績(jī)效會(huì)議記錄

1、2021年HR俱樂(lè)部第二期專(zhuān)題座談活動(dòng)會(huì)議記錄活動(dòng)時(shí)間：20212021 年 6 6 月 1414 日活動(dòng)地點(diǎn)：西溪度假酒店參會(huì)人員：HRHR 俱樂(lè)部主要成員、人才中心、太和參謀等相關(guān)人員 活動(dòng)主題：績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)效益一、太和參謀張遜老師主講1 1、 概述：績(jī)效管理不單是個(gè)手冊(cè)、表單，更是流程、環(huán)節(jié)。2 2、 分類(lèi)：日常的績(jī)效管理：側(cè)重考量短期績(jī)效情況，可表達(dá)在 與月、季的獎(jiǎng)金；年度的績(jī)效管理：側(cè)重對(duì)部門(mén)和公司的能力、業(yè)績(jī) 考核，可表達(dá)在年度獎(jiǎng)金；工程的績(jī)效管理：表達(dá)為考核工程團(tuán)隊(duì)工 作進(jìn)度等，可表達(dá)在工程獎(jiǎng)金。3 3、 獎(jiǎng)金的發(fā)放方式主要針對(duì)工程獎(jiǎng)：以工程進(jìn)度、業(yè)績(jī)?yōu)橹?要考核尺度， 由于

2、局部工程周期較長(zhǎng)， 為實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)作用， 可采取獎(jiǎng)金 預(yù)提方式 如：提取工程獎(jiǎng)金的 3030 碓月度、季度中發(fā)放，適度分配，但需注意提取的額度 ；核發(fā)工程獎(jiǎng)金的時(shí)候，為預(yù)防和解決中、遠(yuǎn) 期風(fēng)險(xiǎn)，可以適當(dāng)提留“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防資金，以確保工程在客戶端順利 實(shí)施。4 4、 開(kāi)始現(xiàn)場(chǎng)交流，局部績(jī)效管理流程等內(nèi)容請(qǐng)見(jiàn)PPT二、提問(wèn)討論議題一：技術(shù)人員擁有相當(dāng)資歷后，需要上升到部門(mén)經(jīng)理等管理 崗位，但缺乏管理意識(shí)和能力，對(duì)績(jī)效管理不能有效理解和實(shí)施， 如 何處理？該問(wèn)題涉及的核心內(nèi)容是非人力資源管理人員的人力資源管理 素質(zhì)。主要有以下幾點(diǎn)意見(jiàn)：1 1、洗腦，績(jī)效管理的實(shí)施前提是充分 的“洗腦過(guò)程，洗腦的方式可以通過(guò)

3、內(nèi)部培訓(xùn)、專(zhuān)家講解，但總體 要慢慢推進(jìn)，講究方式。洗腦的過(guò)程是決策層、經(jīng)理層達(dá)成公識(shí)的過(guò) 程，在實(shí)際操作過(guò)程中，直線經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理的洗腦存在困難，對(duì)此，可以兩頭推進(jìn)，在上層與總經(jīng)理達(dá)成公識(shí)，在底層向員工宣傳績(jī) 效管理的優(yōu)勢(shì)，最終推動(dòng)直線經(jīng)理的工作。2 2、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一定層級(jí)管理人員的晉升可以設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其管理能力提出要求。3 3、培訓(xùn)，對(duì)未到達(dá)管理水平的人員，要進(jìn)行學(xué)習(xí)培養(yǎng)。4 4、方式，要講究推進(jìn)的方式，要讓直線經(jīng)理和員工覺(jué)得績(jī)效管理是一種善意的管理舉措，并要通過(guò)易于接受的方式讓他們了解并參與。5 5、文化，要做好企業(yè)文化，要細(xì)心呵護(hù)，不耐其煩，通過(guò)一些企業(yè)文化活動(dòng)，逐漸翻開(kāi)員工 的心門(mén)，實(shí)現(xiàn)交

4、流溝通，促進(jìn)工作的開(kāi)展。議題二、人力資源管理者在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中的如何實(shí)現(xiàn)溝 通？1 1、要提供“老媽式的呵護(hù)、輔導(dǎo)；要苦口婆心，最終達(dá)成共 識(shí)；2 2、要翻開(kāi)員工溝通的心門(mén)，讓員工樂(lè)于和你交流很多員工都 有這個(gè)意愿；3 3、要忍受被誤解以及方案發(fā)生變化，時(shí)刻保持心理平 衡；4 4、要爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)重視和支持，要具有對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的最高境界和高 度責(zé)任心。議題三、如何解決績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中的困難？中恒電氣總結(jié)了幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：1 1、先形成制度，獲取領(lǐng)導(dǎo)支持，在 由高層開(kāi)始推進(jìn)。2 2、人力資源管理者要給白己洗腦，改變傳統(tǒng)思路、 改良管理模式，要有營(yíng)銷(xiāo)的意識(shí)，把績(jī)效做成一種產(chǎn)品，適合于高管、 經(jīng)理進(jìn)行操作的

5、產(chǎn)品。3 3、技術(shù)人員要是愿意做管理，我們應(yīng)該引導(dǎo) 和幫助他成為合格的管理人員。議題四、關(guān)于員工談話1 1、績(jī)效管理中如果部門(mén)經(jīng)理不愿意或是沒(méi)時(shí)間和員工談話，可 以采取迂回的方式，普及員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，由員工在績(jī)效考評(píng) 簽字等環(huán)節(jié)，以適當(dāng)方式提醒直線經(jīng)理與其談話；2 2、如果采取迂回的方式，要把握度，不能因此產(chǎn)生員工與直線經(jīng)理的矛盾；3 3、在阿里巴巴，公司配備了足夠的資源，確保催促實(shí)施并參與員工談話，績(jī) 效面談時(shí)，員工、直線經(jīng)理、HRHR 都到場(chǎng)，采用 2 2 對(duì) 1 1 的方式資源 的具體配備模式，可在后續(xù)活動(dòng)中討論。議題五、績(jī)效管理過(guò)程中，部門(mén)之間的互評(píng)存在敷衍、 做好人等問(wèn)題，如何

6、有效收集數(shù)據(jù)?1 1、太和參謀張遜老師的建議：一是目的上，要明確考核是為了 提高組織效率，并非針對(duì)個(gè)人或部門(mén)；二是內(nèi)容上，提問(wèn)題要盡量客 觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進(jìn)行評(píng)分，進(jìn)行績(jī)效考核； 三是對(duì)象上，不是部門(mén)負(fù)責(zé)人的互評(píng)，是對(duì)部門(mén)之間合作關(guān)系、合作 效率進(jìn)行評(píng)價(jià)。2 2、西湖數(shù)源的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：首先領(lǐng)導(dǎo)有績(jī)效考核意識(shí)， 并需要時(shí)間的磨合。公司的考核與工資完全掛鉤，同時(shí)公司還設(shè)置了 考核小組?？己说臅r(shí)候分為兩段。第一段：部門(mén)考核、業(yè)績(jī)考核。有 兩個(gè)表格，內(nèi)含績(jī)效情況、做的最差的事情、做的最好的事情、部門(mén) 協(xié)作情況等內(nèi)容，最后由考評(píng)組考核分析。第二段：?jiǎn)T工考核。分白 評(píng)、直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、上級(jí)

7、部長(zhǎng)評(píng)三個(gè)階段，其中白評(píng) 25%25%主管45%45% 部長(zhǎng) 30%30%最終產(chǎn)生考核基數(shù)，績(jī)效考核與績(jī)效果獎(jiǎng)金掛鉤。同時(shí)， 績(jī)效考核后，產(chǎn)生局部截流工資，可以由部門(mén)對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。議題六、考核過(guò)程中，部門(mén)之間相互推委責(zé)任，板子無(wú)處打，該 如何解決？同時(shí)，在推進(jìn)績(jī)效管理考核時(shí)，部門(mén)經(jīng)理之間互評(píng)，有“老 好人“人緣好就評(píng)價(jià)好的情況，怎樣處理？1 1、太和參謀張遜老師的建議：企業(yè)文化方面，在企業(yè)文化中樹(shù) 立“使命必達(dá)的文化，尤其在操作部門(mén)，不找理由、注重結(jié)果；管 理架構(gòu)方面，要統(tǒng)一職責(zé)，由統(tǒng)一的管理中心來(lái)管理協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)， 把責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一在一個(gè)層面如設(shè)置分管副總，可以由管理中心 或副總來(lái)承當(dāng)部門(mén)與部門(mén)之間的裁判。 在部門(mén)溝通方面，要注重部門(mén) 與部門(mén)之間的信息溝通，如德國(guó)群眾，推出一些部門(mén)與部門(mén)之間的合 作工程或文化活動(dòng)，加強(qiáng)部門(mén)間的了解溝通。 2 2、對(duì)于“你好