)先的科技、服務(wù)和金融公司，致力于解決世界上最棘手的一些問題。在能源、健康、交通及基礎(chǔ)設(shè)施等領(lǐng)域持續(xù)創(chuàng)新，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、合作伙伴、人類進(jìn)步?？蛻舯榧叭?00多個(gè)國(guó)家，擁有30多萬員工。杰夫伊梅爾特先生是現(xiàn)任董事長(zhǎng)及首席執(zhí)行官。 二、GE的家庭成員： GE現(xiàn)有6個(gè)產(chǎn)業(yè)部門：航空、交通運(yùn)輸、醫(yī)療、能源、GE金融、家庭和商業(yè)解決方案 三、績(jī)效管理體系： 績(jī)效評(píng)估在GE被稱作Session C，在每年四月份，

2、GE都要對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)估。 GE將公司的發(fā)展分為四個(gè)階段 ： 階段A：指公司三年的業(yè)務(wù)前景規(guī)劃 階段B：指公司第二年要完成的目標(biāo)規(guī)劃 階段C：績(jī)效評(píng)估 階段D：是對(duì)遵紀(jì)守法及誠(chéng)信的評(píng)估 四、績(jī)效管理的特點(diǎn)：活力曲線 A player(20% ) ：得到的獎(jiǎng)勵(lì)往往是B類員工的兩到三倍 ,被視為GE最重要的財(cái)富。每一個(gè)A類員工的流失都被視為GE的重大損失，都必須事后開會(huì)檢討 。B player(70%)：也會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，通常他們中間的60%70%會(huì)得到工資提升和股票期權(quán) ,是GE的企業(yè)主體，也是GE最主要的培訓(xùn)對(duì)象 。C player (10%)：不會(huì)得到任何的激勵(lì) ，會(huì)被“處理掉”和“

3、清除出去”。 絕不姑息優(yōu)秀淘汰出局給予二次機(jī)會(huì)又“紅”又“?！蓖ㄓ霉镜目己藘?nèi)容包括：“紅”和“專” “紅”-考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀 “專”-工作業(yè)績(jī)，硬性的東西 這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示。 信守價(jià)值觀業(yè)績(jī)指標(biāo)通用的年終目標(biāo)共有四張表格 前三張是自我鑒定 ,第一張：個(gè)人學(xué)歷記錄。第二張：個(gè)人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）。第三張：對(duì)照年初設(shè)立的目標(biāo)自評(píng)任務(wù)的完成情況 。第四張：經(jīng)理評(píng)價(jià)，經(jīng)理參考在員工個(gè)人自評(píng)的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評(píng)，填寫第四張表格。 考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)及不足，激勵(lì)及提高員工，有效地提高組織的效率；考核的結(jié)

4、果及員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系。 成功在于把簡(jiǎn)單的事情做好： 通用公司的價(jià)值觀：“確立一個(gè)明確、簡(jiǎn)單和從現(xiàn)實(shí)出發(fā)的目標(biāo)，傳達(dá)給所有人員”。 考核工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程：包括目標(biāo)及計(jì)劃的制定，良好的溝通，開放的氛圍，過程考核及年終考核結(jié)合，信息的及時(shí)反饋，考核及員工的利益緊密聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)通用公司的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理層及一般員工的積極參及、有一個(gè)制度來保證等 。 過程考核及年終考核：考核是為了激勵(lì)及提高完善員工，所以信息要及時(shí)給予反饋，員工表現(xiàn)好時(shí)要及時(shí)給予肯定表揚(yáng)，在員工表現(xiàn)不好時(shí)，及時(shí)提醒，到了年終考核時(shí)，所有的評(píng)價(jià)都是根據(jù)平時(shí)的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不

5、繁雜，因?yàn)槿瓴粩嗟胤e累素材，平時(shí)把工作做到位了。 良好的溝通：包括各部門的上一級(jí)之間，人力資源部及其它部門之間，保證一個(gè)無阻礙暢通的溝通。 確立每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則，視六個(gè)希格碼為生命(定義（Define）、評(píng)估（Measure）、分析（Analyze）、改進(jìn)（Improve）、控制（Control）)： 考核的結(jié)果及員工的個(gè)人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系：考核的結(jié)果及員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動(dòng)等掛鉤，同時(shí)考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì)，公司會(huì)盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵(lì)員工寫下自己的真實(shí)想法，并且盡最大的可能幫助員工實(shí)現(xiàn)。 360度考核 ： 360度并不普遍地使用，一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時(shí)使用，做考核評(píng)價(jià)的是上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個(gè)人來做評(píng)價(jià)，對(duì)于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來分析，這樣可以保證結(jié)果的客觀性及科學(xué)性。 通過C階段績(jī)效評(píng)估程