薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

1、 第六章第六章薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-14-1） 某廣告公司成立于某廣告公司成立于19941994年，公司現(xiàn)有員工近年，公司現(xiàn)有員工近6060人，營業(yè)額超過人，營業(yè)額超過4 4，000000萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時被權(quán)威廣告雜志評萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時被權(quán)威廣告雜志評為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；詢；CISCIS企

2、業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動及實施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導、攝制廣動及實施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會、展覽會及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計施各類戶外廣告；承辦名類展銷會、展覽會及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-24-2）A. 公司實行年薪制，

3、依據(jù)崗位制定工資級數(shù)，公司于年初制定當公司實行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級數(shù)，公司于年初制定當 年薪酬規(guī)劃。年薪酬規(guī)劃。 B. 年薪年薪=月薪月薪+節(jié)日月薪加發(fā)節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為紅包，員工的年薪收入一般為1417 個月月薪。個月月薪。 C. 員工工資級數(shù)確定與績效考評掛鉤。員工工資級數(shù)確定與績效考評掛鉤。 D. 員工個體工資漲幅每年在員工個體工資漲幅每年在20%-70%之間。之間。 E. 每月每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會在五一、國慶、春節(jié)之前日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會在五一、國慶、春節(jié)之前 發(fā)放。發(fā)放。 開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-34

4、-3）二、二、 補貼體系：補貼體系：A. 公司實行崗位補貼制，有電話費補貼、交通費補貼、午餐補貼等。公司實行崗位補貼制，有電話費補貼、交通費補貼、午餐補貼等。 B. 補貼屬報銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報銷。補貼屬報銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報銷。 C. 集體活動、緊急事件等發(fā)生費用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報銷。集體活動、緊急事件等發(fā)生費用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報銷。 D. 員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟補償。員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟補償。 E. 因家庭急需，員工均可預支因家庭急需，員工均可預支1個月薪水。個月薪水。 F. 公司按實報銷員工加班

5、回家的車費，并給予十元的誤餐補貼。公司按實報銷員工加班回家的車費，并給予十元的誤餐補貼。 G. 法定休息日的加班，可給予等時間的換休。法定休息日的加班，可給予等時間的換休。 開篇案例開篇案例某廣告公司的薪酬規(guī)定（某廣告公司的薪酬規(guī)定（4-44-4）三、福利體系：三、福利體系：A. 服務期服務期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險。年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險。 B. 服務期服務期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度年以上的員工，可公司提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度 優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。 C.公司備有藥品庫和急

6、救箱，員工可按需領(lǐng)用，費用由公司全額負擔。公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費用由公司全額負擔。 D. 對公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻的員工，經(jīng)公司管委會全體討論，可對公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻的員工，經(jīng)公司管委會全體討論，可給予相應的住房獎勵或購車獎勵。給予相應的住房獎勵或購車獎勵。 E. 員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費。個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費。 F. 員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假。員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假。第

7、一節(jié)第一節(jié)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排。位或者技能之間的工資率所做的安排。 薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是職位或者技能等級薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標薪資差距以及用來確定這種差距的標準是什么。準是什么。薪酬設(shè)計的基本原則薪酬設(shè)計的基本原則 1、公平原則（、公平原則（3E） 2、激勵原則、激勵原則 3、經(jīng)濟原則、經(jīng)濟原則 4、合法原則、合法原則 薪資結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和薪資結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性和外部

8、競爭性這兩種薪資有效性標準之外部競爭性這兩種薪資有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果。有些時候或間進行平衡的一種結(jié)果。有些時候或者在有些場合，薪資結(jié)構(gòu)考慮內(nèi)部一者在有些場合，薪資結(jié)構(gòu)考慮內(nèi)部一致性因素多一些，而在有些時候或場致性因素多一些，而在有些時候或場合，考慮外部競爭性因素多一些。合，考慮外部競爭性因素多一些。薪資結(jié)構(gòu)確定的流程薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強調(diào)外部競爭性強調(diào)內(nèi)部一致性職位分析職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價值體系

9、職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性剖析職位職位部門部門A部門部門B部門部門C前臺接待員前臺接待員250026002900行政秘書行政秘書300031003500高級秘書高級秘書350036005000水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）垂直內(nèi)部一致性垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）（部門內(nèi)部）薪資結(jié)構(gòu)相關(guān)概念薪資結(jié)構(gòu)相關(guān)概念薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計包括：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計包括：（1）薪酬的等級數(shù)量；）薪酬的等級數(shù)量；（2）同等級薪酬變動范圍（最低、中）同等級薪酬變動范圍（最低、中間和最高）；間和最高）；（3）相鄰等級的交叉與重疊。）相鄰等級的交叉與重疊。薪酬變動范圍（區(qū)間）與變動比率薪酬變

10、動范圍（區(qū)間）與變動比率最低值最低值 中值中值 最最高值高值6680元元/月月 8355元元/月月 10030元元/月月約為約為20約為約為20薪酬變動比率約為薪酬變動比率約為50 上半部分薪酬變動比率上半部分薪酬變動比率= =（最高值（最高值中間值）中間值）/ /中間值中間值=20%=20% 下半部分薪酬變動比率下半部分薪酬變動比率= =（中間值（中間值最低值）最低值）/ /中間值中間值=20%=20% 總體變動比率總體變動比率= = （最高值（最高值最低值）最低值）/ /最低值最低值=50%=50% 薪資變動比率的大小取決于薪資變動比率的大小取決于特特定職位所需的技能水平等綜合因素定職位所

11、需的技能水平等綜合因素。通常情況下，所需的技能水平較低通常情況下，所需的技能水平較低的職位所在的薪資等級變動比率要的職位所在的薪資等級變動比率要小一些，而所需的技能水平高的職小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪資等級的變動比率要大位所在的薪資等級的變動比率要大一些。一些。不同職位類型及其薪酬變動比率不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型職位類型20%-25%20%-25%生產(chǎn)、維修、服務等類職位生產(chǎn)、維修、服務等類職位30%-40%30%-40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理助理40%-50%40%-50%專家、中層管理人員專家、中層管理人員

12、50%50%以上以上高層管理人員、高級專家高層管理人員、高級專家特特 別別 提提 示示 在確定薪資變動比率的時候一定要非常慎重，這是因為在薪資水平的中值確定的情況下，薪資變動率的改變會在很大程度上改變某一薪資等級區(qū)間的最高值和最低值。不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響不同薪酬變動比率所產(chǎn)生的影響職職位位薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間變動比率變動比率最低值最低值中值中值最高值最高值報報銷銷會會計計303027832783320032003617361740402667266732003200373337335050256025603200320038403840薪資區(qū)間中值 薪資區(qū)間中值（或者薪資薪資區(qū)間中值（或者

13、薪資變動范圍中值），通常代表了變動范圍中值），通常代表了該薪資等級中的職位在外部勞該薪資等級中的職位在外部勞動力市場上的動力市場上的平均薪資水平平均薪資水平。薪資比較比率薪資比較比率薪資比較比率（薪資比較比率（compa-ratio），我們通常），我們通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪資與相應薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪相應薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。資水平之間的關(guān)系。 薪資比較比率薪資比較比率 實際所得薪資實際所得薪資/ 區(qū)間中值區(qū)間中值不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響不同薪資比較比率設(shè)計對薪資差距的影響 （

14、個人）薪酬比較比率（個人）薪酬比較比率= =員工實際獲得的基本薪酬員工實際獲得的基本薪酬/ /相應薪酬等級的中值相應薪酬等級的中值 （企業(yè)）薪酬比較比率（企業(yè)）薪酬比較比率= =本企業(yè)某薪酬等級中值本企業(yè)某薪酬等級中值/ /市場平均薪酬水平市場平均薪酬水平 公司內(nèi)部（元）公司內(nèi)部（元）其他公司（元）其他公司（元） 員工員工甲甲員工員工乙乙員工員工丙丙平均平均 基本薪酬基本薪酬2250225025002500275027502500250024502450中中 值值2500250025002500250025002500250025002500（市場平（市場平均水平）均水平）薪酬比較比率薪酬比較

15、比率（實際基本薪（實際基本薪酬酬/ /區(qū)間中值）區(qū)間中值）90901001001101101001009898薪資區(qū)間滲透度 薪資區(qū)間滲透度薪資區(qū)間滲透度 =（實際所得基本薪酬（實際所得基本薪酬區(qū)間最低值）區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）區(qū)間最低值） 員工薪資滲透度是由員工薪資滲透度是由區(qū)間整體薪資變區(qū)間整體薪資變化和員工個人薪資水平變化化和員工個人薪資水平變化兩個因素兩個因素決定的。決定的。 薪資區(qū)間滲透度反映了一位特定的員薪資區(qū)間滲透度反映了一位特定的員工在其所在薪資區(qū)間中的相對地位。工在其所在薪資區(qū)間中的相對地位。通過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化通

16、過薪資區(qū)間變動比率與區(qū)間滲透度分析員工的長期薪資變化 工作年工作年限限區(qū)間最低區(qū)間最低值值區(qū)間中值區(qū)間中值區(qū)間最高區(qū)間最高值值實際基本薪實際基本薪資資區(qū)間滲透區(qū)間滲透度度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%1015991998

17、2398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24% 遞 增同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊 （1）有交叉重疊的；）有交叉重疊的；（2）無交叉重疊的（銜接式和非銜接）無交叉重疊的（銜接式和非銜接式）。式）。 在實踐中，企業(yè)傾向于交叉重疊在實踐中，企業(yè)傾向于交叉重疊式的，尤其是中層以下的職位，重疊式的，尤其是中層以下的職位，重疊的區(qū)域不宜太大。的區(qū)域不宜太大。 薪資等級之間的薪資區(qū)間交叉薪資等級之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個因素

18、：與重疊程度取決于兩個因素： （1 1）薪資等級內(nèi)部的區(qū)間變）薪資等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率；（前面剛講過）動比率；（前面剛講過） （2 2）薪資等級的區(qū)間中值之）薪資等級的區(qū)間中值之間的級差。間的級差。薪資等級設(shè)計舉例薪資等級設(shè)計舉例區(qū)間跨度為區(qū)間跨度為50%50%現(xiàn)值未來值現(xiàn)值未來值計算公式計算公式最最 高高4162416237003700328932892926292625992599231023102053205318251825薪資級差為薪資級差為12.5%12.5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值；代表最低值；FVFV：代表最高值；：代表最高值；n

19、 n：代表最高和最低等級代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；之間的等級數(shù)量；i i：代表等比遞增幅度。代表等比遞增幅度。最最 低低薪酬區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差/ /區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率/ /區(qū)間重疊（區(qū)間重疊（2.12.1） A 區(qū)間區(qū)間中值級中值級差為差為15薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況最低值最低值最高值最高值112801408各等級之間均沒有交各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個酬數(shù)值都只處于一個等級之中）等級之中）214721619316931862419472142522392463B 區(qū)間

20、區(qū)間中值級中值級差為差為5薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高值最高值5個等級之間有共同的個等級之間有共同的交叉和重疊（交叉和重疊（2000元元在所有在所有5個等級之中都個等級之中都有）有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級差薪酬區(qū)間中值級差/ /區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率/ /區(qū)間重疊（區(qū)間重疊（2.22.2）C 區(qū)間區(qū)間中值中值級差級差為為5薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高最高值值前前2個等級

21、之間有交個等級之間有交叉和重疊（叉和重疊（1400元元在前在前2個等級之中都個等級之中都有）有）112801408213441478314111552414821630515561711D 區(qū)間區(qū)間中值中值級差級差為為15%薪酬薪酬等級等級區(qū)間變動比率為區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況薪酬等間重疊情況 最低值最低值最高最高值值前前4個等級之間有交個等級之間有交叉和重疊（叉和重疊（2000元元在前在前4個等級之中都個等級之中都有）有）112802048214722355316932709419473115522393582結(jié)結(jié) 論論 薪資等級的區(qū)間中值級差越大，薪資等級的區(qū)間中值級差越大，同

22、一薪資區(qū)間變動比率越小，則薪資同一薪資區(qū)間變動比率越小，則薪資區(qū)間的重疊區(qū)域就越小（如區(qū)間的重疊區(qū)域就越?。ㄈ鏏圖）。圖）。 相反，薪資等級的區(qū)間中值級差相反，薪資等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪資區(qū)間變動比率越大，越小，同一薪資區(qū)間變動比率越大，則薪資區(qū)間的重疊區(qū)域就越大（如則薪資區(qū)間的重疊區(qū)域就越大（如B圖）。圖）。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)步驟一：通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。對職位進行排序。 步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。步驟二：按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。 步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)

23、確定職位等級的數(shù)量及其點步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。數(shù)變動范圍。 步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查步驟四：將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。數(shù)據(jù)結(jié)合起來。 步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。立薪資結(jié)構(gòu)。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.16.1） 步 驟 一 ：步 驟 一 ：通 觀

24、 被 評 價通 觀 被 評 價職 位 的 點 值職 位 的 點 值狀 況 ， 根 據(jù)狀 況 ， 根 據(jù)職 位 評 價 點職 位 評 價 點數(shù) 對 職 位 進數(shù) 對 職 位 進行排序。行排序。順順 序序職位名稱職位名稱點點 數(shù)數(shù)1出納出納1402離退休事務主辦離退休事務主辦2103行政事務主辦行政事務主辦2604工會財務主管工會財務主管3355總經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書3456行政事務主管行政事務主管3557報銷會計報銷會計3558招聘主管招聘主管4059會計主管會計主管42510項目經(jīng)理項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任總經(jīng)辦主任54512財務部經(jīng)理財務部經(jīng)理55013市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)

25、計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.26.2） 步驟二：步驟二：按 照 職 位 點按 照 職 位 點數(shù) 對 職 位 進數(shù) 對 職 位 進行初步分組。行初步分組。職位等職位等級級職位名稱職位名稱點點 數(shù)數(shù)1出納出納1402離退休事務主辦離退休事務主辦行政事務主辦行政事務主辦2102603工會財務主管工會財務主管總經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書行政事務主管行政事務主管報銷會計報銷會計3353453553554招聘主管招聘主管會計主管會計主管項目經(jīng)理項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.36.3）步驟三

26、：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位步驟三：根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。 劃定的薪資等級數(shù)量有賴于企業(yè)劃定的薪資等級數(shù)量有賴于企業(yè)中的職位數(shù)量以及職位之間的差異大中的職位數(shù)量以及職位之間的差異大小，但是企業(yè)的報酬哲學和管理理念小，但是企業(yè)的報酬哲學和管理理念也會起到作用。也會起到作用。1-1-各職位等級最大點之間的各職位等級最大點之間的絕對級差恒定絕對級差恒定的情況的情況職位職位等級等級職位點數(shù)等級職位點數(shù)等級最大值的最大值的絕對級差絕對級差最大值的最大值的差異比率差異比率最小值最小值最大值最大值11371752176214遞增3822%32152

27、53遞增3818%4254292遞增3815%5293331遞增3813%6332370遞增3812%2-2-各職位等級最大點之間的各職位等級最大點之間的絕對級差逐漸增加絕對級差逐漸增加的情況的情況職位職位等級等級職位點數(shù)等級職位點數(shù)等級最大值的最大值的絕對級差絕對級差最大值的最大值的差異比率差異比率最小值最小值最大值最大值11401652166180159%31812153519%42162503516%52512904016%62913304014%3-3-各職位等級最大點之間的各職位等級最大點之間的差異比率恒定差異比率恒定的情況的情況職位職位等級等級職位點數(shù)等級職位點數(shù)等級最大值的最大值

28、的絕對級差絕對級差最大值的最大值的差異比率差異比率最小值最小值最大值最大值112614521461672215%31681922515%41932212915%52222543315%62552923815%4-4-各職位等級最大點之間的各職位等級最大點之間的差異比率上升差異比率上升的情況的情況職位職位等級等級職位點數(shù)等級職位點數(shù)等級最大值的最大值的絕對級差絕對級差最大值的最大值的差異比率差異比率最小值最小值最大值最大值112514521461672215%31681922515%41932253317%52262633817%62643135019%5-正式職位（薪資）等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)

29、間正式職位（薪資）等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點值等級職位點值等級點數(shù)跨度點數(shù)跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.46.4） 步驟四：將步驟四：將職位等級劃分、職位等級劃分、職位評價點數(shù)職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。來。順序順序職位名稱職位名稱點點 數(shù)數(shù)市場薪酬水平市場薪酬水平（元）（元）1出納14015302離退休事務主辦21018003無-4行政事務主辦26020305工會財務主管3352300

30、 6總經(jīng)理秘書行政事務主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無- 11 總經(jīng)辦主任財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間的中值的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.56.5）步 驟 五 ：步 驟 五 ：考察薪酬區(qū)考察薪酬區(qū)間中值與市間中值與市場水平的比場水平的比較比率，對較比率，對問題職位的問題職位的區(qū)間中值進區(qū)間中值進行調(diào)整。行調(diào)整。等級等級所在區(qū)間所在區(qū)間點值跨

31、度點值跨度 職職 位位內(nèi)部內(nèi)部評價評價點值點值市場平均市場平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬區(qū)間區(qū)間中值中值比較比率比較比率（區(qū)間中值（區(qū)間中值/市市場薪酬水平）場薪酬水平）11527市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理財務部經(jīng)理財務部經(jīng)理總經(jīng)辦主任總經(jīng)辦主任565550545570053004900 53009310010810488526無無 46819449487項目經(jīng)理項目經(jīng)理470360041341158410448會計主管會計主管425316036511167371409招聘主管招聘主管405292032241106332370報銷會計報銷會計行政事務主管行政事務主管總經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書工會財務主管工會

32、財務主管3553553353452560243023002300 28481111171241245293331無無 25154254292行政事務主管行政事務主管260203022211093215253無無 19622176214離退休事務主管離退休事務主管21018001732961137175出納出納14015301530100薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟（6.66.6）步驟六：步驟六：根據(jù)確定根據(jù)確定的各職位的各職位等級或薪等級或薪酬等級的酬等級的區(qū)間中值區(qū)間中值建立薪資建立薪資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000

33、550050004500400035003000等級 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第二節(jié)第二節(jié)薪資寬帶薪資寬帶何謂何謂“ “ 薪資寬帶薪資寬帶”？2定義：定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導向的文化是不相符的。因此，一些組織開與扁平、靈活、團隊導向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為始采取一

34、種被稱為“薪資帶薪資帶”（BandingBanding）或）或“薪資寬帶薪資寬帶”（BroadbandingBroadbanding）的新戰(zhàn)略，）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶寬帶所取代。所取代。2來源：來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是望員工是“單一頻率單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔多種任務。具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔多種任務。2

35、性質(zhì)：性質(zhì)：薪資薪資寬帶寬帶本身本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能，它只是技能或或能力薪酬能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。 根據(jù)美國薪酬學會的定義，根據(jù)美國薪酬學會的定義，寬寬帶型薪資薪資結(jié)構(gòu)帶型薪資薪資結(jié)構(gòu)指對多個薪酬等指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。以及相應的較寬薪酬變動范圍。 一般來說，每個薪酬等級的最高一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達值與最低

36、值之間的區(qū)間變動比率要達到到100%或或100%以上。一種典型的寬以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到達到 200%300%。 而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有間的變動比率通常只有4050%。從傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶從傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪薪資資水水平平薪資等級薪資等級一級一級薪資寬帶薪資寬帶薪薪資資水水平平二級二級三級三級1 12 23 34 45 56 67

37、78 8職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D薪資寬帶薪資寬帶普通員工普通員工主管主管部門經(jīng)理部門經(jīng)理技能技能/ /能力薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能力薪資體系下的寬帶型薪資結(jié)構(gòu)領(lǐng)導類領(lǐng)導類普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） 薪資寬帶薪資寬帶事務類事務類專業(yè)技術(shù)專業(yè)技術(shù)類類職能管理類職能管理類薪資寬帶的特點 寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別將原來十幾甚至二十、三十個級別

38、壓縮成幾個級別，并將每個級別對壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。展需要。 薪資寬帶的適用性 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)在那種新型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)在那種新型的“無邊界無邊界”組織以及強調(diào)低專組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或門流程、更多技能以及個人或團隊權(quán)威的團隊型組織中非常團隊權(quán)威的團隊型組織中非常有用。有用。寬帶薪資的特征和作用寬帶薪資的特征和作用 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)

39、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導員工重視個人技能的增長和能寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。力的提高。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的

40、綜合比較比較內(nèi)容比較內(nèi)容傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型寬帶型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導向直線經(jīng)理的參與直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級薪資等級多少級差級差小大薪資變動范圍薪資變動范圍窄寬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應當薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應是組織

41、中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應該有多少比較合適。該有多少比較合適。 寬帶的定價。寬帶的定價。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價。職位族的薪資要分別定價。 將員工放入薪資寬帶中的特定位置。將員工放入薪資寬帶中的特定位置?？缂墑e的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整?？缂墑e的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價生產(chǎn)生產(chǎn)財務財務軟件軟件開發(fā)開發(fā)4000元3500元2500元3000元1800

42、元2000元1000元 注：從注：從1000元到元到3000元是一種參照性的市場薪酬水平，元是一種參照性的市場薪酬水平，是指競爭對手對相應專業(yè)內(nèi)部的每一種職位或工作所支付是指競爭對手對相應專業(yè)內(nèi)部的每一種職位或工作所支付的薪酬水平。的薪酬水平。如何確定員工在薪資寬帶中的定位如何確定員工在薪資寬帶中的定位 市場市場 基準基準1200元5500元時間時間/績效績效/開發(fā)開發(fā)績效法績效法技能法技能法能力法能力法技能模塊技能模塊1 技能模塊技能模塊2 技能模塊技能模塊3 技能模塊技能模塊4 培訓者培訓者工作知識與績效工作知識與績效能力的成長能力的成長實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點

43、檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。審查自己的文化、價值觀以審查自己的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計的基本理念是否一致。及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪資設(shè)計的基本理念是否一致。 注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力。 引發(fā)員工的參與，加強溝通。引發(fā)員工的參與，加強溝通。讓全體員工都能清晰地理解這種讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計方式的用意新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計方式的用意 。要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。就各職位或各職級需要具備就各職位或各職級需要具備的能力以及配套的培訓

44、制定完善的培訓開發(fā)體系，并積極推行。的能力以及配套的培訓制定完善的培訓開發(fā)體系，并積極推行。 舉例：通用公司零售商財務公司的薪資寬帶定義及相應的培訓計劃通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：一級通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：一級 目目 標標 開發(fā)有效地管理自己的工作以及作為一名成功的團隊成員所需要具備的自我管理、人際溝通、技術(shù)等方面的技能。 掌握其他職能領(lǐng)域的工作知識，了解它們的影響，全面理解我們的客戶。 關(guān)關(guān)鍵鍵素素質(zhì)質(zhì) 計劃、組織以及跟蹤一項工作任務。 有效地建立與同事、顧客以及客戶之間的關(guān)系。 作為一個團隊成員有效地發(fā)揮功能。 通過創(chuàng)新性的思想增加價值。 建建議議接接受受的的培培訓訓

45、和和教教育育 優(yōu)質(zhì)服務/質(zhì)量 100 培訓。 客戶服務/電話禮貌培訓。 技術(shù)和程序性以及法律要求培訓。 數(shù)字技能/人類工程學培訓。 遠距離文件服務系統(tǒng)（RFS）培訓。 文化多元化知覺培訓。 人際關(guān)系和溝通技能培訓。 團隊意識以及技能學習培訓。 通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：三級通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：三級 目目標標 開發(fā)領(lǐng)導團隊和企業(yè)經(jīng)營技能以有效地對人以及涉及到多種職能角度的項目的領(lǐng)導。 開發(fā)制訂戰(zhàn)略、 規(guī)劃以及執(zhí)行項目的能力， 以達成長期和短期的目標。 關(guān)關(guān)鍵鍵素素質(zhì)質(zhì) 教練、激勵、領(lǐng)導。 建立和指導高績效工作團隊。 對其他人施加影響以贏得對你所制訂的計劃或戰(zhàn)略的認同。

46、將一個團隊的工作與相關(guān)的職能整合在一起。 建立起與內(nèi)部外部顧客和客戶之間的關(guān)系。 建建議議接接受受的的培培訓訓和和教教育育 公司初級領(lǐng)導力研討會。 領(lǐng)導、面談以及發(fā)表觀點的技能。 服務商/解決問題的培訓。 新任管理者開發(fā)課程。 人際關(guān)系、談判以及管理變革的技能培訓。 工會意識培訓。 文化多元化知覺以及管理培訓。 通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：五級通用電氣零售商財務服務公司薪資寬帶：五級 目目 標標 開發(fā)指導一個重要的業(yè)務部門或者是在一個重要的經(jīng)營領(lǐng)域從事涉及到多種職能工作的能力。 開發(fā)在懷有全局觀念的同時，積極確立一種遠景的能力。 關(guān)關(guān)鍵鍵能能力力 制訂全局性的以及產(chǎn)生跨經(jīng)營領(lǐng)域影響的決

47、策。 將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的確立企業(yè)文化基調(diào)的具體方案。 領(lǐng)導一個團隊來建立企業(yè)的遠景，并且在企業(yè)范圍內(nèi)就這一遠景進行溝通，讓大家接受它。 管理社區(qū)關(guān)系。 建建議議接接受受的的培培訓訓和和教教育育 經(jīng)營管理課程。 高級管理能力開發(fā)課程。 高級管理人員市場營銷研討會。 高級職能和技術(shù)課程。 跨職能、跨經(jīng)營領(lǐng)域、跨文化發(fā)展培訓。 補充補充薪酬制度的執(zhí)行與調(diào)整薪酬制度的執(zhí)行與調(diào)整 企業(yè)薪酬制度一經(jīng)建立，就要企業(yè)薪酬制度一經(jīng)建立，就要考慮如何投入正常運作并對其實行考慮如何投入正常運作并對其實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應有的功能，并且需要進行適當?shù)恼{(diào)整，的功能，并且

48、需要進行適當?shù)恼{(diào)整，以適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，以適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，更好地調(diào)動員工的積極性。更好地調(diào)動員工的積極性。 薪酬的調(diào)整一般包括兩部分：薪酬的調(diào)整一般包括兩部分：薪酬水平的薪酬水平的調(diào)整與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。調(diào)整與薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。 （1）薪酬增加一般是呈剛性上升式的，即）薪酬增加一般是呈剛性上升式的，即薪酬標準隨經(jīng)濟發(fā)展和物價水平呈上升趨薪酬標準隨經(jīng)濟發(fā)展和物價水平呈上升趨勢。薪酬標準的調(diào)整主要是參考市場工資勢。薪酬標準的調(diào)整主要是參考市場工資率的變動。率的變動。 （2）在進行薪酬管理中，還應定期地對企）在進行薪酬管理中，還應定期地對企業(yè)內(nèi)部的員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，包括業(yè)內(nèi)部的員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，包括對薪酬標準與薪酬等級的調(diào)整，主要包括對薪酬標準與薪酬等級的調(diào)整，主要包括降低與提高高薪人員的比例，調(diào)整低層次降低與