集群視角下基于隱性激勵(lì)的高校教師績(jī)效提升問(wèn)題探討

1、    集群視角下基于隱性激勵(lì)的高校教師績(jī)效提升問(wèn)題探討    摘要：高校教師的績(jī)效管理既需要科學(xué)評(píng)價(jià)體系的結(jié)果控制，也需要不斷激勵(lì)的過(guò)程管理。本文分析高校集群環(huán)境中聲譽(yù)效應(yīng)的事后結(jié)算機(jī)制、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的錦標(biāo)制度、成就動(dòng)機(jī)的皮格馬利翁效應(yīng)對(duì)教師績(jī)效提升的隱性激勵(lì)作用；提出了激發(fā)高校教師內(nèi)在動(dòng)力、實(shí)現(xiàn)績(jī)效持續(xù)提升和循環(huán)改進(jìn)的對(duì)策：期望議定、聲譽(yù)建檔、競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則設(shè)計(jì)。關(guān)鍵詞：教師績(jī)效，隱性激勵(lì)，聲譽(yù)效應(yīng)，錦標(biāo)制度，皮格馬利翁效應(yīng)高校教師是大學(xué)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)、傳承文化的直接參與者和重要力量。國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)提出：

2、要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，加強(qiáng)師德建設(shè)，將師德表現(xiàn)作為教師考核、聘任(聘用)和評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容；提高教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量；健全教師管理制度并落實(shí)教師績(jī)效管理和績(jī)效工資制度?，F(xiàn)實(shí)中不得不思考：教師的績(jī)效如何衡量？如何提升？1 高校教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀與動(dòng)力教師績(jī)效考核管理趨向于制定完善的評(píng)估方案，從而績(jī)效的評(píng)估維度成為研究熱點(diǎn)。房國(guó)忠等人設(shè)計(jì)了一個(gè)涵蓋教師資質(zhì)、教學(xué)、科研和管理等4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、18個(gè)二級(jí)指標(biāo)的教師綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)；并提出根據(jù)每個(gè)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)不同，賦予指標(biāo)不同的權(quán)重。1劉慧珍等人研究認(rèn)為當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)估的維度主要包含：(1)工作量，包括教學(xué)工作量和科研工作量；(2)工作表現(xiàn)，

3、包括工作出勤與工作積極性。(3)工作效果，包括課堂教學(xué)效果、科研成果級(jí)別等。2但高校教師績(jī)效評(píng)估與管理仍存在問(wèn)題，曾練武認(rèn)為：在管理觀念上，高校簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核；在管理環(huán)節(jié)上，績(jī)效管理主客體間互動(dòng)不夠；在結(jié)果運(yùn)用上，績(jī)效管理重獎(jiǎng)懲而忽視改進(jìn)。3一些研究者還發(fā)現(xiàn)在研究型大學(xué)普遍存在教師的教學(xué)質(zhì)量在績(jī)效管理中未受到應(yīng)有的重視。4總起來(lái)講，近年來(lái)高校在教師績(jī)效管理方面表現(xiàn)的后勁不夠：考核指標(biāo)的局限及簡(jiǎn)單量化使教師事業(yè)目標(biāo)定位偏移；普遍追求物質(zhì)激勵(lì)而帶來(lái)激勵(lì)同質(zhì)化和激勵(lì)疲勞。為此，必須明白教師績(jī)效管理的目的與動(dòng)力。績(jī)效管理追求組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致，強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)人同步成長(zhǎng)?？?jī)效管理與其被

4、視作管理，不如看成激勵(lì)。高校對(duì)教師這種特殊的人力資源進(jìn)行績(jī)效管理，就是為了激發(fā)教師的動(dòng)力，發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，提高科研水平與教學(xué)質(zhì)量，保證教師在個(gè)體進(jìn)步的同時(shí)，促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5從激勵(lì)角度而言，學(xué)校與教師簽訂的合約大多采用物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益的顯性激勵(lì)；但由于教師工作成果的時(shí)滯性和難以鑒定性，現(xiàn)有績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不能有效激發(fā)教師的動(dòng)力。6深入探究隱性激勵(lì)要素對(duì)教師的刺激作用，從根本上找到動(dòng)力和績(jī)效提升路徑，有利于突破高校教師績(jī)效管理的瓶頸，優(yōu)化高校人力資源配置，提高教師自身素質(zhì)并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。2 集群環(huán)境中高校教師績(jī)效提升的隱性激勵(lì)作用機(jī)理2.1 隱性激勵(lì)的內(nèi)涵與優(yōu)勢(shì)

5、隨著經(jīng)濟(jì)效益的邊際遞減，顯性激勵(lì)存在作用的有效邊界，甚至產(chǎn)生激勵(lì)失靈；通過(guò)制定合約規(guī)則，促使人自我約束和產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力的隱性激勵(lì)可彌補(bǔ)其不足。fama認(rèn)為：完備市場(chǎng)機(jī)制下隱性激勵(lì)可作為顯性激勵(lì)的一個(gè)不完備替代。7較之顯性激勵(lì)的“經(jīng)濟(jì)人”人性假定，隱性激勵(lì)理論把代理人視作具有多維度需求的“復(fù)雜人”既關(guān)注經(jīng)濟(jì)收益，也向往地位和名譽(yù)、渴望社會(huì)認(rèn)同，追求自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。在激勵(lì)制度安排的選擇上，隱性激勵(lì)也不再單純追求代理成本最小化的補(bǔ)償性合約，而是積極開(kāi)拓和調(diào)動(dòng)組織內(nèi)外部一切隱性激勵(lì)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)代理人的長(zhǎng)期激勵(lì)。研究發(fā)現(xiàn)，隱性激勵(lì)成本低、激勵(lì)作用持久，能促使激勵(lì)客體形成有效的自激勵(lì)，更符合激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的需要

6、和發(fā)展趨勢(shì)，具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。2.2 高校的人才集聚效應(yīng)提供了隱性激勵(lì)的外環(huán)境隱性激勵(lì)發(fā)揮作用需要開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)、完備的信息傳播、良好的市場(chǎng)預(yù)期等條件。于教師而言，高校正符合這樣的環(huán)境約束。高校大量知識(shí)型人才集聚，能夠產(chǎn)生集群效應(yīng)。由于集群內(nèi)信息交流充分，教師在某個(gè)高校的工作情況和聲譽(yù)信息會(huì)很快在學(xué)校內(nèi)或集群內(nèi)其他高校傳播。正面的信息傳播提高了教師的未來(lái)預(yù)期收益。集群效應(yīng)下勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)成熟、崗位競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，對(duì)教師有明顯的激勵(lì)作用。同時(shí)，教師的工作績(jī)效能夠較大程度反映他們的工作能力和工作努力程度，當(dāng)教師工作績(jī)效信息在集群內(nèi)很容易傳播和比對(duì)時(shí)，在這種競(jìng)爭(zhēng)下每個(gè)教師都會(huì)努力工作，避免被集群淘汰，努

7、力降低或消除替代威脅和失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。2.3 典型隱性激勵(lì)要素對(duì)高校教師績(jī)效提升的作用過(guò)程(1)聲譽(yù)效應(yīng)對(duì)教師績(jī)效提升的激勵(lì)。kmrw聲譽(yù)模型認(rèn)為長(zhǎng)期交易關(guān)系中，代理人會(huì)基于自身利益的考慮，努力建立和維護(hù)良好的個(gè)人聲譽(yù)，以長(zhǎng)期合作的收益補(bǔ)償聲譽(yù)維護(hù)的短期收益不經(jīng)濟(jì)性。聲譽(yù)效應(yīng)對(duì)高校教師的激勵(lì)基于兩個(gè)原因：一是高校教師因其高級(jí)知識(shí)分子的榮耀感所產(chǎn)生的自激勵(lì)或自約束作用；二是教師考慮到自身職業(yè)生涯發(fā)展，會(huì)重視自己的聲譽(yù)并努力工作，用優(yōu)秀的工作績(jī)效換來(lái)良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)印象，提升自己未來(lái)的人力資本價(jià)值，獲得持續(xù)被聘任(聘用)的機(jī)會(huì)和更高的報(bào)酬。假設(shè)某教師的績(jī)效由其努力程度a、個(gè)人能力u和聲譽(yù)對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)率r

8、決定，令其收益函數(shù)為：根據(jù)優(yōu)化條件可得，教師為了獲得最大效用，所選擇的最優(yōu)努力為：a*=?？梢?jiàn)，教師的努力水平與聲譽(yù)對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)率r成正比，聲譽(yù)影響教師的長(zhǎng)期收益。正面的聲譽(yù)是未來(lái)獲得更高收益的保證，而負(fù)面的聲譽(yù)則成為一種約束和制裁機(jī)制。(2)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)教師績(jī)效提升的激勵(lì)。以錦標(biāo)制度為代表的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)是一種隱性激勵(lì)。錦標(biāo)制度中，競(jìng)爭(zhēng)的獲勝者具有非確定性，獲勝的依據(jù)是相對(duì)工作績(jī)效(即工作排名)而非絕對(duì)工作績(jī)效，一旦一輪競(jìng)爭(zhēng)結(jié)束，競(jìng)爭(zhēng)獲勝和失敗兩者之間的收益有巨大差距，馬太效應(yīng)明顯。假設(shè)兩名教師存在績(jī)效差別，公平競(jìng)爭(zhēng)情形下，績(jī)效較好的教師通過(guò)兩輪以上競(jìng)爭(zhēng)獲勝的機(jī)會(huì)要大于僅僅進(jìn)行一輪競(jìng)爭(zhēng)。一般地，如果

9、進(jìn)行n輪競(jìng)爭(zhēng)(n為自然數(shù))，那么績(jī)效較好的老師獲得其中m輪競(jìng)爭(zhēng)勝利的概率為：pm=cnmpm(1-p)(n-m) m=1，2，3，mn其中，p為績(jī)效較好的教師在每一輪競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的概率。由此可知，若進(jìn)行n輪競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效較好的教師獲得競(jìng)爭(zhēng)勝利的總概率為：可見(jiàn)，對(duì)于任何1/2p1，恒有：績(jī)效較好的教師獲勝的總概率p總p，且p總與n成正比?？梢?jiàn)n輪競(jìng)爭(zhēng)中，獲勝一輪或幾輪可看成一種偶然；當(dāng)n越大即競(jìng)爭(zhēng)次數(shù)足夠多時(shí)，真正有能力、績(jī)效水平高的教師勝出的可能性越大，因?yàn)榕既灰蛩爻晒Φ目赡苄栽叫?。由于高校集群?nèi)人才大量集聚，教師如果努力工作，他們可能在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中取勝并得以晉升，獲得更高的收益，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)和成就

10、；反之處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，他們就會(huì)因被其他教師超越而獲得較低的收益。因此，因集群內(nèi)的教師面臨替代威脅或解雇威脅，為了維持自身在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的地位和更高的收益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)，教師也不得不參與競(jìng)爭(zhēng)，選擇更加努力工作，更積極地提升自己的績(jī)效。(3)成就動(dòng)機(jī)對(duì)教師績(jī)效提升的激勵(lì)。成就需要屬于馬斯洛需要層次理論的較高層次需求，按照david mcclelland的“成就需要理論”，當(dāng)個(gè)體取得成功時(shí)，可得到更多的經(jīng)驗(yàn)，給組織帶來(lái)較高績(jī)效，又可實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、獲得歸屬感，從而激發(fā)自己取得更大成就的動(dòng)機(jī)。胡堅(jiān)等人通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織承諾和教師工作的價(jià)值觀對(duì)教師績(jī)效有較大影響。8最初被教師運(yùn)用于教育心理學(xué)的皮格馬利翁

11、效應(yīng)在人力資源管理實(shí)踐中成為了一種隱性激勵(lì)，同樣適用于高校教師自身。皮格馬利翁效應(yīng)指期望者對(duì)被期望者施加自己的期望或預(yù)言，會(huì)對(duì)被期望者產(chǎn)生一定影響，最終使被期望者的行為逐漸符合期望或預(yù)言的效應(yīng)。實(shí)踐已然證明，管理者的期望對(duì)員工的情緒和績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極或消極影響，從而導(dǎo)致不同的行為結(jié)果，因此也存在積極的和消極的皮格馬利翁效應(yīng)。皮格馬利翁效應(yīng)在教師績(jī)效提升中的作用過(guò)程仍遵循布羅菲和古德的“五步模型”：(1)高校管理者對(duì)教師產(chǎn)生認(rèn)知差異，并對(duì)教師持有差異化的行為或績(jī)效期望；(2)管理者因差異化的期望差別對(duì)待不同的教師；(3)差別對(duì)待傳遞給教師并被感知，教師改變自我認(rèn)知、成就動(dòng)機(jī)和抱負(fù)水平；(4)教師接

12、受管理者的期望，提高或降低工作積極性并影響工作績(jī)效；(5)教師的行為或績(jī)效愈漸接近和符合管理者當(dāng)初對(duì)他們的期望，管理者對(duì)教師產(chǎn)生新認(rèn)知并施加新期望，進(jìn)入皮格馬利翁效應(yīng)的下一個(gè)五步傳導(dǎo)。教師的工作績(jī)效就這樣在與管理者的互動(dòng)中不斷循環(huán)提升。93 運(yùn)用隱性激勵(lì)提升高校教師績(jī)效的對(duì)策聲譽(yù)效應(yīng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、成就動(dòng)機(jī)三大隱性激勵(lì)要素作用于教師績(jī)效，構(gòu)成了聲譽(yù)效應(yīng)推動(dòng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)拉動(dòng)、成就動(dòng)機(jī)能動(dòng)的三位一體隱性激勵(lì)動(dòng)力機(jī)制。為此可設(shè)計(jì)“期望議定聲譽(yù)建檔競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則設(shè)計(jì)循環(huán)改進(jìn)”的績(jī)效提升路徑。期望議定實(shí)質(zhì)上既是激勵(lì)，也是目標(biāo)設(shè)置。管理者與教師就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)計(jì)劃等問(wèn)題進(jìn)行溝通，開(kāi)展包括思想、觀點(diǎn)

13、在內(nèi)的情感交流，設(shè)置略高于教師現(xiàn)實(shí)能力的目標(biāo)，搭建績(jī)效提升的互動(dòng)平臺(tái)，促進(jìn)形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的組織文化，可將管理者與教師之間打造成為一種合作伙伴關(guān)系，為教師績(jī)效的提升打下基礎(chǔ)。建立高校教師聲譽(yù)信息檔案并將聲譽(yù)與績(jī)效考核相結(jié)合，設(shè)立激勵(lì)相容約束的聲譽(yù)激勵(lì)制度。學(xué)校人力資源管理機(jī)構(gòu)可建立每個(gè)教師的誠(chéng)信檔案等聲譽(yù)信息庫(kù)，探索聲譽(yù)的評(píng)級(jí)、聲譽(yù)信息的公開(kāi)披露方式，并將教師個(gè)人聲譽(yù)與績(jī)效考核、聘崗、教學(xué)任務(wù)安排、科研項(xiàng)目評(píng)審、個(gè)人評(píng)價(jià)等掛鉤，激勵(lì)教師注重建立和維護(hù)自己的良好個(gè)人聲譽(yù)。設(shè)置公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則以刺激高校教師的競(jìng)爭(zhēng)積極性。一是要為競(jìng)爭(zhēng)建立公平、公正、公開(kāi)的外部環(huán)境，保障競(jìng)爭(zhēng)的有效性；二

14、是要落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)制度，讓競(jìng)爭(zhēng)“有法可依”；三是要擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍：一方面擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)的范圍，如教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、科研項(xiàng)目評(píng)審、職位職務(wù)晉升等，另一方面吸引更多的老師參與競(jìng)爭(zhēng)，確保參與主體之間充分良性競(jìng)爭(zhēng)；四是要加大競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果收益的差異化，利用馬太效應(yīng)的正向作用，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度。如此，在增強(qiáng)教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高教師努力程度，提升教師教學(xué)、科研績(jī)效水平和教師素質(zhì)的同時(shí)，也可實(shí)現(xiàn)提升學(xué)校辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的根本目的。由于期望效應(yīng)的循環(huán)傳導(dǎo)、聲譽(yù)效應(yīng)的事后結(jié)算機(jī)制、錦標(biāo)制度多輪競(jìng)爭(zhēng)要求的存在，隱性激勵(lì)顯現(xiàn)效果需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，因此教師績(jī)效提升的隱性激勵(lì)也必然是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)、循環(huán)改進(jìn)的過(guò)程。隱性激勵(lì)提供了績(jī)效提升的

15、內(nèi)在動(dòng)力，但究竟如何設(shè)置明確的高校教師績(jī)效目標(biāo)、如何準(zhǔn)確定量評(píng)估績(jī)效仍是值得探討的問(wèn)題，嘗試了解不同主體對(duì)教師績(jī)效的認(rèn)知和要求將是一個(gè)新的研究視角。參考文獻(xiàn)：1周治金，朱新秤，王伊蘭，等.高校教師工作績(jī)效及其影響因素的調(diào)查與分析j.高等工程教育研究，2009(2)：1-115.2劉慧珍.教師績(jī)效管理與高校組織核心目標(biāo)的偏離j.大學(xué)教育科學(xué)，2006(1)：53-55.3房國(guó)忠，孫杏梅，楊雪.高校教師綜合績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)j.東北師大學(xué)報(bào)，2006(3)：156-160.4曾練武.高校教師人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化對(duì)策分析j.現(xiàn)代大學(xué)教育，2010(3)：107-109.5袁慶林.我國(guó)高校教師績(jī)效管理中的主要問(wèn)題及思考j.贛南醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(5)：781-782.6胡堅(jiān).高校教師組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研