人力資源管理概論答案(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上(1) san認為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（ A）管理思想的體現(xiàn)。 A.“以人為本”B.“自我實現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟人”D.“社會人(2) 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ B）。A.對員工素質(zhì)的預(yù)測B.對人力資源的供求預(yù)測C.對企業(yè)發(fā)展目標的預(yù)測D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(3) 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（C ）。A.企業(yè)發(fā)展初期B.企業(yè)快速發(fā)展時期C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期D.企業(yè)衰退時期(4) 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B ）。A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式(5)

2、 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A ）。A.測試的效度B.測試的信度C.測試的經(jīng)濟性D.測試的公平性(6) 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B ）。A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法(7) 由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（ D）。A.訪談法B.觀察法C.見習(xí)法D.工作日志法(8) 具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源D.一次性資源(9) 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（ B）項有誤。A.人力資源管理把人

3、看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10) 下列屬于需要型激勵理論的是（ A）。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強化理論*以下為多選題部分：(11) 企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ ACDE）。A.經(jīng)濟資源B.輔助性資源C.人力資源D.物質(zhì)資源E.信息資源(12) 人本管理的基本原則有（ ABDE）。A.個性化發(fā)展原則B.引導(dǎo)性管理原則C.監(jiān)督管理原則D.人與組織共

4、同成長原則E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則(13) 奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AE ）。A.生理需要B.社交需要C.尊重需要D.自我實現(xiàn)需要E.安全需要(14) er工作分析包括（ BC）方面的基本內(nèi)容。A.工作分析報告B.任職者說明C.職務(wù)描述D.人力資源規(guī)劃E.工作設(shè)計(15) 以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ ABCDE）。A.工作名稱B.直接上司職位C.所屬部門D.對應(yīng)崗位等級E.所轄人員(16) 任職者說明的主要內(nèi)容有（ ACE）。A.資歷要求B.職務(wù)分析C.生理要求D.工作職責(zé)E.心理要求(17) 問卷法的缺點有（CDE ）。A.成本高B.

5、形式單一C.技術(shù)要求高D.被調(diào)查者不配合E.回收困難(18) 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（ BCD）。A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動成分較高的職務(wù)C.活動范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)E.危險環(huán)境的職務(wù)(19) 以下（ BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升機會E.培訓(xùn)機會(20) 外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD ）。A.崗位輪換B.推薦C.招聘廣告D.委托獵頭公司E.工作投標*以下為是非題部分：(21) 人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。

6、A.正確(22) 根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。A.正確(23) 職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。B.錯誤(24) 工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結(jié)果整合。A.正確(25) 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。A.正確(26) 當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。B.錯誤(27) 招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。A.正確(28) 獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛

7、在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。B.錯誤(29) 甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。A.正確(30) 序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標準，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。B.錯誤如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的 （D ）。A. 能動性B.再生性C.持續(xù)性D.時效性“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D ）。A. “經(jīng)濟人”B.“社會人”C.“復(fù)雜人”D.“自我實現(xiàn)人”對工作信息進行收

8、集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（ C）。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計C.工作分析D.績效評估在運用關(guān)鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D ）。A.難以獲得任職者的合作B.技術(shù)性要求較高C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果D.不能對工作提供完整的描述人力資源培訓(xùn)的（ B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓(xùn)氣候的分析D.資源分析 用于培訓(xùn)的資源包括（A ）。A.人、設(shè)施、資金B(yǎng).預(yù)算、場地、人C.設(shè)施、計劃、資金D.職權(quán)、設(shè)施、資金(8) 下列對角色扮

9、演法的描述中不正確的是（D ）。A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D.要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（ B）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負荷法招聘需求通常是由（ C）提出的。A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工評價中心的主要形式有（ABCD ）。A.工作樣本法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.文件筐測驗D.角色扮演E.心理測試法影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（ B E）。A.經(jīng)濟發(fā)展水平B.工資因素

10、C.地區(qū)勞動力市場狀況D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（ A C E）。A.工作基本資料B.職務(wù)分析C.工作詳細說明D.任職者說明E.企業(yè)提供的聘用條件人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B ）等兩個方面。A.體能B.智能C.觀察力D.理解力E.思維判斷力人力資源管理活動包括（ABCDE）。A.人力資源規(guī)劃B.工作分析C.績效考核D.職業(yè)生涯管理E.薪酬管理以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE ）。A.薪水B.人際關(guān)系C.責(zé)任感D.認可E.成長下列屬于需要型激勵理論的是（BCE ）。A.公平理論B

11、.ERG理論C.需要層次理論D.強化理論E.雙因素理論人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。B.錯誤過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。B.錯誤工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。A.正確觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。B.錯誤組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。A.正確德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。A.正確“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘

12、工作應(yīng)遵循的全面性原則。B.錯誤人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ A）。A.內(nèi)耗性B.時效性C.持續(xù)性D.再生性人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（ B）。A.“經(jīng)濟人”假設(shè)理論B.“社會人”假設(shè)理論C.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（A ）。A. 文件筐測驗法B.角色扮演法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.工作樣本法（ B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位B.工作要素C.職務(wù)D.任務(wù)以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ ACDE）。A.人員補充規(guī)

13、劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（ CD）。A.個人測試B.團體測試C.認知測試D.人格測試E.文字性測試工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。A.正確組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。A.正確在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。A.正確招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。B.錯誤外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，

14、因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。B.錯誤甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。A.正確人力資源的智能不包括下面的哪一項（ C）？A. 智力B.知識C.工作D.技能人力資源管理的首要目標是（ A）。A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率D.維持并改進員工隊伍的素質(zhì)測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標準是（ C）。A. 反應(yīng)標準B.學(xué)習(xí)標準C.成果標準D.行為標準（ A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn)B.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)D.內(nèi)部培訓(xùn)（ D）的優(yōu)點是

15、：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A ）。A.崗位輪換B.校園招聘C.招聘廣告D.委托獵頭公司招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE ）。A.計劃性原則B.公開性原則C.合適性原則D.片面性原則E.標準性原則面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ ABCD）。A.序列面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.小組面試E.背景調(diào)查以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE ）。A.性格測試B.品

16、德測試C.能力傾向測試D.態(tài)度測試E.興趣測試人力資源需求預(yù)測的步驟包括（ABDE ）。A. 預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求B.預(yù)測未來的人力資源需求C.預(yù)測人力資源的需求分布D.預(yù)測未來流失人力資源需求E.預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求工作分析包括（ B C）方面的基本內(nèi)容。A.工作分析報告B.任職者說明C.職務(wù)描述D.人力資源規(guī)劃E.工作設(shè)計以下（ABDE ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述B.工作職責(zé)C.工作名稱D.工作流程E.與其他工作的關(guān)系“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ ABD）。A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決

17、于員工的士氣D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性下列屬于過程型激勵理論的是（C E ）。A.需要層次理論B.雙因素理論C.公平理論D.強化理論E.期望理論“自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。B.錯誤人力資源管理的首要目標是實現(xiàn)人力資源的合理配置。A.正確所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。B.錯誤工作日志法的優(yōu)點是（ A）。A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是（ C）。A. 梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩馬爾可

18、夫分析預(yù)測法屬于（D）。A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法C.外部人力資源供給預(yù)測D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測進行心理測試時一定要注意以下方面（ ABCE）。A.由心理專家主持和實施B.對一些記分性的測試，記分方法要保密C.實事求是地看待測試結(jié)果和作用D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E.心理測試的工具設(shè)計要符合標準化和科學(xué)化的原則工作分析的常用方法有（ACDE ）。A.關(guān)鍵事件法B.工作樣本法C.觀察法D.工作日志法E.訪談法公平理論認為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。A.正確訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。A.正確錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。A